Bibliographie sélective OHADA

Au Mali, les questions de l’emploi des jeunes en général et celles des jeunes diplômés en particulier, sont devenues préoccupantes. Dans le présent article, nous nous proposons d’apporter notre modeste contribution à ces questions à travers nos réflexions dont les fruits nous ont conduits vers deux leviers qu’il faut actionner en même temps : la connexion de la formation avec le milieu socio-professionnel et la réforme en profondeur du système éducatif et de formation. Cela revient à lier la formation avec les besoins du secteur privé, principal pourvoyeur d’emplois, mais aussi à adosser la formation aux organismes de formation qu’il faut restructurer. Il faut, aussi, faire la refonte du système éducatif en le rendant plus professionnalisant à travers l’existence de centres de formation professionnelle et technique et en créant en son sein une Agence dédiée à la reconversion des jeunes diplômés dans un contexte d’inadéquation emploi/formation et/ou mal formés et disponibles sur le marché de l’emploi.

Temporary labour migration constitutes both a historical phenomenon and an enduring central issue within the European Union. This thesis adopts a socio-legal approach to analyse the cases of France and Spain, focusing on seasonal work and posting of workers in the agricultural sector. It examines the experiences of temporary migrant women workers at the intersection of migration law and labour and social security law, in particular with regard to social security. Drawing on an intersectional perspective articulated around the concept of vulnerability, this research highlights the structuring role of law in these women’s experiences. This thesis demonstrates that the applicable legal framework contributes to reinforcing their vulnerability by establishing a system of exclusion and invisibilisation based on migration status, employment status and a gendered and racialised labour division, thereby limiting these women’s effective access to rights linked to their participation in the labour market, such as unemployment benefits, as well as to those relating to their reproductive lives. La migration temporaire de travail constitue à la fois un phénomène historique et un enjeu toujours central au sein de l’Union européenne. Cette thèse analyse, dans une perspective sociojuridique, les cas de la France et de l’Espagne, en se concentrant sur le travail saisonnier et le travail détaché dans le secteur agricole. Elle examine l’expérience des travailleuses migrantes temporaires à l’intersection du droit des migrations et du droit social, notamment en matière de sécurité sociale. Mobilisant une perspective intersectionnelle articulée au concept de vulnérabilité, cette recherche met en lumière le rôle structurant du droit dans l’expérience de ces femmes. La thèse démontre que le cadre juridique applicable contribue à renforcer leur situation de vulnérabilité en instaurant un système d’exclusion et d’invisibilisation fondé sur le statut migratoire, le statut d’emploi, et une division du travail genrée et racialisée, limitant ainsi l’accès effectif de ces femmes aux droits liés à leur participation au marché du travail, tels que le droit au chômage, ainsi qu’à ceux relatifs à leur vie reproductive.

Le travail décent est celui qui tient compte de la dignité humaine et se matérialise par une rémunération non seulement juste mais aussi équitable. L’inclusion au travail décent demeure jusqu’à ce la voie principale pour le développement économique d’un Etat. Cependant, la présente étude tend à analyser les conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo qui se dégagent suite au non-respect de la loi nº22/003 du 3 mai 2022 qui consacre le droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap. Pour y arriver, la sociologie du droit est la stratégie mobilisée pour cette étude avec la technique d’enquête accompagnée par celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats suivants : Le non-respect de la loi en matière de droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap engendre comme conséquences, les violations des obligations constitutionnelles et légales nationales, la responsabilité internationale de l’Etat congolais, l’aggravation de la pauvreté, le sous-développement national, la diminution des recettes publiques, la marginalisation et exclusion sociale, le chômage, la réduction des opportunités, Dépendance familiale accrue, des tensions et conflits familiaux. Decent work is one that takes into account human dignity and is manifested through remuneration that is not only fair but also equitable. Inclusion in decent work remains the main pathway to the economic development of a state. However, this study aims to analyze the consequences of excluding the right to decent work for persons with disabilities in the Democratic Republic of the Congo, which arise from the non-compliance with law no. 22/003 of May 3, 2022, which enshrines the right to decent work for persons with disabilities. To achieve this, the sociology of law is the strategy employed for this study, utilizing a survey technique accompanied by free interviews. Thus, we arrived at the results: Non-compliance with the law regarding the right to decent work for persons with disabilities leads to consequences such as violations of constitutional and national legal obligations, international responsibility of the Congolese state, worsening poverty, national underdevelopment, reduced public revenue, marginalization and social exclusion, unemployment, decreased opportunities, increased family dependency, and tensions and conflicts within families.

