Le chômage des jeunes diplômés au Mali : entre besoins d’implication du milieu socioprofessionnel et réforme du système de formation - Fomba, Mamadou (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2026)
Au Mali, les questions de l’emploi des jeunes en général et celles des jeunes diplômés en particulier, sont devenues préoccupantes. Dans le présent article, nous nous proposons d’apporter notre modeste contribution à ces questions à travers nos réflexions dont les fruits nous ont conduits vers deux leviers qu’il faut actionner en même temps : la connexion de la formation avec le milieu socio-professionnel et la réforme en profondeur du système éducatif et de formation. Cela revient à lier la formation avec les besoins du secteur privé, principal pourvoyeur d’emplois, mais aussi à adosser la formation aux organismes de formation qu’il faut restructurer. Il faut, aussi, faire la refonte du système éducatif en le rendant plus professionnalisant à travers l’existence de centres de formation professionnelle et technique et en créant en son sein une Agence dédiée à la reconversion des jeunes diplômés dans un contexte d’inadéquation emploi/formation et/ou mal formés et disponibles sur le marché de l’emploi.
Keywords: Chômage; Formation; Insertion; Jeune diplômé; Mali; Reconversion

Analyse des conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo - Kalongo Monokela, Jonas; Lelo-Di-Makungu, Ursil; Dhedya Lonu, Marie-Bernard; Lokesa Bomboli, Paul-Ruffin; Djeze Zonga, Jupson; Lungele Mulima, Georges (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
Le travail décent est celui qui tient compte de la dignité humaine et se matérialise par une rémunération non seulement juste mais aussi équitable. L’inclusion au travail décent demeure jusqu’à ce la voie principale pour le développement économique d’un Etat. Cependant, la présente étude tend à analyser les conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo qui se dégagent suite au non-respect de la loi nº22/003 du 3 mai 2022 qui consacre le droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap. Pour y arriver, la sociologie du droit est la stratégie mobilisée pour cette étude avec la technique d’enquête accompagnée par celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats suivants : Le non-respect de la loi en matière de droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap engendre comme conséquences, les violations des obligations constitutionnelles et légales nationales, la responsabilité internationale de l’Etat congolais, l’aggravation de la pauvreté, le sous-développement national, la diminution des recettes publiques, la marginalisation et exclusion sociale, le chômage, la réduction des opportunités, Dépendance familiale accrue, des tensions et conflits familiaux. Decent work is one that takes into account human dignity and is manifested through remuneration that is not only fair but also equitable. Inclusion in decent work remains the main pathway to the economic development of a state. However, this study aims to analyze the consequences of excluding the right to decent work for persons with disabilities in the Democratic Republic of the Congo, which arise from the non-compliance with law no. 22/003 of May 3, 2022, which enshrines the right to decent work for persons with disabilities. To achieve this, the sociology of law is the strategy employed for this study, utilizing a survey technique accompanied by free interviews. Thus, we arrived at the results: Non-compliance with the law regarding the right to decent work for persons with disabilities leads to consequences such as violations of constitutional and national legal obligations, international responsibility of the Congolese state, worsening poverty, national underdevelopment, reduced public revenue, marginalization and social exclusion, unemployment, decreased opportunities, increased family dependency, and tensions and conflicts within families.
Keywords: Consequence; Conséquence; Decent work; Exclusion; Person with disabilities; Personne vivant avec handicap; Travail décent

Les transformations numériques et la norme juridique en droit du travail : vers l’instauration d’un milieu éthique de la relation professionnelle - Mnaouer, Mouhcine; Himmich, Mohammed Chakib (Revue Internationale Burak des Etudes Juridiques et Economiques, 2026)
À l’ère de la transformation numérique, le monde du travail connaît une mutation profonde, marquée par l’intégration croissante des technologies digitales et de l’intelligence artificielle dans les relations professionnelles. Ces innovations, porteuses d’efficacité et de modernisation, soulèvent néanmoins d’importants défis juridiques et éthiques relatifs à la protection des droits fondamentaux du salarié. Dans ce contexte, le présent article se propose d’analyser les mécanismes par lesquels la norme juridique en droit du travail marocain peut accompagner ces mutations, tout en garantissant l’instauration d’un milieu professionnel éthique, conciliant innovation technologique, équité et dignité humaine. L’objectif central de ce travail est de démontrer la nécessité d’un encadrement juridique adapté aux exigences du numérique, afin de prévenir les dérives possibles, telles que l’atteinte à la vie privée, la collecte abusive de données personnelles ou encore les discriminations algorithmiques dans les processus d’embauche et de licenciement. Ainsi, l’étude met en lumière la portée limitée des textes actuels et plaide pour une réforme cohérente intégrant des droits émergents, notamment le droit à la déconnexion, la protection des données à caractère personnel, ainsi que le principe d’égalité de traitement dans l’usage de l’intelligence artificielle. Par ailleurs, l’analyse s’articule autour de deux axes complémentaires : le premier examine les exigences de protection de la vie privée et des données personnelles à l’ère du numérique ; le second explore les défis d’équité soulevés par l’intelligence artificielle dans la gestion des relations de travail. Ce travail ambitionne, in fine, de contribuer à la réflexion sur la construction d’un droit du travail marocain moderne, équilibré et porteur d’une éthique de responsabilité numérique. In the era of digital transformation, the world of work is undergoing profound change, marked by the growing integration of digital technologies and artificial intelligence into professional relations. While these innovations foster efficiency and modernization, they also raise significant legal and ethical challenges concerning the protection of workers’ fundamental rights. In this context, this article seeks to analyze how labour law norms in Morocco can accompany these transformations while ensuring the establishment of an ethical professional environment that reconciles technological innovation, equity, and human dignity. The main objective of this study is to demonstrate the urgent need for a legal framework adapted to the requirements of the digital age, in order to prevent potential abuses such as infringements of privacy, the misuse of personal data, and algorithmic discrimination in recruitment and dismissal processes. The research highlights the limited scope of current legislation and advocates for a coherent reform integrating emerging rights, including the right to disconnect, the protection of personal data, and the principle of equal treatment in the use of artificial intelligence. The analysis is structured around two complementary axes: the first examines the requirements for protecting privacy and personal data in the digital workplace; the second explores the equity challenges raised by artificial intelligence in the management of employment relations. Ultimately, this work aims to contribute to the reflection on building a modern Moroccan labour law that is balanced, forward-looking, and grounded in a genuine ethics of digital responsibility.
Digital Transformations and the Legal Norm in Labour Law: Towards the Establishment of an Ethical Framework for the Employment Relationship
Keywords: Artificial Intelligence; Data Protection; Digital Transformation; Droit du travail; Intelligence artificielle.; Labour Law; Professional Ethics; Protection des données personnelles; Transformation numérique; Éthique professionnelle

Effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC : Entre norme juridique et réalités sociales - Kalongo Monokela, Jonas; Ezepambale Gakea, Jonathan; Dhedya Lonu, Marie-Bernard; Lelo-Di-Makungu, Ursil; Kakumbi Belumba, Grison-Trésor (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
Le travail décent est aspect important figurant par les droits économiques, sociaux et culturels en République Démocratique du Congo (RDC). Cependant, tout le monde peut accéder à cette prérogative sans discrimination en rapport avec la race, l’origine ou le handicap à condition de remplir les critères imposés pour le poste d’emploi. Cette étude analyse l’effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, en confrontant les textes légaux, notamment la loi nº22/003 du 3 mai 2022 portant protection et promotion des droits de la personne avec handicap aux réalités sociales marquées par certains défis d’ordre institutionnel, social et économique. C’est dans cette optique que l’on se propose d’analyser la législation en vigueur ainsi que son application et d’identifier les principaux obstacles qui limitent l’accès au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC. Pour y arriver, la dogmatique juridique est la stratégie mobilisée avec la technique documentaire et celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats selon lesquels il se remarque la non-application de la loi en matière du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, c’est ce qui justifie la persistance de la discrimination, les préjugés, difficulté d’accès à l’éducation ou la formation. Decent work is an important aspect among the economic, social, and cultural rights in the Democratic Republic of Congo (DRC). However, everyone can access this prerogative without discrimination based on race, origin, or disability, provided they meet the criteria imposed for the job position. This study analyzes the effectiveness of the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, confronting legal texts, notably Law No. 22/003 of May 3, 2022, concerning the protection and promotion of the rights of persons with disabilities, with social realities marked by certain institutional, social, and economic challenges. It is in this perspective that we propose to analyze the existing legislation as well as its application and to identify the main obstacles that limit access to decent work for persons with disabilities in the DRC. To achieve this, legal dogmatics is the strategy employed along with documentary techniques and free interviews. Thus, we have concluded that there is a noticeable non-application of the law regarding the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, which justifies the persistence of discrimination, prejudice, and difficulties in accessing education or training.
Keywords: Auto-exclusion; Decent work; Disability; Discrimination; Droit; Handicap; Right; Self-exclusion; Travail décent

