Bibliographie sélective OHADA

Le travail dissimulé, facette du travail illégal, prend plusieurs formes. Il peut s'agir d'une dissimulation d'activité, d'emploi salarié, d'un recours sciemment à une personne qui dissimule ou encore promouvoir une activité recourant à la dissimulation. La mise en œuvre de cette infraction engendre de nombreuses conséquences néfastes. Ainsi, elle prive les travailleurs concernés de leurs droits sociaux (à savoir les dispositions protectrices du Code du travail et les prestations sociales), remet en cause le principe de solidarité du système de protection sociale, créé une inégalité entre les cotisants et contribuables, impacte les recettes sociales et fiscales et met ainsi en péril la Sécurité sociale. Le législateur s'est progressivement investi dans la lutte contre le travail dissimulé : une notion a été arrêtée, les comportements interdits ont été définis de façon suffisamment large pour s'appliquer aux éventuels futurs changements, des nombreux acteurs se sont vu dotés de compétences dans ce domaine et un panel conséquent de sanctions a été instauré. Désormais, il s'agit d'une infraction appréhendée et sévèrement réprimée qui, malgré tout, continue de proliférer. Cette infraction se nourrit des mutations de notre société. D'une part, elle profite des droits garantis aux usagers, notamment en matière de contrôle des administrations et de protection du patrimoine. D'autre part, elle utilise l'évolution des modes de travail, comme l'ubérisation et le détachement, à son avantage. En outre, l'existence même du travail dissimulé est rendue possible par l'absence d'harmonisation du financement de la sécurité sociale à l'ensemble des actifs sur le territoire national et européen. Ces éléments demeurent ainsi les principaux obstacles une lutte efficiente contre le travail dissimulé. Undeclared work is one aspect of illegal work. In French law, it is divided into multiple categories such as doing an undeclared activity, having an undeclared employment, knowingly requesting service from someone not declaring his/her activity/wokers or promoting any forms of undeclared work. This kind of infraction entails its share of consequences. For instance, these workers get deprived of their social rights (i.e legal protections from Labour Law and social welfare benefits), it questions the core value of solidarity which found the social welfare system itself, it also creates inequities among taxpayers, affects the social welfare finances and therefore jeopardizes the entire system.Gradually, more and more laws have been put in place to fight against the undeclared work infraction: a legal notion has been defined and matched with a broad definition of prohibited behaviours so as to cover any potential illegal behaviour, judicial penalties have been set and a lot of actors have seen their skills, for detecting such infraction, increased. From now on, this is a known infringement which is severely sanctioned but still spreading. In fact, it feeds itself from our society’s evolution. On one hand, this infraction benefits from workers’ rights especially in terms of adversarial or property law. On the other hand, it takes advantage from the evolution of our way of working being more detached like work platforms and posting laws. As a matter of fact, the lack of equal social welfare among all european workers, or even in France, allows undeclared work to exist and grow. All these elements prevent from fighting efficiently against undeclared work.

Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière. The relationship between disability and work was born to, a priori, join the idea of allowing the disabled worker to hold a job. But beyond that, the birth of the relationship between disability and work has more generally been the catalyst for the invention, protection, and promotion of the rights of people with disabilities in Benin. Today, to guarantee the rights of people with disabilities, two policies are essentially deployed. These are integration policies and inclusion policies.The key to understanding this tension between two policies must be sought in conceptions of disability. While medical design calls for compensation tools for the implementation of integration policies, societal design requires adaptation tools for the implementation of inclusion policies.This tension between two policies which are linked to different conceptions finds an explanation in the mechanisms of the reception of the law contributing to the protection of the rights of persons with disabilities by Beninese law.Without overshadowing the importance of international law, however, the Beninese claimant was enhanced by French disability law. From the outset, it should be noted that the societal conception of disability was not, originally, that of disability. It has only been so throughout its history drawn from French law. From the disabled worker with the aim of exercising a job, we have come to the disabled person in order to exercise a full and complete citizenship which proceeds from the realization of all the other rights. These find their materialization to a large extent in the accomplishment of the work done by the disabled worker.

