Bibliographie sélective OHADA

Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.

Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.

La croissance exponentielle de l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés dans la relation de travail est un phénomène actuel en droit camerounais. Depuis les années 2000, Internet a consacré la montée en puissance des réseaux, devenus pour certains salariés de véritables médias sociaux, qui leur permettent de créer librement et partager des informations avec leurs réseaux. Ainsi, ces derniers bénéficient au dépend des lois, de la doctrine et de la jurisprudence, d’un droit fondamental qui est celui du droit à l’expression garanti par les libertés d’expression et amoureuse des salariés à l’ère des réseaux sociaux, bien que certaines réalités inhérentes à la relation de travail et relatives aux obligations des salariés et droits des employeurs, limitent ledit droit. Toutefois, le législateur camerounais, à l’exemple de ses homologues étrangers, devrait impérativement intégrer dans le prochain code du travail, les exigences de régulation générale, afin de faire face aux défis qui l’interpellent dans la relation de travail à l’ère du numérique. The exponential growth in the use of social networks by employees in the employment relationship is a current phenomenon in Cameroonian law. Since the 2000s, the internet has seen the rise of networks, which for some employees have become true social media, which allow them to freely create and share information with their networks. Thus, the latter benefit at the expense of laws, doctrine and jurisprudence, from a fundamental right which is that of the right to expression, guaranteed by freedom of expression and in love with employees in the era of networks that certain realities inherent in the employment relationship concerning the obligations of employees and the rights of employers, limit said right. However, the Cameroonian legislator, following the example of his foreign counterparts, should imperatively integrate in the next labor code, the requirements of general regulation, in order to face the challenges that challenge him in the employment relationship in the digital age.

Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational.

Le dialogue social en Côte d’Ivoire, encouragé et promu par l’OIT dans le cadre du travail décent, dispose d’un important maillage institutionnel et de nombreux acteurs. C’est un instrument de gouvernance, en ce qu’il interpelle à la fois l’État, les travailleurs et le patronat. Son but est de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. Le dialogue social ivoirien est déployé de manière progressive dans le secteur public et se consolide dans le secteur privé. Son recours pendant les périodes de crises a permis de prendre en compte les intérêts des travailleurs et assurer la sauvegarde et la compétitivité des entreprises. Bien que ses avantages soient connus et vantés par les acteurs, le dialogue social reste insuffisamment exploité et foncièrement instrumentalisé. Les pouvoirs publics s’en servent pour séduire et rassurer les différents partenaires institutionnels au développement économique sur leur engagement à la bonne gouvernance et à l’usage des bonnes pratiques. Outre l’insuffisance de l’encadrement juridique (manque d’affirmation formelle du droit de la négociation collective voire de l’autonomie collective), les organisations des travailleurs, acteur majeur du dialogue social demeurent faibles et dépendantes du politique. Toutes ces faiblesses empêchent le progrès réel du dialogue social ivoirien de progresser réellement.

La santé et la sécurité au travail constituent une préoccupation majeure pour l’ensemble des acteurs institutionnels agissant dans le domaine de la prévention, mais également pour les salariés eux-mêmes. En première ligne, l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, assurer la protection de la santé des salariés, en s’appuyant sur les compétences de plusieurs organismes, dont les services de santé au travail au sein desquels le médecin du travail joue un rôle clé. Malgré un arsenal d’obligations destinées à protéger la santé des salariés, nous assistons ces dernières années à une judiciarisation croissante des questions relatives à la santé au travail, laquelle témoigne notamment d’une insuffisance en termes de prévention des risques professionnels de la part de l’employeur. Néanmoins, ce dernier n’est pas le seul acteur à mettre en cause dans un système de santé au travail qui présente des lacunes à plusieurs niveaux. Au sein de ce système, le médecin du travail tient un rôle de premier ordre dans la protection de la santé des salariés par le biais des préconisations individuelles et collectives qu’il émet, lesquelles font l’objet de contentieux l’impliquant parfois directement, engageant ainsi sa responsabilité civile, déontologique, voire pénale. L’analyse des contentieux passés et actuels et de leurs motivations couplée à l’étude de l’évolution des missions des services de santé au travail nous permet d’anticiper un développement de ce contentieux, lequel pourrait à terme mettre en échec le système de santé au travail dans son ensemble. Dans ce contexte, l’amélioration de la protection de la santé des salariés ne sera rendue possible qu’au prix d’une réforme de grande ampleur de notre système de santé au travail afin de voir émerger un nouveau système plus efficient et plus pertinent, notamment en accordant la place qu’ils méritent à la mission préventive du médecin du travail et au consentement libre et éclairé des salariés.