The effectiveness of the rights and duties of parties in contracts of probationary hiring under cameroonian labour code - Mboin, Chah Yvonne (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2026)
Contracts of probationary hiring in Cameroon is regulated by section 28 of Law no. 92/007 of 14 August 1992 on the Cameroonian labour code and ministerial Order No. 017/MTPS/SG/CJ to sets the terms of probationary period in Cameroon. The formation of contracts of probationary hiring imposes obligations both on the employer and the employee. On the part of the employer, he has rights and obligations such as; the right to manage the worker(s), the right to discipline the employee, regulatory powers of the employer, obligations to respect fundamental rights, duty to pay wages, duty to provide work, duty to respect weekly Rest. On the part of the employee, he has rights and obligations such as, the right to privacy, the right to payment, the joint trade union, and the obligation of obedience, the obligation loyalty, skills, obligation of secrecy and more. It is a duty on both parties to respect their obligations in the contract as establish by the law. However, the weaker party in contracts of the probationary hiring which is the employee continue to see his rights been constantly violated on daily bases by the employer. Most employers violate the right to payment, good working conditions and even weekly rest of employees during period of probationary hiring. This continues to persist because a lot of worker is in vulnerable positions and needs jobs. Some workers are not even aware of the rights available to them in these contracts of employments. This research work has as objective to examine how effective are the rights and obligations of parties respected in contracts of probationary hiring under the Cameroonian labour code. A doctrinal research methodology has been adopted where both primary and secondary sources of information haven been consulted. Our findings reveal that, most employees are the ones whose rights are constantly violated in contracts of probationary hiring on daily basis in Cameroon because of their vulnerability, ignorance and improper implementation of the law regulating contracts of probationary hiring. As a result we recommend that, the state should ensure the effective implementation of the labour legislation in Cameroon, there should be general sensitization of Cameroonians on their rights in contracts of probationary hiring in Cameroon.
Keywords: Droit du travail; Duties; Probationary hiring; Période probatoire; Recrutement; Rights

La mise à disposition illicite de main-d’œuvre en droit togolais - Alipoe, Pierre-Paul Kossi (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
La mise à disposition de main-d’œuvre occupe une place croissante dans l’organisation contemporaine du travail, sous l’effet conjugué des exigences de flexibilité économique et de rationalisation des coûts. En droit togolais, cette pratique fait l’objet d’un encadrement rigoureux destiné à prévenir les dérives liées à l’exploitation de la force de travail et au contournement des normes protectrices du salarié. Le régime juridique applicable met en évidence les fondements et la portée des incriminations de prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage, à travers l’identification des critères de qualification retenus par le droit positif. L’analyse fait apparaître le rôle central du but lucratif et du préjudice dans la caractérisation de l’illicéité, ainsi que l’importance des montages tripartites dans l’appréciation des situations litigieuses. Ces mécanismes répressifs poursuivent une double finalité : assurer la protection effective des travailleurs et préserver une concurrence loyale entre les entreprises. L’ensemble révèle enfin le rôle structurant de l’interprétation jurisprudentielle dans la délimitation du licite et de l’illicite, au croisement des impératifs économiques et des exigences sociales. The supply of labour has become an increasingly significant feature of contemporary work organisation, driven by the combined demands of economic flexibility and cost rationalisation. Under Togolese law, this practice is subject to strict regulation aimed at preventing abuses related to the exploitation of labour and the circumvention of employee-protective rules. The applicable legal framework highlights the foundations and scope of the offences of unlawful labour supply and labour broking, through the identification of the qualifying criteria established by positive law. Particular emphasis is placed on the central role of profit motive and harm in determining illegality, as well as on the relevance of tripartite arrangements in assessing disputed situations. These repressive mechanisms pursue a dual objective: ensuring effective protection of workers and safeguarding fair competition between undertakings. Overall, the analysis underscores the structuring role of judicial interpretation in delineating lawful and unlawful practices, at the intersection of economic imperatives and social requirements.
Keywords: Droit du travail togolais; Employment flexibility; Flexibilité de l’emploi; Labour broking; Main-d’œuvre; Marchandage; Mise à disposition; Protection des travailleurs; Prêt illicite de main-d’œuvre; Supply of labour; Togolese labour law; Unlawful labour supply; Worker protection

La rupture conventionnelle du contrat de travail au Togo - Alipoe, Pierre-Paul Kossi (Revue Internationale de Droit et Science Politique, 2025)
La rupture conventionnelle du contrat de travail est introduite dans le Code du travail par la loi du 18 juin 2021 portant Code du travail. C’est un mode de rupture négocié et homologué par l’inspecteur du travail. Il vient s’ajouter aux modes traditionnels de rupture du contrat de travail que sont la démission, le licenciement et la rupture par consentement mutuel. Il garantit une sécurité financière au travailleur tout en évitant les risques et les coûts d’un licenciement pour l'employeur. S’il faut bien louer ces avantages, les risques qu’il renferme ne doivent pas être oubliés. Le nouveau mode de rupture peut servir de moyen pour contourner des règles protectrices des droits des travailleurs. Ces faiblesses du dispositif peuvent être corrigées par un affinement de la procédure de rupture. Ces ajustements concernent aussi bien la procédure de la rupture que les pouvoirs du juge du travail. Il faudra également clarifier le domaine de la rupture. Ainsi, les travailleurs dont les contrats sont éligibles à la rupture conventionnelle devront être identifiés et l’articulation entre le nouveau mode de rupture et les modes traditionnels de cessation du contrat de travail devra également être précisée. The mutual termination of the employment contract was introduced into the Labour Code by the Act of 18 June 2021 enacting the Labour Code. It constitutes a negotiated mode of termination subject to approval by the labour inspector. This mechanism complements the traditional forms of termination of the employment contract, namely resignation, dismissal, and termination by mutual consent. It offers financial security to the employee while enabling the employer to avoid the risks and costs associated with dismissal. While these advantages deserve recognition, the risks inherent in this new form of termination should not be overlooked. Indeed, mutual termination may serve as a means of circumventing certain rules designed to protect workers’ rights. These weaknesses in the system may be addressed through a refinement of the termination procedure. Such adjustments should concern both the procedural framework governing mutual termination and the powers of the labour judge. Furthermore, the scope of application of mutual termination must be clarified. In this regard, the categories of workers whose contracts are eligible for mutual termination must be clearly identified, and the relationship between this new mode of termination and the traditional forms of termination of the employment contract must also be clearly articulated.
Keywords: Administrative approval; Contractualisation; Contractualization; Contrat de travail; Droit du travail; Employment contract; Homologation; Labour law; Legal certainty; Mutual termination; Rupture conventionnelle; Sécurité juridique

La prévention de la pénibilité au travail - El Allagui, Khaoula (Université de Limoges, 2025)
La pénibilité au travail, objet en France de débat social depuis une vingtaine d’année est une notion protéiforme et complexe, qui sous-tend des enjeux, approches et des actions différentes suivant les définitions et critères retenus pour des objectifs de compensation ou de réparation. Mais avant même la notion de pénibilité, les questions de prévention et de santé au travail sont présentes depuis longtemps dans les différentes sources normatives qui encadrent l’activité salariée. Les deux notions de pénibilité et de prévention ne trouvent une portée règlementaire concrète que depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Ainsi, l’obligation de prévention de l’employeur est étendue à la pénibilité au travail au même titre que la prévention des risques professionnels et une définition légale de la notion de pénibilité est formulée. C’est conformément à cette définition que le le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est entré en vigueur dans un objectif de renforcer la culture de prévention de l’entreprise. Il est supprimé en 2017 pour laisser la place au Compte Professionnel de Prévention (C2P).Si la dimension préventive est bien présente, elle reste marquée par une logique de réparation ou de compensation. Une véritable réflexion doit être menée en termes de définition et de prévention pour dépasser cette approche à la lumière des enjeux humains, juridiques et financiers qui s’y attachent.Par ailleurs, les nouvelles organisations du travail ont des conséquences sur la santé des salariés et leur espérance de vie sans incapacité. L’objectif recherché serait d’améliorer la réactivité du dispositif de prévention existant pour l’étendre à certaines formes de pénibilité jusque-là exclues, notamment la pénibilité psychique.Aussi, à plus long terme, c’est une démarche globale et positive de la prévention de la pénibilité qu’il faudra intégrer et promouvoir pour une amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise. L’effectivité d’une telle démarche dépend de la volonté et de la capacité des différents acteurs à dépasser les enjeux réglementaires et nécessite l’intervention coordonnée de l’employeur, des partenaires sociaux et des salariés pour engager des actions collectives et durables. La loi du 2 août 2021 dite « santé au travail » traduit juridiquement cette nouvelle approche. Hardship at work which has been the subject of social debate in France for the past twenty years, is a complex concept, which underpins different issues, approaches and actions, depending on the definitions and criteria adopted for compensation or reparation purposes. But even before the notion of "arduousness", questions of prevention and health at work have long been present in the various normative sources that provide a framework for salaried activity. The two concepts of hardship and prevention have only been given concrete regulatory scope since the Pension Reform Act of November 9, 2010. The employer's duty of prevention was thus extended to cover arduous work in the same way as the prevention of occupational risks, and a legal definition of the notion of arduous work was formulated. It was in line with this definition that the “Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P)” came into force, with the aim of reinforcing the company's prevention culture. It was abolished in 2017 to make way for the “Compte Professionnel de Prévention (C2P)”.Although the preventive dimension is clearly present, it remains marked by a logic of reparation or compensation. We need to think hard in terms of definition and prevention, to move beyond this approach in the light of the human, legal and financial stakes involved.In addition, new work organizations are having an impact on employees' health and disability-free life expectancy. The aim is to improve the responsiveness of the existing prevention system and extend it to cover certain forms of hitherto excluded hardship, notably mental hardship.In the longer term, therefore, a comprehensive and positive approach to the prevention of arduous work will need to be integrated and promoted, in order to bring about a lasting improvement in the health of workers in the workplace. The effectiveness of such an approach depends on the willingness and ability of the various players to go beyond regulatory issues, and requires the coordinated intervention of the company, social partners and employees to initiate collective and sustainable actions. The law of August 2, 2021, known as the "health at work" law, gives legal expression to this new approach to prevention in labor law.
Issue: 2025LIMO0076
Keywords: Conditions de travail; Hardness at work; Prevention; Prévention; Pénibilité; Pénibilité du travail; Risqs; Risque; Working conditions

