Bibliographie sélective OHADA

The main aim of this thesis is to solve the uncertainties brought about by dismissals for off-duty misconduct. First, it should be acknowledged that the world as we know it has changed and continues to evolve. Dismissals have been significantly impacted by the use of social media outside the workplace. The legalisation of the use of cannabis by an adult person has also brought uncertainties in the way dismissals are handled, especially in cases where an employee consumes cannabis off-duty. These two aspects have significantly influenced dismissals for off-duty misconduct in South Africa, with employees alleging that their rights to privacy, dignity and freedom of expression are infringed. The thesis reveals that regardless of these modern changes, off-duty misconduct dismissal is still governed by the generic provisions of the Labour Relations Act 1995 and its Code of Good Practice: Dismissal. The thesis underscores the lack of clarity regarding the regulation of dismissals for off-duty misconduct in South Africa. Furthermore, despite the judiciary’s establishment of tests (the nexus test and the breakdown of the employment relationship), challenges in adjudicating off-duty misconduct cases persist. This thesis analyses the South African legal framework governing dismissals for off-duty misconduct. The research investigates the evolution of South African dismissal law, tracing its development from the pre-democratic era to the post-democratic era. This investigation scrutinises the shifts in the legal landscape regarding dismissals for off-duty misconduct. The analysis encompasses a range of legal instruments pertinent to South Africa, including legislation, international law, common law, and judicial precedent. The current need for a Code of Good Practice for off-duty misconduct dismissal is highlighted. This rationale is prompted by a comparative examination of other countries where, despite the absence of specific codes addressing off-duty misconduct, a proactive stance has been adopted to safeguard employees’ off-duty rights by enacting relevant legislation. These chosen states have statutes regulating employees’ off-duty conduct and clarifying which conduct is protected and in which circumstances. Consequently, the thesis proposes a Code of Good Practice: Dismissal for Off-duty Misconduct. This Code would assist in the uniformity of application of relevant aspects in determining the fairness of dismissals for off-duty misconduct, thus alleviating labour suits concerning this type of dismissal. The Code would also provide employers with guidelines on how to draft off-duty misconduct policies without infringing employees’ constitutional rights.

L'accès aux soins de santé, notamment des plus pauvres, est une préoccupation au coeur des réflexions dans tous les systèmes politiques et juridiques nationaux. La question se pose davantage sur le continent africain où il existe peu de mécanismes de couverture santé. Les différents projets de Couverture maladie universelle initiés dans un certain nombre de pays africains tentent d'y apporter des solutions, mais peinent encore à se déployer. C'est le cas en Côte d'Ivoire depuis l'entrée en vigueur, le 1er octobre 2019, de la loi n°2014-131 du 24 mars 2014 instituant la Couverture maladie universelle. En dehors des travailleurs salariés et des fonctionnaires en activité ou à la retraite, les populations intègrent lentement et difficilement la CMU pourtant obligatoire pourtous. Il faut dire que le projet fait l'objet de critiques et de peu d'adhésion de la part de la population. Il pèche également par ses dispositions qui alimentent ces critiques, notamment sur la durée du délai de carence s’imposant à l’assuré, le caractère obligatoire de l'activité professionnelle pour les étrangers, le manque d'ouverture à d'autres formes de médecine telle que la médecine traditionnelle. Cela dit, l'exercice du droit fondamental à la santé dans un environnement marqué par un secteur informel important et une population à majorité pauvre passe par un système obligatoire et solidaire de mutualisation du risque comme la CMU. Reste à déterminer le modèle adéquat, notamment en termes de financement, afin de mettre en adéquation son objectifd’universalité et le contexte dans lequel il est mis en oeuvre.