À l’ère de la transformation numérique, le monde du travail connaît une mutation profonde, marquée par l’intégration croissante des technologies digitales et de l’intelligence artificielle dans les relations professionnelles. Ces innovations, porteuses d’efficacité et de modernisation, soulèvent néanmoins d’importants défis juridiques et éthiques relatifs à la protection des droits fondamentaux du salarié. Dans ce contexte, le présent article se propose d’analyser les mécanismes par lesquels la norme juridique en droit du travail marocain peut accompagner ces mutations, tout en garantissant l’instauration d’un milieu professionnel éthique, conciliant innovation technologique, équité et dignité humaine. L’objectif central de ce travail est de démontrer la nécessité d’un encadrement juridique adapté aux exigences du numérique, afin de prévenir les dérives possibles, telles que l’atteinte à la vie privée, la collecte abusive de données personnelles ou encore les discriminations algorithmiques dans les processus d’embauche et de licenciement. Ainsi, l’étude met en lumière la portée limitée des textes actuels et plaide pour une réforme cohérente intégrant des droits émergents, notamment le droit à la déconnexion, la protection des données à caractère personnel, ainsi que le principe d’égalité de traitement dans l’usage de l’intelligence artificielle. Par ailleurs, l’analyse s’articule autour de deux axes complémentaires : le premier examine les exigences de protection de la vie privée et des données personnelles à l’ère du numérique ; le second explore les défis d’équité soulevés par l’intelligence artificielle dans la gestion des relations de travail. Ce travail ambitionne, in fine, de contribuer à la réflexion sur la construction d’un droit du travail marocain moderne, équilibré et porteur d’une éthique de responsabilité numérique. In the era of digital transformation, the world of work is undergoing profound change, marked by the growing integration of digital technologies and artificial intelligence into professional relations. While these innovations foster efficiency and modernization, they also raise significant legal and ethical challenges concerning the protection of workers’ fundamental rights. In this context, this article seeks to analyze how labour law norms in Morocco can accompany these transformations while ensuring the establishment of an ethical professional environment that reconciles technological innovation, equity, and human dignity. The main objective of this study is to demonstrate the urgent need for a legal framework adapted to the requirements of the digital age, in order to prevent potential abuses such as infringements of privacy, the misuse of personal data, and algorithmic discrimination in recruitment and dismissal processes. The research highlights the limited scope of current legislation and advocates for a coherent reform integrating emerging rights, including the right to disconnect, the protection of personal data, and the principle of equal treatment in the use of artificial intelligence. The analysis is structured around two complementary axes: the first examines the requirements for protecting privacy and personal data in the digital workplace; the second explores the equity challenges raised by artificial intelligence in the management of employment relations. Ultimately, this work aims to contribute to the reflection on building a modern Moroccan labour law that is balanced, forward-looking, and grounded in a genuine ethics of digital responsibility.

This paper analyses the minimum wage as an instrument to provide a sustainable livelihood for employees and their families. In addressing this topic, the paper questions whether the present- day minimum wage of the country can actually enhance a sustainable livelihood for workers and their families in urban centres in general, and in the Buea municipality in particular. The paper further examines the relevant international and domestic instruments, such as the ILO Minimum Wage Fixing Convention No. 131 and the 1992 Labour Code of Cameroon. Findings reveal that the current minimum wage, which stands at 43,969 FRS, is grossly inadequate and does not match the prices of basic commodities needed for survival in the country as a whole and in Buea specifically. This, therefore, necessitates an increase in the current minimum wage. Given this situation, workers struggle to attain a sustainable livelihood. A new minimum wage policy considering Cameroon’s current economic situation could alleviate the suffering of these workers. Cet article analyse le salaire minimum en tant qu’instrument permettant d’assurer des moyens de substance durable aux travailleurs et leurs familles. Abordant cette problématique, l’étude s’interroge sur la capacité du salaire minimum actuellement en vigueur dans le pays à garantir effectivement un niveau de vie durable aux travailleurs et à leurs familles dans les centres urbains en général, et dans la municipalité de Buea en particulier. L’article examine en outre les instruments internationaux et nationaux pertinents, tel que la Convention (n° 131) de l’OIT sur la fixation des salaires minima et le Code du travail camerounais de 1992. Les résulta révèlent que le salaire minimum actuel, fixé à 43,969 FCFA est largement insuffisant, et ne correspond pas au coût des produits de première nécessité indispensables à la survie, tant a l’échelle nationale qu’à Buea en particulier. Cette situation rend donc nécessaire une revalorisation du salaire minimum en vigueur. Dans ces conditions, les travailleurs éprouvent de sérieuses difficultés à atteindre des moyens de subsistance durables. L’adoption une nouvelle politique de salaires minimum, tenant compte de la situation économique actuelle du Cameroun, pourrait contribuer à atténuer les souffrances de ces travailleurs.