La situation des travailleurs dans les entreprises en difficulté : étude de droit comparé entre le droit OHADA et le droit français - Sy, Adama Lamine (Université Paris 12, 2025)
Cette thèse procède à une étude de droit comparé, entre le droit de l’OHADA et le droit français, concernant les droits des travailleurs ou salariés dans les entreprises en difficulté. En droit de l’OHADA comme en droit français, les droits des travailleurs sont garantis même si ces droits nécessiteraient des améliorations considérables. Les droits des travailleurs sont garantis dans les entreprises en difficulté notamment en ce qui concerne la garantie de l'emploi et des salaires. Dans les procédures collectives, le droit de l’OHADA comme le droit français, entendent préserver les emplois des salariés et protéger leurs créances salariales. L’Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif, les Codes du travail des pays membres de l’OHADA, ainsi que le Code de commerce français, prévoient la poursuite des contrats de travail en présence d’une procédure collective et la garantie leurs créances de salaire. Également, contrairement aux législateurs de l’OHADA, afin de remédier aux carences du système du privilège et super privilège, le législateur français a adopté le 27 juillet 1973 une loi tendant à assurer le paiement des créances résultant du contrat de travail, laquelle institue également l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).Toutefois, malgré les mesures prévues par les législateurs de l’OHADA et français, les droits des travailleurs dans les entreprises en difficulté demeurent insuffisamment garantis. Des licenciements pour motif économiques peuvent être prononcés lorsque les difficultés de l’entreprise persistent. Les travailleurs ou les salariés occupent une place importante dans l’entreprise surtout lorsque celle-ci connaît des difficultés. Pour assurer l’efficacité de la garantie de leurs droits, les salariés doivent s’impliquer davantage dans la conduite des procédures collectives. Partant, une réforme du droit des entreprises en difficulté, tant en droit de l’OHADA qu’en droit français, pourrait être préconisée, tenant davantage compte des aspects sociaux des procédures collectives. This thesis conducts a comparative law study, between OHADA law and French law,concerning the rights of workers or employees in companies in difficulty.In OHADA law as in French law, workers' rights are guaranteed even if these rights wouldrequire considerable improvements. Workers' rights are guaranteed in companies indifficulty, particularly with regard to the guarantee of employment and wages. Incollective proceedings, OHADA law as in French law, intend to preserve the jobs ofemployees and protect their salary claims. The Uniform Act organizing collectiveprocedures for the settlement of liabilities, the Labor Codes of OHADA membercountries, as well as the French Commercial Code, provide for the continuation ofemployment contracts in the presence of collective proceedings and the guarantee of theirsalary claims.Also, unlike the OHADA legislators, in order to remedy the shortcomings of the privilegeand super privilege system, the French legislator adopted on July 27, 1973 a law aimedat ensuring the payment of claims resulting from the employment contract, which alsoestablishes the association for the management of the guarantee scheme for employeeclaims (AGS). However, despite the measures provided by the OHADA and Frenchlegislators, the rights of workers in companies in difficulty remain insufficientlyguaranteed. Redundancies for economic reasons may be pronounced when the company'sdifficulties persist. Workers or employees occupy an important place in the company,especially when it is experiencing difficulties. To ensure the effectiveness of the guaranteeof their rights, employees must be more involved in the conduct of collective procedures.Therefore, a reform of the law on companies in difficulty, both in OHADA law and inFrench law, could be recommended, taking greater account of the social aspects ofcollective procedures.
Issue: 2025PA120044
Keywords: Créances de salaires; Créances salariales; Droit OHADA; Droit comparé; Droit français; Entreprises en difficulté; Entreprises en difficulté (droit); Firms in difficulty; French law; Law OHADA; Procédures collectives; Travailleurs; Worker

Le micro-travail : Étude juridique d'une activité de production de données - Pak, Quentin (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Le micro-travail est un néologisme tiré de la littérature sociologique. Il désigne un ensemble de prestations de courte durée, rémunérées ou non, consistant à produire des données numériques. Ces prestations sont appelées micro-tâches. Il en existe une multitude. Elles consistent, par exemple, à reconnaître des images, scanner des tickets de caisse, traduire des mots, etc. Certains utilisateurs de sites ou applications en réalisent ponctuellement. Toutefois, d’autres en effectuent régulièrement via des services dédiés à cette activité. Il s’agit des micro-travailleurs. Ces derniers n’ont aucun statut. Dans cette thèse, nous nous interrogeons donc sur la qualification du contrat de micro-travail conclu avec l’opérateur de micro-travail. Eu égard au principe d’indisponibilité du contrat de travail, l’analyse est effectuée à partir de cette catégorie juridique. En l’occurrence, nous tentons de répondre à deux questions. Premièrement, le micro-travail est-il une prestation de travail ? Deuxièmement, la relation de micro-travail est-elle une relation de travail subordonnée ? Micro-work is a neologism taken from sociological literature. It refers to a set of short-term services, paid or unpaid, consisting of producing digital data. These services are called micro-tasks. There are many different types. They consist, for example, of recognising images, scanning receipts, translating words, etc. Some users of websites or applications perform them on an ad hoc basis. However, others do them regularly via services dedicated to this activity. These are micro-workers. The latter have no status. In this thesis, we therefore examine the classification of the micro-work contract concluded with the micro-work operator. Given the principle that the classification of an employment contract does not depend on the will of the parties to the contract, the analysis is based on this legal category. In this case, we attempt to answer two questions. First, is micro-work a work ? Second, is the micro-work relationship a subordinate employment relationship?
Issue: 2025LYO20093
Keywords: Bases de données (gestion); Datas; Digital; Données; Droit des technologies de l'information et de la communication; Droit du travail; Information society services; Labour; Numérique; Plateforme; Platform; Service de la société de l'information; Société numérique; Subordination; Travail

Le travail des enfants au Mali - Coulibaly, Karamoko (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2025)
Le Mali a mis en place un cadre juridique spécifique pour lutter contre le travail des enfants, en s’appuyant sur les conventions internationales telles que celles de l’OIT et la CDE. Malgré ces protections légales, la réalité socio-économique du pays complique l’application effective de ces lois. En raison de la pauvreté et de la nécessité pour de nombreuses familles de compléter leurs revenus, un grand nombre d’enfants travaillent dans l’agriculture, l’artisanat ou encore le commerce informel. Cette situation met en évidence la nécessité d’un renforcement des mesures d’application de la loi, notamment par le biais de contrôles plus rigoureux et de sanctions appropriées. En outre, des programmes de sensibilisation et d’appui aux familles vulnérables sont essentiels pour réduire la dépendance économique au travail des enfants. Le développement de l’accès à l’éducation et la mise en place de mécanismes de soutien financier aux familles apparaissent comme des solutions durables pour éradiquer progressivement le travail infantile au Mali.
Keywords: Droit du travail; Enfant; Malien

