Bibliographie sélective OHADA

Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille.

L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.

Le rôle de la protection sociale dans un pays, au-delà de son importance pour l’équilibre des rapports sociaux, doit nécessairement tendre vers l’inclusion sociale et le respect de la dignité humaine. Ce travail sur la protection sociale en Mauritanie dénonce et critique toutes formes d’injustice sociale par rapport à l’accès non égalitaire à l’assurance maladie et à la sécurité sociale. En effet, une partie infime de la population mauritanienne bénéficie de ce système, il s’agit des fonctionnaires, agents de l’état, parlementaires, les forces armés en position d’activité.et certains salariés du secteur privé. Le régime de protection sociale en Mauritanie incarne l’exclusion pour une grande majorité de la population mauritanienne. La protection sociale en Mauritanie comme en France a pour objectif de garantir l’individu, la famille contre tous les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non professionnelle, susceptibles de diminuer leur revenu en portant atteinte à la capacité de travail (la maladie, l’accident, la vieillesse, le chômage, la maladie à la naissance). Divers systèmes de couverture du risque maladie et de protection sociale sont pratiqués en Mauritanie. Il serait approprié d’engager une vaste réflexion pour assurer l’harmonie et la cohérence du régime mauritanien de protection sociale afin que ce dernier puisse suivre le sillage de la politique française en la matière pour parvenir à un système de protection sociale digne de ce nom, c'est-à-dire universelle.

Au cours de la seconde moitié du XXème siècle, nous avons assisté au développement des libertés reconnues aux salariés et à leur intégration au bloc constitutionnel. Cette lutte du salarié fut victorieuse lorsque la partie adverse n’était constituée que de l’employeur. Dans une société de consommation, ou la concurrence est exacerbée, dans un contexte de faible croissance économique, le client devient un adversaire beaucoup plus difficile pour le salarié et ses libertés.La présente étude démontre que les restrictions que l’entreprise peut apporter aux libertés dont disposent le salarié, afin de protéger les intérêts de l’entreprise au regard des exigences ou de la proximité du client, sont non seulement importantes, touchent des libertés fondamentales, mais surtout que l’intensité de cette atteinte augmente avec la proximité du client, voire avec les exigences du client. Dans un second temps, nous avons observé que la situation est loin d’être homogène pour l’ensemble des libertés en cause, y compris en présence de libertés fondamentales telle que la liberté contractuelle, la liberté religieuse ou la liberté d’expression.

Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.

The rights of freedom of association, to organise and to bargain collectively are recognised internationally and form part of the constitutional framework of progressive and democratic states. The full enjoyment of these rights by trade unions often is hindered by the imbalance in the power relations between the employer and the representatives of the workers, hence the need for statutory intervention. The Labour Relations Act 66 of 1995 (LRA of 1995) postulates a collective bargaining regime which is voluntarist in nature and strengthens its effectiveness through a set of organisational rights and the right to strike. Incidentally, the current statutory framework for the enjoyment of organisational rights has had a direct impact on the enjoyment of the right to freedom of association and the right to organise. It is accepted that possession of the right to collective bargaining is internationally recognised as the basis of the authority to set thresholds of representivity in the workplace. The organisational rights framework in this context has been directly impacted upon. It is this direct impact that necessitates an enquiry to determine whether South Africa’s framework on the acquisition of organisational rights conforms to international standards set by the ILO and the Constitution, 1996. This thesis argues that the policy choice of the South African labour relations system in respect of some of the consequences of majoritarianism insofar as representation in individual cases is concerned does not necessarily foster the ideals of the Constitution, 1996 and the principles of international labour standards. The model of democracy as envisaged in the Constitution, 1996 is not one that promotes exclusivity. However, the effect of section 18 of the LRA of 1995, which allows threshold agreements, arguably may foster such exclusivity in the workplace. This situation has resulted in industrial democracy being a terrain of endless conflict between employers and labour, even more among trade unions themselves. As a result, the rivalry between unions in workplaces is exacerbated. The original intent behind the organisational rights of trade unions and their right to strike was to bolster their capacity to bargain collectively. It was meant to get them to focus on collective bargaining gains they can secure and to bargain more effectively. However, the current framework that favours majority trade unions has the effect of minority trade unions generally finding their existence threatened and their being systematically excluded from the acquisition of organisational rights. This study questions the power of majority trade unions to enter a collective agreement with an employer in the workplace and set unjustifiable thresholds of representivity in respect of organisational rights. This arrangement creates a hurdle in respect of the provisions of the LRA that seek to promote industrial democracy, the enjoyment of the rights to freedom of association, to organise and to engage in collective bargaining. Recent amendments to the LRA of 1995 are an attempt to mitigate the effect of sections 18 and 20 on the enjoyment of organisational rights. The CCMA, inter alia, has been granted powers to grant organisational rights to trade unions that do not meet the set threshold in terms of the empowering provisions of the LRA of 1995 if they meet certain requirements. However, these amendments do not go far enough to prevent employers and majority trade unions from continuing to set unjustifiable thresholds that can have potential to replace the determinations of the CCMA. Therefore, the study discusses the question whether the provision in the LRA of 1995 on the setting of thresholds of representivity for the acquisition of organisational rights and the concomitant amendments are in line with the democratic model envisaged by the Constitution, 1996 and to international labour standards which recognise the rights to freedom of association of minority trade unions. This research concludes by advancing recommendations pertaining to threshold agreements and the rights of minority trade unions and to what extent it is justifiable to permit them to enjoy them.

The study, entitled “Identification of the parties to the employment relationship: an appraisal of teleological interpretation of statutes”, is a legal-interdisciplinary doctrinal investigation situated within the fields of labour law and the interpretation of statutes. It concerns itself with the proper interpretation of labour legislation in general and the interpretive question as to who should be party to the employment relationship in particular, within the context of the advent of constitutionalism and the proliferation of and the increase in the importance of labour legislation. In law, meaning-generation is a function of statutory interpretation and every application of a text to particular circumstances entails interpretation. The protection extended by labour legislation is only extended to those persons who are defined as “employees”. The study describes the teleological model of statutory interpretation, which aims to give effect to the purpose of a legislative provision in light of constitutional values. The study explores the five elements of (teleological) interpretation that should be considered when interpreting concepts such as “employee”: the text, the context, the telos (or values), the history and the comparative dimension. The chief findings of the study includes: that legislation has become an indispensable source of contemporary labour law; that the courts have adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; that the courts have, in interpreting the term “employee”, adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; and that the interpretations advanced by the courts have not had the profound effect envisaged by the Constitution on the transformation of society.