Le travail décent est aspect important figurant par les droits économiques, sociaux et culturels en République Démocratique du Congo (RDC). Cependant, tout le monde peut accéder à cette prérogative sans discrimination en rapport avec la race, l’origine ou le handicap à condition de remplir les critères imposés pour le poste d’emploi. Cette étude analyse l’effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, en confrontant les textes légaux, notamment la loi nº22/003 du 3 mai 2022 portant protection et promotion des droits de la personne avec handicap aux réalités sociales marquées par certains défis d’ordre institutionnel, social et économique. C’est dans cette optique que l’on se propose d’analyser la législation en vigueur ainsi que son application et d’identifier les principaux obstacles qui limitent l’accès au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC. Pour y arriver, la dogmatique juridique est la stratégie mobilisée avec la technique documentaire et celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats selon lesquels il se remarque la non-application de la loi en matière du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, c’est ce qui justifie la persistance de la discrimination, les préjugés, difficulté d’accès à l’éducation ou la formation. Decent work is an important aspect among the economic, social, and cultural rights in the Democratic Republic of Congo (DRC). However, everyone can access this prerogative without discrimination based on race, origin, or disability, provided they meet the criteria imposed for the job position. This study analyzes the effectiveness of the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, confronting legal texts, notably Law No. 22/003 of May 3, 2022, concerning the protection and promotion of the rights of persons with disabilities, with social realities marked by certain institutional, social, and economic challenges. It is in this perspective that we propose to analyze the existing legislation as well as its application and to identify the main obstacles that limit access to decent work for persons with disabilities in the DRC. To achieve this, legal dogmatics is the strategy employed along with documentary techniques and free interviews. Thus, we have concluded that there is a noticeable non-application of the law regarding the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, which justifies the persistence of discrimination, prejudice, and difficulties in accessing education or training.

Contracts of probationary hiring in Cameroon is regulated by section 28 of Law no. 92/007 of 14 August 1992 on the Cameroonian labour code and ministerial Order No. 017/MTPS/SG/CJ to sets the terms of probationary period in Cameroon. The formation of contracts of probationary hiring imposes obligations both on the employer and the employee. On the part of the employer, he has rights and obligations such as; the right to manage the worker(s), the right to discipline the employee, regulatory powers of the employer, obligations to respect fundamental rights, duty to pay wages, duty to provide work, duty to respect weekly Rest. On the part of the employee, he has rights and obligations such as, the right to privacy, the right to payment, the joint trade union, and the obligation of obedience, the obligation loyalty, skills, obligation of secrecy and more. It is a duty on both parties to respect their obligations in the contract as establish by the law. However, the weaker party in contracts of the probationary hiring which is the employee continue to see his rights been constantly violated on daily bases by the employer. Most employers violate the right to payment, good working conditions and even weekly rest of employees during period of probationary hiring. This continues to persist because a lot of worker is in vulnerable positions and needs jobs. Some workers are not even aware of the rights available to them in these contracts of employments. This research work has as objective to examine how effective are the rights and obligations of parties respected in contracts of probationary hiring under the Cameroonian labour code. A doctrinal research methodology has been adopted where both primary and secondary sources of information haven been consulted. Our findings reveal that, most employees are the ones whose rights are constantly violated in contracts of probationary hiring on daily basis in Cameroon because of their vulnerability, ignorance and improper implementation of the law regulating contracts of probationary hiring. As a result we recommend that, the state should ensure the effective implementation of the labour legislation in Cameroon, there should be general sensitization of Cameroonians on their rights in contracts of probationary hiring in Cameroon.

La mise à disposition de main-d’œuvre occupe une place croissante dans l’organisation contemporaine du travail, sous l’effet conjugué des exigences de flexibilité économique et de rationalisation des coûts. En droit togolais, cette pratique fait l’objet d’un encadrement rigoureux destiné à prévenir les dérives liées à l’exploitation de la force de travail et au contournement des normes protectrices du salarié. Le régime juridique applicable met en évidence les fondements et la portée des incriminations de prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage, à travers l’identification des critères de qualification retenus par le droit positif. L’analyse fait apparaître le rôle central du but lucratif et du préjudice dans la caractérisation de l’illicéité, ainsi que l’importance des montages tripartites dans l’appréciation des situations litigieuses. Ces mécanismes répressifs poursuivent une double finalité : assurer la protection effective des travailleurs et préserver une concurrence loyale entre les entreprises. L’ensemble révèle enfin le rôle structurant de l’interprétation jurisprudentielle dans la délimitation du licite et de l’illicite, au croisement des impératifs économiques et des exigences sociales. The supply of labour has become an increasingly significant feature of contemporary work organisation, driven by the combined demands of economic flexibility and cost rationalisation. Under Togolese law, this practice is subject to strict regulation aimed at preventing abuses related to the exploitation of labour and the circumvention of employee-protective rules. The applicable legal framework highlights the foundations and scope of the offences of unlawful labour supply and labour broking, through the identification of the qualifying criteria established by positive law. Particular emphasis is placed on the central role of profit motive and harm in determining illegality, as well as on the relevance of tripartite arrangements in assessing disputed situations. These repressive mechanisms pursue a dual objective: ensuring effective protection of workers and safeguarding fair competition between undertakings. Overall, the analysis underscores the structuring role of judicial interpretation in delineating lawful and unlawful practices, at the intersection of economic imperatives and social requirements.

