Bibliographie sélective OHADA

Abstract The rise of remote work, accelerated by the COVID-19 pandemic, has created significant challenges for employees, employers, and the government, complicating the management of remote teams while striving to maintain productivity and organizational cohesion. The central problem addressed in this study is the deteriorating state of employment relations marked by downsizing and layoffs, particularly in the private sector in Nigeria. This study aims to analyze the impact of remote work on these stakeholders through a systematic and thematic review based on PRISMA guidelines. Twenty four publications from 2013 to 2023 were reviewed, sourced from Google Scholar, DOAJ, Scopus, and Web of Science. The findings indicate that while organizations are beginning to adopt tools for remote work and virtual communication, these resources are primarily accessible to larger companies due to associated costs. Additionally, the study highlights the pressing need for enhanced infrastructure and structural improvements to support remote work at a societal and economic level. In conclusion, the study recommends that the government enhance infrastructural development and that organizations implement better strategies for remote work. Furthermore, individuals should pursue advancements in technology to adapt to the changing landscape. These recommendations aim to promote sustainable employment relations and economic development in Nigeria in light of the evolving digital economy.

Les possibilités de lieux de travail différents ou d’une pluralité de lieux, impliquent des contraintes ou des opportunités de travail dont la prise en compte dans le rapport entre un l’employeur et son salarié, appelle une normalisation qui pour l’instant n’existe au mieux que dans un contrat qui spécifie une situation particulière de conditions de travail. Les outils numériques et des possibilités de travail à distance à partir de la plupart des lieux qui se développent en parallèle de l’allongement des trajets domicile travail et des dysfonctionnements des réseaux de transports, produisent de nouvelles situations de travail. De plus en plus, ces changements notables sont à atteindre a minima dans deux axes : d’une part, le renforcement de la présence des technologies de l’information dans les lieux de travail, avec la multiplication des objets connectés interagissant entre eux ou avec les êtres humains ; d’autre part, l’évolution significative des métiers, qui sont de plus en plus imbriquées aux systèmes d’information, ce qui, en retour aura un impact significatif sur l’évolution des lieux de travail.

La flexibilité de la nouvelle législation camerounaise du travail a des limites. En effet, l’employeur, au moment de l’embauche, est tenu de respecter les dispositions d’ordre public absolu prévues par le législateur social. Certaines contraintes spécifiques au droit du travail seront imposées au chef d'entreprise en vue de sauvegarder les intérêts fondamentaux du salarié. D’autres dispositions viseront les intérêts économiques de toute entreprise. Toutefois, il est permis aux partenaires sociaux, avec l’ordre public relatif, d’aménager certaines prescriptions législatives dans un sens plus favorable au salarié. Ils sont libres de le faire à tout stade de leur contrat, sur la base soit de l’article 1134 du Code civil, soit des conventions collectives du travail, des accords d’établissements ou des usages. C’est dire que la formation d’un contrat de travail peut être fortement influencée par des clauses plus favorables.

The glaring lack of employment opportunities in the Democratic Republic of Congo (DRC) has led to the conclusion of special employment contracts, includin…

The purpose of this paper is to examine the relationship between employee pilferage of pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The study is anchored on the rational choice theory in order to understand the connection between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The researcher adopted a mixed research method involving survey research and historical research designs. The population of this study is 8,595 staff. This comprises all employees of Promasidor Nigeria Ltd, Nigeria Bottling Company (Coca Cola), Cadbury Nigeria Plc, and Guiness Nigeria Plc. The sample size of the study was 400 determined using Rakesh Sample size formula. Data were collected from primary and secondary sources. Primary data were collected using questionnaires, while secondary data were collected from related works on pilferage and security in beverage manufacturing companies. Data collected from questionnaire were analyzed using absolute frequencies and simple percentages, while data from secondary sources were analyzed using relational-content analysis. Among other things, it was found that the higher the level of pilferage, the lower the level of security of employees in beverage manufacturing companies in Lagos State. Among other things, it was recommended that given that there is relationship between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State, beverage manufacturing companies in the state should ensure that stealing is drastically reduced in their various organizations through employment, training and proper motivation of staff who must be full-time staff. This would largely make the employees committed to work and shun pilferage.

