Bibliographie sélective OHADA

Au Mali, les questions de l’emploi des jeunes en général et celles des jeunes diplômés en particulier, sont devenues préoccupantes. Dans le présent article, nous nous proposons d’apporter notre modeste contribution à ces questions à travers nos réflexions dont les fruits nous ont conduits vers deux leviers qu’il faut actionner en même temps : la connexion de la formation avec le milieu socio-professionnel et la réforme en profondeur du système éducatif et de formation. Cela revient à lier la formation avec les besoins du secteur privé, principal pourvoyeur d’emplois, mais aussi à adosser la formation aux organismes de formation qu’il faut restructurer. Il faut, aussi, faire la refonte du système éducatif en le rendant plus professionnalisant à travers l’existence de centres de formation professionnelle et technique et en créant en son sein une Agence dédiée à la reconversion des jeunes diplômés dans un contexte d’inadéquation emploi/formation et/ou mal formés et disponibles sur le marché de l’emploi.

Le travail décent est celui qui tient compte de la dignité humaine et se matérialise par une rémunération non seulement juste mais aussi équitable. L’inclusion au travail décent demeure jusqu’à ce la voie principale pour le développement économique d’un Etat. Cependant, la présente étude tend à analyser les conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo qui se dégagent suite au non-respect de la loi nº22/003 du 3 mai 2022 qui consacre le droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap. Pour y arriver, la sociologie du droit est la stratégie mobilisée pour cette étude avec la technique d’enquête accompagnée par celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats suivants : Le non-respect de la loi en matière de droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap engendre comme conséquences, les violations des obligations constitutionnelles et légales nationales, la responsabilité internationale de l’Etat congolais, l’aggravation de la pauvreté, le sous-développement national, la diminution des recettes publiques, la marginalisation et exclusion sociale, le chômage, la réduction des opportunités, Dépendance familiale accrue, des tensions et conflits familiaux. Decent work is one that takes into account human dignity and is manifested through remuneration that is not only fair but also equitable. Inclusion in decent work remains the main pathway to the economic development of a state. However, this study aims to analyze the consequences of excluding the right to decent work for persons with disabilities in the Democratic Republic of the Congo, which arise from the non-compliance with law no. 22/003 of May 3, 2022, which enshrines the right to decent work for persons with disabilities. To achieve this, the sociology of law is the strategy employed for this study, utilizing a survey technique accompanied by free interviews. Thus, we arrived at the results: Non-compliance with the law regarding the right to decent work for persons with disabilities leads to consequences such as violations of constitutional and national legal obligations, international responsibility of the Congolese state, worsening poverty, national underdevelopment, reduced public revenue, marginalization and social exclusion, unemployment, decreased opportunities, increased family dependency, and tensions and conflicts within families.

