Bibliographie sélective OHADA

Afin de garantir la santé et la sécurité au travail, le législateur sénégalais protège le travailleur contre les risques professionnels par la prévention et la réparation. En vertu de la prévention, un dispositif assignant des missions préventives à la fois aux employeurs, employés et pouvoirs publics, pour sécuriser les lieux de travail, est adopté. Au titre de la réparation, est institué un ensemble de mesures tendant à permettre au travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, de faire face à ses conséquences. Le droit sénégalais sur les risques professionnels manifeste une modernité et une cohérence. Toutefois, il existe un décalage entre les textes et la pratique. Le dispositif normatif préventif est inefficace car peu effectif dans le secteur formel et ineffectif dans l’économie informelle. La récurrence des accidents du travail et des maladies professionnelles le prouve. La réparation est également problématique du fait de son manque d’efficacité. De nombreux travailleurs sont exclus du bénéfice de la réparation, la plupart intervenant dans l’économie informelle. Et ceux qui en bénéficient effectivement font face à des difficultés à cause, notamment, de sa complexité qui amoindrit son efficacité. A cela, s’ajoute l’inefficacité des règles de sauvegarde de l’emploi et l’application du principe de forfaitisation qui écarte l’idée d’une réparation intégrale du préjudice subi. Autant de raisons rendent compte de la nécessité de repenser le dispositif sénégalais de protection dans le sens de résorber aussi bien les difficultés de mise en œuvre des normes de prévention que les difficultés d’accès à une réparation efficace.

La crise sanitaire à coronavirus est une crise sans précédent dans l’histoire de l’humanité. Face à l’urgence de la situation, le gouvernement du Cameroun a dû réagir vite en prenant des mesures spécifiques de riposte. Certaines de ces mesures touchent aux aspects de la sécurité sociale. Il en est ainsi d’une part, des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de la sécurité sociale, notamment la hausse du coefficient de revalorisation de la branche Assurance-Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; et d’autre part des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de santé en rapport au covid-19 notamment le relèvement de l’âge de départ à la retraite des personnels de la santé du corps des fonctionnaires et celui des agents de l’État relevant du Code du travail, la mise en place des Centres spéciaux de prise en charge des patients atteints de covid-19 et le Centre de Coordination des Opérations d’Urgences. Ce sont des mesures de riposte significatives mais encore limitées qui sont appelées à évoluer dans l’avenir. Abstract - The coronavirus health crisis is an unprecedented crisis in human history. Faced with the urgency of the situation, the government of Cameroon had to react quickly by taking specific response measures. Some of these measures concern aspects of social security. This is the case, firstly, of the safeguard measures related to social security benefits, in particular the increase in the revaluation coefficient of the Insurance-Old-age, invalidity and death pensions branch ; and secondly, safeguard measures on health benefits in relation to Covid-19 including raising the retirement age of health workers of the body of civil servants and that of State agents covered by the Labor law, the establishment of special care centers for patients with covid-19 and the Emergency Operations Coordination Center . These are significant but still limited response measures, which will evolve in the future.

La pandémie du COVID-19 dans le monde en général et au Cameroun en particulier a justifié la prise des mesures de riposte à l’effet d’y faire face. Appréciées dans le cadre des relations de travail, dites mesures mettent en évidence, non seulement le rôle majeur de l’Autorité Administrative à savoir la sécurité des personnes et de leurs biens, et dans le cas d’espèce la sécurité sanitaire ; mais aussi toute l’attention gouvernementale accordée à la vie économique, matérialisée via des allégements fiscaux accordés aux opérateurs économiques pour voir survivre leurs activités nonobstant cette crise sanitaire. The COVID-19 pandemic in the world in general and in Cameroon in particular has justified the taking of response measures to deal with it. Appreciated in the context of labor relations, these measures highlight not only the major role of the Administrative Authority, namely the safety of people and their property, and in this case health security but also all the Government attention given to economic life, materialized through tax breaks granted to economic operators to see their activities survive notwithstanding this health crisis.

Neste estudo a discussão abordada está direcionada para as teorias que embasam parte dos resultados da pesquisa “Universidade, Conhecimento e Empreendedorismo: estudo sobre ensino superior e as startups”. Em sua principal discussão, estão conceitos de empreendedorismo, empregabilidade, desdobrando-se em conexões com outros temas, tais como a inovação, desenvolvimento socioeconômico e a construção de conhecimento entre as organizações. Os objetivos propostos são apresentar breves considerações acerca do futuro do trabalho e empregabilidade e empreendedorismo. Para tal, foi realizado estudo bibliográfico no segundo semestre de 2018, com revisão de literatura especializada em bases de dados. Permitiu-se olhar de forma ampla para possíveis futuros que se desenham por meio de premissas do presente, estudados por organizações e autores dedicados à contextualização e à previsão de novos cenários. Os resultados propiciam ampliar a discussão ao passo que a proposta para estudos futuros, adequando ao cenário da qualificação dos jovens no ensino superior e a possibilidade para estabelecimentos de startups neste ambiente.

Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité. Companies must respect the legal framework in terms of health and safety at work. This framework, even if it is based on a logic of prevention of professional risks, is due to its complexity, difficult to master for an employer. The first step in our research work was to reveal this legal framework by dissecting it, explaining its subtleties and confronting it with the reality on the ground. In addition, in many cases employers do not learn about the legal framework until they take responsibility. We then thought about how to offer employers effective solutions in order to help them to respect it better and at the same time, to develop the prevention of professional risks for the benefit of workers. Thus, the second stage of our research work consisted in making available to employers a guide to good practice made up of two types of elements: A selection after analysis, of the solutions implemented by collective bargaining, which can have a real and tangible effect in terms of prevention of professional risks and thus correspond to the effectiveness criterion set by case law, Devices allowing them to self-assess their level of compliance with general as well as specific obligations in terms of health and safety at work and to satisfy them with the help of compliance sheets.

La grève est un droit fondamental du travailleur. Il est d’une importance capitale dans la vie de ces derniers. Ces dernières années, on assiste à une recrudescence du phénomène. C’est le signe d’une prise de conscience effective et collective des travailleurs. Or, tel qu’il apparait réglementé dans notre droit, le droit de grève, malgré sa consécration constitutionnelle, fait face à de nombreux pesanteurs qui empêchent sa mise en œuvre aisée et rend son exercice presqu’illusoire. Le constat est le même, que l’on se situe dans le secteur privé ou dans le secteur public. Si on n’y prend garde, le droit de grève court inéluctablement vers sa disparition prochaine. Aussi, des mesures concrètes doivent être prises. Celles-ci passent par une réforme globale du droit de grève et un changement de vision politique qui vont la dépouiller de tous les obstacles qui plombent son exercice. Son avenir en dépend ainsi que l’efficacité de son action.

There are many employment positions in the labour market that could be filled by the disabled of whom most, given the right environment, could be productive in the workplace. However, there are employers who still labour under the misconception that Persons with Disabilities (PWDs) are unqualified and unproductive although their participation in the workplace could contribute to the national economy, while restoring their dignity and social integration. The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) entered into force on 3 May 2008. The CRPD is the first international legally binding treaty aimed specifically at protecting the rights of PWDs. It is expected of ratifying States Parties to either amend their domestic existing laws or to enact new legislation in order to meet their obligations, as set out in the CRPD. In 2008, South Africa ratified the CRPD and the Optional Protocol, thus committing itself to the provisions relating to, inter alia, workplace integration. Article 26 of the Convention mandates States Parties to take effective and appropriate measures to enable PWDs to attain and maintain maximum independence, physical, mental, social and vocational ability, and to ensure their social inclusion. Article 27 stipulates, inter alia, that States Parties shall safeguard and promote the realisation of the right to work, including those who incur a disability during the course of employment. Legislation should make provision for, inter alia the following: • enable PWDs to have effective access to general technical and vocational guidance programmes; • placement services and continued vocational training; • promote employment opportunities and career advancement; • assistance in sourcing, obtaining, maintaining and returning to work; and • reasonable accommodation in the workplace as well as vocational and professional rehabilitation. Although the Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act 130 of 1993 was amended recently to include rehabilitation, re-integration and return to work (RTW) as part of its objectives, it will be argued that South Africa needs to initiate targeted legislation and policies that make disability management functions mandatory. Employers’ obligations need to be set out clearly in the Act, because, as it stands, the following lacunae exist: • There is no obligation to appoint Case Managers; • Dismissal protection is not provided for; • The regulation of negative incentives to assist with RTW compliance is lacking; and • The roles of different stakeholders in the RTW process require clarification. Without South Africa having an appropriate and detailed RTW framework, ill or injured employees stand the risk of losing their jobs and becoming dependent on family members and/or disability grants. Against this background, a comparative analysis of international and regional law and the RTW practices of two foreign jurisdictions were made. This enabled the author to devise recommendations and identify the roles of the government, employers, employees and Case Managers. The primary objective of this thesis is to determine how and to what extent regional and international standards and RTW programmes in other countries could assist in developing and amending the current legislative and policy framework in South Africa to promote the RTW of disabled employees.

