Bibliographie sélective OHADA

Le contrat de sponsoring des sportifs est un moyen pour des personnes morales de droit privé ou de droit public, des collectivités territoriales ou pour l’Etat, de leur apporter un soutien. C’est un contrat innommé, synallagmatique, aléatoire et conclu à titre onéreux. Sa conception sui generis peut être vue comme remontant à l’antiquité romaine et plus particulièrement au contrat d’auctoratio, qui peut se voir comme sa forme originelle. Depuis sa réapparition dans la société moderne, son évolution lui a permis d’accueillir une multitude d’objets dans son contenu. La qualification du contrat de sponsoring contemporain varie donc en fonction de chacun de ces objets. Polymorphe, il est le plus souvent un contrat d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un sportif individuel. C’est en revanche un contrat de travail lorsqu’il est passé avec un sportif d’équipe. C’est cette qualification qui a suscité un contentieux abondant durant ces dernières décennies. Toutefois, le nombre de ces litiges tend aujourd’hui à se réduire depuis que le législateur a reconnu et défini le statut des sportifs professionnels et qu’il a posé les règles d’un contrat de travail spécifique. Un contrat qui leur est exclusivement réservé. Pour autant, si les éléments accessoires du contrat de sponsoring des sportifs étaient facilement identifiables, les principaux en étaient ignorés. En s’employant à rechercher l’essence et les fondements historiques de ce contrat, en mettant en perspectives ses formes archaïques originelles et contemporaines, et en disséquant au moyen d’une méthode d’analyse substantielle ces dernières, cette étude met en lumière avec fidélité ses vrais éléments essentiels et permanents. Elle démontre que pour les sportifs d’équipe les plus renommés, l’étendue continentalisée ou mondialisée de leur notoriété inverse ou supprime le lien de subordination de leur contrat de travail. Alors que ce dernier est présenté et qualifié de spécifique par le législateur, la nouveauté de ce qualificatif de « spécifique » ne relève plus dans leurs cas que d’une fiction. Un tel contrat leur est inadapté. Aux fins de rétablir la réalité des faits, c’est d’après le critère déterminant, la notoriété du sportif d’équipe, que doit s’établir le choix de la qualification de ce contrat spécifique de sponsoring. A cet égard, seront formulées des pistes de réflexions et des propositions. Elles inviteront le droit, et les spécialistes de la pratique, à dépasser certains tabous sociétaux et culturels afin de créer des règles à la hauteur de la spécificité de ce contrat et de l’importance des enjeux sociaux économiques et financiers y afférents.

Le détachement permet de désigner une certaine forme de mobilité du salarié. Il se traduit par l’exécution temporaire de son contrat de travail au sein d’une entreprise tierce ou indépendamment de celle-ci, sur le territoire d’un État membre autre que celui où est établi son employeur. L’originalité du statut du travailleur détaché est qu’il est encadré par une partie de la législation de son lieu de travail temporaire, en droit du travail, et celle de son lieu d’embauche, en droit de la sécurité sociale. En droit du travail en particulier, la loi de l’État d’accueil est en grande partie, mais toujours partiellement applicable si son contenu est plus favorable que celui de la loi du lieu de travail habituel du salarié. Elle n’a cependant pour objet de réglementer la relation de travail qu’à la condition de ne pas être contraire aux objectifs poursuivis par la réglementation européenne. Une telle spécificité est liée au fait que le détachement est défini par des textes qui n’ont pas pour objet de réglementer les rapports de travail. Ils visent plutôt à favoriser l’exercice de la libre prestation de services tout en protégeant le marché national des risques de distorsion de concurrence. À la suite d’un enrichissement des réglementations européenne et française et du développement de la jurisprudence européenne, l’étude propose de déterminer si elles définissent désormais un statut du travailleur détaché, de façon à en assurer l’effectivité. Les différentes limites analysées, juridiques et matérielles, en droit français comme en droit de l’Union européenne, conduisent à répondre de manière négative. Une modification des règles issues du droit de l’Union européenne et une amélioration de leur transposition en droit français sont alors proposées afin de mieux définir les contours du statut du travailleur détaché et en favoriser l’application.

Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. The contract of employment is by its very nature unequal since it is characterized by the existence of a relationship of subordination. Thus the exercise of trade unionism tempers the unbalanced relationship induced by the contractual relationship. Ensuring the representation and defence of the collective are therefore two major actions of the unions. But to make this role effective, it is still necessary for employees to engage in trade unionism. Today, however, this commitment has not met with increasing success due, among other things, to discriminatory practices in many companies. It is therefore necessary to ensure a link between professional careers and union involvement. To achieve this, one of the axes to take is that of collective bargaining. In addition, to ensure the revitalization of trade unionism and enable social dialogue to flourish in the enterprise, all those involved in an activity must understand not only the place of the employee representatives but also their place because of the quality of the social actor they hold. Social dialogue is thus the business of the social community while being at the service of it. It is by communication with employees and raising their awareness that this dialogue will be strengthened and fully effective in order to bring innovations and social advances to the benefit of both employees and companies.

L'organisation de la protection sociale française, telle que pensée en 1945, repose sur un système de philosophie sociale qui répond aux traits historiques, culturels et politiques, propres au pays, constituant ainsi une exception dans le paysage mondial. Aujourd'hui, d'une manière symptomatique, le droit de la protection sociale français, imprégné d'impératifs étendus, se mesure à des objectifs et des enjeux, notamment économiques et européens, souvent opposés à ses valeurs originelles. Partant, comment le droit de l'Union européenne, les impératifs économiques actuels et les nouvelles valeurs de notre société agissent-ils effectivement sur le droit français de la protection sociale ? Sur le plan des principes, les théories et opinions en présence s'opposent-elles du tout au tout ? Cette thèse tentera de répondre à ces questions pour démontrer qu'un changement de paradigme impose une redéfinition du système français de protection sociale, tant au regard de son périmètre que de ses valeurs.

Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.

تتعرض المؤسسات الاقتصادية إلى جملة من التغيرات في أوضاعها القانونية، مما يؤثر سلبا على المركز القانوي للعامل من جهة، وعلى رب العمل الجديد (الخلف الخاص) من جهة ثانية. تأسيساً على ذلك حرصت مختلف التشريعات الأجنبية والعربية على النص صراحة على استمرار عقود العمل في حالة تغُير شخصية المستخدم، كما نظم المشرع الجزائري هذه الإشكالية من خلال نص 74 من القانون 11/90 إلا أنه على سبيل الحصر حالات تطبيقها عكس بعض التشريعات العُمالية الأخرى . وفي ضوء المستجدات الاقتصادية العالمية أصبح من الضروري أن تحافظ التشريعات العُمالية على حماية حقوق العمال وضمان استمرار عقود عملهم وحمايتهم من هيمنة صاحب العمل، وفي الوقت ذاته بات من الضروري أن تكفل هذه التشريعاتحماية الحقوق والمصالح لصاحب العمل الجديد (الخلف الخاص).

Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.

Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.

Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.

