Bibliographie sélective OHADA

Labour immigration has been on the rise and has had policy implications for public leaders of relatively stable Southern African Development Corporation (SADC) countries. In this paper, the status of populism and labour immigration in Botswana and South Africa was explored. The primary sources of labour immigration are Zimbabwe and Mozambique. Economic disparities and the disintegration of the socio-economic conditions of the neighbouring countries have been major antecedents for the labour movements of the masses. The study utilised a qualitative method and comparative case study design. The study found that populist movements have much influence on the termination of employment of foreign nationals in Botswana and South Africa as shown by their anti-immigrant attitudes, market protectionism, and close-the-borders protests. As these measures have become inefficient over the years, policies and proposals are recommended in response.

Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.

This study investigates the impact and importance of the legal regulation of trade union recognition and associated challenges in South Africa. It evaluates the current regulation of trade union recognition, including legislation and judicial attitudes apparent from the interpretation, application, and enforcement of such legislation, to ascertain its continued appropriateness in the current South African industrial relations environment. The study considers the policy choices of both voluntarism and majoritarianism underlying the Labour Relations Act 66 of 1995 (“LRA”) and the “workplace” constituency to which it applies as factors that might be contributing to challenges experienced in the current regulation of collective bargaining in South Africa. It evaluates the current model of trade union recognition and representativeness as it applies to the acquisition by trade unions of organisational rights, collective bargaining rights and trade union recognition for purposes of retrenchment consultation. It recognises that the specific model chosen to regulate the representative status of trade unions has a significant effect on the ability of trade unions to organise and conclude collective agreements and, as such, on the distributive effects of such agreements in the labour market and broader society. The study commences with an historical overview of the regulation of trade union recognition under the 1956 LRA and thereafter considers the 1995 LRA as a product of criticism against the 1956 LRA. Specific issues considered, largely based on the analysis of the relevant decisions by the Constitutional Court, include the following: the impact of Constitutional Court jurisprudence relating to trade union recognition on the process of collective bargaining and on the legal regulation of the right to strike; the role of representativeness and its link with the workplace as the constituency for recognition and acquisition of organisational rights; the often winner-takes-all effect of the current model on collective bargaining as a major cause of labour unrest; the reactive role the legislature has played over the past, almost three decades to address challenges; the extent to which intervention should take place to safeguard the institution of collective bargaining from being undermined as well as the regulation of collective agreements as the product of collective bargaining and as the primary source of terms and conditions of employment. The comparative review of Canadian law focuses on a number of issues selected specifically for their potential to provide insights into how the weaknesses in South African regulation may be remedied. This includes insights into the accommodation of special or significant minority interests and how to address recognition in the context of multi-location employers. The thesis concludes with remarks on the insights gained from the Canadian model and the 1956 LRA. Where appropriate, suggestions are made on the way forward for South Africa as to the appropriate regulation of trade union recognition and representativeness.

Les droits de l'homme sont les principes fondamentaux qui sous-tendent toutes les sociétés où règnent l'État de droit et la démocratie. Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, l'importance fondamentale des droits de l'homme est universellement reconnue. C’est le cas de la liberté syndicale posé par l'article L2141-1 du Code du travail qui stipule que : : « Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ». Cette liberté est protégée face aux pressions de l'employeur qui ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat. Plusieurs facteurs se cumulent pour produire des défiances en ce qui concerne la protection de la liberté syndicale. Parmi eux, la campagne médiatique de dénigrement des syndicats et la stratégie de recours aux tribunaux pour faire obstacle à leurs principaux moyens d'action (grève et négociation collective), ainsi que la disparition du travail salarié stable. Au regard du droit international, quelle évaluation peut-on faire sur le processus de protection des libertés des droits d'association au niveau international ? Aujourd'hui, dans un contexte de conflits multiples, d'urgences humanitaires et de violations graves du droit international, il est encore plus essentiel que les réponses politiques soient fermement ancrées dans les droits de l'homme et que les États respectent les obligations contraignantes qu'ils ont contractées en ratifiant le droit international des droits de l'homme en protégeant la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux au niveau international confère les Traités.

