Bibliographie sélective OHADA

Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.

تتعرض المؤسسات الاقتصادية إلى جملة من التغيرات في أوضاعها القانونية، مما يؤثر سلبا على المركز القانوي للعامل من جهة، وعلى رب العمل الجديد (الخلف الخاص) من جهة ثانية. تأسيساً على ذلك حرصت مختلف التشريعات الأجنبية والعربية على النص صراحة على استمرار عقود العمل في حالة تغُير شخصية المستخدم، كما نظم المشرع الجزائري هذه الإشكالية من خلال نص 74 من القانون 11/90 إلا أنه على سبيل الحصر حالات تطبيقها عكس بعض التشريعات العُمالية الأخرى . وفي ضوء المستجدات الاقتصادية العالمية أصبح من الضروري أن تحافظ التشريعات العُمالية على حماية حقوق العمال وضمان استمرار عقود عملهم وحمايتهم من هيمنة صاحب العمل، وفي الوقت ذاته بات من الضروري أن تكفل هذه التشريعاتحماية الحقوق والمصالح لصاحب العمل الجديد (الخلف الخاص).

Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.

Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.

Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.

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O tema desta pesquisa é a lei aplicável ao mérito da arbitragem trabalhista com elementos estrangeiros, tendo, como problema, a determinação das normas brasileiras de aplicação imediata. Considerando que o direito do trabalho tem uma normatividade híbrida, dependendo tanto da produção legislativa estatal quanto da atividade normativa dos sindicatos, a hipótese é: o padrão normativo de aplicação imediata, em matéria trabalhista, deve ter critério pluralista, integrando regulamentos públicos e privados, ou melhor, produzidos pelo Estado, pelo sindicato e pelas empresas, de modo que as normas de aplicação imediata se encontrariam no direito transnacional. A pesquisa se insere em debates muito recentes na Academia e na sociedade civil estrangeiras, que tem proposto cláusulas e regras modelos para arbitragem nas cadeias produtivas; por outro lado, temas específicos de direito do trabalho não têm encontrado ressonância na doutrina brasileira de DIP, o que reforça a justificativa e a pertinência da pesquisa. Nesse sentido, a contribuição à ciência brasileira pretende-se original na articulação do marco teórico utilizado, a análise econômica do direito, ainda pouco explorada nos estudos brasileiros de direito internacional, com o ambiente decisório especial da arbitragem. A pesquisa será bibliográfica, normativa, jurisprudencial e documental, com uso do método hipotéticodedutivo. Para tanto, a tese é dividida em cinco capítulos. O primeiro oferece um resgate histórico da ideia de arbitragem comercial, opondo-o à evolução do direito internacional do trabalho e identificando uma dificuldade apriorística de se aproveitarem os conceitos da primeira na aplicação do segundo, especialmente diante de tratados de direitos humanos. O segundo identifica, na doutrina e na jurisprudência trabalhistas, que essa incompatibilidade é processada com razões que parecem equivocadas, isto é, com o uso hiperbólico ou inadequado dos conceitos de publicização e de ordem pública. O terceiro, portanto, identifica a potencial conveniência do conceito de normas de aplicação imediata, supostamente protetivo do trabalhador, mas o questiona no contexto de uma análise econômica do direito internacional, isto é, verifica sua sustentação à luz dos incentivos institucionais à captura dos fins do direito pelos Estados, ainda que estes sejam partes de tratados de direitos humanos. Funda-se, assim, um ceticismo quanto à qualificação de preceitos da legislação trabalhista nacional como normas de aplicação imediata. Ciente dessa limitação, o quarto tenta identificar as normas nacionais que verdadeiramente se deveriam aplicar, de forma imediata, ao mérito de uma disputa trabalhista plurilocalizada, com atenção transcultural à Convenção 169 da OIT. Estabelecidos os parâmetros do direito brasileiro, o quinto revisita a doutrina de Georges Scelle, para compreender a arbitragem como desdobramento funcional do direito internacional do trabalho e nela indicar um caminho mais adequado: as normas de aplicação imediata se encontrariam diretamente no regime transnacional do direito do trabalho. Assim, além da justificativa econômica para o afastamento de normas de aplicação imediata, especificamente nacionais, destaca-se uma proposta jurídica de reaproveitamento operacional desse conceito. O capítulo final faz a distinção entre os tipos de arbitragem que se relacionam com o direito da OIT (normativa) e com o direito transnacional (positiva).

La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants.

Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.

