Bibliographie sélective OHADA

Les droits de l’enfant occupent aujourd’hui une place centrale dans le domaine des droits de la personne. De nombreuses conventions ont été adoptées pour protéger les enfants et leur reconnaître des droits spécifiques à leur condition. C’est ainsi que l’idée de l’interdiction du travail des enfants a été introduite, ce travail nuit à leur développement physique et mental ainsi qu’à leur éducation. Plusieurs organismes internationaux, comme l’Organisation des Nations Unies (ONU) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT), se sont engagés à lutter contre ce phénomène. Cependant, en Afrique subsaharienne, cette lutte rencontre de nombreux obstacles et le travail des enfants y est encore monnaie courante. Face à cette situation, la communauté internationale (États, organismes internationaux, organisations non gouvernementales, etc.) a entrepris de nombreuses actions. Malheureusement, celles-ci ont une efficacité limitée en raison de l’absence d’implication d’acteurs primordiaux : les entreprises multinationales. Elles occupent une place de plus en plus importante sur la scène internationale et une partie de ces entreprises profite de l’exploitation des enfants dans les pays d’Afrique subsaharienne sans pour autant reconnaître ce phénomène ou leur implication directe ou indirecte. Aussi, l’état actuel du droit, plus précisément du droit international, rend difficile, voire impossible d’engager leur responsabilité. Ce travail de recherche va donc s’intéresser de plus près aux insuffisances des normes internationales adoptées et à la nécessité d’engager la responsabilité de ces entreprises du point de vue du droit international.

[FR] L’étude sur la négociation collective dans l’économie informelle en République Démocratique du Congo (RDC), constitue une interrogation sur la possibilité offerte aux travailleurs de ce secteur employant une majorité écrasante de la population congolaise mais dans lequel les syndicats sont presque absents et inexistants. Elle est une occasion pour les auteurs de revenir sur l’importance de la convention collective pour les employés dans ce secteur, en insistant sur son rapport avec le travail décent et en présentant la syndicalisation comme une condition préalable à tout dialogue social entre employés dans ce secteur. De ce fait, quelques cas tirés d’expériences d’autres pays sont présentés pour illustrer ce rapport entre négociation collective et l’idéal du travail décent. Ainsi, les leçons tirées de ces derniers ont permis de conclure à l’urgence qu’il y a de promouvoir la syndicalisation des employés informels en RDC. [EN] The study on collective bargaining in the informal economy in the Democratic Republic of Congo raises questions about the possibility offered to workers in this sector, which employs an overwhelming majority of the Congolese population but where trade unions are nearly absent or non-existent. It provides the authors an opportunity to revisit the importance of collective agreements for employees in this sector, emphasizing their connection to decent work and presenting unionization as a prerequisite for any meaningful social dialogue among workers. Consequently, a number of cases drawn from experiences in other countries are presented to illustrate the relationship between collective bargaining and the ideal of decent work. The lessons learned from these examples led to the conclusion that there is an urgent need to promote the unionization of informal workers in the DRC.

Inondant le discours juridique, la transparence fascine autant qu'elle intrigue. Jugée insaisissable, elle est utilisée par les juristes dans un sens courant. La transparence renvoie alors à l'accès à une information, à sa clarté, à un droit de savoir. Pourtant, cette approche de la transparence, presque par défaut, n'est pas pleinement satisfaisante. Elle ne permet pas de comprendre l'utilisation ou l'absence d'utilisation du terme dans le discours juridique. Le droit du travail français l'illustre particulièrement : dans le discours travailliste, l'information constitue un thème récurrent tandis que la transparence n'est pas un terme ancré, en tout cas pas autant que dans ses domaines de prédilection tels que le droit administratif ou le droit de la concurrence. Ambitionnant d'expliquer ce paradoxe, cette recherche propose un concept juridique de transparence. Selon ce concept, la transparence traduit l'idée selon laquelle l'exposition au regard d'autrui orienterait le comportement de la personne exposée. L'exposition au regard vise d'une part à informer les observateurs. Cette fonction informative, bien identifiée dans le discours juridique, constitue une fonction certes nécessaire mais mineure de la transparence. Elle est complétée par une fonction régulatrice : l'exposition au regard vise à orienter le comportement de la personne exposée. Il s'agit notamment de moraliser le comportement des responsables politiques ou de réguler le marché. Cette fonction régulatrice, peu identifiée dans le discours juridique, constitue pourtant la fonction majeure du concept de transparence. Dès lors, ce concept se définit comme une exposition au regard d'autrui exerçant une fonction informative et une fonction régulatrice, la seconde primant sur la première. En droit du travail, la fonction régulatrice associée à l'exposition au regard ne l'emporte que rarement sur la fonction informative, expliquant ainsi le faible ancrage de la transparence dans ce domaine. Certes, tout comme le terme de transparence, la fonction régulatrice n'est pas totalement absente du discours travailliste. Sa place y est cependant restreinte : tantôt écartée, tantôt concurrencée. L'identification et la hiérarchisation des fonctions de la transparence permettent donc de mieux comprendre l'utilisation du terme dans le discours juridique.