À l’ère de la transformation numérique, le monde du travail connaît une mutation profonde, marquée par l’intégration croissante des technologies digitales et de l’intelligence artificielle dans les relations professionnelles. Ces innovations, porteuses d’efficacité et de modernisation, soulèvent néanmoins d’importants défis juridiques et éthiques relatifs à la protection des droits fondamentaux du salarié. Dans ce contexte, le présent article se propose d’analyser les mécanismes par lesquels la norme juridique en droit du travail marocain peut accompagner ces mutations, tout en garantissant l’instauration d’un milieu professionnel éthique, conciliant innovation technologique, équité et dignité humaine. L’objectif central de ce travail est de démontrer la nécessité d’un encadrement juridique adapté aux exigences du numérique, afin de prévenir les dérives possibles, telles que l’atteinte à la vie privée, la collecte abusive de données personnelles ou encore les discriminations algorithmiques dans les processus d’embauche et de licenciement. Ainsi, l’étude met en lumière la portée limitée des textes actuels et plaide pour une réforme cohérente intégrant des droits émergents, notamment le droit à la déconnexion, la protection des données à caractère personnel, ainsi que le principe d’égalité de traitement dans l’usage de l’intelligence artificielle. Par ailleurs, l’analyse s’articule autour de deux axes complémentaires : le premier examine les exigences de protection de la vie privée et des données personnelles à l’ère du numérique ; le second explore les défis d’équité soulevés par l’intelligence artificielle dans la gestion des relations de travail. Ce travail ambitionne, in fine, de contribuer à la réflexion sur la construction d’un droit du travail marocain moderne, équilibré et porteur d’une éthique de responsabilité numérique. In the era of digital transformation, the world of work is undergoing profound change, marked by the growing integration of digital technologies and artificial intelligence into professional relations. While these innovations foster efficiency and modernization, they also raise significant legal and ethical challenges concerning the protection of workers’ fundamental rights. In this context, this article seeks to analyze how labour law norms in Morocco can accompany these transformations while ensuring the establishment of an ethical professional environment that reconciles technological innovation, equity, and human dignity. The main objective of this study is to demonstrate the urgent need for a legal framework adapted to the requirements of the digital age, in order to prevent potential abuses such as infringements of privacy, the misuse of personal data, and algorithmic discrimination in recruitment and dismissal processes. The research highlights the limited scope of current legislation and advocates for a coherent reform integrating emerging rights, including the right to disconnect, the protection of personal data, and the principle of equal treatment in the use of artificial intelligence. The analysis is structured around two complementary axes: the first examines the requirements for protecting privacy and personal data in the digital workplace; the second explores the equity challenges raised by artificial intelligence in the management of employment relations. Ultimately, this work aims to contribute to the reflection on building a modern Moroccan labour law that is balanced, forward-looking, and grounded in a genuine ethics of digital responsibility.

This paper analyses the minimum wage as an instrument to provide a sustainable livelihood for employees and their families. In addressing this topic, the paper questions whether the present- day minimum wage of the country can actually enhance a sustainable livelihood for workers and their families in urban centres in general, and in the Buea municipality in particular. The paper further examines the relevant international and domestic instruments, such as the ILO Minimum Wage Fixing Convention No. 131 and the 1992 Labour Code of Cameroon. Findings reveal that the current minimum wage, which stands at 43,969 FRS, is grossly inadequate and does not match the prices of basic commodities needed for survival in the country as a whole and in Buea specifically. This, therefore, necessitates an increase in the current minimum wage. Given this situation, workers struggle to attain a sustainable livelihood. A new minimum wage policy considering Cameroon’s current economic situation could alleviate the suffering of these workers. Cet article analyse le salaire minimum en tant qu’instrument permettant d’assurer des moyens de substance durable aux travailleurs et leurs familles. Abordant cette problématique, l’étude s’interroge sur la capacité du salaire minimum actuellement en vigueur dans le pays à garantir effectivement un niveau de vie durable aux travailleurs et à leurs familles dans les centres urbains en général, et dans la municipalité de Buea en particulier. L’article examine en outre les instruments internationaux et nationaux pertinents, tel que la Convention (n° 131) de l’OIT sur la fixation des salaires minima et le Code du travail camerounais de 1992. Les résulta révèlent que le salaire minimum actuel, fixé à 43,969 FCFA est largement insuffisant, et ne correspond pas au coût des produits de première nécessité indispensables à la survie, tant a l’échelle nationale qu’à Buea en particulier. Cette situation rend donc nécessaire une revalorisation du salaire minimum en vigueur. Dans ces conditions, les travailleurs éprouvent de sérieuses difficultés à atteindre des moyens de subsistance durables. L’adoption une nouvelle politique de salaires minimum, tenant compte de la situation économique actuelle du Cameroun, pourrait contribuer à atténuer les souffrances de ces travailleurs.