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O tema desta pesquisa é a lei aplicável ao mérito da arbitragem trabalhista com elementos estrangeiros, tendo, como problema, a determinação das normas brasileiras de aplicação imediata. Considerando que o direito do trabalho tem uma normatividade híbrida, dependendo tanto da produção legislativa estatal quanto da atividade normativa dos sindicatos, a hipótese é: o padrão normativo de aplicação imediata, em matéria trabalhista, deve ter critério pluralista, integrando regulamentos públicos e privados, ou melhor, produzidos pelo Estado, pelo sindicato e pelas empresas, de modo que as normas de aplicação imediata se encontrariam no direito transnacional. A pesquisa se insere em debates muito recentes na Academia e na sociedade civil estrangeiras, que tem proposto cláusulas e regras modelos para arbitragem nas cadeias produtivas; por outro lado, temas específicos de direito do trabalho não têm encontrado ressonância na doutrina brasileira de DIP, o que reforça a justificativa e a pertinência da pesquisa. Nesse sentido, a contribuição à ciência brasileira pretende-se original na articulação do marco teórico utilizado, a análise econômica do direito, ainda pouco explorada nos estudos brasileiros de direito internacional, com o ambiente decisório especial da arbitragem. A pesquisa será bibliográfica, normativa, jurisprudencial e documental, com uso do método hipotéticodedutivo. Para tanto, a tese é dividida em cinco capítulos. O primeiro oferece um resgate histórico da ideia de arbitragem comercial, opondo-o à evolução do direito internacional do trabalho e identificando uma dificuldade apriorística de se aproveitarem os conceitos da primeira na aplicação do segundo, especialmente diante de tratados de direitos humanos. O segundo identifica, na doutrina e na jurisprudência trabalhistas, que essa incompatibilidade é processada com razões que parecem equivocadas, isto é, com o uso hiperbólico ou inadequado dos conceitos de publicização e de ordem pública. O terceiro, portanto, identifica a potencial conveniência do conceito de normas de aplicação imediata, supostamente protetivo do trabalhador, mas o questiona no contexto de uma análise econômica do direito internacional, isto é, verifica sua sustentação à luz dos incentivos institucionais à captura dos fins do direito pelos Estados, ainda que estes sejam partes de tratados de direitos humanos. Funda-se, assim, um ceticismo quanto à qualificação de preceitos da legislação trabalhista nacional como normas de aplicação imediata. Ciente dessa limitação, o quarto tenta identificar as normas nacionais que verdadeiramente se deveriam aplicar, de forma imediata, ao mérito de uma disputa trabalhista plurilocalizada, com atenção transcultural à Convenção 169 da OIT. Estabelecidos os parâmetros do direito brasileiro, o quinto revisita a doutrina de Georges Scelle, para compreender a arbitragem como desdobramento funcional do direito internacional do trabalho e nela indicar um caminho mais adequado: as normas de aplicação imediata se encontrariam diretamente no regime transnacional do direito do trabalho. Assim, além da justificativa econômica para o afastamento de normas de aplicação imediata, especificamente nacionais, destaca-se uma proposta jurídica de reaproveitamento operacional desse conceito. O capítulo final faz a distinção entre os tipos de arbitragem que se relacionam com o direito da OIT (normativa) e com o direito transnacional (positiva).

La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants.

Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.

Le télétravail transfrontalier, une pratique qui se développe depuis plusieurs années dans le contexte du processus accéléré de numérisation de l'économie et qui a reçu une impulsion incontestable en raison de la pandémie mondiale de COVID-19, se profile comme une tendance d’avenir. La dématérialisation du lieu de travail entraînant par essence un effacement des barrières spatiales, la prestation de travail exécutée à distance se déplace en continu à travers les frontières nationales par le biais des technologies de l'information et de la communication. La modification transfrontalière du domicile ou de la résidence du salarié pendant la durée du contrat est aussi une difficulté incontournable à laquelle sont confrontées les parties, un tel déplacement pouvant conduire au changement de régime applicable, sans que ni l’employeur ni l’employé en aient prévu cette conséquence. Face à ces problématiques, il s'impose d'examiner le cadre juridique applicable au télétravail comportant une dimension transfrontalière pour déterminer dans quelle mesure il permet de répondre aux principaux enjeux de cette pratique en expansion. Nous analysons les questions relatives à la détermination de l'autorité compétente pour connaître des litiges impliquant des télétravailleurs transfrontaliers et aux modes d’identification de la loi applicable parmi celles pouvant intervenir pour réglementer les droits et les obligations du travailleur et de l'employeur dans les rapports internationaux et interprovinciaux au Canada, ainsi que la façon dont les normes minimales d'emploi de l’Ontario, de la Colombie-Britannique, de l'Alberta et du Québec appréhendent le télétravail transfrontalier, leurs conditions territoriales d’application et leurs limites.

This contribution considers the legislative regulation of the job security (which boils down to preservation of employment) of employees in case of financial distress of a company. It juxtaposes the legislative regulation of four interrelated processes a company may engage in where it finds itself in financial distress, namely a voluntary internal restructuring (especially retrenchment), the transfer of the business or part of the business, business rescue and winding up. The legislative endeavour to preserve the job security of employees in all these processes is described and analysed. The discussion shows that room exists for companies to circumvent this protection and, to the extent that the protection does apply, that it remains difficult for employees to ultimately challenge the substance of decisions negatively affecting their job security. The main protection for employees in all these processes is procedural in nature and to be found in their rights to be informed of and consulted prior to decisions negatively affecting them. In this regard, business rescue is the most employee-friendly process. Participation in this process by employees, however, requires a fine balance as it may be self-defeating and lead to winding up and the permanent loss of jobs.