Recently, human trafficking has been on a rise with African states fighting to put an end to the crime by protecting victims, prosecuting culprits and collaborating with other partners. As a giant step towards fighting this crime, many African states ratified the Palermo Protocol, Ouagadougou Action Plan, domesticated trafficking laws and put in place institutions. Despite these efforts, trafficking in persons remain a persistent crime due to conflicts, poverty, unemployment and corruption, which increase the vulnerability of persons within and from Africa. Adopting a doctrinal research method, this paper questions the effectiveness of African States’ efforts to protect, prosecute and prevent this crime in and from Africa. It concludes that, while African states must be applauded for their efforts to protect, prosecute and collaborate with other states and organizations to combat this crime, much still remains to be done. This is due to the existence of factors like poverty, unemployment that create vulnerabilities and enforcement challenges like corruption, victim identification, delays in cross-border collaboration and weak legal frameworks. African states should therefore address underlying socio-economic factors, strengthen their domestic legal frameworks and enhance international cooperation to fully combat this crime. Récemment, la traite des êtres humains a connu une recrudescence, et les États Africains s'efforcent d'y mettre fin en protégeant les victimes, en poursuivant les auteurs et en collaborant avec d'autres partenaires. Dans le cadre de cette lutte, de nombreux États Africains ont ratifié le Protocole de Palerme et le Plan d'action de Ouagadougou, intégré des lois nationales relatives à la traite et mis en place des institutions spécialisées. Malgré ces efforts, la traite des personnes demeure un crime persistant en raison des conflits, de la pauvreté, du chômage et de la corruption, qui accroissent la vulnérabilité des personnes en Afrique et en provenance d'Afrique. Adoptant une méthode de recherche doctrinale, cet article examine l'efficacité des efforts déployés par les États Africains pour protéger, poursuivre et prévenir ce crime sur leur territoire et à partir de leur territoire. Il conclut que, alors que les États Africains doivent être salués pour leurs efforts de protection, de poursuite et de collaboration avec d'autres États et organisations pour combattre ce crime, il reste encore beaucoup à faire. Ceci s'explique par l'existence de facteurs tels que la pauvreté et le chômage, qui créent des vulnérabilités, et par des difficultés d'application de la loi comme la corruption, l'identification des victimes, les retards dans la collaboration transfrontalière et la faiblesse des cadres juridiques. Les États africains devraient donc s'attaquer aux facteurs socio économiques sous-jacents, renforcer leurs cadres juridiques nationaux et intensifier la coopération internationale afin de lutter pleinement contre ce crime.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est introduite dans le Code du travail par la loi du 18 juin 2021 portant Code du travail. C’est un mode de rupture négocié et homologué par l’inspecteur du travail. Il vient s’ajouter aux modes traditionnels de rupture du contrat de travail que sont la démission, le licenciement et la rupture par consentement mutuel. Il garantit une sécurité financière au travailleur tout en évitant les risques et les coûts d’un licenciement pour l'employeur. S’il faut bien louer ces avantages, les risques qu’il renferme ne doivent pas être oubliés. Le nouveau mode de rupture peut servir de moyen pour contourner des règles protectrices des droits des travailleurs. Ces faiblesses du dispositif peuvent être corrigées par un affinement de la procédure de rupture. Ces ajustements concernent aussi bien la procédure de la rupture que les pouvoirs du juge du travail. Il faudra également clarifier le domaine de la rupture. Ainsi, les travailleurs dont les contrats sont éligibles à la rupture conventionnelle devront être identifiés et l’articulation entre le nouveau mode de rupture et les modes traditionnels de cessation du contrat de travail devra également être précisée. The mutual termination of the employment contract was introduced into the Labour Code by the Act of 18 June 2021 enacting the Labour Code. It constitutes a negotiated mode of termination subject to approval by the labour inspector. This mechanism complements the traditional forms of termination of the employment contract, namely resignation, dismissal, and termination by mutual consent. It offers financial security to the employee while enabling the employer to avoid the risks and costs associated with dismissal. While these advantages deserve recognition, the risks inherent in this new form of termination should not be overlooked. Indeed, mutual termination may serve as a means of circumventing certain rules designed to protect workers’ rights. These weaknesses in the system may be addressed through a refinement of the termination procedure. Such adjustments should concern both the procedural framework governing mutual termination and the powers of the labour judge. Furthermore, the scope of application of mutual termination must be clarified. In this regard, the categories of workers whose contracts are eligible for mutual termination must be clearly identified, and the relationship between this new mode of termination and the traditional forms of termination of the employment contract must also be clearly articulated.