Le travail des enfants en Afrique subsaharienne et la responsabilité internationale des entreprises multinationales - Kouassi, Danielle-Esther Niangoran (Université de Montréal, 2025)
Les droits de l’enfant occupent aujourd’hui une place centrale dans le domaine des droits de la personne. De nombreuses conventions ont été adoptées pour protéger les enfants et leur reconnaître des droits spécifiques à leur condition. C’est ainsi que l’idée de l’interdiction du travail des enfants a été introduite, ce travail nuit à leur développement physique et mental ainsi qu’à leur éducation. Plusieurs organismes internationaux, comme l’Organisation des Nations Unies (ONU) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT), se sont engagés à lutter contre ce phénomène. Cependant, en Afrique subsaharienne, cette lutte rencontre de nombreux obstacles et le travail des enfants y est encore monnaie courante. Face à cette situation, la communauté internationale (États, organismes internationaux, organisations non gouvernementales, etc.) a entrepris de nombreuses actions. Malheureusement, celles-ci ont une efficacité limitée en raison de l’absence d’implication d’acteurs primordiaux : les entreprises multinationales. Elles occupent une place de plus en plus importante sur la scène internationale et une partie de ces entreprises profite de l’exploitation des enfants dans les pays d’Afrique subsaharienne sans pour autant reconnaître ce phénomène ou leur implication directe ou indirecte. Aussi, l’état actuel du droit, plus précisément du droit international, rend difficile, voire impossible d’engager leur responsabilité. Ce travail de recherche va donc s’intéresser de plus près aux insuffisances des normes internationales adoptées et à la nécessité d’engager la responsabilité de ces entreprises du point de vue du droit international.
Keywords: Child labor; Children's rights; Conventions de l’OIT; Corporate Social Responsibility; Droits des enfants; Economic exploitation; Entreprises multinationales; Exploitation économique; Human rights violations; ILO conventions; International responsibility; Litiges transnationaux; Multinational corporations; Multinationales; Organisation international du travail; Responsabilité internationale; Transnational litigation; Travail des enfants; Violations des droits humains; international labor organization

La négociation collective dans l'économie informelle en droit congolais du travail - Batera Muhunjuka, Jacques; Kasereka Muyisa, Jean Chrysostome (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2025)
[FR] L’étude sur la négociation collective dans l’économie informelle en République Démocratique du Congo (RDC), constitue une interrogation sur la possibilité offerte aux travailleurs de ce secteur employant une majorité écrasante de la population congolaise mais dans lequel les syndicats sont presque absents et inexistants. Elle est une occasion pour les auteurs de revenir sur l’importance de la convention collective pour les employés dans ce secteur, en insistant sur son rapport avec le travail décent et en présentant la syndicalisation comme une condition préalable à tout dialogue social entre employés dans ce secteur. De ce fait, quelques cas tirés d’expériences d’autres pays sont présentés pour illustrer ce rapport entre négociation collective et l’idéal du travail décent. Ainsi, les leçons tirées de ces derniers ont permis de conclure à l’urgence qu’il y a de promouvoir la syndicalisation des employés informels en RDC. [EN] The study on collective bargaining in the informal economy in the Democratic Republic of Congo raises questions about the possibility offered to workers in this sector, which employs an overwhelming majority of the Congolese population but where trade unions are nearly absent or non-existent. It provides the authors an opportunity to revisit the importance of collective agreements for employees in this sector, emphasizing their connection to decent work and presenting unionization as a prerequisite for any meaningful social dialogue among workers. Consequently, a number of cases drawn from experiences in other countries are presented to illustrate the relationship between collective bargaining and the ideal of decent work. The lessons learned from these examples led to the conclusion that there is an urgent need to promote the unionization of informal workers in the DRC.
Keywords: Collective bargaining; Congo (République démocratique); Economie informelle; Informal economy; Négociation collective; Syndicalisation; Unionization

Le concept de transparence en droit : essai à la lumière du droit du travail - Zeimet, Marine (Université d'Orléans, 2025)
Inondant le discours juridique, la transparence fascine autant qu'elle intrigue. Jugée insaisissable, elle est utilisée par les juristes dans un sens courant. La transparence renvoie alors à l'accès à une information, à sa clarté, à un droit de savoir. Pourtant, cette approche de la transparence, presque par défaut, n'est pas pleinement satisfaisante. Elle ne permet pas de comprendre l'utilisation ou l'absence d'utilisation du terme dans le discours juridique. Le droit du travail français l'illustre particulièrement : dans le discours travailliste, l'information constitue un thème récurrent tandis que la transparence n'est pas un terme ancré, en tout cas pas autant que dans ses domaines de prédilection tels que le droit administratif ou le droit de la concurrence. Ambitionnant d'expliquer ce paradoxe, cette recherche propose un concept juridique de transparence. Selon ce concept, la transparence traduit l'idée selon laquelle l'exposition au regard d'autrui orienterait le comportement de la personne exposée. L'exposition au regard vise d'une part à informer les observateurs. Cette fonction informative, bien identifiée dans le discours juridique, constitue une fonction certes nécessaire mais mineure de la transparence. Elle est complétée par une fonction régulatrice : l'exposition au regard vise à orienter le comportement de la personne exposée. Il s'agit notamment de moraliser le comportement des responsables politiques ou de réguler le marché. Cette fonction régulatrice, peu identifiée dans le discours juridique, constitue pourtant la fonction majeure du concept de transparence. Dès lors, ce concept se définit comme une exposition au regard d'autrui exerçant une fonction informative et une fonction régulatrice, la seconde primant sur la première. En droit du travail, la fonction régulatrice associée à l'exposition au regard ne l'emporte que rarement sur la fonction informative, expliquant ainsi le faible ancrage de la transparence dans ce domaine. Certes, tout comme le terme de transparence, la fonction régulatrice n'est pas totalement absente du discours travailliste. Sa place y est cependant restreinte : tantôt écartée, tantôt concurrencée. L'identification et la hiérarchisation des fonctions de la transparence permettent donc de mieux comprendre l'utilisation du terme dans le discours juridique.
Keywords: Concept juridique; Divulgation d'informations; Droit; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Information; Labour law; Protection de l'information (informatique) – Droit; Régulation (sciences sociales); Transparence (droit); Travailleurs

Le Pouvoir de licencier : Étude sur les transformations du pouvoir de l’employeur - Rascle, Marie (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Bien que le pouvoir de l’employeur soit une référence majeure du droit du travail, il en va autrement du pouvoir de licencier. Lorsque celui-ci est étudié, c’est principalement sous l’angle d’un pouvoir de représentation, les auteurs s’attachant alors à déterminer l’identité de celui qui, dans l’entreprise, est habilité à exercer un tel pouvoir. Il apparaît pourtant qu’une lecture plus ambitieuse du pouvoir de licencier est nécessaire. Les transformations du droit du licenciement observées depuis une quinzaine d’années imposent une telle réflexion. Ainsi a-t-il été choisi de ne pas réduire le pouvoir de licencier à une simple question de représentation, mais de l’envisager comme « un pouvoir en action », c’est-à-dire de s’intéresser à la manière dont les règles du droit du travail le saisissent, le façonnent, l’encadrent ou le limitent. À l’heure où le législateur semble plus enclin à sécuriser les conditions de la rupture contractuelle ou à promouvoir les ruptures négociées du contrat de travail, qu’à regarder l’acte de rupture de ce contrat pour ce qu’il est, c’est-à-dire un acte de pouvoir, l’on ne peut manquer de s’interroger sur une question aussi redoutable que nécessaire : que reste-t-il du pouvoir de licencier ?
Keywords: Contrat; Employeur; Employé; Licenciement; Pouvoir

Les frontières du salariat - Caron-Thérage, Maéva (Université de Lille, 2025)
Ouvrier à l’usine, candidat à l’Emission Koh Lanta, livreur de la plateforme numérique de travail TakeEatEasy, mannequin ou encore cadre en télétravail… sont autant de salariés, rassemblés sous l’empire du Code du travail, qui ne se ressemblent pas. Le salariat d’hier n’est sans doute plus celui d’aujourd’hui. Il s’accorde désormais avec les technologies de l’information et de la communication qui contribuent à une certaine autonomie des salariés mais aussi à la création de nouvelles formes d’emploi. Il ne faut pourtant pas en conclure à l’obsolescence de la subordination. Ce critère du contrat de travail mérite certes d’être modifié – pour prendre en compte un pouvoir de direction de l’employeur qui s’invisibilise de plus en plus – mais il a tout de même su faire preuve d’une adaptabilité garantissant sa pérennité. Cette étude propose donc de sécuriser les frontières du salariat par l’étude et l’amendement de son critère de subordination afin de le réconcilier pleinement avec la notion d’autonomie. Ce faisant, il convient de déterminer qui est salarié et qui doit et ne doit pas l’être. Des stratégies sont mises en place pour éviter le salariat, il faut alors permettre au critère de subordination d’être sollicité de façon efficiente pour assurer une exacte requalification. Lorsque des stratégies sont, au contraire, mises en place pour détourner le salariat, cela amène à penser la nécessité d’un socle minimum des droits des travailleurs, s’ajoutant aux statuts existants, sous la forme d’un code général de l’activité professionnelle. A factory worker, a contestant on the television programme Koh Lanta, a delivery driver for the digital labour platform TakeEatEasy, a model, or a remote-working executive — all are employees, gathered within the scope of the Labour Code, yet they bear little resemblance to one another. The salaried employment of yesterday is, without doubt, no longer that of today. It now evolves in conjunction with information and communication technologies, which foster a degree of autonomy among employees while also giving rise to new forms of work. Nevertheless, this evolution should not be taken as signalling the obsolescence of subordination. While this defining criterion of the employment contract certainly merits re-examination — so as to take account of an employer’s managerial authority that increasingly operates in less visible ways — it has nonetheless demonstrated an adaptability ensuring its continued relevance. This study thus seeks to consolidate the boundaries of salaried employment through an analysis and amendment of its subordination criterion, with the aim of fully reconciling it with the notion of autonomy. In doing so, it becomes necessary to determine who qualifies as an employee, and who should — or should not — be regarded as such. As strategies are increasingly devised to circumvent salaried status, the criterion of subordination must be applied effectively to ensure proper reclassification. Conversely, when strategies are used to distort or exploit salaried employment, this calls for the establishment of a minimum foundation of workers’ rights, supplementing existing legal statuses, in the form of a General Code of Professional Activity.
Keywords: Autonomie des salariés; Droit commun du travail; Droit du travail; Effets des innovations technologiques; Employeur et employé (droit); Nudge; Organisation du travail; Qualification (droit); Qualification du contrat de travail; Salariat; Subordination; Ubérisation