Le télétravail transfrontalier, une pratique qui se développe depuis plusieurs années dans le contexte du processus accéléré de numérisation de l'économie et qui a reçu une impulsion incontestable en raison de la pandémie mondiale de COVID-19, se profile comme une tendance d’avenir. La dématérialisation du lieu de travail entraînant par essence un effacement des barrières spatiales, la prestation de travail exécutée à distance se déplace en continu à travers les frontières nationales par le biais des technologies de l'information et de la communication. La modification transfrontalière du domicile ou de la résidence du salarié pendant la durée du contrat est aussi une difficulté incontournable à laquelle sont confrontées les parties, un tel déplacement pouvant conduire au changement de régime applicable, sans que ni l’employeur ni l’employé en aient prévu cette conséquence. Face à ces problématiques, il s'impose d'examiner le cadre juridique applicable au télétravail comportant une dimension transfrontalière pour déterminer dans quelle mesure il permet de répondre aux principaux enjeux de cette pratique en expansion. Nous analysons les questions relatives à la détermination de l'autorité compétente pour connaître des litiges impliquant des télétravailleurs transfrontaliers et aux modes d’identification de la loi applicable parmi celles pouvant intervenir pour réglementer les droits et les obligations du travailleur et de l'employeur dans les rapports internationaux et interprovinciaux au Canada, ainsi que la façon dont les normes minimales d'emploi de l’Ontario, de la Colombie-Britannique, de l'Alberta et du Québec appréhendent le télétravail transfrontalier, leurs conditions territoriales d’application et leurs limites.

This contribution considers the legislative regulation of the job security (which boils down to preservation of employment) of employees in case of financial distress of a company. It juxtaposes the legislative regulation of four interrelated processes a company may engage in where it finds itself in financial distress, namely a voluntary internal restructuring (especially retrenchment), the transfer of the business or part of the business, business rescue and winding up. The legislative endeavour to preserve the job security of employees in all these processes is described and analysed. The discussion shows that room exists for companies to circumvent this protection and, to the extent that the protection does apply, that it remains difficult for employees to ultimately challenge the substance of decisions negatively affecting their job security. The main protection for employees in all these processes is procedural in nature and to be found in their rights to be informed of and consulted prior to decisions negatively affecting them. In this regard, business rescue is the most employee-friendly process. Participation in this process by employees, however, requires a fine balance as it may be self-defeating and lead to winding up and the permanent loss of jobs.

Circular labour migration is steadily gaining prominence the world over, primarily due to the benefits it offers to the migrants, to the sending country, and to the receiving country – the so-called "triple-win" benefits. In order to enhance the benefits of circular labour migration, both the International Labour Organisation and the International Organisation for Migration recommend that adequate instruments of governance should be utilised. From the outset, this thesis recognises bilateral labour arrangements as the ideal instruments for enhancing the potential benefits that circular labour migration offers to the stakeholders involved in the process. As far as could be established, there has been no comprehensive research that seeks to provide insights on how the selected countries in the Southern Africa Development Community (South Africa, Lesotho and Zimbabwe) could optimise the benefits of circular labour migration for all stakeholders, primarily through the use of bilateral labour arrangements. The need for these insights in Southern Africa is pertinent due to the absence of a contemporary and clear framework regulating circular labour migration in the region. Based on the foregoing, this thesis advances the proposition that the guidelines provided by international law and standards of labour migration, and the best practices in Spain and New Zealand, can provide significant insights on how South Africa, Lesotho and Zimbabwe can enhance the regulation of circular labour migration to provide optimised benefits for all stakeholders. Proceeding from the above premise, this thesis makes a number of findings. These include the affirmation that bilateral labour arrangements are indeed the key regulatory instruments for promoting the triple-win benefits that circular labour migration offers; that circular labour migration, if managed well, plays an instrumental role in development in both the sending countries and the receiving countries; and that three key areas should be addressed in bilateral labour arrangements in order to effectively promote triple-win benefits. The three key areas that need to be addressed in bilateral labour arrangements in order to enhance the benefits for all stakeholders are linking migration with development, migration governance, and the protection of the rights of migrant workers. This thesis outlines the various principles that are necessary to give effect to these three key areas. This thesis finds that, based on the guidelines provided by international law and standards, it is essential that bilateral labour arrangements, at the minimum, incorporate provisions that facilitate skills training, the return and reintegration of migrants, the transfer of remittances, and the promotion of human resources development. In this regard, this study finds that the bilateral labour arrangements between South Africa and its neighbours, Lesotho and Zimbabwe, fall short of the guidelines provided by international law and standards on labour migration and by the best practices in New Zealand and Spain. The original contribution of this study lies in it being the first study to comprehensively explore the legal measures that South Africa, Lesotho and Zimbabwe could utilise to optimise the regulation of circular labour migration to South Africa as the main receiving country in SADC. This study makes recommendations on how the labour migration legal framework between the three countries can be improved, based on lessons learned from international law and standards on labour migration and best practices from selected countries.

La presente monografía analiza el régimen jurídico instaurado tras la entrada en vigor de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales, que añade una Disposición Adicional 23ª al texto del Estatuto de los Trabajadores, consagrando a nivel legal la presunción de laboralidad de las relaciones entre trabajador y empresa en el ámbito de las plataformas digitales de reparto. Además, la norma jurídica viene a modificar el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo un nuevo apartado bajo la letra d), ampliando así el derecho de información de los comités de empresa, en su condición de máximo órgano de representación del conjunto de los trabajadores. Por otra parte, el trabajo centrará sus esfuerzos en desgranar la adaptación o reformulación de los clásicos conceptos jurídicos de Derecho del Trabajo de dependencia y ajenidad, como características esenciales del trabajo asalariado o por cuenta ajena, frente al trabajo por cuenta propia, clave fundamental para determinar, en definitiva, la existencia o no de una relación de naturaleza laboral. Utilizando como principal referencia la Sentencia número 805/2020, de fecha 25 de septiembre de 2020, del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social (recurso número 4746/2020), en cuyos principios se ha inspirado la posterior norma jurídica, trataremos de analizar la evolución que han sufrido estos conceptos a raíz del imparable auge del modelo de relaciones laborales surgido a la sombra de la economía tecnológica y del entorno digital, especialmente, en el ámbito de las plataformas de reparto de mercancías y toda clase de productos de consumo.

Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.

Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.

La croissance exponentielle de l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés dans la relation de travail est un phénomène actuel en droit camerounais. Depuis les années 2000, Internet a consacré la montée en puissance des réseaux, devenus pour certains salariés de véritables médias sociaux, qui leur permettent de créer librement et partager des informations avec leurs réseaux. Ainsi, ces derniers bénéficient au dépend des lois, de la doctrine et de la jurisprudence, d’un droit fondamental qui est celui du droit à l’expression garanti par les libertés d’expression et amoureuse des salariés à l’ère des réseaux sociaux, bien que certaines réalités inhérentes à la relation de travail et relatives aux obligations des salariés et droits des employeurs, limitent ledit droit. Toutefois, le législateur camerounais, à l’exemple de ses homologues étrangers, devrait impérativement intégrer dans le prochain code du travail, les exigences de régulation générale, afin de faire face aux défis qui l’interpellent dans la relation de travail à l’ère du numérique. The exponential growth in the use of social networks by employees in the employment relationship is a current phenomenon in Cameroonian law. Since the 2000s, the internet has seen the rise of networks, which for some employees have become true social media, which allow them to freely create and share information with their networks. Thus, the latter benefit at the expense of laws, doctrine and jurisprudence, from a fundamental right which is that of the right to expression, guaranteed by freedom of expression and in love with employees in the era of networks that certain realities inherent in the employment relationship concerning the obligations of employees and the rights of employers, limit said right. However, the Cameroonian legislator, following the example of his foreign counterparts, should imperatively integrate in the next labor code, the requirements of general regulation, in order to face the challenges that challenge him in the employment relationship in the digital age.

Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational.

Le dialogue social en Côte d’Ivoire, encouragé et promu par l’OIT dans le cadre du travail décent, dispose d’un important maillage institutionnel et de nombreux acteurs. C’est un instrument de gouvernance, en ce qu’il interpelle à la fois l’État, les travailleurs et le patronat. Son but est de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. Le dialogue social ivoirien est déployé de manière progressive dans le secteur public et se consolide dans le secteur privé. Son recours pendant les périodes de crises a permis de prendre en compte les intérêts des travailleurs et assurer la sauvegarde et la compétitivité des entreprises. Bien que ses avantages soient connus et vantés par les acteurs, le dialogue social reste insuffisamment exploité et foncièrement instrumentalisé. Les pouvoirs publics s’en servent pour séduire et rassurer les différents partenaires institutionnels au développement économique sur leur engagement à la bonne gouvernance et à l’usage des bonnes pratiques. Outre l’insuffisance de l’encadrement juridique (manque d’affirmation formelle du droit de la négociation collective voire de l’autonomie collective), les organisations des travailleurs, acteur majeur du dialogue social demeurent faibles et dépendantes du politique. Toutes ces faiblesses empêchent le progrès réel du dialogue social ivoirien de progresser réellement.

La santé et la sécurité au travail constituent une préoccupation majeure pour l’ensemble des acteurs institutionnels agissant dans le domaine de la prévention, mais également pour les salariés eux-mêmes. En première ligne, l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, assurer la protection de la santé des salariés, en s’appuyant sur les compétences de plusieurs organismes, dont les services de santé au travail au sein desquels le médecin du travail joue un rôle clé. Malgré un arsenal d’obligations destinées à protéger la santé des salariés, nous assistons ces dernières années à une judiciarisation croissante des questions relatives à la santé au travail, laquelle témoigne notamment d’une insuffisance en termes de prévention des risques professionnels de la part de l’employeur. Néanmoins, ce dernier n’est pas le seul acteur à mettre en cause dans un système de santé au travail qui présente des lacunes à plusieurs niveaux. Au sein de ce système, le médecin du travail tient un rôle de premier ordre dans la protection de la santé des salariés par le biais des préconisations individuelles et collectives qu’il émet, lesquelles font l’objet de contentieux l’impliquant parfois directement, engageant ainsi sa responsabilité civile, déontologique, voire pénale. L’analyse des contentieux passés et actuels et de leurs motivations couplée à l’étude de l’évolution des missions des services de santé au travail nous permet d’anticiper un développement de ce contentieux, lequel pourrait à terme mettre en échec le système de santé au travail dans son ensemble. Dans ce contexte, l’amélioration de la protection de la santé des salariés ne sera rendue possible qu’au prix d’une réforme de grande ampleur de notre système de santé au travail afin de voir émerger un nouveau système plus efficient et plus pertinent, notamment en accordant la place qu’ils méritent à la mission préventive du médecin du travail et au consentement libre et éclairé des salariés.