La pénibilité au travail, objet en France de débat social depuis une vingtaine d’année est une notion protéiforme et complexe, qui sous-tend des enjeux, approches et des actions différentes suivant les définitions et critères retenus pour des objectifs de compensation ou de réparation. Mais avant même la notion de pénibilité, les questions de prévention et de santé au travail sont présentes depuis longtemps dans les différentes sources normatives qui encadrent l’activité salariée. Les deux notions de pénibilité et de prévention ne trouvent une portée règlementaire concrète que depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Ainsi, l’obligation de prévention de l’employeur est étendue à la pénibilité au travail au même titre que la prévention des risques professionnels et une définition légale de la notion de pénibilité est formulée. C’est conformément à cette définition que le le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est entré en vigueur dans un objectif de renforcer la culture de prévention de l’entreprise. Il est supprimé en 2017 pour laisser la place au Compte Professionnel de Prévention (C2P).Si la dimension préventive est bien présente, elle reste marquée par une logique de réparation ou de compensation. Une véritable réflexion doit être menée en termes de définition et de prévention pour dépasser cette approche à la lumière des enjeux humains, juridiques et financiers qui s’y attachent.Par ailleurs, les nouvelles organisations du travail ont des conséquences sur la santé des salariés et leur espérance de vie sans incapacité. L’objectif recherché serait d’améliorer la réactivité du dispositif de prévention existant pour l’étendre à certaines formes de pénibilité jusque-là exclues, notamment la pénibilité psychique.Aussi, à plus long terme, c’est une démarche globale et positive de la prévention de la pénibilité qu’il faudra intégrer et promouvoir pour une amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise. L’effectivité d’une telle démarche dépend de la volonté et de la capacité des différents acteurs à dépasser les enjeux réglementaires et nécessite l’intervention coordonnée de l’employeur, des partenaires sociaux et des salariés pour engager des actions collectives et durables. La loi du 2 août 2021 dite « santé au travail » traduit juridiquement cette nouvelle approche. Hardship at work which has been the subject of social debate in France for the past twenty years, is a complex concept, which underpins different issues, approaches and actions, depending on the definitions and criteria adopted for compensation or reparation purposes. But even before the notion of "arduousness", questions of prevention and health at work have long been present in the various normative sources that provide a framework for salaried activity. The two concepts of hardship and prevention have only been given concrete regulatory scope since the Pension Reform Act of November 9, 2010. The employer's duty of prevention was thus extended to cover arduous work in the same way as the prevention of occupational risks, and a legal definition of the notion of arduous work was formulated. It was in line with this definition that the “Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P)” came into force, with the aim of reinforcing the company's prevention culture. It was abolished in 2017 to make way for the “Compte Professionnel de Prévention (C2P)”.Although the preventive dimension is clearly present, it remains marked by a logic of reparation or compensation. We need to think hard in terms of definition and prevention, to move beyond this approach in the light of the human, legal and financial stakes involved.In addition, new work organizations are having an impact on employees' health and disability-free life expectancy. The aim is to improve the responsiveness of the existing prevention system and extend it to cover certain forms of hitherto excluded hardship, notably mental hardship.In the longer term, therefore, a comprehensive and positive approach to the prevention of arduous work will need to be integrated and promoted, in order to bring about a lasting improvement in the health of workers in the workplace. The effectiveness of such an approach depends on the willingness and ability of the various players to go beyond regulatory issues, and requires the coordinated intervention of the company, social partners and employees to initiate collective and sustainable actions. The law of August 2, 2021, known as the "health at work" law, gives legal expression to this new approach to prevention in labor law.

Cette thèse procède à une étude de droit comparé, entre le droit de l’OHADA et le droit français, concernant les droits des travailleurs ou salariés dans les entreprises en difficulté. En droit de l’OHADA comme en droit français, les droits des travailleurs sont garantis même si ces droits nécessiteraient des améliorations considérables. Les droits des travailleurs sont garantis dans les entreprises en difficulté notamment en ce qui concerne la garantie de l'emploi et des salaires. Dans les procédures collectives, le droit de l’OHADA comme le droit français, entendent préserver les emplois des salariés et protéger leurs créances salariales. L’Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif, les Codes du travail des pays membres de l’OHADA, ainsi que le Code de commerce français, prévoient la poursuite des contrats de travail en présence d’une procédure collective et la garantie leurs créances de salaire. Également, contrairement aux législateurs de l’OHADA, afin de remédier aux carences du système du privilège et super privilège, le législateur français a adopté le 27 juillet 1973 une loi tendant à assurer le paiement des créances résultant du contrat de travail, laquelle institue également l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).Toutefois, malgré les mesures prévues par les législateurs de l’OHADA et français, les droits des travailleurs dans les entreprises en difficulté demeurent insuffisamment garantis. Des licenciements pour motif économiques peuvent être prononcés lorsque les difficultés de l’entreprise persistent. Les travailleurs ou les salariés occupent une place importante dans l’entreprise surtout lorsque celle-ci connaît des difficultés. Pour assurer l’efficacité de la garantie de leurs droits, les salariés doivent s’impliquer davantage dans la conduite des procédures collectives. Partant, une réforme du droit des entreprises en difficulté, tant en droit de l’OHADA qu’en droit français, pourrait être préconisée, tenant davantage compte des aspects sociaux des procédures collectives. This thesis conducts a comparative law study, between OHADA law and French law,concerning the rights of workers or employees in companies in difficulty.In OHADA law as in French law, workers' rights are guaranteed even if these rights wouldrequire considerable improvements. Workers' rights are guaranteed in companies indifficulty, particularly with regard to the guarantee of employment and wages. Incollective proceedings, OHADA law as in French law, intend to preserve the jobs ofemployees and protect their salary claims. The Uniform Act organizing collectiveprocedures for the settlement of liabilities, the Labor Codes of OHADA membercountries, as well as the French Commercial Code, provide for the continuation ofemployment contracts in the presence of collective proceedings and the guarantee of theirsalary claims.Also, unlike the OHADA legislators, in order to remedy the shortcomings of the privilegeand super privilege system, the French legislator adopted on July 27, 1973 a law aimedat ensuring the payment of claims resulting from the employment contract, which alsoestablishes the association for the management of the guarantee scheme for employeeclaims (AGS). However, despite the measures provided by the OHADA and Frenchlegislators, the rights of workers in companies in difficulty remain insufficientlyguaranteed. Redundancies for economic reasons may be pronounced when the company'sdifficulties persist. Workers or employees occupy an important place in the company,especially when it is experiencing difficulties. To ensure the effectiveness of the guaranteeof their rights, employees must be more involved in the conduct of collective procedures.Therefore, a reform of the law on companies in difficulty, both in OHADA law and inFrench law, could be recommended, taking greater account of the social aspects ofcollective procedures.