Le lieu de travail - Djampa, Patrick Juvet (Revue Africaine des Sciences Juridiques, Administratives et Politiques, 2025)
Les possibilités de lieux de travail différents ou d’une pluralité de lieux, impliquent des contraintes ou des opportunités de travail dont la prise en compte dans le rapport entre un l’employeur et son salarié, appelle une normalisation qui pour l’instant n’existe au mieux que dans un contrat qui spécifie une situation particulière de conditions de travail. Les outils numériques et des possibilités de travail à distance à partir de la plupart des lieux qui se développent en parallèle de l’allongement des trajets domicile travail et des dysfonctionnements des réseaux de transports, produisent de nouvelles situations de travail. De plus en plus, ces changements notables sont à atteindre a minima dans deux axes : d’une part, le renforcement de la présence des technologies de l’information dans les lieux de travail, avec la multiplication des objets connectés interagissant entre eux ou avec les êtres humains ; d’autre part, l’évolution significative des métiers, qui sont de plus en plus imbriquées aux systèmes d’information, ce qui, en retour aura un impact significatif sur l’évolution des lieux de travail.

L'associé salarié - Brenn, Chloé Le (CY Cergy Paris Université, 2025)
L'associé salarié est aujourd'hui une figure répandue dans le paysage juridique, en dépit d'une contradiction évidente : il est à la fois propriétaire du capital et subordonné à la société qui l'emploie. Cette antinomie apparente et les interrogations qui en découlent apparaissent, pourtant, majoritairement passées sous silence. Le cumul des qualités d'associé et de salarié est ainsi admis par principe, notamment depuis l'avènement des dispositifs légaux d'actionnariat salarié.Ce silence nourrit l'opportunité d'une étude approfondie de la figure de l'associé salarié. Une analyse miroir du droit des sociétés et du droit du travail est à même de vérifier la réelle compatibilité de ces qualités, tant au niveau de la licéité du cumul que des règles qui lui sont applicables. La proposition est la suivante : se plonger dans l'analyse chronologique du cumul des qualités d'associé et de salarié, de sa naissance à sa disparition, par une étude combinée du droit du travail et du droit des sociétés.En ressort une compatibilité relative des qualités tenant davantage à l'influence du droit du travail que du droit des sociétés. Ce constat ne doit cependant pas minimiser les influences réciproques des deux branches du droit. Contrairement au postulat qui semble suivi par une majorité d'auteurs, l'associé salarié n'est pas juste un salarié particulier : il est également un associé singulier. The employee shareholder is now a commonplace figure, despite a major contradiction: he is both owner of the capital and subordinate to the company that employs him. This apparent conflict and the questions it raises are largely ignored. The dual status of shareholder and employee is accepted as a matter of principle, particularly since the advent of legal employee share ownership schemes.This silence provides an opportunity for a study of the situation of the employee shareholder. A mirror analysis of company law and labour law is able to study the real compatibility of these qualities, simultaneously of the lawfulness of the combination and the rules applicable to it. The proposal is: to analyse in chronological order the dual status of shareholder and employee, from its inception to its demise, by a combined study of labour law and company law.A relative compatibility of these roles emerges. It is due more to the influence of labour law than company law. However, this observation should not minimise the reciprocal influences of the two branches. Contrary to the assumption that seems to be followed by some authors, the employee shareholder is not just a particular employee: he is also a singular shareholder.
Keywords: Actionnariat salarié; Associé; Associé salarié; Corporate law; Droit des sociétés; Droit du travail; Employee; Employee shareholder; Labor law; Salarié; Shareholder

L’ordre public et la faveur dans la phase précontractuelle en droit camerounais du travail - Kemta Pewo, Carole (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2025)
La flexibilité de la nouvelle législation camerounaise du travail a des limites. En effet, l’employeur, au moment de l’embauche, est tenu de respecter les dispositions d’ordre public absolu prévues par le législateur social. Certaines contraintes spécifiques au droit du travail seront imposées au chef d'entreprise en vue de sauvegarder les intérêts fondamentaux du salarié. D’autres dispositions viseront les intérêts économiques de toute entreprise. Toutefois, il est permis aux partenaires sociaux, avec l’ordre public relatif, d’aménager certaines prescriptions législatives dans un sens plus favorable au salarié. Ils sont libres de le faire à tout stade de leur contrat, sur la base soit de l’article 1134 du Code civil, soit des conventions collectives du travail, des accords d’établissements ou des usages. C’est dire que la formation d’un contrat de travail peut être fortement influencée par des clauses plus favorables.
Keywords: Clause plus favorable; Contrat de travail; Flexibilité; Ordre public

L'intermédiation : contribution à une théorie générale en droit du travail - Mouhib, Yassine (Université de Bordeaux, 2024)
Le développement des plateformes numériques au milieu des années 2000 s’est accompagné d’un intense débat juridique cherchant à déterminer la nature de l’activité exercée par ces nouveaux acteurs économiques. Ces derniers prétendent n’être que des intermédiaires. Mais qu’est-ce que cela peut-il bien signifier du point de vue du droit du travail ? Cette étude cherche à répondre à cette interrogation en proposant une théorie qui se veut générale, à même de resituer l’activité des plateformes numériques parmi les autres formes traditionnelles d’intermédiation que connaît déjà le droit du travail. Face au développement croissant de nouvelles techniques d’intermédiation, du portage salarial au CDI intérimaire en passant par le prêt de main-d’oeuvre auprès d’une jeune, petite ou moyenne entreprise ou encore par les plateformes numériques, cette théorie cherche à révéler la cohérence sous-jacente de phénomènes qui peuvent se présenter au premier abord comme répondant à des logiques distinctes. En proposant une représentation d’ensemble, la construction d’une telle théorie est l’occasion d’identifier une propriété fondamentale de tout schéma d’intermédiation : la multipolarité. Cela signifie simplement que ces montages contractuels mobilisent une pluralité d’acteurs. La multipolarité des schémas d’intermédiation est cependant saisie de manière très diverse par le droit du travail. Le cadre d’application des règles juridiques à partir desquelles ces formes de travail sont encadrées peut être tantôt bilatéral, tantôt multilatéral. Dans ce dernier cas de figure, en s’émancipant de la figure traditionnelle de l’employeur, le droit du travail prend en compte une pluralité d’acteurs indépendants les uns des autres pour appliquer une règle juridique à une situation de travail. Ainsi, en proposant une représentation d’ensemble des différentes formes d’intermédiation, la présente étude a donc vocation à révéler la diversité des modes d’application du droit du travail.
Keywords: Droit du travail; Intermédiation; Labour law; Multilatéralité; Multipolarité; Médias numériques; Plateforme

La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile en matière de contrat de travail - Wysocki, Dorine (Université de Lille, 2024)
La relation de travail entre le salarié et l’employeur se matérialise par un contrat de travail. Ce dernier présente un caractère déséquilibré. En réaction à cette situation, les règles de la responsabilité civile sont mobilisables et mobilisées. Cette imbrication entre le droit du travail et le droit de la responsabilité civile s’opère notamment grâce à une intégration et à une adaptation de ces règles. Elles permettent d’apporter une protection au salarié. Cette protection a un double caractère. D’une part, dans la mesure où le déséquilibre a souvent lieu en défaveur du salarié, une protection légitime mérite de lui être accordée. D’autre part, les règles de la responsabilité civile regorgent d’outils conduisant à une protection dynamique de la partie défavorisée. Au travers de cette double protection, c’est une recherche constante de rééquilibrage qui émerge. La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile offre ainsi des solutions pour rééquilibrer le contrat de travail.
Keywords: Contrat de travail; Déséquilibre; Employment contract; Faute; Faute (droit); Imbalance; Mistake; Obligation; Obligations (droit); Prejudice; Protection; Préjudice; Responsabilité civile; Responsabilité contractuelle; Responsabilité délictuelle; Équilibre contractuel