La crise sanitaire à coronavirus est une crise sans précédent dans l’histoire de l’humanité. Face à l’urgence de la situation, le gouvernement du Cameroun a dû réagir vite en prenant des mesures spécifiques de riposte. Certaines de ces mesures touchent aux aspects de la sécurité sociale. Il en est ainsi d’une part, des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de la sécurité sociale, notamment la hausse du coefficient de revalorisation de la branche Assurance-Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; et d’autre part des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de santé en rapport au covid-19 notamment le relèvement de l’âge de départ à la retraite des personnels de la santé du corps des fonctionnaires et celui des agents de l’État relevant du Code du travail, la mise en place des Centres spéciaux de prise en charge des patients atteints de covid-19 et le Centre de Coordination des Opérations d’Urgences. Ce sont des mesures de riposte significatives mais encore limitées qui sont appelées à évoluer dans l’avenir. Abstract - The coronavirus health crisis is an unprecedented crisis in human history. Faced with the urgency of the situation, the government of Cameroon had to react quickly by taking specific response measures. Some of these measures concern aspects of social security. This is the case, firstly, of the safeguard measures related to social security benefits, in particular the increase in the revaluation coefficient of the Insurance-Old-age, invalidity and death pensions branch ; and secondly, safeguard measures on health benefits in relation to Covid-19 including raising the retirement age of health workers of the body of civil servants and that of State agents covered by the Labor law, the establishment of special care centers for patients with covid-19 and the Emergency Operations Coordination Center . These are significant but still limited response measures, which will evolve in the future.

La pandémie du COVID-19 dans le monde en général et au Cameroun en particulier a justifié la prise des mesures de riposte à l’effet d’y faire face. Appréciées dans le cadre des relations de travail, dites mesures mettent en évidence, non seulement le rôle majeur de l’Autorité Administrative à savoir la sécurité des personnes et de leurs biens, et dans le cas d’espèce la sécurité sanitaire ; mais aussi toute l’attention gouvernementale accordée à la vie économique, matérialisée via des allégements fiscaux accordés aux opérateurs économiques pour voir survivre leurs activités nonobstant cette crise sanitaire. The COVID-19 pandemic in the world in general and in Cameroon in particular has justified the taking of response measures to deal with it. Appreciated in the context of labor relations, these measures highlight not only the major role of the Administrative Authority, namely the safety of people and their property, and in this case health security but also all the Government attention given to economic life, materialized through tax breaks granted to economic operators to see their activities survive notwithstanding this health crisis.

Neste estudo a discussão abordada está direcionada para as teorias que embasam parte dos resultados da pesquisa “Universidade, Conhecimento e Empreendedorismo: estudo sobre ensino superior e as startups”. Em sua principal discussão, estão conceitos de empreendedorismo, empregabilidade, desdobrando-se em conexões com outros temas, tais como a inovação, desenvolvimento socioeconômico e a construção de conhecimento entre as organizações. Os objetivos propostos são apresentar breves considerações acerca do futuro do trabalho e empregabilidade e empreendedorismo. Para tal, foi realizado estudo bibliográfico no segundo semestre de 2018, com revisão de literatura especializada em bases de dados. Permitiu-se olhar de forma ampla para possíveis futuros que se desenham por meio de premissas do presente, estudados por organizações e autores dedicados à contextualização e à previsão de novos cenários. Os resultados propiciam ampliar a discussão ao passo que a proposta para estudos futuros, adequando ao cenário da qualificação dos jovens no ensino superior e a possibilidade para estabelecimentos de startups neste ambiente.

Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité.

La grève est un droit fondamental du travailleur. Il est d’une importance capitale dans la vie de ces derniers. Ces dernières années, on assiste à une recrudescence du phénomène. C’est le signe d’une prise de conscience effective et collective des travailleurs. Or, tel qu’il apparait réglementé dans notre droit, le droit de grève, malgré sa consécration constitutionnelle, fait face à de nombreux pesanteurs qui empêchent sa mise en œuvre aisée et rend son exercice presqu’illusoire. Le constat est le même, que l’on se situe dans le secteur privé ou dans le secteur public. Si on n’y prend garde, le droit de grève court inéluctablement vers sa disparition prochaine. Aussi, des mesures concrètes doivent être prises. Celles-ci passent par une réforme globale du droit de grève et un changement de vision politique qui vont la dépouiller de tous les obstacles qui plombent son exercice. Son avenir en dépend ainsi que l’efficacité de son action.