Le micro-travail est un néologisme tiré de la littérature sociologique. Il désigne un ensemble de prestations de courte durée, rémunérées ou non, consistant à produire des données numériques. Ces prestations sont appelées micro-tâches. Il en existe une multitude. Elles consistent, par exemple, à reconnaître des images, scanner des tickets de caisse, traduire des mots, etc. Certains utilisateurs de sites ou applications en réalisent ponctuellement. Toutefois, d’autres en effectuent régulièrement via des services dédiés à cette activité. Il s’agit des micro-travailleurs. Ces derniers n’ont aucun statut. Dans cette thèse, nous nous interrogeons donc sur la qualification du contrat de micro-travail conclu avec l’opérateur de micro-travail. Eu égard au principe d’indisponibilité du contrat de travail, l’analyse est effectuée à partir de cette catégorie juridique. En l’occurrence, nous tentons de répondre à deux questions. Premièrement, le micro-travail est-il une prestation de travail ? Deuxièmement, la relation de micro-travail est-elle une relation de travail subordonnée ? Micro-work is a neologism taken from sociological literature. It refers to a set of short-term services, paid or unpaid, consisting of producing digital data. These services are called micro-tasks. There are many different types. They consist, for example, of recognising images, scanning receipts, translating words, etc. Some users of websites or applications perform them on an ad hoc basis. However, others do them regularly via services dedicated to this activity. These are micro-workers. The latter have no status. In this thesis, we therefore examine the classification of the micro-work contract concluded with the micro-work operator. Given the principle that the classification of an employment contract does not depend on the will of the parties to the contract, the analysis is based on this legal category. In this case, we attempt to answer two questions. First, is micro-work a work ? Second, is the micro-work relationship a subordinate employment relationship?

Le Mali a mis en place un cadre juridique spécifique pour lutter contre le travail des enfants, en s’appuyant sur les conventions internationales telles que celles de l’OIT et la CDE. Malgré ces protections légales, la réalité socio-économique du pays complique l’application effective de ces lois. En raison de la pauvreté et de la nécessité pour de nombreuses familles de compléter leurs revenus, un grand nombre d’enfants travaillent dans l’agriculture, l’artisanat ou encore le commerce informel. Cette situation met en évidence la nécessité d’un renforcement des mesures d’application de la loi, notamment par le biais de contrôles plus rigoureux et de sanctions appropriées. En outre, des programmes de sensibilisation et d’appui aux familles vulnérables sont essentiels pour réduire la dépendance économique au travail des enfants. Le développement de l’accès à l’éducation et la mise en place de mécanismes de soutien financier aux familles apparaissent comme des solutions durables pour éradiquer progressivement le travail infantile au Mali.

Les droits de l’enfant occupent aujourd’hui une place centrale dans le domaine des droits de la personne. De nombreuses conventions ont été adoptées pour protéger les enfants et leur reconnaître des droits spécifiques à leur condition. C’est ainsi que l’idée de l’interdiction du travail des enfants a été introduite, ce travail nuit à leur développement physique et mental ainsi qu’à leur éducation. Plusieurs organismes internationaux, comme l’Organisation des Nations Unies (ONU) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT), se sont engagés à lutter contre ce phénomène. Cependant, en Afrique subsaharienne, cette lutte rencontre de nombreux obstacles et le travail des enfants y est encore monnaie courante. Face à cette situation, la communauté internationale (États, organismes internationaux, organisations non gouvernementales, etc.) a entrepris de nombreuses actions. Malheureusement, celles-ci ont une efficacité limitée en raison de l’absence d’implication d’acteurs primordiaux : les entreprises multinationales. Elles occupent une place de plus en plus importante sur la scène internationale et une partie de ces entreprises profite de l’exploitation des enfants dans les pays d’Afrique subsaharienne sans pour autant reconnaître ce phénomène ou leur implication directe ou indirecte. Aussi, l’état actuel du droit, plus précisément du droit international, rend difficile, voire impossible d’engager leur responsabilité. Ce travail de recherche va donc s’intéresser de plus près aux insuffisances des normes internationales adoptées et à la nécessité d’engager la responsabilité de ces entreprises du point de vue du droit international.