An array of governance initiatives has emerged to address forced labour and labour exploitation in global value chains (GVCs). Drawing on the transnational business governance interactions theoretical framework, as well as Timothy Bartley’s place-conscious transnational governance model, this thesis examines the interaction between two of these hybrid forms of governance: multi-stakeholder initiatives and corporate sustainability laws. I conduct a case study of the cocoa sector, and specifically of the multinational company, Nestlé, using multiple qualitative research methods including legal analysis, key informant interviews, and documentary analysis. My research suggests that the layering of corporate sustainability laws, and particularly the French Duty of Vigilance Law, on top of CSR and MSIs in the cocoa sector, is not addressing the governance gap that permits corporations to evade accountability for human rights abuses in their supply chain. I find that the introduction of corporate sustainability laws may have contributed to a decrease in Nestlé's efforts to address labor violations in certain areas, while in others, it appears to have supported the continuation of existing practices. This raises implications for the continuous efforts in various jurisdictions to introduce these laws as a solution to the shortcomings of private, voluntary rule-making systems. Further research is required to explore how these governance mechanisms are interacting in other sectors, in companies of different sizes, and within various types of MSIs. This will help identify the factors that influence interactions and shed further light on the path forward for policymakers.

Le droit du travail, destiné à protéger les travailleurs contre les abus de l’employeur, ne joue pas effectivement son rôle au Cameroun. Le droit camerounais du travail manque de terminaisons juridiques. Que de dispositions consacrées à l’effet de bénéficier aux travailleurs, mais sans véritables issues judiciaires. Dans ces conditions, l’employeur, fort de ses prérogatives de chef d’entreprise se retrouve en posture de monarque qui ne respecte les droits du travailleur que lorsque cela lui est loisible. Cet état de chose a pour effet de favoriser des injustices dans les rapports de travail où l’employé n’est pas effectivement protégé contre les abus de l’employeur. La justice sociale dans ce cas passera nécessairement par une vigoureuse implication de l’Etat dans les relations du travail. A ce titre, l’inspection du travail en tant que service public de l’Etat la plus indiquée est appelée à jouer un rôle central sur le terrain social. Ainsi pensons-nous qu’une subdivision en son sein doit être instituée pour garantir les droits des employés, en premier chef le payement des salaires, droit principal des travailleurs. En plus, nous en appelons à une réforme de la procédure contentieuse, laquelle doit conférer pleins pouvoirs à l’inspecteur du travail pour qu’il puisse faire appliquer effectivement les lois et règlements dans les rapports du travail.

Recent empirical evidence suggests that labour markets are not as competitive as previously thought. In that context, mobilizing antitrust policy has been discussed as a possible solution. The proposition sounds counterintuitive, however. If workers are paid below the competitive level, doesn’t this promote consumers’ outcomes by reducing downstream prices? Given that antitrust policy promotes consumer welfare, why would antitrust authorities intervene against such a state of affairs? Besides, why would stepping up on antitrust enforcement improve workers’ outcomes? Their interests have traditionally been protected through their exclusion from the scope of antitrust enforcement, not by the enforcement of antitrust rules to their benefit. This thesis demonstrates that those spontaneous assumptions do not hold. Consumer welfare does not speak against the defence of workers’ interests. First, the focus on consumers is a by product of methods: it does not prevent consideration of other types of market participants. Moreover, consumers benefit from competitive labour markets. The welfare effects of monopsony power simultaneously worsen workers and consumers’ outcomes. As for the promotion of workers’ interests, it can be achieved through both positive and negative enforcement of antitrust. So far, the EU Commission has been less proactive than the American DOJ and FTC on the issue of antitrust enforcement in labour markets ( although the state of affairs is evolving). While this difference may stem from EU workers benefitting from higher levels of social protection than US workers, those higher levels of protection may not negate the usefulness of antitrust ’s intervention. The low levels of antitrust enforcement in EU labour markets may result from legal uncertainty and case law inconsistency more than an absence of harm. Just like the merger control apparatus, Article 101 and 102 TFEU can be used to scrutinize labour markets. While doing so involves some practical complexities, they can be overcome.

Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.

La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle.