Le droit du travail, destiné à protéger les travailleurs contre les abus de l’employeur, ne joue pas effectivement son rôle au Cameroun. Le droit camerounais du travail manque de terminaisons juridiques. Que de dispositions consacrées à l’effet de bénéficier aux travailleurs, mais sans véritables issues judiciaires. Dans ces conditions, l’employeur, fort de ses prérogatives de chef d’entreprise se retrouve en posture de monarque qui ne respecte les droits du travailleur que lorsque cela lui est loisible. Cet état de chose a pour effet de favoriser des injustices dans les rapports de travail où l’employé n’est pas effectivement protégé contre les abus de l’employeur. La justice sociale dans ce cas passera nécessairement par une vigoureuse implication de l’Etat dans les relations du travail. A ce titre, l’inspection du travail en tant que service public de l’Etat la plus indiquée est appelée à jouer un rôle central sur le terrain social. Ainsi pensons-nous qu’une subdivision en son sein doit être instituée pour garantir les droits des employés, en premier chef le payement des salaires, droit principal des travailleurs. En plus, nous en appelons à une réforme de la procédure contentieuse, laquelle doit conférer pleins pouvoirs à l’inspecteur du travail pour qu’il puisse faire appliquer effectivement les lois et règlements dans les rapports du travail.

La declaración de concurso de una empresa no solo va a afectar al deudor concursado, pues tal calificación también tiene un efecto directo sobre los trabajadores. Sobre todo, si en el seno de un procedimiento concursal, para salvar la continuidad de la actividad empresarial, se decide adoptar alguna medida de reestructuración, tal y como pueden ser las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el traslado, el despido, la suspensión de contratos o la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las decisiones que sobre cualquier de éstas se tomen pueden dar lugar a conflictos que tienen que solucionarse mientras el proceso judicial sigue su curso. Por ello, el legislador ha incorporado la mediación y el arbitraje en la norma mercantil como vías de solución extrajudicial de tales conflictos. Se trata de una fórmula jurídica no exenta de interrogantes, relacionados en este caso con aspectos como, la norma aplicable a tales mecanismos de solución extrajudicial, la incorporación de la solución al auto o el modo en el que impugnar el acuerdo o el laudo en materia laboral. The declaration of insolvency of a company will not only affect the insolvent debtor, as such a classification also has a direct effect on the employees. Particularly if, within the context of an insolvency procedure, in order to save the continuity of the business activity, it is decided to adopt any restructuring measure, such as substantial modifications to working conditions, relocation, dismissal, suspension of contracts or reduction of working hours for economic, technical, organisational or production reasons. The decisions taken on any of these may give rise to conflicts that have to be resolved while the judicial process is still underway. For this reason, the legislator has incorporated mediation and arbitration into commercial law as a means of extrajudicial settlement of such disputes. This is a legal formula that is not free of questions, related in this case to aspects such as the rule applicable to such out-of-court settlement mechanisms, the incorporation of the solution into the or-der or the way in which to challenge the agreement or award in labour matters.

This paper presents a shift-share decomposition of the role of structural change in driving labour productivity in sub-Saharan Africa (SSA). The paper further examines the effect that the observed structural change has had upon the dynamics of labour markets in SSA. The analysis is based on a newly constructed dataset, the Extended Africa Sector Database. This database updates and extends the Africa Sector Database of the Groningen Growth and Development Centre. It includes eighteen countries covering the period 1960–2015. Overall, the database shows that productivity growth has been slow, with large and persistent sectoral productivity gaps present. The extent of structural change has been higher than that observed in previous studies, however. But while the share of employment and value added in agriculture has declined, resources have been pulled into certain service sectors that have relatively low productivity, thus limiting aggregate productivity improvements. The general direction of structural change has not been towards the most productive sectors. Results of the labour market analysis complement this analysis, providing suggestive evidence of a role for labour market institutional arrangements in many SSA countries in affecting these outcomes.

La République Démocratique du Congo est haute partie contractante au traité OHADA depuis l’an 2012, au nom de la supralégalité, la question relative à la saisie des rémunérations des salariés est régie par l’acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement des créances et voies d’exécution qui, faudra-t-il le souligner, laisse une petite marge des manœuvres au droit interne. Il s’agit de la précision sur la quotité dite saisissable. Les lecteurs retiendront que l’insaisissabilité des rémunérations des salariés est un principe, lequel principe est assorti d’une dérogation. En effet, le législateur communautaire, tout en écartant toute possibilité d’une saisie conservatoire, renvoie à la compétence de chaque Etat membre la définition des proportions susceptibles d’être saisies au motif du caractère alimentaire dont revêt la rémunération d’un salarié. Il appert de souligner que, pour y arriver, le demandeur devra réunir quelques conditions notamment se munir d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible, obtenir préalablement de la juridiction compétente une procédure de conciliation sans laquelle sa demande ne saurait être reçue... Ce n’est qu’en cas d’échec de ladite conciliation que la saisie pourrait être autorisée par le juge d’urgence. Martelons que certaines responsabilités peuvent être engagées en cas d’obstruction notamment celle de l’employeur et/ou du banquier considérés comme des tiers saisis. The Democratic Republic of Congo has been a high contracting party to the OHADA treaty since 2012, in the name of supra-legality, the issue relating to the seizure of employees’ remuneration is gouverned by the uniform act on the organization of simplified procedures for the recovery of debts and means of execution which, it should be emphasized, leaves a small room for maneuver to domestic law. This is the precision on the so-called seizable portion. Readers will remember that the unseizability of employees’remuneration is a principe, which principle is accompanied by a derogation. Definition of the proportions likely to be seized on the grounds of the food character of which the remuneration of an employee dreams. It should be emphasized that, to achieve this, the plaintiff will have to meet a few conditions, in particular to provide himself with a constant enforceable title, a liquid and payable debt, obtain beforehand from the competent court a conciliation procedure without which his request can not be received... It is only in the event of failure of the said conciliation that the seizure could be authorized by the emergency judge. Hammer that certain responsibilities can be engaged in the event of obstruction in particular that of the employer and/ or the banker considered as garnishee.