The issue of portability of social security benefits is a daunting issue facing migrant workers in both Southern Africa and the world in general. In the Southern African Development Community region migration seems to be driven mainly by the need to attain economic freedom. The fact of the matter is that migrant workers from Lesotho and Swaziland who work and have worked in South Africa do play a major role in boosting these countries’ economies. Another issue that cannot be ignored is the fact that circular migration as a phenomenon is unlikely to come to an end any time soon in this part of the world. This means that social security benefits of migrant workers and its portability should be an issue that is dealt with cautiously and speedily, especially in terms of looking at the millions of unclaimed social security benefits reported each year by social security funds and schemes in South Africa. While examining the extent to which selected SADC member states, namely Lesotho, Swaziland and South Africa, have undertaken to combat this issue, international and regional instruments that have a bearing on social security rights are analysed and the realisation is that in as much as these do provide for social security rights and portability of benefits thereof, a lack of ratification and implementation play a vital role in achieving efficient portability of these rights. Although South Africa, as the largest migrant-receiving country in the SADC region, does provide for the right to social security in its Constitution, the fragmented nature of its social security framework, together with other factors such lack of information, exploitation by employers, distances travelled to lay claims and a non-existent social security adjudication system means that migrant workers are normally left with lack of redress when their contracts of employment reach an end. On the other hand, Swaziland and Lesotho, as migrant-sending countries, do not even have provisions in their constitutions that specifically deal with the right to social security. This means that citizens who work abroad do not have sufficient social security coverage in either country, as well as in South Africa as a host country. Consequently, multilateral and bilateral agreements on social security are pivotal in addressing this issue of unclaimed social security benefits as they go a long way in making sure that migrant workers are provided with adequate social security protection and coverage as a whole. Migrant sending countries also need to undertake unilateral initiatives to guarantee that their citizens are adequately protected in this specific sphere of social security. Examples are further drawn from the best practices of different regions in the world, namely the Southeast Asian Nations Region, Caribbean Community and Common Market and the Southern Common Market. The above-mentioned regions have established multilateral social security agreements that seek social security protection for migrant workers who play an undeniable role in their economies. Bilateral social security agreements between Zambia and Malawi, together with the one between Sweden and Philippines, are taken into consideration as best practices that Lesotho, Swaziland and South Africa may draw examples from when drawing up and concluding their own bilateral social security agreements. The Philippines’ unilateral initiatives are also discussed and hailed as the best practices that migrant-sending countries such as Lesotho and Swaziland may further draw examples from. The Philippines has developed strategies aimed at guaranteeing social protection for its migrant workers abroad and further makes sure that it enters into bilateral agreements with any country that receives services from its citizens. While the need to conclude multilateral and bilateral agreements on social security cannot be denied, there is also a need for migrant-sending countries to come up with unilateral initiatives to lessen the burden on migrant-receiving countries in this social security domain. Sectors such as the mining sector should also have mining-specific agreements that specifically deal with issues related to migrant mine workers. Lack of statistics of migrant workers moving in and out of South Africa has also been labelled as one of the reasons halting access and portability of social security benefits; hence there is a need to develop a data-base aimed at keeping track of all migrant workers, retired and otherwise. Migrant workers who seek redress regarding access of their unclaimed or unpaid social security benefits also have to be provided with comprehensive protection from the courts of law. This therefore means that an adjudication system should be established to deal with social security woes so that those seeking redress have adequate legal support.

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE. Corporate social responsibility (CSR) is at the center of debates about law’s sources and the opposition between soft law and hard law, which this PhD work aims to overcome in order to analyse real CSR legal effects within labor relations. Often criticized for being only companies self-produced standards, with no real legal effect, for the sole purpose of preventing the legislator’s normative action, CSR is nevertheless encouraged at national and international levels because, at the globalization time, it overcomes the fundamental social standards dysfunctions and national rights territorial limits. However, CSR is not devoid of any legal effect. Indeed, companies that created their own private legal order by enacting various standards, sometimes ensure their own full compliance with it.Moreover, this PhD work demonstrates that CSR is no subsidiary way over fundamental social and national rights, but complementary. This complementarity shows in legal relevance and synergy between companies’ private legal orders and other legal orders. Thus, this receipt of CSR standards by national legal orders makes it possible for them to produce more legal effects, and in particular, to engage companies’ liability which don’t fulfil their commitments to workers. In addition, this synergy allows the legislator to better appropriate companies’ practices in order to regulate their implementation and encourage companies to develop a real CSR policy, to the point of proceeding to a real CSR hardening.

