Bibliographie sélective OHADA

The world of work has changed and this includes its fundamental design, purpose and coverage of employment. Work in the informal economy has increased and in many developing and middle income countries, work in the informal economy is the norm. In South Africa as well as in other developing countries informal economy workers do not enjoy sufficient protection in terms of labour and social protection measures. These workers are not recognised, regulated or protected by labour legislation or social protection measures and can be characterised by varying degrees of dependency and vulnerability. In countries where the informal economy is increasingly creating a parallel economic world to that of the formal economy, the extension of protection by facilitating the ability of these workers to bargain collectively and the role of national and local governments become increasingly important. Women workers in the informal economy are particularly vulnerable and face discrimination on multiple grounds and levels as gender inequalities in the informal economy cut across race and class lines. Linkages between informality, gender and poverty exists, namely: the poor are more likely to work in the informal economy; more poor women than non-poor women work in the informal economy and that there is a gender gap in earnings in the informal economy as women were earning less than their male counterparts and were less likely to be organised and have social protection. It is of the utmost importance that labour and social legislation accommodates and extends protection to informal economy workers. The larger the informal economy becomes, the greater the need becomes for social and labour protection. It will be impossible to provide these workers with the protection they deserve without legislative intervention. Furthermore, this intervention must be innovative and tailor-made to successfully extend labour and social protection to informal economy workers. When considering the protection of these workers it is also of importance to explore the design and implementation of innovative and tailor-made solutions, considering for example the nature of their work and their workplace. The focus of this study is specifically on distinctive vulnerable categories of women workers in the informal economy who are without adequate labour and social protection. These categories are domestic workers, informal traders and waste pickers. It is important to consider lessons learnt in other jurisdictions to adequately address the challenges in the informal economy. This study considers interventions in two leading developing jurisdictions, namely India and Brazil. Both these countries have a high prevalence of informal workers with inadequate labour and social protection. Labour law must thus meet the challenges posed by the realities of new forms of work. The important function of labour law to protect and promote the human dignity of workers will often result in a cross-over of various subsystems of the law. If we consider human dignity as an important component of labour law, then we need to consider an interdisciplinary approach and the promotion of such an approach. This approach will mean that labour law can no longer function in isolation and other branches of the law, such as social security law, corporate law, human rights and family law will increasingly have an impact on the human dignity of workers. When considering the future of labour law and specifically in relation to the labour and social protection of women in the informal economy, it is vital that the new framework is intrinsically linked to concepts such as democracy, social justice, freedom, and human rights. International and regional institutions are playing an increasingly important role in the empowerment of women, the promotion of equality and decent work for all women. This study identifies and critically considers the relevant international institutions and instruments, the impact of international standards, regional institutions and regional labour standards, particularly those of the African Union (AU) and the Southern Africa Development Community (SADC), and other global initiatives directed at the social and labour protection of women workers in the informal economy. The South African position with reference to domestic workers appears to provide an adequate regulatory framework in respect of the regulation of these workers; however, in practice there are various challenges, including the enforcement of the legislative provisions and a disregard for the notion of substantive equality. Although domestic workers enjoy some protection, waste pickers and informal traders as own-account workers without a distinctive employee-employer relationship are excluded from most labour and social protection measures and innovative and tailor-made solutions are required. The regulation of waste pickers and informal traders in South Africa is fragmented and lacks comprehensive and uniform legislation is absent. Voice and representation is of paramount importance to these women to ensure decent work. Enabling frameworks must be established to promote this. One of the most important objectives of organisation for women workers is to promote the recognition of these women and given their vulnerabilities experienced on various levels, this recognition must be wide and include recognition as workers, citizens and members of society that must be afforded human dignity on all levels. The position of the three categories of women workers was also considered in two jurisdictions, namely India and Brazil to distil best practices with reference to these workers. The research question of this study is: How can labour law and social protection measures provide vulnerable women workers in the informal economy with the appropriate protection to ultimately give effect to decent work? The main inquiry of this thesis, therefore, is to explore the issue of extending labour and social protection to these workers through the extension of existing labour and social security rights; including, where necessary, the design and implementation of innovative and tailor-made solutions.

Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille.

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.