Les contrats de fourniture de main-d’œuvre - Langaney, Cécile (Université Paris 10, 2024)
La fourniture de main-d’œuvre est une forme de mise au travail qui procède d’un éclatement. Elle conduit à ce que les différentes fonctions appelées à jouer un rôle dans le processus d’exploitation d’un travailleur soient distribuées entre plusieurs personnes. Plus exactement, celui qui bénéficie du travail réalisé, voire qui exerce le pouvoir de direction, est ici un autre que celui qui protège le travailleur contre le risque économique.Les opérations de ce type sont servies par un schéma contractuel en deux temps, dont l’un demeure encore largement méconnu. Les contrats que concluent le bénéficiaire du travail et le protecteur du travailleur, ou « contrats de fourniture de main-d’œuvre » n’ont jamais fait l’objet d’une étude dédiée. À leur sujet, les zones d’ombre sont encore nombreuses, et l’incertain règne.La présente thèse a l’ambition de combler cette lacune.L’étude des contrats de fourniture de main-d’œuvre implique d’abord une analyse de ces contrats per se. En se fondant sur la considération du but économique poursuivi par leurs parties, l’on en vient à pouvoir identifier les véhicules contractuels dans lesquels se coulent les accords portant sur la fourniture de main-d’œuvre. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre s’ancrent ainsi dans un contenant. Un contenant qui, lui-même, permet ensuite l’identification de l’obligation principale autour de laquelle s’organisent ces conventions. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre révèlent ainsi leur contenu.Après avoir procédé à l’analyse des contrats de fourniture de main-d’œuvre per se, l’étude propose leur analyse in situ, c’est-à-dire en les rapportant à la place qu’ils occupent au sein des opérations du même nom. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre n’existent en effet qu’au sein d’opérations de fourniture de main-d’œuvre, environnement dans lequel ils ont à s’articuler avec un contrat de travail. Il s’agit alors de faire le jour sur la nature de cette articulation, en empruntant tantôt les outils que propose le droit des contrats, tantôt ceux qu’offre le régime général de l’obligation. Les contrats de fourniture se font alors, ici, les rouages d’ensembles sous-contractuels, et là, les composantes de stipulations pour autrui ou de cessions de l’émolument de la créance.
Keywords: Contracts; Contrats; Contrats de travail; Fourniture de main d'oeuvre; Hiring-Out of workers; Labor Supply; Mise à disposition de salarié; Prestation de services; Provision of Services; Prêt de main d'oeuvre; Services – Travail; Temporary work; Travail temporaire

L'influence de la réforme du droit des contrats en droit du travail - Schoepfer, Vincent (Université de Strasbourg, 2024)
Au regard de l’ordonnance du 10 février 2016 et de la loi du 20 avril 2018, cette thèse cherche à déterminer 1’influence que produit la réforme du droit des contrats en droit du travail. Il s’avère qu’à notre sens, le degré de cette influence est supérieur à ce que les auteurs ont pu imaginer ; il serait non négligeable.L’existence de cette influence résulte d’abord de la lettre du nouvel article 1105 du Code civil, qui est vecteur de deux principes distincts : le comblement des lacunes travaillistes par le recours au droit commun et la cohabitation des règles spéciales et générales. De surcroît, il apparaît que certaines nouvelles règles civilistes, comme le contrat d’adhésion et son régime, le vice de violence pour abus de l'état de dépendance ou le devoir précontractuel d'information présentent un attrait indéniable pour certains acteurs des relations de travail, qui se traduit par la production d’une influence au degré variable en droit du travail.L’exacte étendue de cette influence ne peut toutefois résulter de la seule analyse de la réforme du droit des contrats ; la chambre sociale de la Cour de cassation possède en effet un double rôle difficilement conciliable. Tout d’abord, lorsque la mise en œuvre de la règle civiliste présente un risque pour les acteurs travaillistes, le juge peut en faire une application déformée — ce qui peut nuire à son influence voire décider de l’évincer du litige qui lui est soumis. Ensuite, il est d’autres hypothèses où, par le recours délibéré au nouveau droit des contrats, le juge social pourrait être l’acteur premier de l’amplification de 1’influence de la réforme en droit du travail.
Keywords: Benefits; Collective labour relations; Contract law; Contrats (réforme); Droit des contrats; Droit du travail (réforme); Individual labour relations; Influence; Labour law; Reform; Relations collectives de travail; Relations individuelles de travail; Réforme; Utilité

La solidarité en droit de la protection sociale : analyse d'un rapport de droit redistributif - Lacroix, Gauthier (Université Jean Moulin Lyon 3, 2024)
Souvent a-t-on pu trouver des lectures passionnantes traitant des liens entre solidarité et protection sociale d’un point de vue historique, sociologique, ou encore économique. Rarement, en revanche, la solidarité a fait l’objet d’une étude générale en droit de la protection sociale. Afin de mesurer les évolutions qui parcourent le droit de la protection sociale et leurs répercussions sur la solidarité, il faut d’abord contribuer à l’identification juridique de cette notion. Force est de constater que la solidarité dispose d’une traduction spécifique en droit de la protection sociale à travers la création d’un rapport de droit singulier entre les individus et une normativité tout aussi singulière. Or, l’inflation des réformes du droit de la protection sociale ces dernières font naître des contraintes sur la solidarité qui se trouve alors tiraillée entre l’assistance publique et l’assurance marchande. L’étude de ce processus, largement impulsé par le droit de l’Union européenne, ne devra toutefois pas empêcher une hypothèse contraire : celle de la permanence de la solidarité dans le droit de la protection sociale. Pour la défendre, encore faut-il identifier en droit positif des mécanismes susceptibles de l’étayer. Parmi ceux-ci, une attention particulière peut être portée sur les mécanismes de protection sociale complémentaire. Le transfert de charge de protection sociale sur de nouvelles collectivités doit pouvoir s’analyser, non plus comme un simple désengagement de l’État ou une privatisation de la sécurité sociale, mais comme une opportunité unique de consolider la protection sociale au service de la solidarité. Plus largement, et en dehors du seul champ de la protection sociale complémentaire, il semble nécessaire de s’intéresser dans cette même optique à l’accès aux droits des individus. Cet objectif d’accès aux droits suppose tout à la fois une redéfinition du rôle des acteurs de la protection sociale ainsi que de la place accordée aux bénéficiaires au sein du système de protection sociale afin de dépasser la figure de l’individu consommateur, sujet passif du droit à la protection sociale, à l’individu-acteur, sujet actif du droit de la protection sociale. Often, one can find captivating readings addressing the links between solidarity and social protection from a historical, sociological, or even economic perspective. Rarely, however, has solidarity been the subject of a general study in social protection law. To assess the changes taking place in social protection law and their impact on solidarity, we must first contribute to the legal identification of this concept. Solidarity has a specific translation in social protection law through the creation of a unique legal relationship between individuals and an equally unique normativity. However, the inflation of social protection law reforms in recent years has created constraints on solidarity, which is now caught between public assistance and commercial insurance. The study of this process, largely driven by European Union law, should not, however, preclude an opposing hypothesis: the permanence of solidarity in social protection law. To defend this, it is necessary to identify in positive law mechanisms capable of supporting it. Among these, particular attention can be given to complementary social protection mechanisms. The shift of social protection responsibilities to new entities should no longer be viewed simply as a disengagement of the state or a privatization of social security, but as a unique opportunity to strengthen social protection in the service of solidarity. More broadly, and beyond the field of complementary social protection, it seems necessary to also focus on individuals' access to rights with this same perspective. This goal of access to rights implies both a redefinition of the role of social protection actors and the place granted to beneficiaries within the social protection system, to move beyond the figure of the individual as a consumer, a passive subject of social protection law, towards that of the individual-actor, an active subject of social protection law.
Issue: 2024LYO30052
Keywords: ACCESS TO RIGHTS; Accès aux droits; Droit; Finances sociales; Gouvernance; Governance; Law; Marché; Market; Protection sociale; Social finances; Social security; Solidarity; Solidarité

Le travailleur domestique en République Démocratique du Congo : un des oubliés de la législation du travail? - Ayikaba, Jules Masuku (Recht in Afrika, 2024)
The glaring lack of employment opportunities in the Democratic Republic of Congo (DRC) has led to the conclusion of special employment contracts, includin…