Arabuluculuk tarafların tarafsız bir üçüncü bir kişinin yardımı ile ihtilaflarını çözmeye yardımcı olması olarak tanımlanabilir. Türkiye'de özel hukuktan doğan ve tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri uyuşmazlıkların arabuluculuk ile çözümüne ilişkin 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 2013 yılında kabulü ile arabuluculuk uygulamasına geçilmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılı itibariyle dava şartı arabuluculuk kavramı Türk hukuk literatürüne girmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md.3 uyarınca kanuna, bireysel iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine dayanan alacak, tazminat veya işe iade talebi ile açılan davalarda arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. İtalya, Almanya ve ABD'nin bazı eyaletlerinde iş hukukunda dava şartı arabuluculuk uygulaması yoktur. İngiltere'de iş mahkemelerine başvurmak için önce ACAS isimli kuruma başvurmak gerekir. ABD 'de ise iş ilişkilerindeki ayrımcılık iddiaları öncelikle EEOC'de görülmektedir. Bireysel İş Hukukunda Arabuluculuk başlıklı doktora tezi çalışmamız dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri kavramı ve belli başlı alternatif uyuşmazlık yöntemleri irdelenerek incelenmiş, ikinci bölümde arabuluculuk kurumu, amacı, prensipleri, türleri, arabulucunun hak ve yükümlülükleri, arabulucu ve arabuluculuk sözleşmelerinin hukuki mahiyeti ve arabuluculuk etiği gibi konular çalışılmıştır. Mukayeseli İş Hukukunda Arabuluculuk başlıklı üçüncü bölümde, arabuluculuğun anavatanı olan Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık gibi Anglo Sakson sistemindeki devletlerde, İtalya, Almanya, Fransa gibi Roma Cermen sistemindeki devletlerde ve Avrupa Birliği müktesabatında arabuluculuğun nasıl düzenlendiği ve son olarak dördüncü bölüm olan Türk İş Hukukunda Arabuluculuk başlığı altında, dava şartı arabuluculuk kavramına ilişkin konular yargı kararları da işlenerek ayrıntılı olarak irdelenmiştir. Mediation can be defined as helping parties resolve their disputes with the help of a third party. With the adoption of the Law No. 6325 on Mediation in Civil Disputes in 2013, mediation has been implemented regarding the resolution of disputes arising from private law and on which the parties can freely dispose of. As of 2018, with the adoption of the Labor Courts Law numbered 7036 the concept of mediation as a cause of action in employment disputes litigation introduced in our legal literature. Pursuant to Article 3 of Labor Courts Law numbered 7036, lawsuits filed with the demand for receivables, compensation or reemployment based on the law, individual employment contract, collective bargaining agreement are subject to mediation as a cause of action. In Italy and Germany mediation in employment disputes does not exist. In England, in order to apply to the labor courts, firstly it must be applied to ACAS. In the United States of America, for discriminatory allegations in the employment relation firstly EEOC must be addressed. The doctoral thesis titled Mediation in Individual Employment Law consists of four parts. In the first part of the study, the concept of the alternative dispute resolution methods is investigated by examining the main alternative dispute methods, in the second part, the mediation institution, its purpose, principles, types, rights and responsibilities of the mediator, the legal nature of the mediator and mediation agreemets and mediation ethics are studied. In the third part titled Mediation in Comparative Employment Law, the Anglo-Saxon countries such as the United States of America and the United Kingdom, which are the homeland of mediation, in the Roman Germanic system states such as Italy, Germany France and in European Union legal system are explained and lastly under the title of Mediation in Turkish Employment Law, which is the fourth part, the issues related to the concept of mediation as a cause of action are also discussed in detail adding judicial decisions.