Bien que le pouvoir de l’employeur soit une référence majeure du droit du travail, il en va autrement du pouvoir de licencier. Lorsque celui-ci est étudié, c’est principalement sous l’angle d’un pouvoir de représentation, les auteurs s’attachant alors à déterminer l’identité de celui qui, dans l’entreprise, est habilité à exercer un tel pouvoir. Il apparaît pourtant qu’une lecture plus ambitieuse du pouvoir de licencier est nécessaire. Les transformations du droit du licenciement observées depuis une quinzaine d’années imposent une telle réflexion. Ainsi a-t-il été choisi de ne pas réduire le pouvoir de licencier à une simple question de représentation, mais de l’envisager comme « un pouvoir en action », c’est-à-dire de s’intéresser à la manière dont les règles du droit du travail le saisissent, le façonnent, l’encadrent ou le limitent. À l’heure où le législateur semble plus enclin à sécuriser les conditions de la rupture contractuelle ou à promouvoir les ruptures négociées du contrat de travail, qu’à regarder l’acte de rupture de ce contrat pour ce qu’il est, c’est-à-dire un acte de pouvoir, l’on ne peut manquer de s’interroger sur une question aussi redoutable que nécessaire : que reste-t-il du pouvoir de licencier ?

ENGLISH ABSTRACT: The Constitution of the Republic of South Africa, 1996 (“Constitution”) enshrines the right to equality, emphasising “the full and equal enjoyment of all rights and freedoms”. This commitment embodies the principle of substantive equality, which extends beyond mere formal equality by addressing systemic inequities and striving for transformative change. The pursuit of transformative equality is underpinned by two constitutionally mandated mechanisms: affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, both direct and indirect. Within this framework, the prohibition of unfair discrimination serves a dual purpose: It establishes a foundation for defending formal equality while simultaneously acting as a transformative tool, particularly in safeguarding against indirect discrimination. In a transformative context, the concept of protection against indirect discrimination specifically is significant as it acknowledges that equal treatment can still perpetuate inequality. The concept has the unique ability to identify hidden barriers and protect against more subtle forms of unfair discrimination, rendering it instrumental in advancing substantive equality and promoting long-term, systemic change. Yet, despite its transformative potential, the application of protection against indirect unfair discrimination in South African employment jurisprudence remains underdeveloped. And even in jurisdictions where the concept has received greater attention (for purposes of this study, the United States of America, Canada and the United Kingdom), it has not significantly advanced substantive workplace transformation. The reasons for this limited success are partly shared across these jurisdictions and partly unique to South Africa. Given the above, the primary objectives of this study are threefold: (i) to explore the protection against indirect discrimination in advancing transformative equality within the South African constitutional framework; (ii) to investigate the reasons for the limited development and application of this concept in South African employment law; and (iii) to assess whether the prohibition of indirect discrimination should be upheld as a distinct legal concept in employment law. These objectives were anchored by the fundamental question guiding the study: what role does the concept stand to play in employment law in SA in future and, if any, to what extent and in what form? The study begins by examining the broader concept of equality – a notion that is both complex and continually evolving. Key questions that are addressed include: What does equality mean? What are the objectives inherent to equality? What values underpin the concept? Following this exploration, the focus shifts to the role of equality within the South African Constitution, specifically the content of the right to equality as provided for in section 9 of the Constitution. This includes an overview of the constitutionally mandated mechanisms for enforcing equality, namely affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, with particular attention to protection against indirect forms of unfair discrimination. The study thereafter narrows its focus to the application of the latter concept within South African employment law. It highlights the challenges that have hindered the effective development of the concept, which can be broadly categorised as conceptual and practical obstacles. The South African experience is compared to the development and application of the concept in the United States, Canada, and the United Kingdom, offering a comparative perspective on the concept’s evolution in the aforesaid jurisdictions. The study concludes by presenting suggestions and recommendations on the future role of indirect discrimination within South African anti-discrimination employment law. It also recommends strategies for more effective implementation of the concept.