Labour migration, which involves both labour immigration and labour emigration, refers to ‘the cross-border movement of people from a homeland to a location outside that homeland, with the purpose of taking up employment’.1 Labour migration has become an ever more important feature of the globalising world as it plays an important role and has a direct impact on African countries’ economies and societies.2 Recognising the significant benefits of labour migration to countries of origin and destination, the African Union urges African States to enact labour migration laws, regulations, and policies in a regular, transparent, and comprehensive manner at both continental and country levels.3 In this regard, many African countries have exercised their prerogative to regulate labour migration, which falls within each state’s sovereign discretion. By way of illustration, this thesis focuses on two specific countries, namely the Democratic Republic of Congo (DRC) and South Africa, which have regulated the employment of foreign-born workers. The two countries have established a legal and regulatory framework aimed at protecting the national labour force against foreign competition. The two countries have been selected for this study because they are comparable in many ways while differing as much as possible in terms of the institutional set-up of their migration systems and labour markets. In fact, this study seeks to compare the DRC’s and South Africa’s labour migration laws, regulations and policies, particularly how these legal and regulatory instruments effectively protect the national labour force against foreign competition. In this sense, the study explores the overall successes and challenges of these legislative and regulatory endeavours, while identifying the shortcomings and merits of the implementation of the laws and policies in the two countries.

La liberté contractuelle peut être appréhendée comme un agrégat d’expression de la volonté des parties, c’est-à-dire la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté de choisir son cocontractant, la liberté de déterminer le contenu du contrat, la liberté de le modifier d’un commun accord et la liberté de mettre fin au contrat. Elle est longtemps apparue comme un tabou en droit du travail. Le seul fait de l’évoquer provoquait à la fois crainte et étonnement. Réaction qui pouvait se comprendre si l’on se réfère à la doctrine qui considère que « le droit du travail est entièrement d’ordre public » et que ce dernier serait « l’antithèse de la liberté contractuelle ou conventionnelle ». Seulement, avec l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, le poids des règles d’origine étatique va diminuer, au profit de celles que les parties et les partenaires sociaux se sont eux-mêmes fixées. Que nous soyons dans la dimension individuelle ou dans la dimension collective des rapports de travail, le constat est celui d’une pénétration progressive de la liberté contractuelle. Dans cette étude, l’accent a été mis sur la nécessité d’adapter la liberté contractuelle aux spécificités du droit du travail afin qu’elle ne soit plus perçue comme « une petite bombe » entre les mains des parties ; elle doit donc être utilisée avec moult précautions. Pour y arriver, une question centrale a été posée : quel rôle le droit du travail camerounais assigne à la liberté contractuelle ? De l’analyse, nous observons que le rôle assigné varie en fonction de l’usage considéré. L’effort a consisté à démontrer deux choses : comme instrument d’aménagement de la relation de travail, la liberté contractuelle présente des contours assez précis ; comme instrument de règlement des différends de travail, elle présente des contours peu précis. Freedom of contract can be understood as a combination of the expression of the will of the parties, i.e. the freedom to contract or not to contract, the freedom to choose one's cocontractor, the freedom to determine the content of the contract, the freedom to modify it by mutual agreement and the freedom to terminate the contract. It was considered a taboo in labour law because its mention caused a stir due to the doctrine that "labour law is entirely of public order" and that it is "the antithesis of contractual or conventional freedom". However, with the adoption of law n°92/007 of 14 August 1992 on the Labour Code, the rules of state origin will increasingly give way to rules set by the parties and the social partners themselves. Thus, whether in the individual or collective dimension of labour relations, we note that contractual freedom is gradually expanding. In this study, we have emphasised the need to adapt contractual freedom to the specificities of labour law so that it is no longer perceived as a "little bomb" in the hands of the parties, but is instead used with great care. To this end, we shall answer the following question: what role does Cameroonian labour law assign to freedom of contract? To prove that the role assigned varies according to the use considered. To do this, we will demonstrate that: as an instrument for managing the employment relationship, freedom of contract is well defined; while as an instrument for settling labour disputes, it is not.