Les vicissitudes de l’entreprise et la stabilité de l’emploi en droit camerounais - Azangue Ngouajio, Josiane (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2024)
Si la sécurité de l'emploi reste forte, la stabilité de l'emploi, elle, continue à être un sujet de préoccupation. Il n'y a qu'une faible relation entre l'indicateur objectif de la sécurité de l'emploi qu'est la durabilité et la perception qu'en ont les gens à travers les pays. Ainsi, « il existe une relation positive entre le travail décent et la sécurité de l'emploi ». La sécurité de l'emploi peut être générée par son caractère stable, mais quand se profile une récession ou que s'accélèrent les changements structurels, la stabilité de l'emploi risque d'être mise en péril. Dans ces situations, les salariés ont besoin de compter sur leurs systèmes de protection sociale. Mais c’est de toute évidence dans l’optique de sécuriser l’emploi que le législateur prévoit des techniques conciliantes entre l’employeur et les employés afin de stabiliser l’emploi. De ce fait, on observe une redynamisation des conditions de travail par la modification des dispositions contractuelles. En outre, même en cas de changement dans la situation juridique de l’employeur le principe reste celui de la subsistance du contrat en cours. If job security remain strong, job stability continues to be a subject of concern. There is only a weak relationship between the objective indicator of job security and this is sustainability and the perception of it by people accross the country. Thus, « there is a positive relationship between decent work and job security ». Job security can be generated by its stable nature, but when a recession looms or structural changes accelerate, job stability risks being jeopardized. In these situations, employees have need to rely on their social protection systems. But, it is obviously with a view to securing employment that the legislator provides conciliatory techniques between the employer and employees in order to stabilize employment. As a result, we are considering a revitalization of working conditions by modifying contractual provisions. Furthermore, even in the event of a change in the legal situation of the employer, the principle remains that of the continuation of the current contract.
Keywords: Decent work; Job stability; Protection sociale; Social protection; Stabilité de l’emploi; Travail décent; Vicissitudes

Le droit de retrait du salaire - Vanié, Bi Djè Aristide (Afrilex : Revue d’étude et de recherche sur le droit et l’administration dans les pays d’Afrique, 2024)
Aux termes de l’article 41.4 alinéa 2 du code du travail ivoirien, tout salarié ou groupe de salariés en présence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celles d’autrui, doit, après s’en être retiré, en informer le comité de santé et de sécurité au travail. Tel est le sens de la disposition majeure qui consacre, dans cet ordre juridique, le droit de retrait du salarié. L’objectif de cette étude est de démontrer, qu’en dépit de sa nouveauté, le droit de retrait du salarié est un droit mal dimensionné. Se pose alors le problème de son caractère absolu ou non. Aux arguments qui poussent à croire à un droit de retrait absolu en droit du travail ivoirien, l’on peut objecter qu’il s’agit en réalité d’une prérogative mitigée. Under the terms of article 41.4 paragraph 2 of the Ivorian labor code, any employee or group of employees in the presence of a work situation which he has reasonable grounds to believe represents a serious and imminent danger for his life or his health, or those of others, must, after withdrawing, inform the workplace health and safety committee. This is the meaning of the major provision which establishes in this legal order the employee’s right of withdrawal. The objective of this study is to demonstrate that, despite its novelty, the employee’s right of withdrawal is a poorly dimensioned right. The problem then arises of its absolute character or not. To the arguments which lead one to believe in an absolute right of withdrawal in Ivorian labor law, one can object that it is in reality a mixed prerogative.
Keywords: Danger; Droit du travail; Labour law; Retrait; Safety; Sécurité; Withdrawal; Word

Le décompte du temps de travail - Girier-Timsit, Marianne (Université Paris 10, 2024)
À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera.
Keywords: Contentieux des heures travaillées; Contrôle du temps de travail; Durée du travail; Décompte; Employee performance; Horaires de travail – Droit; Hours worked litigation; Prestation du salarié; Settlement; Temps de travail; Working hours; Working time; Working time control

L’effectivité du droit du travail djiboutien - Saïd Wais, Ilyas (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2024)
La question de l’effectivité du droit du travail s’inscrit, dans une certaine mesure, dans la réalisation de l’un des objectifs de développement durable que se sont assignés les États membres de l’OIT, en l’occurrence celui d’un travail décent pour tous. Plus généralement, elle se rattache à la problématique générale de l’effectivité du droit. La République de Djibouti, jeune nation africaine qui n’a pas une longue tradition dans l’expérience du droit étatique se trouve confrontée, comme c’est le cas singulièrement en Afrique, à une situation d’ineffectivité du droit du travail. Cet article analyse les principaux symptômes de cette ineffectivité, en identifie les causes et explore les facteurs d’une meilleure application du droit du travail djiboutien.
Keywords: Djibouti; Défauts du droit; Economie informelle; Effectivité; Institutions du droit du travail; Libéralisation; Mimétisme juridique; violations de droits

Contribution à l'étude de la Couverture maladie universelle (CMU) au prisme du droit à la santé en droit social ivoirien - Seri, Bi Neatien Urbain Victorien (Université de Bordeaux, 2024)
L'accès aux soins de santé, notamment des plus pauvres, est une préoccupation au coeur des réflexions dans tous les systèmes politiques et juridiques nationaux. La question se pose davantage sur le continent africain où il existe peu de mécanismes de couverture santé. Les différents projets de Couverture maladie universelle initiés dans un certain nombre de pays africains tentent d'y apporter des solutions, mais peinent encore à se déployer. C'est le cas en Côte d'Ivoire depuis l'entrée en vigueur, le 1er octobre 2019, de la loi n°2014-131 du 24 mars 2014 instituant la Couverture maladie universelle. En dehors des travailleurs salariés et des fonctionnaires en activité ou à la retraite, les populations intègrent lentement et difficilement la CMU pourtant obligatoire pourtous. Il faut dire que le projet fait l'objet de critiques et de peu d'adhésion de la part de la population. Il pèche également par ses dispositions qui alimentent ces critiques, notamment sur la durée du délai de carence s’imposant à l’assuré, le caractère obligatoire de l'activité professionnelle pour les étrangers, le manque d'ouverture à d'autres formes de médecine telle que la médecine traditionnelle. Cela dit, l'exercice du droit fondamental à la santé dans un environnement marqué par un secteur informel important et une population à majorité pauvre passe par un système obligatoire et solidaire de mutualisation du risque comme la CMU. Reste à déterminer le modèle adéquat, notamment en termes de financement, afin de mettre en adéquation son objectifd’universalité et le contexte dans lequel il est mis en oeuvre.
Keywords: Basket of care; Care pathway; Co-payment; Couverture maladie universelle; Côte d'Ivoire; Droit social; Droit à la santé; Délai de carence; Panier de soins; Parcours de soins; Realisation of the right; Right to health; Réalisation du droit; Ticket modérateur; Universal Health Cover; Universality; Universalité; Waiting period

La protection des gens de mer à l'épreuve de l'activité des agences de fourniture de main-d'œuvre maritime - Agbavon, Kokougan Désiré (Université Laval, 2024)
L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.
Cotutelle : Université du Littoral et de la Côte d'Opale, Dunkerque, France
Keywords: Bureaux de placement; Conditions de travail; Contrat de travail; Droit international privé; Marin; Marin (droit); Marin (marine marchande); Sécurité; Sécurité du travail; Travail temporaire

L’illusoire protection du travailleur en droit camerounais - Hamoa, Hamidou (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2024)
Le droit du travail, destiné à protéger les travailleurs contre les abus de l’employeur, ne joue pas effectivement son rôle au Cameroun. Le droit camerounais du travail manque de terminaisons juridiques. Que de dispositions consacrées à l’effet de bénéficier aux travailleurs, mais sans véritables issues judiciaires. Dans ces conditions, l’employeur, fort de ses prérogatives de chef d’entreprise se retrouve en posture de monarque qui ne respecte les droits du travailleur que lorsque cela lui est loisible. Cet état de chose a pour effet de favoriser des injustices dans les rapports de travail où l’employé n’est pas effectivement protégé contre les abus de l’employeur. La justice sociale dans ce cas passera nécessairement par une vigoureuse implication de l’Etat dans les relations du travail. A ce titre, l’inspection du travail en tant que service public de l’Etat la plus indiquée est appelée à jouer un rôle central sur le terrain social. Ainsi pensons-nous qu’une subdivision en son sein doit être instituée pour garantir les droits des employés, en premier chef le payement des salaires, droit principal des travailleurs. En plus, nous en appelons à une réforme de la procédure contentieuse, laquelle doit conférer pleins pouvoirs à l’inspecteur du travail pour qu’il puisse faire appliquer effectivement les lois et règlements dans les rapports du travail.
Keywords: Inspecteur du travail; Justice; Législation; Protection; Réforme; Travailleur

Perspectives africaines sur le statut du travail - Supiot, Alain (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2024)
Dans son livre Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, le professeur Ousmane O. Sidibé appelle à repenser le statut du travail à l’aune des sociétés dans lesquelles il s’inscrit. Sans idéaliser les systèmes normatifs hérités de la tradition, il donne à voir le « travail informel », les savoirs empiriques ou encore les solidarités traditionnelles, autrement que par le prisme d’un modèle occidental qui les a longtemps réduits à l’archaïsme. En invitant à mieux comprendre les spécificités de la culture juridique africaine, il ouvre la voie à un statut du travail effectif, vers plus de justice sociale. In his book Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, Professor Ousmane O. Sidibé calls for a rethink of the labour’s legal framework in the light of the societies in which it is embedded. Without idealising the normative systems inherited from tradition, he shows “informal work”, empirical knowledge and traditional solidarity in a different light from that of a Western model that has long reduced them to archaism. By inviting us to gain a better understanding of the specific features of African legal culture, he opens the way to a status for effective work, towards greater social justice.
Keywords: Africa; Afrique; Culture juridique; Globalisation; Legal Culture; Legal Framework for Labour; Mondialisation; Statut du travail

