Bibliographie sélective OHADA

Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.

Les créances du salarié n’ont pas la même nature que les autres créances dont l’employeur peut être débiteur. Elles ont une nature alimentaire qui justifie une protection exorbitante en cas de placement de l’employeur en procédure collective. Une garantie originale des créances salariales a été créée pour pallier l’insolvabilité de l’employeur. L’objet de cette thèse est de rechercher la nature de cette garantie et d’analyser sa dynamique. La garantie des salaires n’a pas la nature d’un privilège puisqu’elle n’est pas assise sur les biens mobiliers et immobiliers de l’entreprise, mais sur les cotisations y afférentes. Elle n’a pas non plus la nature d’une assurance sociale, car la sécurité sociale est fondée sur une logique d’universalité et recouvre des mécanismes multirisques, alors que la garantie des salaires ne bénéficie qu’aux salariés et ne couvre que le risque de non-paiement des salaires. La dynamique de cette garantie permet de montrer que son objet ne se limite pas seulement au salaire, il s’étend aux accessoires du salaire et aux dommages-intérêts notamment ceux liés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou en cas d’irrégularité de procédure. L’extension du champ des créances garanties permet davantage la sauvegarde de l’entreprise que de l’emploi. Cette dynamique incite, dans une certaine mesure, à la destruction de l’emploi, car les ruptures du contrat de travail auxquelles résultent les créances garanties sont fermées dans les délais qui ne permettent pas la mise en œuvre effective des mesures de maintien de l’emploi. L’employeur est toutefois le responsable principal de l’indemnisation des salariés, car c’est lui le titulaire du pouvoir dans l’entreprise. L’AGS, association patronale, est un responsable supplétif, mais d’autres responsables alternatifs existent. Cette thèse s’achève par une évolution souhaitant la construction du droit social des entreprises en défaillance pour supprimer, sinon réduire les incohérences constatées dans la mise en mouvement de la garantie.

La structure du multilatéralisme onusien l’avait rendu problématique dès ses premiers pas. Mais son éclatement progressif en un Janus bipolaire, couplé à l’évolution du credo économique général, elle-même contemporaine de la globalisation politique et économique, s’est constitué de plus en plus visiblement tel une menace pour la poursuite de l’agenda social dans ses incarnations domestiques et internationales. D’un avis général, la panoplie des réponses inclut l’accélération d’efforts demeurés trop longtemps rhétoriques, en vue d’instaurer les conditions d’une cohérence effective des solutions promues par les composantes institutionnelles du prétendu « système » onusien. Les droits humains, le droit international du travail, la protection sociale et les chantiers de la gouvernance sont autant de champs où cherchent à surgir des options nées d’authentiques démarches intégratives.

Les plateformes numériques de travail construisent leur modèle économique à l’écart des règlementations traditionnellement applicables aux secteurs d’activités dans lesquelles elles évoluent (par exemple, le transport privé de personnes), au premier rang desquelles figure le droit du travail. Au motif qu’elles ne seraient que des intermédiaires entre une offre et une demande, la qualification de travailleur salarié (parfois même, de travailleur tout court) est niée. On lui préfère l’indépendance supposée par le recours aux contrats civils et commerciaux. Les travailleurs des plateformes ne peuvent alors pas leur opposer le respect du droit social (ex : droit du licenciement, droit de négociation collective, congé maternité, assurance chômage, etc.). Pourtant, dès lors qu’une organisation développe une activité économique et commerciale qui suppose le recourt à des contrats portant sur la force de travail pour en permettre le développement, il est difficile d’affirmer l’absence de travail comme l’indépendance. Les plateformes de travail ne sont pas de simples plateformes d’intermédiation, mais des organisations productives s’inspirant bien plus que les entreprises des logiques de concurrence qui gouvernent le marché. La remise en cause de la législation sociale qu’elles provoquent s’inscrit dans une vision déterministe du droit du travail qui prétend que le droit doit nécessairement s’adapter aux exigences formulées par l’économie. En aucun cas cependant, le droit du travail se trouve dépourvu de réponse face à ces nouveaux modèles. Au contraire, les perturbations qu’ils provoquent font écho à l’histoire même de sa construction, invitant au-delà du droit français, le droit social européen et international, à affirmer ses exigences et ses ambitions.