La protection pénale du contrat de travail illustre à suffisance la prise en compte des droits sociaux par le législateur camerounais. Toutefois, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait de la rupture abusive de leur contrat de travail consacrée par l’article 262 du Code Pénal camerounais, n’est pas une innovation introduite par la réforme de juillet 2016 du Code Pénal camerounais. Cette disposition existe depuis la promulgation de la loi fédérale n° 67- LF- 1 du 12 juin 1967 portant livre II du Code Pénal camerounais. Fondée essentiellement sur la nécessité de préserver la dignité humaine au regard des nombreuses conséquences d’une démission avec effet immédiat sur la santé publique, ou sur les malades hospitalisés, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait d’une démission abusive, disparaît lorsque ces derniers ont respecté le préavis d’exception prévu en la matière. Cela donne de comprendre que l’œuvre réformatrice du législateur camerounais en matière pénale s’inscrit dans la continuité, ceci afin de permettre à la loi pénale d’irriguer tous les aspects de la vie en société et d’aboutir à une société dans laquelle la protection efficace des droits fondamentaux de la personne est une réalité.

L'idéal dans toute relation de travail est que l’employeur puisse maintenir son employé au sein de l’entreprise. Mais cet idéal est précaire lorsque l’employé commet une faute d’une extrême gravité qualifiée de lourde, laquelle consiste à l’intention de nuire à l’employeur et entraîne de ce fait la rupture immédiate de la relation contractuelle par le licenciement. Il produit des effets négatifs sur l’employé en ce qu’il le prive des droits à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.

Les pouvoirs de l’employeur sont perçus comme le droit reconnu à l’employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrouper dans un règlement à savoir le règlement intérieur. Ce pouvoir se manifeste aussi à travers certains prérogatives et privilèges que détient l’employeur dans les relations individuelles de travail au sein d’une entreprise. Même s’il est regrettable de constater que ces pouvoirs s’assimilent parfois à des abus d’autorité applicable à l’enduit des employés.

The relationship between an employer and employee though governed by various laws and regulations can still at some point witness some disagreements and dispute. Labour disputes are not uncommon neither are they peculiar to a particular industry in a country. Usually, trade disputes are hinged on agitation of employees for compensation, good working conditions, job stability and agitation against unlawful termination or dismissal of from service. Over the years, employees have adopted different ways to exhibit their discomfort and grievances in order to convey their message such as strike actions, peaceful protest and so on.  There’s no doubt that these disputes will drastically reduce the level of productivity and overall beneficial impact of the industries in the economic growth of the country. Hence, there’s a need to adopt strategies for resolving these labour disputes. Some industries have applied round table discussions, arbitration, mediation, collective bargaining as well as grievances remedial processes. This work will provide an overview of the causes of disputes in the corporate sector, examine the features of the Nigerian and United States disputes resolution system and also juxtapose the strategies for resolving labour disputes in the two countries. Furthermore, it will provide recommendations to effectively addressing labour issues within the business sector.