Le travail décent est aspect important figurant par les droits économiques, sociaux et culturels en République Démocratique du Congo (RDC). Cependant, tout le monde peut accéder à cette prérogative sans discrimination en rapport avec la race, l’origine ou le handicap à condition de remplir les critères imposés pour le poste d’emploi. Cette étude analyse l’effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, en confrontant les textes légaux, notamment la loi nº22/003 du 3 mai 2022 portant protection et promotion des droits de la personne avec handicap aux réalités sociales marquées par certains défis d’ordre institutionnel, social et économique. C’est dans cette optique que l’on se propose d’analyser la législation en vigueur ainsi que son application et d’identifier les principaux obstacles qui limitent l’accès au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC. Pour y arriver, la dogmatique juridique est la stratégie mobilisée avec la technique documentaire et celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats selon lesquels il se remarque la non-application de la loi en matière du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, c’est ce qui justifie la persistance de la discrimination, les préjugés, difficulté d’accès à l’éducation ou la formation. Decent work is an important aspect among the economic, social, and cultural rights in the Democratic Republic of Congo (DRC). However, everyone can access this prerogative without discrimination based on race, origin, or disability, provided they meet the criteria imposed for the job position. This study analyzes the effectiveness of the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, confronting legal texts, notably Law No. 22/003 of May 3, 2022, concerning the protection and promotion of the rights of persons with disabilities, with social realities marked by certain institutional, social, and economic challenges. It is in this perspective that we propose to analyze the existing legislation as well as its application and to identify the main obstacles that limit access to decent work for persons with disabilities in the DRC. To achieve this, legal dogmatics is the strategy employed along with documentary techniques and free interviews. Thus, we have concluded that there is a noticeable non-application of the law regarding the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, which justifies the persistence of discrimination, prejudice, and difficulties in accessing education or training.

Contracts of probationary hiring in Cameroon is regulated by section 28 of Law no. 92/007 of 14 August 1992 on the Cameroonian labour code and ministerial Order No. 017/MTPS/SG/CJ to sets the terms of probationary period in Cameroon. The formation of contracts of probationary hiring imposes obligations both on the employer and the employee. On the part of the employer, he has rights and obligations such as; the right to manage the worker(s), the right to discipline the employee, regulatory powers of the employer, obligations to respect fundamental rights, duty to pay wages, duty to provide work, duty to respect weekly Rest. On the part of the employee, he has rights and obligations such as, the right to privacy, the right to payment, the joint trade union, and the obligation of obedience, the obligation loyalty, skills, obligation of secrecy and more. It is a duty on both parties to respect their obligations in the contract as establish by the law. However, the weaker party in contracts of the probationary hiring which is the employee continue to see his rights been constantly violated on daily bases by the employer. Most employers violate the right to payment, good working conditions and even weekly rest of employees during period of probationary hiring. This continues to persist because a lot of worker is in vulnerable positions and needs jobs. Some workers are not even aware of the rights available to them in these contracts of employments. This research work has as objective to examine how effective are the rights and obligations of parties respected in contracts of probationary hiring under the Cameroonian labour code. A doctrinal research methodology has been adopted where both primary and secondary sources of information haven been consulted. Our findings reveal that, most employees are the ones whose rights are constantly violated in contracts of probationary hiring on daily basis in Cameroon because of their vulnerability, ignorance and improper implementation of the law regulating contracts of probationary hiring. As a result we recommend that, the state should ensure the effective implementation of the labour legislation in Cameroon, there should be general sensitization of Cameroonians on their rights in contracts of probationary hiring in Cameroon.

La mise à disposition de main-d’œuvre occupe une place croissante dans l’organisation contemporaine du travail, sous l’effet conjugué des exigences de flexibilité économique et de rationalisation des coûts. En droit togolais, cette pratique fait l’objet d’un encadrement rigoureux destiné à prévenir les dérives liées à l’exploitation de la force de travail et au contournement des normes protectrices du salarié. Le régime juridique applicable met en évidence les fondements et la portée des incriminations de prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage, à travers l’identification des critères de qualification retenus par le droit positif. L’analyse fait apparaître le rôle central du but lucratif et du préjudice dans la caractérisation de l’illicéité, ainsi que l’importance des montages tripartites dans l’appréciation des situations litigieuses. Ces mécanismes répressifs poursuivent une double finalité : assurer la protection effective des travailleurs et préserver une concurrence loyale entre les entreprises. L’ensemble révèle enfin le rôle structurant de l’interprétation jurisprudentielle dans la délimitation du licite et de l’illicite, au croisement des impératifs économiques et des exigences sociales. The supply of labour has become an increasingly significant feature of contemporary work organisation, driven by the combined demands of economic flexibility and cost rationalisation. Under Togolese law, this practice is subject to strict regulation aimed at preventing abuses related to the exploitation of labour and the circumvention of employee-protective rules. The applicable legal framework highlights the foundations and scope of the offences of unlawful labour supply and labour broking, through the identification of the qualifying criteria established by positive law. Particular emphasis is placed on the central role of profit motive and harm in determining illegality, as well as on the relevance of tripartite arrangements in assessing disputed situations. These repressive mechanisms pursue a dual objective: ensuring effective protection of workers and safeguarding fair competition between undertakings. Overall, the analysis underscores the structuring role of judicial interpretation in delineating lawful and unlawful practices, at the intersection of economic imperatives and social requirements.