There are many employment positions in the labour market that could be filled by the disabled of whom most, given the right environment, could be productive in the workplace. However, there are employers who still labour under the misconception that Persons with Disabilities (PWDs) are unqualified and unproductive although their participation in the workplace could contribute to the national economy, while restoring their dignity and social integration. The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) entered into force on 3 May 2008. The CRPD is the first international legally binding treaty aimed specifically at protecting the rights of PWDs. It is expected of ratifying States Parties to either amend their domestic existing laws or to enact new legislation in order to meet their obligations, as set out in the CRPD. In 2008, South Africa ratified the CRPD and the Optional Protocol, thus committing itself to the provisions relating to, inter alia, workplace integration. Article 26 of the Convention mandates States Parties to take effective and appropriate measures to enable PWDs to attain and maintain maximum independence, physical, mental, social and vocational ability, and to ensure their social inclusion. Article 27 stipulates, inter alia, that States Parties shall safeguard and promote the realisation of the right to work, including those who incur a disability during the course of employment. Legislation should make provision for, inter alia the following: • enable PWDs to have effective access to general technical and vocational guidance programmes; • placement services and continued vocational training; • promote employment opportunities and career advancement; • assistance in sourcing, obtaining, maintaining and returning to work; and • reasonable accommodation in the workplace as well as vocational and professional rehabilitation. Although the Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act 130 of 1993 was amended recently to include rehabilitation, re-integration and return to work (RTW) as part of its objectives, it will be argued that South Africa needs to initiate targeted legislation and policies that make disability management functions mandatory. Employers’ obligations need to be set out clearly in the Act, because, as it stands, the following lacunae exist: • There is no obligation to appoint Case Managers; • Dismissal protection is not provided for; • The regulation of negative incentives to assist with RTW compliance is lacking; and • The roles of different stakeholders in the RTW process require clarification. Without South Africa having an appropriate and detailed RTW framework, ill or injured employees stand the risk of losing their jobs and becoming dependent on family members and/or disability grants. Against this background, a comparative analysis of international and regional law and the RTW practices of two foreign jurisdictions were made. This enabled the author to devise recommendations and identify the roles of the government, employers, employees and Case Managers. The primary objective of this thesis is to determine how and to what extent regional and international standards and RTW programmes in other countries could assist in developing and amending the current legislative and policy framework in South Africa to promote the RTW of disabled employees.

The issue of portability of social security benefits is a daunting issue facing migrant workers in both Southern Africa and the world in general. In the Southern African Development Community region migration seems to be driven mainly by the need to attain economic freedom. The fact of the matter is that migrant workers from Lesotho and Swaziland who work and have worked in South Africa do play a major role in boosting these countries’ economies. Another issue that cannot be ignored is the fact that circular migration as a phenomenon is unlikely to come to an end any time soon in this part of the world. This means that social security benefits of migrant workers and its portability should be an issue that is dealt with cautiously and speedily, especially in terms of looking at the millions of unclaimed social security benefits reported each year by social security funds and schemes in South Africa. While examining the extent to which selected SADC member states, namely Lesotho, Swaziland and South Africa, have undertaken to combat this issue, international and regional instruments that have a bearing on social security rights are analysed and the realisation is that in as much as these do provide for social security rights and portability of benefits thereof, a lack of ratification and implementation play a vital role in achieving efficient portability of these rights. Although South Africa, as the largest migrant-receiving country in the SADC region, does provide for the right to social security in its Constitution, the fragmented nature of its social security framework, together with other factors such lack of information, exploitation by employers, distances travelled to lay claims and a non-existent social security adjudication system means that migrant workers are normally left with lack of redress when their contracts of employment reach an end. On the other hand, Swaziland and Lesotho, as migrant-sending countries, do not even have provisions in their constitutions that specifically deal with the right to social security. This means that citizens who work abroad do not have sufficient social security coverage in either country, as well as in South Africa as a host country. Consequently, multilateral and bilateral agreements on social security are pivotal in addressing this issue of unclaimed social security benefits as they go a long way in making sure that migrant workers are provided with adequate social security protection and coverage as a whole. Migrant sending countries also need to undertake unilateral initiatives to guarantee that their citizens are adequately protected in this specific sphere of social security. Examples are further drawn from the best practices of different regions in the world, namely the Southeast Asian Nations Region, Caribbean Community and Common Market and the Southern Common Market. The above-mentioned regions have established multilateral social security agreements that seek social security protection for migrant workers who play an undeniable role in their economies. Bilateral social security agreements between Zambia and Malawi, together with the one between Sweden and Philippines, are taken into consideration as best practices that Lesotho, Swaziland and South Africa may draw examples from when drawing up and concluding their own bilateral social security agreements. The Philippines’ unilateral initiatives are also discussed and hailed as the best practices that migrant-sending countries such as Lesotho and Swaziland may further draw examples from. The Philippines has developed strategies aimed at guaranteeing social protection for its migrant workers abroad and further makes sure that it enters into bilateral agreements with any country that receives services from its citizens. While the need to conclude multilateral and bilateral agreements on social security cannot be denied, there is also a need for migrant-sending countries to come up with unilateral initiatives to lessen the burden on migrant-receiving countries in this social security domain. Sectors such as the mining sector should also have mining-specific agreements that specifically deal with issues related to migrant mine workers. Lack of statistics of migrant workers moving in and out of South Africa has also been labelled as one of the reasons halting access and portability of social security benefits; hence there is a need to develop a data-base aimed at keeping track of all migrant workers, retired and otherwise. Migrant workers who seek redress regarding access of their unclaimed or unpaid social security benefits also have to be provided with comprehensive protection from the courts of law. This therefore means that an adjudication system should be established to deal with social security woes so that those seeking redress have adequate legal support.