Le travail dissimulé, facette du travail illégal, prend plusieurs formes. Il peut s'agir d'une dissimulation d'activité, d'emploi salarié, d'un recours sciemment à une personne qui dissimule ou encore promouvoir une activité recourant à la dissimulation. La mise en œuvre de cette infraction engendre de nombreuses conséquences néfastes. Ainsi, elle prive les travailleurs concernés de leurs droits sociaux (à savoir les dispositions protectrices du Code du travail et les prestations sociales), remet en cause le principe de solidarité du système de protection sociale, créé une inégalité entre les cotisants et contribuables, impacte les recettes sociales et fiscales et met ainsi en péril la Sécurité sociale. Le législateur s'est progressivement investi dans la lutte contre le travail dissimulé : une notion a été arrêtée, les comportements interdits ont été définis de façon suffisamment large pour s'appliquer aux éventuels futurs changements, des nombreux acteurs se sont vu dotés de compétences dans ce domaine et un panel conséquent de sanctions a été instauré. Désormais, il s'agit d'une infraction appréhendée et sévèrement réprimée qui, malgré tout, continue de proliférer. Cette infraction se nourrit des mutations de notre société. D'une part, elle profite des droits garantis aux usagers, notamment en matière de contrôle des administrations et de protection du patrimoine. D'autre part, elle utilise l'évolution des modes de travail, comme l'ubérisation et le détachement, à son avantage. En outre, l'existence même du travail dissimulé est rendue possible par l'absence d'harmonisation du financement de la sécurité sociale à l'ensemble des actifs sur le territoire national et européen. Ces éléments demeurent ainsi les principaux obstacles une lutte efficiente contre le travail dissimulé. Undeclared work is one aspect of illegal work. In French law, it is divided into multiple categories such as doing an undeclared activity, having an undeclared employment, knowingly requesting service from someone not declaring his/her activity/wokers or promoting any forms of undeclared work. This kind of infraction entails its share of consequences. For instance, these workers get deprived of their social rights (i.e legal protections from Labour Law and social welfare benefits), it questions the core value of solidarity which found the social welfare system itself, it also creates inequities among taxpayers, affects the social welfare finances and therefore jeopardizes the entire system.Gradually, more and more laws have been put in place to fight against the undeclared work infraction: a legal notion has been defined and matched with a broad definition of prohibited behaviours so as to cover any potential illegal behaviour, judicial penalties have been set and a lot of actors have seen their skills, for detecting such infraction, increased. From now on, this is a known infringement which is severely sanctioned but still spreading. In fact, it feeds itself from our society’s evolution. On one hand, this infraction benefits from workers’ rights especially in terms of adversarial or property law. On the other hand, it takes advantage from the evolution of our way of working being more detached like work platforms and posting laws. As a matter of fact, the lack of equal social welfare among all european workers, or even in France, allows undeclared work to exist and grow. All these elements prevent from fighting efficiently against undeclared work.

Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière. The relationship between disability and work was born to, a priori, join the idea of allowing the disabled worker to hold a job. But beyond that, the birth of the relationship between disability and work has more generally been the catalyst for the invention, protection, and promotion of the rights of people with disabilities in Benin. Today, to guarantee the rights of people with disabilities, two policies are essentially deployed. These are integration policies and inclusion policies.The key to understanding this tension between two policies must be sought in conceptions of disability. While medical design calls for compensation tools for the implementation of integration policies, societal design requires adaptation tools for the implementation of inclusion policies.This tension between two policies which are linked to different conceptions finds an explanation in the mechanisms of the reception of the law contributing to the protection of the rights of persons with disabilities by Beninese law.Without overshadowing the importance of international law, however, the Beninese claimant was enhanced by French disability law. From the outset, it should be noted that the societal conception of disability was not, originally, that of disability. It has only been so throughout its history drawn from French law. From the disabled worker with the aim of exercising a job, we have come to the disabled person in order to exercise a full and complete citizenship which proceeds from the realization of all the other rights. These find their materialization to a large extent in the accomplishment of the work done by the disabled worker.

Labour migration, which involves both labour immigration and labour emigration, refers to ‘the cross-border movement of people from a homeland to a location outside that homeland, with the purpose of taking up employment’.1 Labour migration has become an ever more important feature of the globalising world as it plays an important role and has a direct impact on African countries’ economies and societies.2 Recognising the significant benefits of labour migration to countries of origin and destination, the African Union urges African States to enact labour migration laws, regulations, and policies in a regular, transparent, and comprehensive manner at both continental and country levels.3 In this regard, many African countries have exercised their prerogative to regulate labour migration, which falls within each state’s sovereign discretion. By way of illustration, this thesis focuses on two specific countries, namely the Democratic Republic of Congo (DRC) and South Africa, which have regulated the employment of foreign-born workers. The two countries have established a legal and regulatory framework aimed at protecting the national labour force against foreign competition. The two countries have been selected for this study because they are comparable in many ways while differing as much as possible in terms of the institutional set-up of their migration systems and labour markets. In fact, this study seeks to compare the DRC’s and South Africa’s labour migration laws, regulations and policies, particularly how these legal and regulatory instruments effectively protect the national labour force against foreign competition. In this sense, the study explores the overall successes and challenges of these legislative and regulatory endeavours, while identifying the shortcomings and merits of the implementation of the laws and policies in the two countries.