Pour faire face aux difficultés de l’entreprise, le législateur camerounais du travail reconnait à l’employeur les pouvoirs de changement des conditions de travail, utilisables en période normale ou en période de crise lorsqu’il s’avère que la situation de l’entreprise ne permet pas de percevoir les contraintes économiques. Des pouvoirs ainsi reconnus, il ressort qu’il les exerce unilatéralement. Aussi, l’étendue de ces pouvoirs dépend de la distinction classique entre modification substantielle et modification non substantielle, qui n’est pas aisée à établir. In order to face the difficulties of companies, the Cameroonian labour legislator recognizes to the employer powers of change of the working conditions, usable in normal period or in period of crisis when it turns out that the situation of the company does not make it possible to perceive the economic constraints. It appears therefore that, from these recognized powers, he exercises them unilaterally. Also, the extent of these powers depends on the classic distinction between substantial modification and non substantial modification, which is not easy to establish.

Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.

Rien de plus antithétique, à première vue, que l’expression « les salaires différés en famille ». Comment pourrait-on imaginer, dans nos sociétés occidentales, que puissent s’entremêler les notions de salaire et de famille ? Pourtant, les exemples de salaires différés en famille sont nombreux et divers. Qu’elle soit nommément admise comme telle, ainsi la créance de salaire différé agricole instituée en 1939, ou qu’elle se cache derrière la notion plus large d’enrichissement injustifié, la prise en compte du temps passé sans contrepartie à faire fructifier l’entreprise familiale mérite et connaît rétribution. Il en va de même pour le temps passé gratuitement auprès d’un proche en mal d’autonomie. En ce cas, l’enfant ayant aidé plus que de mesure son parent affaibli pourra prétendre à une créance d’assistance sur la succession de ce dernier. C’est, dans un cas comme dans l’autre, une garantie d’équité. Cette équité doit être préservée et encouragée, pour faire face au défi majeur de ce siècle, le vieillissement de la population et la perte d’autonomie qui l’accompagne. Cependant, le législateur continue d’ignorer l’existence même de ces salaires différés en famille. Il est permis de proposer, de lege ferenda, une reconnaissance légale de ces salaires particuliers. Un travail législatif semble aujourd’hui indispensable pour apporter sécurité juridique et efficience à la notion de salaire différé en famille, et consacrer son rôle de mécanisme d’équité et de solidarité. There’s nothing more antithetical than the expression ‘‘the family deferred wages’’. In our occidental societies, how could we imagine the notions of wage and family to interweave?However, there are many examples of deferred wages. Some are specifically admitted, like the 1939 agricultural deferred wage claim. Some are hidden behind the broader notion of unjustified enrichment, which consists in considering the time spent to grow the family business needs to be payed. Same goes for the time spent to take care of a relative with reduced autonomy. In this situation, a child who would have significantly helped his parent can ask an assistance claim on his inheritance. In both cases, it makes sure equity is preserved. It is crucial to preserve and promote this equity since our society is ageing. Yet, legislators keep ignoring the existence of these family deffered wages. It is allowed to propose a lege ferenda which legally recognizes these particular wages. A legislative work on the notion of family deferred wage seems essential to bring it legal safety and efficiency as well as keep its equity and solidarity role.