Le rôle de la protection sociale dans un pays, au-delà de son importance pour l’équilibre des rapports sociaux, doit nécessairement tendre vers l’inclusion sociale et le respect de la dignité humaine. Ce travail sur la protection sociale en Mauritanie dénonce et critique toutes formes d’injustice sociale par rapport à l’accès non égalitaire à l’assurance maladie et à la sécurité sociale. En effet, une partie infime de la population mauritanienne bénéficie de ce système, il s’agit des fonctionnaires, agents de l’état, parlementaires, les forces armés en position d’activité.et certains salariés du secteur privé. Le régime de protection sociale en Mauritanie incarne l’exclusion pour une grande majorité de la population mauritanienne. La protection sociale en Mauritanie comme en France a pour objectif de garantir l’individu, la famille contre tous les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non professionnelle, susceptibles de diminuer leur revenu en portant atteinte à la capacité de travail (la maladie, l’accident, la vieillesse, le chômage, la maladie à la naissance). Divers systèmes de couverture du risque maladie et de protection sociale sont pratiqués en Mauritanie. Il serait approprié d’engager une vaste réflexion pour assurer l’harmonie et la cohérence du régime mauritanien de protection sociale afin que ce dernier puisse suivre le sillage de la politique française en la matière pour parvenir à un système de protection sociale digne de ce nom, c'est-à-dire universelle.

Au cours de la seconde moitié du XXème siècle, nous avons assisté au développement des libertés reconnues aux salariés et à leur intégration au bloc constitutionnel. Cette lutte du salarié fut victorieuse lorsque la partie adverse n’était constituée que de l’employeur. Dans une société de consommation, ou la concurrence est exacerbée, dans un contexte de faible croissance économique, le client devient un adversaire beaucoup plus difficile pour le salarié et ses libertés.La présente étude démontre que les restrictions que l’entreprise peut apporter aux libertés dont disposent le salarié, afin de protéger les intérêts de l’entreprise au regard des exigences ou de la proximité du client, sont non seulement importantes, touchent des libertés fondamentales, mais surtout que l’intensité de cette atteinte augmente avec la proximité du client, voire avec les exigences du client. Dans un second temps, nous avons observé que la situation est loin d’être homogène pour l’ensemble des libertés en cause, y compris en présence de libertés fondamentales telle que la liberté contractuelle, la liberté religieuse ou la liberté d’expression.

Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.

The rights of freedom of association, to organise and to bargain collectively are recognised internationally and form part of the constitutional framework of progressive and democratic states. The full enjoyment of these rights by trade unions often is hindered by the imbalance in the power relations between the employer and the representatives of the workers, hence the need for statutory intervention. The Labour Relations Act 66 of 1995 (LRA of 1995) postulates a collective bargaining regime which is voluntarist in nature and strengthens its effectiveness through a set of organisational rights and the right to strike. Incidentally, the current statutory framework for the enjoyment of organisational rights has had a direct impact on the enjoyment of the right to freedom of association and the right to organise. It is accepted that possession of the right to collective bargaining is internationally recognised as the basis of the authority to set thresholds of representivity in the workplace. The organisational rights framework in this context has been directly impacted upon. It is this direct impact that necessitates an enquiry to determine whether South Africa’s framework on the acquisition of organisational rights conforms to international standards set by the ILO and the Constitution, 1996. This thesis argues that the policy choice of the South African labour relations system in respect of some of the consequences of majoritarianism insofar as representation in individual cases is concerned does not necessarily foster the ideals of the Constitution, 1996 and the principles of international labour standards. The model of democracy as envisaged in the Constitution, 1996 is not one that promotes exclusivity. However, the effect of section 18 of the LRA of 1995, which allows threshold agreements, arguably may foster such exclusivity in the workplace. This situation has resulted in industrial democracy being a terrain of endless conflict between employers and labour, even more among trade unions themselves. As a result, the rivalry between unions in workplaces is exacerbated. The original intent behind the organisational rights of trade unions and their right to strike was to bolster their capacity to bargain collectively. It was meant to get them to focus on collective bargaining gains they can secure and to bargain more effectively. However, the current framework that favours majority trade unions has the effect of minority trade unions generally finding their existence threatened and their being systematically excluded from the acquisition of organisational rights. This study questions the power of majority trade unions to enter a collective agreement with an employer in the workplace and set unjustifiable thresholds of representivity in respect of organisational rights. This arrangement creates a hurdle in respect of the provisions of the LRA that seek to promote industrial democracy, the enjoyment of the rights to freedom of association, to organise and to engage in collective bargaining. Recent amendments to the LRA of 1995 are an attempt to mitigate the effect of sections 18 and 20 on the enjoyment of organisational rights. The CCMA, inter alia, has been granted powers to grant organisational rights to trade unions that do not meet the set threshold in terms of the empowering provisions of the LRA of 1995 if they meet certain requirements. However, these amendments do not go far enough to prevent employers and majority trade unions from continuing to set unjustifiable thresholds that can have potential to replace the determinations of the CCMA. Therefore, the study discusses the question whether the provision in the LRA of 1995 on the setting of thresholds of representivity for the acquisition of organisational rights and the concomitant amendments are in line with the democratic model envisaged by the Constitution, 1996 and to international labour standards which recognise the rights to freedom of association of minority trade unions. This research concludes by advancing recommendations pertaining to threshold agreements and the rights of minority trade unions and to what extent it is justifiable to permit them to enjoy them.