L’économie sociale et solidaire sonne en Afrique comme une promesse de dépassement du lien historique entre sécurité sociale et salariat. Au Sénégal, l’ancrage juridique du processus d’extension de l’assurance maladie dans la logique de l’économie sociale et solidaire a été rattrapé par les conflits de perception de cette forme d’économie. L’engagement normatif et institutionnel dans l’extension de la couverture maladie n’a pas produit les résultats escomptés. Le financement public de l’assurance maladie est source d’une tension budgétaire qui montre déjà la fragilité d’un système vulnérable aux chocs endogènes et exogènes. L’ancrage social de l’assurance santé, dans son projet d’extension, est aussi porté par la décentralisation administrative qui peine à trouver un relais avec les ressorts historiques de la socialisation. Le volontariat serait producteur d’une dynamique sociale différentiée en creusant les inégalités. L’avenir de l’assurance maladie, en liaison avec la conservation du lien de solidarité, d’égalité et d’équité, dépend de la volonté à mobiliser les capacités contributives des professions libérales, travailleurs indépendants de l’économie formelle comme informelle.

La liberté contractuelle peut être appréhendée comme un agrégat d’expression de la volonté des parties, c’est-à-dire la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté de choisir son cocontractant, la liberté de déterminer le contenu du contrat, la liberté de le modifier d’un commun accord et la liberté de mettre fin au contrat. Elle est longtemps apparue comme un tabou en droit du travail. Le seul fait de l’évoquer provoquait à la fois crainte et étonnement. Réaction qui pouvait se comprendre si l’on se réfère à la doctrine qui considère que « le droit du travail est entièrement d’ordre public » et que ce dernier serait « l’antithèse de la liberté contractuelle ou conventionnelle ». Seulement, avec l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, le poids des règles d’origine étatique va diminuer, au profit de celles que les parties et les partenaires sociaux se sont eux-mêmes fixées. Que nous soyons dans la dimension individuelle ou dans la dimension collective des rapports de travail, le constat est celui d’une pénétration progressive de la liberté contractuelle. Dans cette étude, l’accent a été mis sur la nécessité d’adapter la liberté contractuelle aux spécificités du droit du travail afin qu’elle ne soit plus perçue comme « une petite bombe » entre les mains des parties ; elle doit donc être utilisée avec moult précautions. Pour y arriver, une question centrale a été posée : quel rôle le droit du travail camerounais assigne à la liberté contractuelle ? De l’analyse, nous observons que le rôle assigné varie en fonction de l’usage considéré. L’effort a consisté à démontrer deux choses : comme instrument d’aménagement de la relation de travail, la liberté contractuelle présente des contours assez précis ; comme instrument de règlement des différends de travail, elle présente des contours peu précis. Freedom of contract can be understood as a combination of the expression of the will of the parties, i.e. the freedom to contract or not to contract, the freedom to choose one's cocontractor, the freedom to determine the content of the contract, the freedom to modify it by mutual agreement and the freedom to terminate the contract. It was considered a taboo in labour law because its mention caused a stir due to the doctrine that "labour law is entirely of public order" and that it is "the antithesis of contractual or conventional freedom". However, with the adoption of law n°92/007 of 14 August 1992 on the Labour Code, the rules of state origin will increasingly give way to rules set by the parties and the social partners themselves. Thus, whether in the individual or collective dimension of labour relations, we note that contractual freedom is gradually expanding. In this study, we have emphasised the need to adapt contractual freedom to the specificities of labour law so that it is no longer perceived as a "little bomb" in the hands of the parties, but is instead used with great care. To this end, we shall answer the following question: what role does Cameroonian labour law assign to freedom of contract? To prove that the role assigned varies according to the use considered. To do this, we will demonstrate that: as an instrument for managing the employment relationship, freedom of contract is well defined; while as an instrument for settling labour disputes, it is not.