La declaración de concurso de una empresa no solo va a afectar al deudor concursado, pues tal calificación también tiene un efecto directo sobre los trabajadores. Sobre todo, si en el seno de un procedimiento concursal, para salvar la continuidad de la actividad empresarial, se decide adoptar alguna medida de reestructuración, tal y como pueden ser las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el traslado, el despido, la suspensión de contratos o la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las decisiones que sobre cualquier de éstas se tomen pueden dar lugar a conflictos que tienen que solucionarse mientras el proceso judicial sigue su curso. Por ello, el legislador ha incorporado la mediación y el arbitraje en la norma mercantil como vías de solución extrajudicial de tales conflictos. Se trata de una fórmula jurídica no exenta de interrogantes, relacionados en este caso con aspectos como, la norma aplicable a tales mecanismos de solución extrajudicial, la incorporación de la solución al auto o el modo en el que impugnar el acuerdo o el laudo en materia laboral. The declaration of insolvency of a company will not only affect the insolvent debtor, as such a classification also has a direct effect on the employees. Particularly if, within the context of an insolvency procedure, in order to save the continuity of the business activity, it is decided to adopt any restructuring measure, such as substantial modifications to working conditions, relocation, dismissal, suspension of contracts or reduction of working hours for economic, technical, organisational or production reasons. The decisions taken on any of these may give rise to conflicts that have to be resolved while the judicial process is still underway. For this reason, the legislator has incorporated mediation and arbitration into commercial law as a means of extrajudicial settlement of such disputes. This is a legal formula that is not free of questions, related in this case to aspects such as the rule applicable to such out-of-court settlement mechanisms, the incorporation of the solution into the or-der or the way in which to challenge the agreement or award in labour matters.

En Afrique francophone de l’Ouest, le droit social maritime positif est né dans une sphère nationale. Mais, la liberté internationale d’immatriculation des navires, l’internationalisation du transport maritime, l’engagement des gens de mer et l’intensification des rapports internationaux, ainsi que la prise de conscience de l’importance du facteur humain dans la prévention des risques maritimes étaient à l’origine d’un début de construction d’un droit international du travail maritime dans les années 1970. Ainsi, l’OMI et l’OIT ont développé un certain nombre d’instruments destinés à définir des règles en matière de sécurité maritime et de travail maritime. Toutefois, la réglementation de la profession de marin dans la sphère internationale a connu son plein essor avec l’adoption de la MLC et puis de la C188. La réglementation internationale est devenue la source essentielle de ce marché international du travail. Mais, la législation maritime ouest africaine ne prend pas en compte toutes les dimensions des conventions internationales, malgré une ratification massive de la MLC et une ratification limitée de la C188 en Afrique de l’Ouest. Or, la volonté exprimée de se mettre en conformité avec le droit international afin d’assurer aux gens de mer des conditions de travail décentes et sures doit être accompagnée d’actes concrets allant dans le sens d’une mise en conformité effective. Ceci passe par l’adoption de normes nationales conformes au droit international. Mais aussi, par des efforts d’encadrements et de contrôles, quitte à songer à une collaboration inter-régionale sur la plan normatif et institutionnel

Consacré en 2012 par la première chambre civile, puis en 2016 par la chambre sociale, un « droit à la preuve » voit le jour dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Le droit à la preuve tend à préserver la recevabilité en justice d’un élément de preuve illicite produit spontanément ou demandé au juge. Le droit à la preuve, en tant que droit subjectif processuel, doit être concilié avec d’autres droits par l’intermédiaire du contrôle de proportionnalité. Le droit à la preuve est tributaire de la mise en œuvre du raisonnement de proportionnalité. Ces façons de concevoir et de mobiliser le droit à la preuve ont alors des conséquences en droit de la preuve, particulièrement en droit du travail. Les particularités structurelles du droit du travail, en tant que branche du droit, attribuent au droit à la preuve une coloration particulière. La thèse se propose ainsi d’analyser le droit à la preuve dans tous ses aspects, des liens qu’il entretient avec d’autres notions jusqu’aux limites de sa portée. Par ailleurs, l’étude s’inscrit dans une démarche plus générale, permettant de contribuer à l’analyse des évolutions du droit de la preuve en droit du travail .