Abstract The rise of remote work, accelerated by the COVID-19 pandemic, has created significant challenges for employees, employers, and the government, complicating the management of remote teams while striving to maintain productivity and organizational cohesion. The central problem addressed in this study is the deteriorating state of employment relations marked by downsizing and layoffs, particularly in the private sector in Nigeria. This study aims to analyze the impact of remote work on these stakeholders through a systematic and thematic review based on PRISMA guidelines. Twenty four publications from 2013 to 2023 were reviewed, sourced from Google Scholar, DOAJ, Scopus, and Web of Science. The findings indicate that while organizations are beginning to adopt tools for remote work and virtual communication, these resources are primarily accessible to larger companies due to associated costs. Additionally, the study highlights the pressing need for enhanced infrastructure and structural improvements to support remote work at a societal and economic level. In conclusion, the study recommends that the government enhance infrastructural development and that organizations implement better strategies for remote work. Furthermore, individuals should pursue advancements in technology to adapt to the changing landscape. These recommendations aim to promote sustainable employment relations and economic development in Nigeria in light of the evolving digital economy.

Les possibilités de lieux de travail différents ou d’une pluralité de lieux, impliquent des contraintes ou des opportunités de travail dont la prise en compte dans le rapport entre un l’employeur et son salarié, appelle une normalisation qui pour l’instant n’existe au mieux que dans un contrat qui spécifie une situation particulière de conditions de travail. Les outils numériques et des possibilités de travail à distance à partir de la plupart des lieux qui se développent en parallèle de l’allongement des trajets domicile travail et des dysfonctionnements des réseaux de transports, produisent de nouvelles situations de travail. De plus en plus, ces changements notables sont à atteindre a minima dans deux axes : d’une part, le renforcement de la présence des technologies de l’information dans les lieux de travail, avec la multiplication des objets connectés interagissant entre eux ou avec les êtres humains ; d’autre part, l’évolution significative des métiers, qui sont de plus en plus imbriquées aux systèmes d’information, ce qui, en retour aura un impact significatif sur l’évolution des lieux de travail.

L'associé salarié est aujourd'hui une figure répandue dans le paysage juridique, en dépit d'une contradiction évidente : il est à la fois propriétaire du capital et subordonné à la société qui l'emploie. Cette antinomie apparente et les interrogations qui en découlent apparaissent, pourtant, majoritairement passées sous silence. Le cumul des qualités d'associé et de salarié est ainsi admis par principe, notamment depuis l'avènement des dispositifs légaux d'actionnariat salarié.Ce silence nourrit l'opportunité d'une étude approfondie de la figure de l'associé salarié. Une analyse miroir du droit des sociétés et du droit du travail est à même de vérifier la réelle compatibilité de ces qualités, tant au niveau de la licéité du cumul que des règles qui lui sont applicables. La proposition est la suivante : se plonger dans l'analyse chronologique du cumul des qualités d'associé et de salarié, de sa naissance à sa disparition, par une étude combinée du droit du travail et du droit des sociétés.En ressort une compatibilité relative des qualités tenant davantage à l'influence du droit du travail que du droit des sociétés. Ce constat ne doit cependant pas minimiser les influences réciproques des deux branches du droit. Contrairement au postulat qui semble suivi par une majorité d'auteurs, l'associé salarié n'est pas juste un salarié particulier : il est également un associé singulier. The employee shareholder is now a commonplace figure, despite a major contradiction: he is both owner of the capital and subordinate to the company that employs him. This apparent conflict and the questions it raises are largely ignored. The dual status of shareholder and employee is accepted as a matter of principle, particularly since the advent of legal employee share ownership schemes.This silence provides an opportunity for a study of the situation of the employee shareholder. A mirror analysis of company law and labour law is able to study the real compatibility of these qualities, simultaneously of the lawfulness of the combination and the rules applicable to it. The proposal is: to analyse in chronological order the dual status of shareholder and employee, from its inception to its demise, by a combined study of labour law and company law.A relative compatibility of these roles emerges. It is due more to the influence of labour law than company law. However, this observation should not minimise the reciprocal influences of the two branches. Contrary to the assumption that seems to be followed by some authors, the employee shareholder is not just a particular employee: he is also a singular shareholder.

La flexibilité de la nouvelle législation camerounaise du travail a des limites. En effet, l’employeur, au moment de l’embauche, est tenu de respecter les dispositions d’ordre public absolu prévues par le législateur social. Certaines contraintes spécifiques au droit du travail seront imposées au chef d'entreprise en vue de sauvegarder les intérêts fondamentaux du salarié. D’autres dispositions viseront les intérêts économiques de toute entreprise. Toutefois, il est permis aux partenaires sociaux, avec l’ordre public relatif, d’aménager certaines prescriptions législatives dans un sens plus favorable au salarié. Ils sont libres de le faire à tout stade de leur contrat, sur la base soit de l’article 1134 du Code civil, soit des conventions collectives du travail, des accords d’établissements ou des usages. C’est dire que la formation d’un contrat de travail peut être fortement influencée par des clauses plus favorables.