The study, entitled “Identification of the parties to the employment relationship: an appraisal of teleological interpretation of statutes”, is a legal-interdisciplinary doctrinal investigation situated within the fields of labour law and the interpretation of statutes. It concerns itself with the proper interpretation of labour legislation in general and the interpretive question as to who should be party to the employment relationship in particular, within the context of the advent of constitutionalism and the proliferation of and the increase in the importance of labour legislation. In law, meaning-generation is a function of statutory interpretation and every application of a text to particular circumstances entails interpretation. The protection extended by labour legislation is only extended to those persons who are defined as “employees”. The study describes the teleological model of statutory interpretation, which aims to give effect to the purpose of a legislative provision in light of constitutional values. The study explores the five elements of (teleological) interpretation that should be considered when interpreting concepts such as “employee”: the text, the context, the telos (or values), the history and the comparative dimension. The chief findings of the study includes: that legislation has become an indispensable source of contemporary labour law; that the courts have adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; that the courts have, in interpreting the term “employee”, adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; and that the interpretations advanced by the courts have not had the profound effect envisaged by the Constitution on the transformation of society.

Dans son rapport intitulé « Le travail décent », le Directeur Général du BIT évoque le travail décent en ces termes : « L'objectif premier de l'OIT aujourd'hui est de promouvoir les possibilités pour les femmes et les hommes d'obtenir un travail décent ». Le travail décent constitue un concept dont les origines qui remontent loin dans l'histoire et déjà perceptibles lors de la création de l'OIT, se sont précisées avec la Déclaration Philadelphie. Le contexte de la mondialisation avec ses effets sur la réduction du niveau de protection des travailleurs, constitue la source de nouveaux défis justifiant le recours au concept du travail décent. Le travail décent est, au-delà d'une mission renouvelée, l'une de ces stratégies mises en œuvre par l'OIT dans le but de reconquérir sa notoriété et renforcer sa légitimité face aux priorités économiques qui semblent réduire à minima les exigences sociales. Il est perçu, à l'instar du développement durable, comme l'un de ces grands concepts dont la complexité et l'instabilité dans le contenu donnent à penser autant qu'elles égarent. Au regard du droit du travail, l'analyse conceptuelle du travail décent à travers des principes à fort ancrage juridique telles que la dignité et la liberté, laisse découvrir son double caractère juridique et universel, ainsi qu'un noyau de droits irréductibles reconnus aux travailleurs et susceptibles d'être mis en œuvre dans tous les pays. Les instruments juridiques mobilisables à cet effet, sont de nature et d'efficacité variables mais sont tous orientés vers la reconnaissance du droit au travail décent.

Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait

Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard

L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ? To begin with, it should be noted that the expression «mental faculties» shall take on the meaning given in the Vocabulaire juridique by Gérard Cornu: namely, «all mental and psychological faculties that control the ability to understand and want».Legally speaking, only individuals in full possession of their mental faculties are entitled to rights and duties. However, in the field of labour law, a specific dimension has to be taken into account with regard to this issue. Indeed, the usual relationship of subordination between employer and employee theoretically lies upon the alienation of the employee's mental faculties when the employment contract is concluded. In other words, employees may initially enjoy the autonomous use of their mental faculties when the contract is signed, they are nevertheless dispossessed of these mental faculties as soon as the contract comes into force, for managing and subjugating people entailed by the relationship of subordination precisely imply that the employees give up their own free will. Thus, at the core of the concept of subordination, lies the idea that individuals become mere «objects» of the contract, and are temporarily left without their own capacities to think, create, and act.Yet it clearly appears that today's workers can't be reduced to the role of mere task performers with no soul or feelings. The ever-increasing globalization of markets, the rise of the tertiary sector, and the booming digital revolution have dramatically changed the business world. In this new environment, employees have to resort to their own mind faculties more and more, not only to elaborate work conditions and hours but also to perform the tasks themselves. The mind has become the new workforce, a workforce which is difficult to measure and therefore to limit.This situation rises new issues in the field of law: how should this multifaceted phenomenon about mobilising mental faculties at work be dealt with? Along which lines?

Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur.

Le discours comparatiste influence le débat sur l’impératif d’efficacité économique en droit du travail ; là où la science comparative exige du temps, de l’attention aux aspects juridiques et extra-juridiques pouvant influencer un système juridique, une méthode et de la modestie (quant aux conclusions auxquelles le comparatiste parvient), la rhétorique comparatiste n’obéit pas aux contraintes du droit comparé. Le comparatisme d’intimidation, principale figure du discours comparatiste dominant en droit du travail, s’érige en instrument de diffusion de « bonnes » pratiques et de « modèles » d’institutions juridiques jugés économiquement efficaces. Il est un outil de propagande ; il permet de dissimuler les positions des différents acteurs sous une apparence de neutralité axiologique et scientifique. La mobilisation de l’argument comparatiste influence et bouscule les catégories juridiques et les représentations sur lesquelles repose le droit du travail. The comparative discourse influences the debate on the imperative of economic efficiency in labour law ; where the comparative science requires time, attention to the legal and extra-legal can influence a legal system, a method and modesty (towards the conclusions reached), the comparative rhetoric does not obey the constraints of comparative law. The intimidation comparatism, leading figure of the dominant discourse in comparative labour law, stands in scattering instrument of ''good'' practices and ''models'' of legal institutions deemed economically efficient. It is a propaganda tool; it can hide the positions of various actors under the guise of scientific and axiological neutrality. The mobilization of the comparative argument influences and challenges the legal categories and the representations underlying labour law.

Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.

It is impossible to draw a distinct line between force majeure and change of circumstances, because the two overlap. In order to regulate both force majeure and change of circumstances, the United Nations Convention on Contracts for the International Sale of Goods (CISG) has adopted a unified model in article 79, whereas Chinese law adopts a dual model by treating them as different things and regulating them in different articles. Where the purpose of a contract becomes impossible to achieve because of a force majeure and both the CISG and Chinese Contract Law (the CCL) adopt the same model of termination of the contract, the contract should be terminated by one party with a notice to the other party instead of ipso facto avoidance. In a case of a change of circumstances, in order to terminate the contract, both the CISG and the CCL actually follow the path of raising an action by a notice of avoidance or termination to theother party. Both approaches have their merits and demerits but the differences between them in practice are not as large as presumed. Where force majeure and change of circumstances overlap each other, possible ways for termination of the contract are for a party either to choose their preferred solution or to follow the lex specialis derogat generali. The latter way is preferred in this article; and while in an action for termination the judge may balance the interests of both parties in making a final decision, the uniform application of the law, the safety of the transaction and the fairness of the judgment may be ensured in so doing.

L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.

Resumo: Este artigo versa sobre a prática da mediação incidental no processo do trabalho e sua potencial contribuição para a efetiva solução de conflitos decorrentes da dispensa de trabalhadores dotados de garantia provisória do emprego. Acusa o uso desordenado da conciliação incidental, indiscriminadamente aplicada na solução de conflitos individuais situados no âmbito de relações trabalhistas, tanto circunstanciais quanto continuadas. Busca responder ao seguinte problema de pesquisa: a prática da mediação judicial incidental na Justiça do Trabalho pode contribuir para a efetiva solução de conflitos decorrentes da dispensa do trabalhador dotado de garantia provisória do emprego? Estabelece as bases do fenômeno da difusão dos métodos alternativos de solução de conflitos, no contexto do movimento universal de acesso à justiça. Desenvolve considerações sobre particularidades da conciliação e da mediação, destacando os aspectos principais de distinção entre elas. Finalmente, avalia a aplicação dos métodos autocompositivos, considerando as particularidades das controvérsias decorrentes da dispensa de trabalhadores dotados de garantia provisória no emprego. Conclui que, por objetivar a exploração aprofundada dos interesses em jogo, o fortalecimento do diálogo e da relação entre as partes, além do empoderamento dos envolvidos, a mediação judicial incidental seria a via mais adequada para a administração de conflitos decorrentes da dispensa de trabalhadores com garantia provisória do emprego. Além isso, evidencia uma proposição legislativa sobre o tema, já submetida à apreciação da Comissão de Juristas responsável pela elaboração do Anteprojeto de Lei de Arbitragem e Mediação, do Senado Federal.