Pour faire face aux difficultés de l’entreprise, le législateur camerounais du travail reconnait à l’employeur les pouvoirs de changement des conditions de travail, utilisables en période normale ou en période de crise lorsqu’il s’avère que la situation de l’entreprise ne permet pas de percevoir les contraintes économiques. Des pouvoirs ainsi reconnus, il ressort qu’il les exerce unilatéralement. Aussi, l’étendue de ces pouvoirs dépend de la distinction classique entre modification substantielle et modification non substantielle, qui n’est pas aisée à établir. In order to face the difficulties of companies, the Cameroonian labour legislator recognizes to the employer powers of change of the working conditions, usable in normal period or in period of crisis when it turns out that the situation of the company does not make it possible to perceive the economic constraints. It appears therefore that, from these recognized powers, he exercises them unilaterally. Also, the extent of these powers depends on the classic distinction between substantial modification and non substantial modification, which is not easy to establish.

Alors que les problèmes liés à l’emploi sont au centre des préoccupations des ménages africains et au cœur des débats sur les politiques économiques, on ne dispose que de peu d’analyses d’ensemble des marchés du travail d’Afrique subsaharienne [ASS]. Comme si la recherche avait du mal à s’emparer de cet objet. Les pays de la région sont marqués par une grande insuffisance de l’emploi formel, des salaires qui n’instruisent que très faiblement sur l’efficacité du travail, une relation de travail qui est à la fois précaire et rarement durable, des firmes et des institutions du travail peu abondantes et particulièrement fragiles. L’objectif de cet article est de discuter de la pertinence du concept de marché du travail dans les pays d’Afrique subsaharienne. En nous appuyant sur une revue de la littérature et une recherche-action en cours, nous nous demanderons si on peut parler de marchés du travail dans les pays d’ASS, si on peut les penser à l’aune de la théorie économique néoclassique. La démarche assume une alliance étroite entre recherche empirique et recherche théorique qui remonte à la fondation des sciences modernes. Il en ressort une souplesse et une portée théorique moyenne des tendances, cas significatifs et hypothèses que nous avancerons tout au long des lignes suivantes (Franck, 2009 ; Merton, 1951). L’originalité de cette étude est de mêler une interrogation sur la rationalité du marché du travail dans le contexte et la problématique du développement de l’Afrique subsaharienne, qui peut se résumer à la question de la capacité des économies subsahariennes à réduire significativement la pauvreté par la création d’opportunités d’emplois décents (Zerbo, 2006). L’hypothèse que nous défendons dans cette note de recherche est que le terrain africain est rétif à la conception classique – c’est-à-dire occidentale – des marchés du travail, dans la mesure où les différentes théories disponibles sont insuffisantes ou inadaptées à recouper la réalité des marchés locaux. While employment issues are at the center of African household concerns and economic policy debates, there are few comprehensive analyzes of sub-Saharan African labor markets [SSA]. As if research had trouble seizing this object. The countries of the region are marked by a great shortage of formal employment, wages that provide little information on the efficiency of work, an employment relationship that is both precarious and rarely sustainable, and labor firms and institutions that are few and particularly fragile. The objective of this paper is to discuss the relevance of the labor market concept in sub-Saharan African countries. Based on a literature review and an ongoing action research, we will ask whether we can talk about labor markets in SSA countries, whether we can think of them in terms of neoclassical economic theory. The approach assumes a close alliance between empirical and theoretical research that goes back to the foundation of modern science. The result is a flexibility and a medium theoretical scope of the trends, significant cases, and hypotheses that we will advance throughout the following lines (Franck, 2009; Merton, 1951). The originality of this study is that it combines an interrogation of the rationality of the labor market in the context and problematic of development in sub-Saharan Africa, which can be summarized as the question of the capacity of sub-Saharan economies to significantly reduce poverty through the creation of decent employment opportunities (Zerbo, 2006). The hypothesis we defend in this research note is that the African field is resistant to the classical – i.e. Western – conception of labor markets, insofar as the various theories available are insufficient or unsuited to the reality of local markets.