[FR] L’étude sur la négociation collective dans l’économie informelle en République Démocratique du Congo (RDC), constitue une interrogation sur la possibilité offerte aux travailleurs de ce secteur employant une majorité écrasante de la population congolaise mais dans lequel les syndicats sont presque absents et inexistants. Elle est une occasion pour les auteurs de revenir sur l’importance de la convention collective pour les employés dans ce secteur, en insistant sur son rapport avec le travail décent et en présentant la syndicalisation comme une condition préalable à tout dialogue social entre employés dans ce secteur. De ce fait, quelques cas tirés d’expériences d’autres pays sont présentés pour illustrer ce rapport entre négociation collective et l’idéal du travail décent. Ainsi, les leçons tirées de ces derniers ont permis de conclure à l’urgence qu’il y a de promouvoir la syndicalisation des employés informels en RDC. [EN] The study on collective bargaining in the informal economy in the Democratic Republic of Congo raises questions about the possibility offered to workers in this sector, which employs an overwhelming majority of the Congolese population but where trade unions are nearly absent or non-existent. It provides the authors an opportunity to revisit the importance of collective agreements for employees in this sector, emphasizing their connection to decent work and presenting unionization as a prerequisite for any meaningful social dialogue among workers. Consequently, a number of cases drawn from experiences in other countries are presented to illustrate the relationship between collective bargaining and the ideal of decent work. The lessons learned from these examples led to the conclusion that there is an urgent need to promote the unionization of informal workers in the DRC.

Inondant le discours juridique, la transparence fascine autant qu'elle intrigue. Jugée insaisissable, elle est utilisée par les juristes dans un sens courant. La transparence renvoie alors à l'accès à une information, à sa clarté, à un droit de savoir. Pourtant, cette approche de la transparence, presque par défaut, n'est pas pleinement satisfaisante. Elle ne permet pas de comprendre l'utilisation ou l'absence d'utilisation du terme dans le discours juridique. Le droit du travail français l'illustre particulièrement : dans le discours travailliste, l'information constitue un thème récurrent tandis que la transparence n'est pas un terme ancré, en tout cas pas autant que dans ses domaines de prédilection tels que le droit administratif ou le droit de la concurrence. Ambitionnant d'expliquer ce paradoxe, cette recherche propose un concept juridique de transparence. Selon ce concept, la transparence traduit l'idée selon laquelle l'exposition au regard d'autrui orienterait le comportement de la personne exposée. L'exposition au regard vise d'une part à informer les observateurs. Cette fonction informative, bien identifiée dans le discours juridique, constitue une fonction certes nécessaire mais mineure de la transparence. Elle est complétée par une fonction régulatrice : l'exposition au regard vise à orienter le comportement de la personne exposée. Il s'agit notamment de moraliser le comportement des responsables politiques ou de réguler le marché. Cette fonction régulatrice, peu identifiée dans le discours juridique, constitue pourtant la fonction majeure du concept de transparence. Dès lors, ce concept se définit comme une exposition au regard d'autrui exerçant une fonction informative et une fonction régulatrice, la seconde primant sur la première. En droit du travail, la fonction régulatrice associée à l'exposition au regard ne l'emporte que rarement sur la fonction informative, expliquant ainsi le faible ancrage de la transparence dans ce domaine. Certes, tout comme le terme de transparence, la fonction régulatrice n'est pas totalement absente du discours travailliste. Sa place y est cependant restreinte : tantôt écartée, tantôt concurrencée. L'identification et la hiérarchisation des fonctions de la transparence permettent donc de mieux comprendre l'utilisation du terme dans le discours juridique.

Bien que le pouvoir de l’employeur soit une référence majeure du droit du travail, il en va autrement du pouvoir de licencier. Lorsque celui-ci est étudié, c’est principalement sous l’angle d’un pouvoir de représentation, les auteurs s’attachant alors à déterminer l’identité de celui qui, dans l’entreprise, est habilité à exercer un tel pouvoir. Il apparaît pourtant qu’une lecture plus ambitieuse du pouvoir de licencier est nécessaire. Les transformations du droit du licenciement observées depuis une quinzaine d’années imposent une telle réflexion. Ainsi a-t-il été choisi de ne pas réduire le pouvoir de licencier à une simple question de représentation, mais de l’envisager comme « un pouvoir en action », c’est-à-dire de s’intéresser à la manière dont les règles du droit du travail le saisissent, le façonnent, l’encadrent ou le limitent. À l’heure où le législateur semble plus enclin à sécuriser les conditions de la rupture contractuelle ou à promouvoir les ruptures négociées du contrat de travail, qu’à regarder l’acte de rupture de ce contrat pour ce qu’il est, c’est-à-dire un acte de pouvoir, l’on ne peut manquer de s’interroger sur une question aussi redoutable que nécessaire : que reste-t-il du pouvoir de licencier ?

