Bibliographie sélective OHADA

Dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur découle classiquement de la reconnaissance de pouvoirs. Un tel constat peut-il être établi au sujet des représentants des salariés ? Répondre à cette question suppose que soit identifiée la nature des prérogatives qui sont confiées par le code du travail aux titulaires de mandat électifs, ou syndicaux, au sein de l’entreprise. Cette étude a donc pour objectif de proposer une qualification des attributions des représentants du personnel puis d’en tirer conséquence sur le plan de la responsabilité.L’analyse des caractéristiques de ces attributions conduit à rattacher celles-ci, pour l’essentiel,à la catégorie des droits-fonctions et à exclure souvent la qualification de pouvoir. Ce choix n’a cependant pas pour effet d’écarter toute responsabilité du titulaire du mandat, comme on aurait pu le supposer. La qualification de droit-fonction appelle un régime de responsabilité original et particulièrement adapté à la mission des représentants des salariés au sein de l’entreprise. Elle permet, notamment, de sanctionner le manquement au devoir d’agir.L’absence de pouvoir des représentants du personnel ne s’accompagne donc pas d’une totale immunité.

Advancing technology has caused rapid and dramatic changes in the world of work. Labour law systems grounded in the industrial era, with their emphasis on collective bargaining, are not suitable in today’s world of work. Throughout the world, the ‘atypical employee’ is replacing the standard or typical employee whose terms and conditions of employment were generally regulated by collective agreements. Atypical employee’s terms and conditions of employment generally are not regulated by collective agreements. World– wide trends in the decentralisation of collective bargaining, decollectivisation and individualisation of the employment relationship have contributed to a decline in trade union power and influence. Consequently the number of workers covered by collective agreements has decreased. Collective bargaining has been rendered less effective because of the changing the world of work. The South African labour law system places a huge emphasis on collective bargaining, particularly at industry level, for the protection of employee interests. Given these trends in the changing world of work, the appropriateness of this emphasis on industry or central level collective bargaining is questioned. The vacuum left by the inadequacy and inability of trade unions to protect employee interests in a comprehensive manner by means of collective bargaining, needs to be addressed. The following alternative means of protecting employee interests are considered: (i) The socialisation of the law of contract; (ii) the interpretation given to the constitutional right to fair labour practices; and (iii) the role of good corporate governance and corporate social responsibility. These alternative means of addressing legitimate employee interests could play a role in filling the vacuum created by trade union decline. The South African law of contract is capable of bridging the gap between law and justice by the application of the concepts of good faith and public policy, so that employment contracts may take cognisance of employee interests despite the imbalance of power between employer and employee. The protection of worker interests by means of the constitutional right to fair labour practices depends on the judge’s interpretation of what is fair. Implementation of good corporate governance codes can be influential in protecting and promoting employee interests.

A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s’applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd’hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s’effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique. Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi – indépendant qui dispose d’autonomie, s’affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction. Face à l’inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces « cadres quasi-indépendants », hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L’instauration d’un droit de l’activité, susceptible de regrouper un corps de règles d’application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux « cadres quasi-indépendants », désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail. Aussi plutôt que de « forcer » le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d’entreprise, en l’aménageant en cas de « dépendance économique » pour en faire un contrat d’activité sécurisé (cf parasubordination)

La thèse entend découvrir et critiquer, au plan épistémologique, les caractéristiques fondamentales du concept macro-analytique d'"emploi" dans les théories juridiques actuelles. La discipline dominante est la science du droit du travail française, mais la recherche repose sur une comparaison avec les conceptualisations sociologiques et, surtout, économiques. Elle montre que les théories juridiques (et la sociologie du travail) adoptent, généralement, le concept d'emploi construit en terme de marche par l'économie néo-classique, ce qui nuit a leur pertinence et a leur logique en ce qui concerne le fondement de politiques, publiques ou privées, de plein-emploi effectives. La thèse invite la doctrine juridique à s'intéresser aux récents courants de pensée socio-économiques, inspirés par le "néo-institutionnalisme", qui conçoivent plutôt l'emploi comme un système de règles, ce qui relève du domaine de la science du droit. La richesse de cette démarche est démontrée, dans la thèse, par une réflexion sur la dimension juridique du "rapport salarial", concept élaboré par la récente "théorie de la régulation" due a des économistes français (le concept désigne, abstraitement et globalement, l'ensemble des aspects, institutionnalisés du rapport de soumission du travail au capital). En particulier, au moyen d'un renouvellement de la théorie de la jurisprudence, la recherche met en évidence le rôle moteur de cette source centrale de droit dans le processus d'institutionnalisation des rapports de travail et d'emploi. Ainsi, l'emploi cesse d'être considère comme un marche que le droit doit éviter de perturber, mais, au contraire, comme le produit d'un système de règles, dont les plus importantes sont juridiques (jurisprudentielles). Dès lors, la théorie juridique devient capable de donner véritablement un sens au "droit d'obtenir un emploi" pose par la constitution française de 1946.

Le droit apporte des clarifications sur la notion et la pratique de la représentation. Le droit du travail en particulier, s’est confronté à la nécessité de représenter non seulement des individus mais des ensembles d’individus caractérisés par la faiblesse de leur position dans les relations de travail.