Recently, human trafficking has been on a rise with African states fighting to put an end to the crime by protecting victims, prosecuting culprits and collaborating with other partners. As a giant step towards fighting this crime, many African states ratified the Palermo Protocol, Ouagadougou Action Plan, domesticated trafficking laws and put in place institutions. Despite these efforts, trafficking in persons remain a persistent crime due to conflicts, poverty, unemployment and corruption, which increase the vulnerability of persons within and from Africa. Adopting a doctrinal research method, this paper questions the effectiveness of African States’ efforts to protect, prosecute and prevent this crime in and from Africa. It concludes that, while African states must be applauded for their efforts to protect, prosecute and collaborate with other states and organizations to combat this crime, much still remains to be done. This is due to the existence of factors like poverty, unemployment that create vulnerabilities and enforcement challenges like corruption, victim identification, delays in cross-border collaboration and weak legal frameworks. African states should therefore address underlying socio-economic factors, strengthen their domestic legal frameworks and enhance international cooperation to fully combat this crime. Récemment, la traite des êtres humains a connu une recrudescence, et les États Africains s'efforcent d'y mettre fin en protégeant les victimes, en poursuivant les auteurs et en collaborant avec d'autres partenaires. Dans le cadre de cette lutte, de nombreux États Africains ont ratifié le Protocole de Palerme et le Plan d'action de Ouagadougou, intégré des lois nationales relatives à la traite et mis en place des institutions spécialisées. Malgré ces efforts, la traite des personnes demeure un crime persistant en raison des conflits, de la pauvreté, du chômage et de la corruption, qui accroissent la vulnérabilité des personnes en Afrique et en provenance d'Afrique. Adoptant une méthode de recherche doctrinale, cet article examine l'efficacité des efforts déployés par les États Africains pour protéger, poursuivre et prévenir ce crime sur leur territoire et à partir de leur territoire. Il conclut que, alors que les États Africains doivent être salués pour leurs efforts de protection, de poursuite et de collaboration avec d'autres États et organisations pour combattre ce crime, il reste encore beaucoup à faire. Ceci s'explique par l'existence de facteurs tels que la pauvreté et le chômage, qui créent des vulnérabilités, et par des difficultés d'application de la loi comme la corruption, l'identification des victimes, les retards dans la collaboration transfrontalière et la faiblesse des cadres juridiques. Les États africains devraient donc s'attaquer aux facteurs socio économiques sous-jacents, renforcer leurs cadres juridiques nationaux et intensifier la coopération internationale afin de lutter pleinement contre ce crime.