Toute personne a, en principe, le droit à la sécurité sociale. Mais des grands principes adoptés sur la scène internationale par les États et les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective, il y a une marge énorme. Les pays à faible revenu et les personnes les plus pauvres sont les premières victimes de ce décalage. Quelles en sont les causes ? Quels systèmes et mécanismes seraient susceptibles d’y remédier ?

Nous reprenons l’intervention de l’auteur lors des Journées d’études Sécurité sociale et grande pauvreté, organisées par l’Institut de recherche juridique de la Sorbonne et le Mouvement international ATD Quart Monde à Paris, les 14 et 15 juin 2022.

Les droits de l'homme sont les principes fondamentaux qui sous-tendent toutes les sociétés où règnent l'État de droit et la démocratie. Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, l'importance fondamentale des droits de l'homme est universellement reconnue. C’est le cas de la liberté syndicale posé par l'article L2141-1 du Code du travail qui stipule que : : « Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ». Cette liberté est protégée face aux pressions de l'employeur qui ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat. Plusieurs facteurs se cumulent pour produire des défiances en ce qui concerne la protection de la liberté syndicale. Parmi eux, la campagne médiatique de dénigrement des syndicats et la stratégie de recours aux tribunaux pour faire obstacle à leurs principaux moyens d'action (grève et négociation collective), ainsi que la disparition du travail salarié stable. Au regard du droit international, quelle évaluation peut-on faire sur le processus de protection des libertés des droits d'association au niveau international ? Aujourd'hui, dans un contexte de conflits multiples, d'urgences humanitaires et de violations graves du droit international, il est encore plus essentiel que les réponses politiques soient fermement ancrées dans les droits de l'homme et que les États respectent les obligations contraignantes qu'ils ont contractées en ratifiant le droit international des droits de l'homme en protégeant la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux au niveau international confère les Traités.

La protection pénale du contrat de travail illustre à suffisance la prise en compte des droits sociaux par le législateur camerounais. Toutefois, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait de la rupture abusive de leur contrat de travail consacrée par l’article 262 du Code Pénal camerounais, n’est pas une innovation introduite par la réforme de juillet 2016 du Code Pénal camerounais. Cette disposition existe depuis la promulgation de la loi fédérale n° 67- LF- 1 du 12 juin 1967 portant livre II du Code Pénal camerounais. Fondée essentiellement sur la nécessité de préserver la dignité humaine au regard des nombreuses conséquences d’une démission avec effet immédiat sur la santé publique, ou sur les malades hospitalisés, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait d’une démission abusive, disparaît lorsque ces derniers ont respecté le préavis d’exception prévu en la matière. Cela donne de comprendre que l’œuvre réformatrice du législateur camerounais en matière pénale s’inscrit dans la continuité, ceci afin de permettre à la loi pénale d’irriguer tous les aspects de la vie en société et d’aboutir à une société dans laquelle la protection efficace des droits fondamentaux de la personne est une réalité.

L'idéal dans toute relation de travail est que l’employeur puisse maintenir son employé au sein de l’entreprise. Mais cet idéal est précaire lorsque l’employé commet une faute d’une extrême gravité qualifiée de lourde, laquelle consiste à l’intention de nuire à l’employeur et entraîne de ce fait la rupture immédiate de la relation contractuelle par le licenciement. Il produit des effets négatifs sur l’employé en ce qu’il le prive des droits à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.

Les pouvoirs de l’employeur sont perçus comme le droit reconnu à l’employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrouper dans un règlement à savoir le règlement intérieur. Ce pouvoir se manifeste aussi à travers certains prérogatives et privilèges que détient l’employeur dans les relations individuelles de travail au sein d’une entreprise. Même s’il est regrettable de constater que ces pouvoirs s’assimilent parfois à des abus d’autorité applicable à l’enduit des employés.