Pourquoi une responsabilité pénale de l’employeur ? Qu’est-ce qui explique que le législateur ait, de longue date, entendu accompagner les normes constituant le droit du travail en tant que branche du droit d’une normativité pénale ? A quoi sert une telle responsabilité ? Qu’en attendent, au juste, celles et ceux qui entendent la mettre en œuvre, à savoir les salariés eux-mêmes ? Ces questions regorgent de fausses évidences susceptibles de produire des illusions d’optiques. Cette notion de responsabilité pénale de l’employeur demeure d’apparition récente, si l’on veut bien prendre en considération le fait qu’une telle terminologie n’a été consacrée qu’avec la recodification, en 2008, du droit du travail. Auparavant, c’est d’une responsabilité pénale du chef d’entreprise qu’il s’agissait. Ces notions sont-elles cependant synonymes ? Nullement. Le chef d’entreprise est une personne physique, placée à la tête d’une organisation ou institution. L’employeur, lui, est soit une personne physique soit une personne morale, partie au contrat de travail. Ce sont les pouvoirs dont celui-ci est investi qui fondent sa responsabilité – suivant une logique distincte de celle susceptible de viser le chef d’entreprise. Plus généralement, quelle conception se fait-on de la responsabilité pénale de l’employeur ? Point de constance ni d’univocité ici. Tout simplement parce que des évolutions profondes sont intervenues. Cette responsabilité pénale s’est développée, originellement sur un modèle bâti dans le contexte de la révolution industrielle du XIXème siècle et la consécration des premières lois sociales. Ce modèle englobe tout à la fois des mécanismes empruntés à la responsabilité́ civile et à la responsabilité́ pénale et des mécanismes propres participant à l’autonomisation du modèle. Il s’est construit sur un fondement commun, celui de la figure de l’employeur. Ce modèle subit, depuis quelques années déjà, une forme de remise en cause en raison de l’illisibilité de ses sources, de la complexité de ses procédures, du faible taux de condamnations, mais encore de son incompatibilité avec les principes généraux du droit pénal et de son incapacité à saisir le pouvoir dans l’entreprise ou les relations entre les sociétés. Chemin faisant, le paradigme semble être entré en crise. C’est alors que la responsabilité pénale de l’employeur s’est frayée de nouveaux chemins, jusqu’à ouvrir sur l’émergence d’un modèle alternatif, ourlé à partir d’une recomposition du pouvoir dans l’entreprise et d’une reconfiguration du lien d’imputation, guidé, comme à son origine, par la recherche d’une meilleure effectivité du droit du travail. Faire ressortir cette transformation invite à déplier, en tenant à distance toute approche dogmatique, la question des fonctions du droit pénal du travail – et à travers elle de la responsabilité pénale de l‘employeur. De plis en déplis, c’est la singularité de cette responsabilité qui se trouve mise en exergue, sa fonction propre, par rapport à d’autres modes d’imputation, en matière de relations de travail. Quelle place en effet la responsabilité pénale occupe-elle, en ce domaine, par rapport aux autres systèmes de responsabilité ? A-t-elle encore un rôle spécifique à jouer ? Si oui, le(s) quel(s) ? Des réponses dépendent le sens – ou le non-sens – de la responsabilité pénale de l’employeur.

Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.

Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.

On observe au plan national comme international une augmentation de la consommation de certains produits, singulièrement de drogues illicites, voire d’une poly consommation (alcool, médicament, cannabis,…). Du fait de cette tendance générale, mais aussi en raison des évolutions propres au travail, les lieux d’activité professionnelle sont aujourd’hui de plus en plus confrontés à la question. En effet, des risques peuvent être encourus au travail par le consommateur, ses collègues ou des tiers. Alors même que les obligations patronales concernant la santé et la sécurité des travailleurs sont aujourd’hui substantielles, l’employeur est tenu dans sa gestion de la question au respect des libertés et droits fondamentaux de la personne salariée. En évitant toute approche généralisante, dénonciatrice du salarié-consommateur nécessairement pourvoyeur de risques pour l’entreprise, il convient, dans une démarche constructive, de ne pas nier un phénomène porteur de mises en cause potentielles de la santé ou de la sécurité de travailleurs, de difficultés de gestion et de responsabilités de l’entreprise. Quelles réponses juridiques sont disponibles, pertinentes, imaginables, dans une perspective à la fois de sécurisation juridique des entreprises mais aussi de respect des libertés et droits fondamentaux des personnes, de prévention des risques professionnels et de prise en charge du salarié consommateur ? L’approche juridique entend ici prendre en compte les réalités du terrain, les acquis et questionnements d’autres disciplines ainsi qu’un éclairage de droit comparé.

Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.

Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale. Social dialogue is intended to promote social peace, a precondition to economic development. It is a prerequisite for prevention and resolution of social conflicts, it is generally today a mode of regulation in all societies. In Mali, social dialogue developed extraordinarily under the third Republic, from the revolution of March 1991 and with the advent of democracy and the rule of law. This went hand in hand with the emergence of pluralism in trade unions. Somewhat paradoxically, today, the development of social dialogue is facing precisely the issue of representativeness. The functioning of some institutions of the country is paralyzed, as well as the functioning of various trading commissions, in both private and public sector. In such a context, the highest state officials themselves are struggling to bring together social actors around the table. Thus, it is urgent to determine essentially representativeness of trade union organizations of workers, through the organization of professional elections and the use of consensual criteria previously defined.Beyond the issue of representativeness, it is necessary to question the realities and contemporary issues of social dialogue in Mali. First of all, this involves taking stock of its legal framework, be its rights to information, consultation or collective bargaining at national, sectoral level of the company, or of the provisions relating to the management of social conflicts. Furthermore, consideration should be given to the conditions leading to improved social dialogue in Mali. On the one hand, this entails proposing normative changes, on the other hand, reflecting on its revitalization through, in particular, its actors, the intervention of third-party facilitator training, but also the extension of its scope to questions relating to fundamental social rights, or even to societal dimension.

This thesis seeks to resolve the ambiguities surrounding the use of the unfair labour practice relating to the provision of “benefits” as a dispute resolution mechanism in South African labour law. This mechanism has been plagued with uncertainty, primar-ily because of the lack of a statutory definition of benefits. Evidently, the interpretation and application of benefits have been left to the courts, resulting in two diverse ap-proaches being endorsed. The first one sought to confer a narrow connotation on ben-efits, the rationale being to separate benefits from the definition of “remuneration”. It further sought to limit the use of this unfair labour practice to instances where the benefit claimed was exclusively provided for ex contractu or ex lege. The primary ob-jective was to protect the divide between disputes of right and disputes of interest, a distinction that is recognised and encouraged in our law. The second approach was one that fostered an expansive interpretation of the term, deeming it to be part of re-muneration. Needless to say it resulted in countless items being subject to determina-tion as benefit disputes. Furthermore, it extended benefits beyond those rooted in con-tract or legislation, including those granted or offered subject to the exercise of mana-gerial discretion. The supplementary challenges firstly relate to the absence of statutory direction on the standards of fairness to be applied in evaluating employer conduct. Secondly, the judiciary has provided opportunities for employees to utilise recourse other than the unfair labour practice provisions to address benefit disputes. Such leeway comes in the form of contractual recourse as well as the ability to institute strike action. In search of solutions to the problems identified above, the study explores and anal-yses the history of the unfair labour practice concept. Thereafter, an extensive exam-ination of the developments in this area of the law is undertaken. This includes a com-prehensive analysis of legislation, case law and academic writings. Having docu-mented and analysed the South African position both pre- and post-democracy, the study critically evaluates these sources of law. The study further involves a diagnostic assessment of international legal instruments and foreign law in order to extract best practices. The conclusions reached are, firstly, that an expansive interpretation of benefits is warranted. This is in line with a purposive interpretation of the LRA, which promotes the constitutional right to fair labour practices and international law. This study there-fore proposes a wide-ranging definition of the term benefits. Secondly, standards of substantive and procedural fairness have been found to be applicable in evaluating employer conduct. As such, fairness guidelines based on these standards have been developed. Thirdly, in respect of the alternate avenues available to resolve benefit disputes, it has been found that although there are strong indicators that point to a conclusion that contractual recourse has been supplanted by statutory recourse, such a finding cannot be definitively made. Furthermore, section 64(4) as it stands provides for the right to strike over unilateral changes to terms and conditions of employment, which includes unilateral changes to pre-existing benefits. However, the judiciary can limit the use of this section in benefit disputes by prioritising the substance of the dis-pute over its form. This thesis ultimately proposes the incorporation of a Code of Good Practice into the LRA. The Code of Good Practice: Benefits adopts the principal research findings of this study. It encourages the enforcement of benefit disputes through the dispute res-olution institutions set up by the LRA. The adoption of this Code (The Code of Good Practice: Benefits) will bring certitude to this field of labour law.