Transnational labour law scholarship has emerged over the past three decades. However, relatively limited scholarship has explored the role of actors from emerging market economies and the challenges and opportunities they have brought for achieving decent work in a globalized economy. This thesis addresses the research gap through an in-depth investigation into the role of actors from China in the dynamics of multi-level governance of labour rights in a globalized economy. Building on a multi-level, actor-centred and processual approach, this thesis argues that China and Chinese enterprises are playing a rising role in developing and shaping the dynamics of multi-level governance of labour rights in the global cobalt supply chain. Furthermore, the thesis suggests that actors from China have started challenging some unequal patterns of existing labour governance in the global cobalt supply chain and have demonstrated the potential to form a counterbalancing force to challenge the dominant role of actors from the global North. A multi-level governance framework has recently emerged and rapidly evolved in the global cobalt supply chain to eliminate child labour in the artisanal copper-cobalt mining sector in the Democratic Republic of the Congo. This framework is complex, pluralistic, and decentred. A wide range of state and non-state actors are developing various governance initiatives and shaping the dynamics of multi-level governance. Actors from China are playing a rising role in the global cobalt supply chain alongside a few other actors that have also provided proposals from the global South. Over the past decade, Chinese state agencies, nationwide industry associations and mining enterprises have proactively engaged in developing and shaping the multi-level governance framework to address governance deficits on decent work in the global cobalt supply chain. State agencies have developed various regulatory documents to enhance the social dimension of the Chinese regulatory framework for outward foreign direct investment. Nationwide industry associations have further conceptualized the term “corporate social responsibility” and have taken labour rights as key to the social responsibilities of Chinese enterprises operating overseas. Specifically, a Chinese nationwide industry association for the mining industry has developed comprehensive guidelines and initiatives to clarify and operationalize the labour component of social responsibilities in Chinese outward mining investment. The changing dynamics of multi-level governance have played a crucial role in shaping the private labour governance initiatives that Chinese mining enterprises are developing in the global cobalt supply chain. The contributions of this thesis are original, significant, and timely, given the notable research gaps on China and Chinese enterprises’ engagement with the dynamics of multi-level governance of labour rights in a globalized economy and the ongoing development of a multi-level governance framework in the global cobalt supply chain

Le contrat de sponsoring des sportifs est un moyen pour des personnes morales de droit privé ou de droit public, des collectivités territoriales ou pour l’Etat, de leur apporter un soutien. C’est un contrat innommé, synallagmatique, aléatoire et conclu à titre onéreux. Sa conception sui generis peut être vue comme remontant à l’antiquité romaine et plus particulièrement au contrat d’auctoratio, qui peut se voir comme sa forme originelle. Depuis sa réapparition dans la société moderne, son évolution lui a permis d’accueillir une multitude d’objets dans son contenu. La qualification du contrat de sponsoring contemporain varie donc en fonction de chacun de ces objets. Polymorphe, il est le plus souvent un contrat d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un sportif individuel. C’est en revanche un contrat de travail lorsqu’il est passé avec un sportif d’équipe. C’est cette qualification qui a suscité un contentieux abondant durant ces dernières décennies. Toutefois, le nombre de ces litiges tend aujourd’hui à se réduire depuis que le législateur a reconnu et défini le statut des sportifs professionnels et qu’il a posé les règles d’un contrat de travail spécifique. Un contrat qui leur est exclusivement réservé. Pour autant, si les éléments accessoires du contrat de sponsoring des sportifs étaient facilement identifiables, les principaux en étaient ignorés. En s’employant à rechercher l’essence et les fondements historiques de ce contrat, en mettant en perspectives ses formes archaïques originelles et contemporaines, et en disséquant au moyen d’une méthode d’analyse substantielle ces dernières, cette étude met en lumière avec fidélité ses vrais éléments essentiels et permanents. Elle démontre que pour les sportifs d’équipe les plus renommés, l’étendue continentalisée ou mondialisée de leur notoriété inverse ou supprime le lien de subordination de leur contrat de travail. Alors que ce dernier est présenté et qualifié de spécifique par le législateur, la nouveauté de ce qualificatif de « spécifique » ne relève plus dans leurs cas que d’une fiction. Un tel contrat leur est inadapté. Aux fins de rétablir la réalité des faits, c’est d’après le critère déterminant, la notoriété du sportif d’équipe, que doit s’établir le choix de la qualification de ce contrat spécifique de sponsoring. A cet égard, seront formulées des pistes de réflexions et des propositions. Elles inviteront le droit, et les spécialistes de la pratique, à dépasser certains tabous sociétaux et culturels afin de créer des règles à la hauteur de la spécificité de ce contrat et de l’importance des enjeux sociaux économiques et financiers y afférents.

« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.

Le détachement permet de désigner une certaine forme de mobilité du salarié. Il se traduit par l’exécution temporaire de son contrat de travail au sein d’une entreprise tierce ou indépendamment de celle-ci, sur le territoire d’un État membre autre que celui où est établi son employeur. L’originalité du statut du travailleur détaché est qu’il est encadré par une partie de la législation de son lieu de travail temporaire, en droit du travail, et celle de son lieu d’embauche, en droit de la sécurité sociale. En droit du travail en particulier, la loi de l’État d’accueil est en grande partie, mais toujours partiellement applicable si son contenu est plus favorable que celui de la loi du lieu de travail habituel du salarié. Elle n’a cependant pour objet de réglementer la relation de travail qu’à la condition de ne pas être contraire aux objectifs poursuivis par la réglementation européenne. Une telle spécificité est liée au fait que le détachement est défini par des textes qui n’ont pas pour objet de réglementer les rapports de travail. Ils visent plutôt à favoriser l’exercice de la libre prestation de services tout en protégeant le marché national des risques de distorsion de concurrence. À la suite d’un enrichissement des réglementations européenne et française et du développement de la jurisprudence européenne, l’étude propose de déterminer si elles définissent désormais un statut du travailleur détaché, de façon à en assurer l’effectivité. Les différentes limites analysées, juridiques et matérielles, en droit français comme en droit de l’Union européenne, conduisent à répondre de manière négative. Une modification des règles issues du droit de l’Union européenne et une amélioration de leur transposition en droit français sont alors proposées afin de mieux définir les contours du statut du travailleur détaché et en favoriser l’application.

Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. The contract of employment is by its very nature unequal since it is characterized by the existence of a relationship of subordination. Thus the exercise of trade unionism tempers the unbalanced relationship induced by the contractual relationship. Ensuring the representation and defence of the collective are therefore two major actions of the unions. But to make this role effective, it is still necessary for employees to engage in trade unionism. Today, however, this commitment has not met with increasing success due, among other things, to discriminatory practices in many companies. It is therefore necessary to ensure a link between professional careers and union involvement. To achieve this, one of the axes to take is that of collective bargaining. In addition, to ensure the revitalization of trade unionism and enable social dialogue to flourish in the enterprise, all those involved in an activity must understand not only the place of the employee representatives but also their place because of the quality of the social actor they hold. Social dialogue is thus the business of the social community while being at the service of it. It is by communication with employees and raising their awareness that this dialogue will be strengthened and fully effective in order to bring innovations and social advances to the benefit of both employees and companies.

L'organisation de la protection sociale française, telle que pensée en 1945, repose sur un système de philosophie sociale qui répond aux traits historiques, culturels et politiques, propres au pays, constituant ainsi une exception dans le paysage mondial. Aujourd'hui, d'une manière symptomatique, le droit de la protection sociale français, imprégné d'impératifs étendus, se mesure à des objectifs et des enjeux, notamment économiques et européens, souvent opposés à ses valeurs originelles. Partant, comment le droit de l'Union européenne, les impératifs économiques actuels et les nouvelles valeurs de notre société agissent-ils effectivement sur le droit français de la protection sociale ? Sur le plan des principes, les théories et opinions en présence s'opposent-elles du tout au tout ? Cette thèse tentera de répondre à ces questions pour démontrer qu'un changement de paradigme impose une redéfinition du système français de protection sociale, tant au regard de son périmètre que de ses valeurs. Since its establishment 1945, the French social protection system lies on a philosophical social approach that address historical, cultural and political issues. This is what makes it unique compared to other nationwide systems in an extremely complex international landscape. The French law in social protection today is imbued with a wide range of imperatives. It is measured against contradictory objectives and issues, with respect to economical and European impediments, that are frequently opposite to its core values. However, how do European Union lawmakers, current economic regulators and the emerging values of the peoples influence the law within the French social protection system? Based on the known principles, theories and opinions, are these systems (or currents) genuinely conflicting with one another? By challenging and responding to the questions above, this thesis aims to demonstrate that a shift in paradigm entails to redefine not only the scope, but more importantly the values of the French social protection system.

Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.

تتعرض المؤسسات الاقتصادية إلى جملة من التغيرات في أوضاعها القانونية، مما يؤثر سلبا على المركز القانوي للعامل من جهة، وعلى رب العمل الجديد (الخلف الخاص) من جهة ثانية. تأسيساً على ذلك حرصت مختلف التشريعات الأجنبية والعربية على النص صراحة على استمرار عقود العمل في حالة تغُير شخصية المستخدم، كما نظم المشرع الجزائري هذه الإشكالية من خلال نص 74 من القانون 11/90 إلا أنه على سبيل الحصر حالات تطبيقها عكس بعض التشريعات العُمالية الأخرى . وفي ضوء المستجدات الاقتصادية العالمية أصبح من الضروري أن تحافظ التشريعات العُمالية على حماية حقوق العمال وضمان استمرار عقود عملهم وحمايتهم من هيمنة صاحب العمل، وفي الوقت ذاته بات من الضروري أن تكفل هذه التشريعاتحماية الحقوق والمصالح لصاحب العمل الجديد (الخلف الخاص).

L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.

Le 2 octobre 2021 l’arrêt Nikon fêtera ses vingt ans. Le 2 octobre 2001, la Cour de cassation consacrait pour le salarié le droit au respect de l’intimité de la vie privée « même au temps et au lieu de travail ». En vingt ans, les mutations technologiques que l’entreprise a connues se sont répercutées sur la relation de travail. Pour le salarié, ces répercussions s’opèrent, d’abord, sur la perception du travail ; elles se déploient, ensuite, au niveau de l’organisation du travail et affectent, enfin, les conditions de travail. Elles se traduisent par la remise en cause de la protection juridique de la personne au travail. Pour l’employeur, les solutions technologiques offrent des perceptives de performance renouvelées. Elles se traduisent également par une collecte massive de données à caractère personnel concernant le salarié, créant une asymétrie informationnelle et mettant en tension le droit à l’autodétermination informationnelle issu du droit à la protection des données. Face aux transformations du travail liées au contexte technologique, l’amélioration du cadre normatif garantissant l’effectivité des droits fondamentaux de la personne au travail s’impose comme un enjeu de justice sociale. À un premier niveau de réponse, pris sous l’angle des droits individuels, s’ajoute la dimension collective. Afin de permettre aux instances représentatives d’exercer pleinement leur fonction de contre-pouvoir, l’intégration de la question technologique dans le dialogue social est déterminante. En revanche, bien que de récentes réformes aient promu la négociation collective au rang d’instrument normatif idéal pour réguler les relations du travail, de tels enjeux en matière de protection de la personne au travail face à l’emprise des TIC justifient l’intervention du législateur. On October 2, 2021, the Nikon judgement will celebrate its twenty years. On 2 October 2001, the Court of Cassation established for the employee the right to the respect for the privacy of private life “even at the time and place of work”. In twenty years, the technological changes that the company has undergone have had an impact on the employment relationship. For the employee, these repercussions take place, first of all, on the perception of work; they then take place within the work organization and, finally, affect working conditions. They result in the questioning of the legal protection of the person at work. For the employer, technological solutions offer renewed performance perspectives. They also result in a massive collection of personal data concerning the employee, creating an informational asymmetry and putting in tension the right to informational self-determination resulting from the right to data protection. Facing the transformations of work, linked to the technological context, the improvement of the normative framework guaranteeing the effectiveness of fundamental human rights at work is an issue of social justice. In addition to a first level of response, taken from the point of view of individual rights, there is the collective dimension. In order to enable the representative bodies to fully exercise their function as counter-powers, the integration of the technological question into the social dialogue is decisive. On the other hand, although recent reforms have promoted collective bargaining as an ideal normative instrument for regulating labour relations, such challenges in the protection of the person at work in the face of the influence of ICT justify legislative intervention.

Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.

Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres. Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.

Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.