La protection sociale est traversée par des mutations qui, plus que conjoncturelles, semblent répondre à un véritable mouvement de fond. Ce mouvement s'inscrit dans le droit avec l'apparition de formes de régulation nouvelles, réinterrogeant les possibles conciliations entre intérêt individuel et intérêt général, et l'adaptation des régimes juridiques des prestations : bonnes pratiques, convention d'objectifs et de gestion, tarification à l'activité, parcours de santé, projets personnalisés, contrats d’engagement etc. Ces mutations se traduisent notamment par une tendance à la responsabilisation des acteurs qui jouent un rôle dans l’attribution ou l’utilisation des prestations sociales. Elles nourrissent un débat sur le coût de la protection sociale et sur les moyens de le réduire, des interrogations sur la philosophie de notre système de protection sociale et sur sa pérennité, de même qu'un questionnement sur l’existence et le fondement d’un droit aux prestations sociales. L'ensemble de ces évolutions impose de repenser les catégories doctrinales permettant l'analyse du droit de la protection sociale. La responsabilisation, souvent convoquée dans le discours sur le droit de la protection sociale, semble pouvoir constituer une grille de lecture pertinente pour décrire ces évolutions. L’étude entreprend de rechercher les liens entre la notion de « responsabilisation » et d'autres concepts juridiques visant à saisir les rapports de la norme à l'action tels ceux d’incitation, de norme promotionnelle et d'objectif. Plus largement, le sujet invite à saisir l'irruption de formes de rationalité économique dans le droit de la protection sociale. A ce titre, il impose aussi de réfléchir à la façon dont les droits à la protection sociale, mettant en œuvre des droits fondamentaux, peuvent prospérer sous contrainte de responsabilisation.

L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.

Avec un taux d’emploi de seulement 44% des personnes reconnues handicapées contre 73% pour le reste de la population en 2021, la France peut difficilement contester l’inefficacité de son cadre juridique par rapport à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.Or, le travail est un élément essentiel à la consécration de la dignité et de la cohésion sociale. Il faut donc comprendre les raisons de l’inefficacité des politiques publiques et trouver des leviers juridiques.Jusqu’à présent, ancrée dans une dynamique de justice sociale dépendante de l’intervention de l’État, l’inclusion professionnelle n’a porté qu’une attention limitée à l’entreprise la contraignant ou l’incitant financièrement. Le sujet doit être présenté différemment. La personne en situation de handicap, engagée dans un parcours professionnel, ne doit pas avoir un statut spécifique stigmatisant. Elle est avant tout un travailleur dont l’entreprise a besoin pour développer son activité. Il faut dépasser le climat de méfiance envers l’entreprise qui a émergé avec les organisations du travail du début du XXème siècle peu soucieuses du bien-être des salariés. L’entreprise a évolué et joue un rôle social avec la mise en œuvre de la responsabilité sociale des entreprises. Mais l’entreprise ne peut y arriver seule. Pour parvenir à une inclusion professionnelle effective, elle a besoin du soutien du secteur sanitaire et médico-social qui doit être accompagné dans cette évolution.

La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.

National Manpower Development Secretariat

La norme conventionnelle en droit du travail a la particularité de mettre au cœur de sa création les partenaires sociaux dont leur rôle s'accroit au fil des évolutions législatives. Néanmoins, il peut exister un manque de précision de la part du législateur, lequel se trouve alors comblé par la jurisprudence. Même si ce travail prétorien est salutaire, il intervient malheureusement après l'application de la norme invalidée, créant des situations complexes et parfois couteuses tant pour les salariés que pour les employeurs. L'exemple des conventions de forfait annuel en jours est particulièrement évocateur. Ce dispositif créé en 2000 pour pallier la réduction du temps de travail a connu de nombreux précédents jurisprudentiels du fait d'un manque de précision de la phrase « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Loin d'être le seul exemple, l'étude de la sécurité juridique de la norme conventionnelle, de ses évolutions et influences, notamment par l’application des théories sur le pluralisme juridique, permet une meilleure compréhension des mécanismes à l'œuvre ainsi qu’un renforcement de la sécurité de la norme conventionnelle.