La rupture conventionnelle du contrat de travail est introduite dans le Code du travail par la loi du 18 juin 2021 portant Code du travail. C’est un mode de rupture négocié et homologué par l’inspecteur du travail. Il vient s’ajouter aux modes traditionnels de rupture du contrat de travail que sont la démission, le licenciement et la rupture par consentement mutuel. Il garantit une sécurité financière au travailleur tout en évitant les risques et les coûts d’un licenciement pour l'employeur. S’il faut bien louer ces avantages, les risques qu’il renferme ne doivent pas être oubliés. Le nouveau mode de rupture peut servir de moyen pour contourner des règles protectrices des droits des travailleurs. Ces faiblesses du dispositif peuvent être corrigées par un affinement de la procédure de rupture. Ces ajustements concernent aussi bien la procédure de la rupture que les pouvoirs du juge du travail. Il faudra également clarifier le domaine de la rupture. Ainsi, les travailleurs dont les contrats sont éligibles à la rupture conventionnelle devront être identifiés et l’articulation entre le nouveau mode de rupture et les modes traditionnels de cessation du contrat de travail devra également être précisée. The mutual termination of the employment contract was introduced into the Labour Code by the Act of 18 June 2021 enacting the Labour Code. It constitutes a negotiated mode of termination subject to approval by the labour inspector. This mechanism complements the traditional forms of termination of the employment contract, namely resignation, dismissal, and termination by mutual consent. It offers financial security to the employee while enabling the employer to avoid the risks and costs associated with dismissal. While these advantages deserve recognition, the risks inherent in this new form of termination should not be overlooked. Indeed, mutual termination may serve as a means of circumventing certain rules designed to protect workers’ rights. These weaknesses in the system may be addressed through a refinement of the termination procedure. Such adjustments should concern both the procedural framework governing mutual termination and the powers of the labour judge. Furthermore, the scope of application of mutual termination must be clarified. In this regard, the categories of workers whose contracts are eligible for mutual termination must be clearly identified, and the relationship between this new mode of termination and the traditional forms of termination of the employment contract must also be clearly articulated.

Le Mali a mis en place un cadre juridique spécifique pour lutter contre le travail des enfants, en s’appuyant sur les conventions internationales telles que celles de l’OIT et la CDE. Malgré ces protections légales, la réalité socio-économique du pays complique l’application effective de ces lois. En raison de la pauvreté et de la nécessité pour de nombreuses familles de compléter leurs revenus, un grand nombre d’enfants travaillent dans l’agriculture, l’artisanat ou encore le commerce informel. Cette situation met en évidence la nécessité d’un renforcement des mesures d’application de la loi, notamment par le biais de contrôles plus rigoureux et de sanctions appropriées. En outre, des programmes de sensibilisation et d’appui aux familles vulnérables sont essentiels pour réduire la dépendance économique au travail des enfants. Le développement de l’accès à l’éducation et la mise en place de mécanismes de soutien financier aux familles apparaissent comme des solutions durables pour éradiquer progressivement le travail infantile au Mali.

[FR] L’étude sur la négociation collective dans l’économie informelle en République Démocratique du Congo (RDC), constitue une interrogation sur la possibilité offerte aux travailleurs de ce secteur employant une majorité écrasante de la population congolaise mais dans lequel les syndicats sont presque absents et inexistants. Elle est une occasion pour les auteurs de revenir sur l’importance de la convention collective pour les employés dans ce secteur, en insistant sur son rapport avec le travail décent et en présentant la syndicalisation comme une condition préalable à tout dialogue social entre employés dans ce secteur. De ce fait, quelques cas tirés d’expériences d’autres pays sont présentés pour illustrer ce rapport entre négociation collective et l’idéal du travail décent. Ainsi, les leçons tirées de ces derniers ont permis de conclure à l’urgence qu’il y a de promouvoir la syndicalisation des employés informels en RDC. [EN] The study on collective bargaining in the informal economy in the Democratic Republic of Congo raises questions about the possibility offered to workers in this sector, which employs an overwhelming majority of the Congolese population but where trade unions are nearly absent or non-existent. It provides the authors an opportunity to revisit the importance of collective agreements for employees in this sector, emphasizing their connection to decent work and presenting unionization as a prerequisite for any meaningful social dialogue among workers. Consequently, a number of cases drawn from experiences in other countries are presented to illustrate the relationship between collective bargaining and the ideal of decent work. The lessons learned from these examples led to the conclusion that there is an urgent need to promote the unionization of informal workers in the DRC.