Pour faire face aux difficultés de l’entreprise, le législateur camerounais du travail reconnait à l’employeur les pouvoirs de changement des conditions de travail, utilisables en période normale ou en période de crise lorsqu’il s’avère que la situation de l’entreprise ne permet pas de percevoir les contraintes économiques. Des pouvoirs ainsi reconnus, il ressort qu’il les exerce unilatéralement. Aussi, l’étendue de ces pouvoirs dépend de la distinction classique entre modification substantielle et modification non substantielle, qui n’est pas aisée à établir. In order to face the difficulties of companies, the Cameroonian labour legislator recognizes to the employer powers of change of the working conditions, usable in normal period or in period of crisis when it turns out that the situation of the company does not make it possible to perceive the economic constraints. It appears therefore that, from these recognized powers, he exercises them unilaterally. Also, the extent of these powers depends on the classic distinction between substantial modification and non substantial modification, which is not easy to establish.

Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.

This contribution considers the legislative regulation of the job security (which boils down to preservation of employment) of employees in case of financial distress of a company. It juxtaposes the legislative regulation of four interrelated processes a company may engage in where it finds itself in financial distress, namely a voluntary internal restructuring (especially retrenchment), the transfer of the business or part of the business, business rescue and winding up. The legislative endeavour to preserve the job security of employees in all these processes is described and analysed. The discussion shows that room exists for companies to circumvent this protection and, to the extent that the protection does apply, that it remains difficult for employees to ultimately challenge the substance of decisions negatively affecting their job security. The main protection for employees in all these processes is procedural in nature and to be found in their rights to be informed of and consulted prior to decisions negatively affecting them. In this regard, business rescue is the most employee-friendly process. Participation in this process by employees, however, requires a fine balance as it may be self-defeating and lead to winding up and the permanent loss of jobs.

La croissance exponentielle de l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés dans la relation de travail est un phénomène actuel en droit camerounais. Depuis les années 2000, Internet a consacré la montée en puissance des réseaux, devenus pour certains salariés de véritables médias sociaux, qui leur permettent de créer librement et partager des informations avec leurs réseaux. Ainsi, ces derniers bénéficient au dépend des lois, de la doctrine et de la jurisprudence, d’un droit fondamental qui est celui du droit à l’expression garanti par les libertés d’expression et amoureuse des salariés à l’ère des réseaux sociaux, bien que certaines réalités inhérentes à la relation de travail et relatives aux obligations des salariés et droits des employeurs, limitent ledit droit. Toutefois, le législateur camerounais, à l’exemple de ses homologues étrangers, devrait impérativement intégrer dans le prochain code du travail, les exigences de régulation générale, afin de faire face aux défis qui l’interpellent dans la relation de travail à l’ère du numérique. The exponential growth in the use of social networks by employees in the employment relationship is a current phenomenon in Cameroonian law. Since the 2000s, the internet has seen the rise of networks, which for some employees have become true social media, which allow them to freely create and share information with their networks. Thus, the latter benefit at the expense of laws, doctrine and jurisprudence, from a fundamental right which is that of the right to expression, guaranteed by freedom of expression and in love with employees in the era of networks that certain realities inherent in the employment relationship concerning the obligations of employees and the rights of employers, limit said right. However, the Cameroonian legislator, following the example of his foreign counterparts, should imperatively integrate in the next labor code, the requirements of general regulation, in order to face the challenges that challenge him in the employment relationship in the digital age.

La crise sanitaire à coronavirus est une crise sans précédent dans l’histoire de l’humanité. Face à l’urgence de la situation, le gouvernement du Cameroun a dû réagir vite en prenant des mesures spécifiques de riposte. Certaines de ces mesures touchent aux aspects de la sécurité sociale. Il en est ainsi d’une part, des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de la sécurité sociale, notamment la hausse du coefficient de revalorisation de la branche Assurance-Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; et d’autre part des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de santé en rapport au covid-19 notamment le relèvement de l’âge de départ à la retraite des personnels de la santé du corps des fonctionnaires et celui des agents de l’État relevant du Code du travail, la mise en place des Centres spéciaux de prise en charge des patients atteints de covid-19 et le Centre de Coordination des Opérations d’Urgences. Ce sont des mesures de riposte significatives mais encore limitées qui sont appelées à évoluer dans l’avenir. Abstract - The coronavirus health crisis is an unprecedented crisis in human history. Faced with the urgency of the situation, the government of Cameroon had to react quickly by taking specific response measures. Some of these measures concern aspects of social security. This is the case, firstly, of the safeguard measures related to social security benefits, in particular the increase in the revaluation coefficient of the Insurance-Old-age, invalidity and death pensions branch ; and secondly, safeguard measures on health benefits in relation to Covid-19 including raising the retirement age of health workers of the body of civil servants and that of State agents covered by the Labor law, the establishment of special care centers for patients with covid-19 and the Emergency Operations Coordination Center . These are significant but still limited response measures, which will evolve in the future.