Le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, n’a pas toujours été reconnu comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Aujourd’hui, sa légitimité en tant que régime autonome n’est plus remise en cause en France et en Guinée. Pourtant, le régime juridique du licenciement pour motif économique est souvent à l’origine de débats nourris dans la quête d’équilibre entre la liberté de gestion et la protection de l’emploi. Les réformes rythmées qui se sont succédé témoignent une certaine ambition pour un régime qui soit flexible et juridiquement sécurisé. Ainsi, la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi se chevauchent dans la mise en oeuvre de cette ambition. La première est souvent invoquée pour restreindre les mesures de protection des salariés ou, du moins, pour maîtriser le risque économique par l’employeur. L’attractivité économique et la question du contentieux judiciaire deviennent des critères déterminants sous l’angle de l’employeur. Néanmoins, la multiplication des crises illustre la nécessité d’adopter un régime qui garantit aussi la protection de l’emploi et l’effectivité des droits. Sans occulter les spécificités propres au droit français et au droit guinéen, la présente recherche défend un régime de licenciement pour motif économique qui tient compte de l’exigence de permettre à l’employeur d’agir, par des mécanismes appropriés, notamment dès les prémisses des difficultés économiques, mais aussi qui apporte un certain nombre de garanties aux salariés.

This paper presents a shift-share decomposition of the role of structural change in driving labour productivity in sub-Saharan Africa (SSA). The paper further examines the effect that the observed structural change has had upon the dynamics of labour markets in SSA. The analysis is based on a newly constructed dataset, the Extended Africa Sector Database. This database updates and extends the Africa Sector Database of the Groningen Growth and Development Centre. It includes eighteen countries covering the period 1960–2015. Overall, the database shows that productivity growth has been slow, with large and persistent sectoral productivity gaps present. The extent of structural change has been higher than that observed in previous studies, however. But while the share of employment and value added in agriculture has declined, resources have been pulled into certain service sectors that have relatively low productivity, thus limiting aggregate productivity improvements. The general direction of structural change has not been towards the most productive sectors. Results of the labour market analysis complement this analysis, providing suggestive evidence of a role for labour market institutional arrangements in many SSA countries in affecting these outcomes.

La République Démocratique du Congo est haute partie contractante au traité OHADA depuis l’an 2012, au nom de la supralégalité, la question relative à la saisie des rémunérations des salariés est régie par l’acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement des créances et voies d’exécution qui, faudra-t-il le souligner, laisse une petite marge des manœuvres au droit interne. Il s’agit de la précision sur la quotité dite saisissable. Les lecteurs retiendront que l’insaisissabilité des rémunérations des salariés est un principe, lequel principe est assorti d’une dérogation. En effet, le législateur communautaire, tout en écartant toute possibilité d’une saisie conservatoire, renvoie à la compétence de chaque Etat membre la définition des proportions susceptibles d’être saisies au motif du caractère alimentaire dont revêt la rémunération d’un salarié. Il appert de souligner que, pour y arriver, le demandeur devra réunir quelques conditions notamment se munir d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible, obtenir préalablement de la juridiction compétente une procédure de conciliation sans laquelle sa demande ne saurait être reçue... Ce n’est qu’en cas d’échec de ladite conciliation que la saisie pourrait être autorisée par le juge d’urgence. Martelons que certaines responsabilités peuvent être engagées en cas d’obstruction notamment celle de l’employeur et/ou du banquier considérés comme des tiers saisis. The Democratic Republic of Congo has been a high contracting party to the OHADA treaty since 2012, in the name of supra-legality, the issue relating to the seizure of employees’ remuneration is gouverned by the uniform act on the organization of simplified procedures for the recovery of debts and means of execution which, it should be emphasized, leaves a small room for maneuver to domestic law. This is the precision on the so-called seizable portion. Readers will remember that the unseizability of employees’remuneration is a principe, which principle is accompanied by a derogation. Definition of the proportions likely to be seized on the grounds of the food character of which the remuneration of an employee dreams. It should be emphasized that, to achieve this, the plaintiff will have to meet a few conditions, in particular to provide himself with a constant enforceable title, a liquid and payable debt, obtain beforehand from the competent court a conciliation procedure without which his request can not be received... It is only in the event of failure of the said conciliation that the seizure could be authorized by the emergency judge. Hammer that certain responsibilities can be engaged in the event of obstruction in particular that of the employer and/ or the banker considered as garnishee.

Toute personne a, en principe, le droit à la sécurité sociale. Mais des grands principes adoptés sur la scène internationale par les États et les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective, il y a une marge énorme. Les pays à faible revenu et les personnes les plus pauvres sont les premières victimes de ce décalage. Quelles en sont les causes ? Quels systèmes et mécanismes seraient susceptibles d’y remédier ?