Abstract The rise of remote work, accelerated by the COVID-19 pandemic, has created significant challenges for employees, employers, and the government, complicating the management of remote teams while striving to maintain productivity and organizational cohesion. The central problem addressed in this study is the deteriorating state of employment relations marked by downsizing and layoffs, particularly in the private sector in Nigeria. This study aims to analyze the impact of remote work on these stakeholders through a systematic and thematic review based on PRISMA guidelines. Twenty four publications from 2013 to 2023 were reviewed, sourced from Google Scholar, DOAJ, Scopus, and Web of Science. The findings indicate that while organizations are beginning to adopt tools for remote work and virtual communication, these resources are primarily accessible to larger companies due to associated costs. Additionally, the study highlights the pressing need for enhanced infrastructure and structural improvements to support remote work at a societal and economic level. In conclusion, the study recommends that the government enhance infrastructural development and that organizations implement better strategies for remote work. Furthermore, individuals should pursue advancements in technology to adapt to the changing landscape. These recommendations aim to promote sustainable employment relations and economic development in Nigeria in light of the evolving digital economy.

Les possibilités de lieux de travail différents ou d’une pluralité de lieux, impliquent des contraintes ou des opportunités de travail dont la prise en compte dans le rapport entre un l’employeur et son salarié, appelle une normalisation qui pour l’instant n’existe au mieux que dans un contrat qui spécifie une situation particulière de conditions de travail. Les outils numériques et des possibilités de travail à distance à partir de la plupart des lieux qui se développent en parallèle de l’allongement des trajets domicile travail et des dysfonctionnements des réseaux de transports, produisent de nouvelles situations de travail. De plus en plus, ces changements notables sont à atteindre a minima dans deux axes : d’une part, le renforcement de la présence des technologies de l’information dans les lieux de travail, avec la multiplication des objets connectés interagissant entre eux ou avec les êtres humains ; d’autre part, l’évolution significative des métiers, qui sont de plus en plus imbriquées aux systèmes d’information, ce qui, en retour aura un impact significatif sur l’évolution des lieux de travail.

La flexibilité de la nouvelle législation camerounaise du travail a des limites. En effet, l’employeur, au moment de l’embauche, est tenu de respecter les dispositions d’ordre public absolu prévues par le législateur social. Certaines contraintes spécifiques au droit du travail seront imposées au chef d'entreprise en vue de sauvegarder les intérêts fondamentaux du salarié. D’autres dispositions viseront les intérêts économiques de toute entreprise. Toutefois, il est permis aux partenaires sociaux, avec l’ordre public relatif, d’aménager certaines prescriptions législatives dans un sens plus favorable au salarié. Ils sont libres de le faire à tout stade de leur contrat, sur la base soit de l’article 1134 du Code civil, soit des conventions collectives du travail, des accords d’établissements ou des usages. C’est dire que la formation d’un contrat de travail peut être fortement influencée par des clauses plus favorables.

The glaring lack of employment opportunities in the Democratic Republic of Congo (DRC) has led to the conclusion of special employment contracts, includin…

Aux termes de l’article 41.4 alinéa 2 du code du travail ivoirien, tout salarié ou groupe de salariés en présence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celles d’autrui, doit, après s’en être retiré, en informer le comité de santé et de sécurité au travail. Tel est le sens de la disposition majeure qui consacre, dans cet ordre juridique, le droit de retrait du salarié. L’objectif de cette étude est de démontrer, qu’en dépit de sa nouveauté, le droit de retrait du salarié est un droit mal dimensionné. Se pose alors le problème de son caractère absolu ou non. Aux arguments qui poussent à croire à un droit de retrait absolu en droit du travail ivoirien, l’on peut objecter qu’il s’agit en réalité d’une prérogative mitigée. Under the terms of article 41.4 paragraph 2 of the Ivorian labor code, any employee or group of employees in the presence of a work situation which he has reasonable grounds to believe represents a serious and imminent danger for his life or his health, or those of others, must, after withdrawing, inform the workplace health and safety committee. This is the meaning of the major provision which establishes in this legal order the employee’s right of withdrawal. The objective of this study is to demonstrate that, despite its novelty, the employee’s right of withdrawal is a poorly dimensioned right. The problem then arises of its absolute character or not. To the arguments which lead one to believe in an absolute right of withdrawal in Ivorian labor law, one can object that it is in reality a mixed prerogative.