Circular labour migration is steadily gaining prominence the world over, primarily due to the benefits it offers to the migrants, to the sending country, and to the receiving country – the so-called "triple-win" benefits. In order to enhance the benefits of circular labour migration, both the International Labour Organisation and the International Organisation for Migration recommend that adequate instruments of governance should be utilised. From the outset, this thesis recognises bilateral labour arrangements as the ideal instruments for enhancing the potential benefits that circular labour migration offers to the stakeholders involved in the process. As far as could be established, there has been no comprehensive research that seeks to provide insights on how the selected countries in the Southern Africa Development Community (South Africa, Lesotho and Zimbabwe) could optimise the benefits of circular labour migration for all stakeholders, primarily through the use of bilateral labour arrangements. The need for these insights in Southern Africa is pertinent due to the absence of a contemporary and clear framework regulating circular labour migration in the region. Based on the foregoing, this thesis advances the proposition that the guidelines provided by international law and standards of labour migration, and the best practices in Spain and New Zealand, can provide significant insights on how South Africa, Lesotho and Zimbabwe can enhance the regulation of circular labour migration to provide optimised benefits for all stakeholders. Proceeding from the above premise, this thesis makes a number of findings. These include the affirmation that bilateral labour arrangements are indeed the key regulatory instruments for promoting the triple-win benefits that circular labour migration offers; that circular labour migration, if managed well, plays an instrumental role in development in both the sending countries and the receiving countries; and that three key areas should be addressed in bilateral labour arrangements in order to effectively promote triple-win benefits. The three key areas that need to be addressed in bilateral labour arrangements in order to enhance the benefits for all stakeholders are linking migration with development, migration governance, and the protection of the rights of migrant workers. This thesis outlines the various principles that are necessary to give effect to these three key areas. This thesis finds that, based on the guidelines provided by international law and standards, it is essential that bilateral labour arrangements, at the minimum, incorporate provisions that facilitate skills training, the return and reintegration of migrants, the transfer of remittances, and the promotion of human resources development. In this regard, this study finds that the bilateral labour arrangements between South Africa and its neighbours, Lesotho and Zimbabwe, fall short of the guidelines provided by international law and standards on labour migration and by the best practices in New Zealand and Spain. The original contribution of this study lies in it being the first study to comprehensively explore the legal measures that South Africa, Lesotho and Zimbabwe could utilise to optimise the regulation of circular labour migration to South Africa as the main receiving country in SADC. This study makes recommendations on how the labour migration legal framework between the three countries can be improved, based on lessons learned from international law and standards on labour migration and best practices from selected countries.

La presente monografía analiza el régimen jurídico instaurado tras la entrada en vigor de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales, que añade una Disposición Adicional 23ª al texto del Estatuto de los Trabajadores, consagrando a nivel legal la presunción de laboralidad de las relaciones entre trabajador y empresa en el ámbito de las plataformas digitales de reparto. Además, la norma jurídica viene a modificar el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo un nuevo apartado bajo la letra d), ampliando así el derecho de información de los comités de empresa, en su condición de máximo órgano de representación del conjunto de los trabajadores. Por otra parte, el trabajo centrará sus esfuerzos en desgranar la adaptación o reformulación de los clásicos conceptos jurídicos de Derecho del Trabajo de dependencia y ajenidad, como características esenciales del trabajo asalariado o por cuenta ajena, frente al trabajo por cuenta propia, clave fundamental para determinar, en definitiva, la existencia o no de una relación de naturaleza laboral. Utilizando como principal referencia la Sentencia número 805/2020, de fecha 25 de septiembre de 2020, del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social (recurso número 4746/2020), en cuyos principios se ha inspirado la posterior norma jurídica, trataremos de analizar la evolución que han sufrido estos conceptos a raíz del imparable auge del modelo de relaciones laborales surgido a la sombra de la economía tecnológica y del entorno digital, especialmente, en el ámbito de las plataformas de reparto de mercancías y toda clase de productos de consumo.