Des centaines de millions d’hommes et de femmes pratiquent une activité quotidienne de travail sur le continent africain, et pourtant la notion de travail y demeure relativement mystérieuse. Il arrive même encore assez souvent en Afrique subsaharienne [ASS] qu’on considère le travail comme la « chose du Blanc ». L’objectif de cet article est d’interroger cette dissonance, c’est-à-dire dans une large mesure le statut des connaissances sur le travail en ASS. En nous appuyant sur une recherche-action en cours, aussi sur une démarche propre à l'anthropologie et à la sociologie qualitative, qui suggèrent quelques “bricolages méthodologiques”, nous proposons que toute réflexion sur la source des théories et des compétences mobilisées pour traiter des résonances du travail dans la région, commence par l’examen de la dépendance de ce sous-continent vis-à-vis de l’ancienne puissance colonisatrice. Ensuite, faire l’inventaire des ressources cognitives disponibles localement et prendre acte que la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, est une étape importante. Enfin, essayer d’échapper à l’autorité pesante d’un Père abusif est une voie de réconciliation entre les besoins scientifiques du Sud et les ressources qu’offre le Nord En dépit des transformations considérables qui ont eu lieu sur le continent africain au cours des dernières décennies, et qui ont notamment placé l’emploi au coeur de la vie économique et sociale, le concept de travail reste mystérieux pour le plus grand nombre. Le travail – dans son acceptation moderne – y est encore assez souvent considéré comme la « chose du Blanc ». Il est vrai que tel qu’il est saisi par l’économie politique, et les sciences humaines et sociales en général, le travail est une notion essentiellement exogène. Sur la base d’une recherche-action en cours, que nous menons sur la possibilité de mettre sur pied un réseau d’experts en relations professionnelles en Afrique subsaharienne [ASS], nous étudierons le statut des connaissances mobilisées pour traiter des résonnances du travail dans la sous-région. Nous le ferons en quatre temps. Dans une note méthodologique, nous présenterons la problématique de notre essai ainsi que l’hypothèse principale (1) ; ensuite nous nous pencherons sur la dépendance de l’ASS, qui est au fondement de la relation entre l’Afrique et l’Occident (2). Après, nous verrons comment la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, et participe à ce titre de l’un des grands enjeux de la modernité (3) ; et enfin nous examinerons le caractère potentiellement abusif de la domination épistémique du Nord sur le Sud, et comment l’Afrique pourrait s’y prendre pour y échapper (4). Hundreds of millions of men and women are engaged in daily work on the African continent, yet the notion of work remains relatively mysterious. In fact, in sub-Saharan Africa [SSA], work is still often considered to be a "White man's thing". The aim of this article is to interrogate this dissonance, i.e. to a large extent the status of knowledge about work in SSA. Drawing on ongoing action research, as well as on an approach specific to anthropology and qualitative sociology, which suggest some "methodological bricolages", we propose that any reflection on the source of theories and skills mobilized to address the resonances of work in the region, should begin by examining the dependence of this subcontinent on the former colonizing power. Next, taking stock of locally available cognitive resources and recognizing that the circulation of knowledge is a component of globalization is an important step. Finally, trying to escape the heavy authority of an abusive Father is a way of reconciling the scientific needs of the South with the resources offered by the North.

La situation des entreprises et celle des travailleurs est sans contester au cœur de toute activité économique et à l’épicentre de la crise sanitaire du Covid-19. Cette situation relève dès lors des réalités économiques, juridiques, politiques, sociales, nationales et internationales.

Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.