The purpose of this paper is to examine the relationship between employee pilferage of pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The study is anchored on the rational choice theory in order to understand the connection between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The researcher adopted a mixed research method involving survey research and historical research designs. The population of this study is 8,595 staff. This comprises all employees of Promasidor Nigeria Ltd, Nigeria Bottling Company (Coca Cola), Cadbury Nigeria Plc, and Guiness Nigeria Plc. The sample size of the study was 400 determined using Rakesh Sample size formula. Data were collected from primary and secondary sources. Primary data were collected using questionnaires, while secondary data were collected from related works on pilferage and security in beverage manufacturing companies. Data collected from questionnaire were analyzed using absolute frequencies and simple percentages, while data from secondary sources were analyzed using relational-content analysis. Among other things, it was found that the higher the level of pilferage, the lower the level of security of employees in beverage manufacturing companies in Lagos State. Among other things, it was recommended that given that there is relationship between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State, beverage manufacturing companies in the state should ensure that stealing is drastically reduced in their various organizations through employment, training and proper motivation of staff who must be full-time staff. This would largely make the employees committed to work and shun pilferage.

La question de l’effectivité du droit du travail s’inscrit, dans une certaine mesure, dans la réalisation de l’un des objectifs de développement durable que se sont assignés les États membres de l’OIT, en l’occurrence celui d’un travail décent pour tous. Plus généralement, elle se rattache à la problématique générale de l’effectivité du droit. La République de Djibouti, jeune nation africaine qui n’a pas une longue tradition dans l’expérience du droit étatique se trouve confrontée, comme c’est le cas singulièrement en Afrique, à une situation d’ineffectivité du droit du travail. Cet article analyse les principaux symptômes de cette ineffectivité, en identifie les causes et explore les facteurs d’une meilleure application du droit du travail djiboutien.

Le droit du travail, destiné à protéger les travailleurs contre les abus de l’employeur, ne joue pas effectivement son rôle au Cameroun. Le droit camerounais du travail manque de terminaisons juridiques. Que de dispositions consacrées à l’effet de bénéficier aux travailleurs, mais sans véritables issues judiciaires. Dans ces conditions, l’employeur, fort de ses prérogatives de chef d’entreprise se retrouve en posture de monarque qui ne respecte les droits du travailleur que lorsque cela lui est loisible. Cet état de chose a pour effet de favoriser des injustices dans les rapports de travail où l’employé n’est pas effectivement protégé contre les abus de l’employeur. La justice sociale dans ce cas passera nécessairement par une vigoureuse implication de l’Etat dans les relations du travail. A ce titre, l’inspection du travail en tant que service public de l’Etat la plus indiquée est appelée à jouer un rôle central sur le terrain social. Ainsi pensons-nous qu’une subdivision en son sein doit être instituée pour garantir les droits des employés, en premier chef le payement des salaires, droit principal des travailleurs. En plus, nous en appelons à une réforme de la procédure contentieuse, laquelle doit conférer pleins pouvoirs à l’inspecteur du travail pour qu’il puisse faire appliquer effectivement les lois et règlements dans les rapports du travail.

Dans son livre Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, le professeur Ousmane O. Sidibé appelle à repenser le statut du travail à l’aune des sociétés dans lesquelles il s’inscrit. Sans idéaliser les systèmes normatifs hérités de la tradition, il donne à voir le « travail informel », les savoirs empiriques ou encore les solidarités traditionnelles, autrement que par le prisme d’un modèle occidental qui les a longtemps réduits à l’archaïsme. En invitant à mieux comprendre les spécificités de la culture juridique africaine, il ouvre la voie à un statut du travail effectif, vers plus de justice sociale. In his book Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, Professor Ousmane O. Sidibé calls for a rethink of the labour’s legal framework in the light of the societies in which it is embedded. Without idealising the normative systems inherited from tradition, he shows “informal work”, empirical knowledge and traditional solidarity in a different light from that of a Western model that has long reduced them to archaism. By inviting us to gain a better understanding of the specific features of African legal culture, he opens the way to a status for effective work, towards greater social justice.