Ouvrier à l’usine, candidat à l’Emission Koh Lanta, livreur de la plateforme numérique de travail TakeEatEasy, mannequin ou encore cadre en télétravail… sont autant de salariés, rassemblés sous l’empire du Code du travail, qui ne se ressemblent pas. Le salariat d’hier n’est sans doute plus celui d’aujourd’hui. Il s’accorde désormais avec les technologies de l’information et de la communication qui contribuent à une certaine autonomie des salariés mais aussi à la création de nouvelles formes d’emploi. Il ne faut pourtant pas en conclure à l’obsolescence de la subordination. Ce critère du contrat de travail mérite certes d’être modifié – pour prendre en compte un pouvoir de direction de l’employeur qui s’invisibilise de plus en plus – mais il a tout de même su faire preuve d’une adaptabilité garantissant sa pérennité. Cette étude propose donc de sécuriser les frontières du salariat par l’étude et l’amendement de son critère de subordination afin de le réconcilier pleinement avec la notion d’autonomie. Ce faisant, il convient de déterminer qui est salarié et qui doit et ne doit pas l’être. Des stratégies sont mises en place pour éviter le salariat, il faut alors permettre au critère de subordination d’être sollicité de façon efficiente pour assurer une exacte requalification. Lorsque des stratégies sont, au contraire, mises en place pour détourner le salariat, cela amène à penser la nécessité d’un socle minimum des droits des travailleurs, s’ajoutant aux statuts existants, sous la forme d’un code général de l’activité professionnelle. A factory worker, a contestant on the television programme Koh Lanta, a delivery driver for the digital labour platform TakeEatEasy, a model, or a remote-working executive — all are employees, gathered within the scope of the Labour Code, yet they bear little resemblance to one another. The salaried employment of yesterday is, without doubt, no longer that of today. It now evolves in conjunction with information and communication technologies, which foster a degree of autonomy among employees while also giving rise to new forms of work. Nevertheless, this evolution should not be taken as signalling the obsolescence of subordination. While this defining criterion of the employment contract certainly merits re-examination — so as to take account of an employer’s managerial authority that increasingly operates in less visible ways — it has nonetheless demonstrated an adaptability ensuring its continued relevance. This study thus seeks to consolidate the boundaries of salaried employment through an analysis and amendment of its subordination criterion, with the aim of fully reconciling it with the notion of autonomy. In doing so, it becomes necessary to determine who qualifies as an employee, and who should — or should not — be regarded as such. As strategies are increasingly devised to circumvent salaried status, the criterion of subordination must be applied effectively to ensure proper reclassification. Conversely, when strategies are used to distort or exploit salaried employment, this calls for the establishment of a minimum foundation of workers’ rights, supplementing existing legal statuses, in the form of a General Code of Professional Activity.

ENGLISH ABSTRACT: The Constitution of the Republic of South Africa, 1996 (“Constitution”) enshrines the right to equality, emphasising “the full and equal enjoyment of all rights and freedoms”. This commitment embodies the principle of substantive equality, which extends beyond mere formal equality by addressing systemic inequities and striving for transformative change. The pursuit of transformative equality is underpinned by two constitutionally mandated mechanisms: affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, both direct and indirect. Within this framework, the prohibition of unfair discrimination serves a dual purpose: It establishes a foundation for defending formal equality while simultaneously acting as a transformative tool, particularly in safeguarding against indirect discrimination. In a transformative context, the concept of protection against indirect discrimination specifically is significant as it acknowledges that equal treatment can still perpetuate inequality. The concept has the unique ability to identify hidden barriers and protect against more subtle forms of unfair discrimination, rendering it instrumental in advancing substantive equality and promoting long-term, systemic change. Yet, despite its transformative potential, the application of protection against indirect unfair discrimination in South African employment jurisprudence remains underdeveloped. And even in jurisdictions where the concept has received greater attention (for purposes of this study, the United States of America, Canada and the United Kingdom), it has not significantly advanced substantive workplace transformation. The reasons for this limited success are partly shared across these jurisdictions and partly unique to South Africa. Given the above, the primary objectives of this study are threefold: (i) to explore the protection against indirect discrimination in advancing transformative equality within the South African constitutional framework; (ii) to investigate the reasons for the limited development and application of this concept in South African employment law; and (iii) to assess whether the prohibition of indirect discrimination should be upheld as a distinct legal concept in employment law. These objectives were anchored by the fundamental question guiding the study: what role does the concept stand to play in employment law in SA in future and, if any, to what extent and in what form? The study begins by examining the broader concept of equality – a notion that is both complex and continually evolving. Key questions that are addressed include: What does equality mean? What are the objectives inherent to equality? What values underpin the concept? Following this exploration, the focus shifts to the role of equality within the South African Constitution, specifically the content of the right to equality as provided for in section 9 of the Constitution. This includes an overview of the constitutionally mandated mechanisms for enforcing equality, namely affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, with particular attention to protection against indirect forms of unfair discrimination. The study thereafter narrows its focus to the application of the latter concept within South African employment law. It highlights the challenges that have hindered the effective development of the concept, which can be broadly categorised as conceptual and practical obstacles. The South African experience is compared to the development and application of the concept in the United States, Canada, and the United Kingdom, offering a comparative perspective on the concept’s evolution in the aforesaid jurisdictions. The study concludes by presenting suggestions and recommendations on the future role of indirect discrimination within South African anti-discrimination employment law. It also recommends strategies for more effective implementation of the concept.