L'institution du dialogue social dans les entreprises du secteur privé - Mellot, Dorian (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.
Keywords: Accord; Agreement; Collective bargaining; Comité social et économique; Comités sociaux et économiques; Company; Decentralisation; Décentralisation; Employee representation; Entreprise; Etat; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentation du personnel; Social and economic committee; State

L'association du travail au capital : de l'échec de l'intégration à la conversion - El Kdim, Karim (Université de Limoges, 2023)
Le travail et le capital sont deux notions fondamentales qui pourraient paraître antinomiques. Notre droit place ces deux notions fondamentales au cœur des législations économique et sociale. Dans cette perspective, a été constitué un arsenal juridique visant à associer les salariés aux bénéfices de l'entreprise ainsi qu'au capital social. La participation des salariés aux bénéfices s'applique à toutes les sociétés mais n'est obligatoire que pour les entreprises employant un certain effectif. L'association des salariés au capital social demeure quant à elle "marginale" ; son champ d'application étant d'ailleurs réservé aux sociétés par actions et aux sociétés coopératives telles que les SCOP (sociétés coopératives de production ouvrière et les SAPO (sociétés anonymes à participation ouvrière). Notre thèse vise à conceptualiser deux modèles de conversion de l'activité humaine en part de capital : la conversion du travail salarié et la conversion de l'industrie apportée. Ainsi deviendrait effective l'association du travail au capital.
Keywords: Actionnariat; Apport en industrie; Capital; Droit du travail; Labour law; Participation; Shareholding; Stock-Options; Work

Le juge judiciaire et la conventionnalisation du droit du travail - Bouquard, Paul (Université Clermont Auvergne, 2023)
La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle. The normativity of collective bargaining within the panorama of sources specific to labor law has continued to evolve with the legislative reforms. This evolution of contractual normativity, which today makes the collective agreement the preferred norm in the regulation of working and employment conditions, has a name : conventionalisation. If this movement originates from the legislator's will, the private law judge is also a full-fledged actor. He has constantly promoted conventionalisation through the multitude of its case law rulings in a whole series of diverse and varied fields. In this respect, the development of the value of conventionalisation by the jurisprudential activity is accompanied at several levels. First of all, at the negotiation stage of company-level agreements, the strengthening of the normativity of bargaining obviously involves a strengthening of the requirements relating to the negotiation phase as such. Secondly, at the stage of application of the collective agreements, where the courts have adapted the principle of equal treatment to the context of conventionalisation. But the relationship between the role of the judge and conventionalisation is not limited to case law. The judge is also dependent on jurisdictional activity, the link between which and jurisprudential activity is ubiquitous. Therefore, the private law judge has modified both his power of control over collective bargaining as a whole, and his power to interpret collective agreements. It is in the light of these observations that we propose to examine in greater depth these different relationships of valuation : the conventionalisation by the jurisprudential activity of private law judges, which consequently will generate that of his jurisdictional activity.
Keywords: Collective bargaining; Contractual normativity; Conventionnalisation; Droit du travail; Juge judiciaire; Labour law; Négociation collective; Négociations collectives; Private law judge

L'arrêt de travail : symptôme d'un mal-être au travail ou syndrome précontentieux ? : étude du mécanisme sous le prisme du débat : entre souffrance psychique liée au travail et instrumentalisation de l'arrêt maladie - Sloovere, Mathilde De (Université Paris 1, 2023)
Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie. Faced with the evolution of labor relations and the metamorphosis of working conditions, the context of sick leave use is undergoing significant changes. Although acclaimed on the international scene, the French sick leave system is heavly criticized. Arguments on both sides are numerous and influence behaviors, ranging from overprotection of employees for some, to the abandonment of suffering workers for others. The legal approach of sick leave allows us to study the current challenges. The thesis first aims to clarify the sick leave mechanism and its legal framework. For sick leave to be appropriate, it is essential that the rules governing it be known, controlled, and applied by all. Today, its limited application eludes consensus. The reasons? A partial understanding of the current provisions, their technicality, or a work context not conducive to the use of sick leave. However, beyond any subjective consideration, the system is comprehensive. Sick leave is protective of employees’ health. More importantly, numerous rules allow for effective prevention of risks and, subsequently, the support of the employee when returning to work. “L’essai encadré”, the supervised trial period, can be used as an example. Little known, it ensures a simplified and sustainable way of returning to work. The research, then, allows for the establishment of objective criticisms of the French mechanism and proposes measures for improvement. The objective is to achieve better protection of the mental health of employees and to limit abuses in the use of sick leave.
Issue: 2023PA01D039
Keywords: Absentéisme; Arrêt de travail; Arrêt maladie; Congé de maladie; Droit de la santé; Droit du travail; Health law; Labor law; Mal-être au travail; Santé au travail; Santé publique (droit); Sick leave

D'un cadre national à l'internationalisation du social des gens de mer : l'application du droit international du travail maritime en Afrique francophone de l'Ouest - Dia, Ibrahima Fedior (Nantes Université, 2023)
En Afrique francophone de l’Ouest, le droit social maritime positif est né dans une sphère nationale. Mais, la liberté internationale d’immatriculation des navires, l’internationalisation du transport maritime, l’engagement des gens de mer et l’intensification des rapports internationaux, ainsi que la prise de conscience de l’importance du facteur humain dans la prévention des risques maritimes étaient à l’origine d’un début de construction d’un droit international du travail maritime dans les années 1970. Ainsi, l’OMI et l’OIT ont développé un certain nombre d’instruments destinés à définir des règles en matière de sécurité maritime et de travail maritime. Toutefois, la réglementation de la profession de marin dans la sphère internationale a connu son plein essor avec l’adoption de la MLC et puis de la C188. La réglementation internationale est devenue la source essentielle de ce marché international du travail. Mais, la législation maritime ouest africaine ne prend pas en compte toutes les dimensions des conventions internationales, malgré une ratification massive de la MLC et une ratification limitée de la C188 en Afrique de l’Ouest. Or, la volonté exprimée de se mettre en conformité avec le droit international afin d’assurer aux gens de mer des conditions de travail décentes et sures doit être accompagnée d’actes concrets allant dans le sens d’une mise en conformité effective. Ceci passe par l’adoption de normes nationales conformes au droit international. Mais aussi, par des efforts d’encadrements et de contrôles, quitte à songer à une collaboration inter-régionale sur la plan normatif et institutionnel
Keywords: Afrique de l'Ouest; Afrique francophone; Conventions internationales; Droit international privé; Droit maritime; International Conventions; Marin; Relations extérieures; Seafarers; West Africa

Le droit à la preuve en droit du travail - Lhomond, Cindy (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Consacré en 2012 par la première chambre civile, puis en 2016 par la chambre sociale, un « droit à la preuve » voit le jour dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Le droit à la preuve tend à préserver la recevabilité en justice d’un élément de preuve illicite produit spontanément ou demandé au juge. Le droit à la preuve, en tant que droit subjectif processuel, doit être concilié avec d’autres droits par l’intermédiaire du contrôle de proportionnalité. Le droit à la preuve est tributaire de la mise en œuvre du raisonnement de proportionnalité. Ces façons de concevoir et de mobiliser le droit à la preuve ont alors des conséquences en droit de la preuve, particulièrement en droit du travail. Les particularités structurelles du droit du travail, en tant que branche du droit, attribuent au droit à la preuve une coloration particulière. La thèse se propose ainsi d’analyser le droit à la preuve dans tous ses aspects, des liens qu’il entretient avec d’autres notions jusqu’aux limites de sa portée. Par ailleurs, l’étude s’inscrit dans une démarche plus générale, permettant de contribuer à l’analyse des évolutions du droit de la preuve en droit du travail .
Keywords: Ability to prove; Aptitude à la preuve; Burden of proof; Business secrecy; Charge de la preuve; Conflict of rights; Conflits de droits; Contrôle de proportionnalité; Droit de la preuve; Droit du travail; Droit à la preuve; Employee's personal life; Evidence; Fair trial; Fairness of evidence; Investigative measures; Labour law; Law of evidence; Loyauté de la preuve; Mesures d’instruction; Preuve; Preuve (droit); Procès équitable; Proportionality control; Right of produce evidence; Secrecy of correspondence; Secret des affaires; Secret des correspondances; Vie personnelle du salarié

La responsabilisation : essai sur la transformation de la protection sociale - Bourdenx, Aurore (Université de Bordeaux, 2023)
La protection sociale est traversée par des mutations qui, plus que conjoncturelles, semblent répondre à un véritable mouvement de fond. Ce mouvement s'inscrit dans le droit avec l'apparition de formes de régulation nouvelles, réinterrogeant les possibles conciliations entre intérêt individuel et intérêt général, et l'adaptation des régimes juridiques des prestations : bonnes pratiques, convention d'objectifs et de gestion, tarification à l'activité, parcours de santé, projets personnalisés, contrats d’engagement etc. Ces mutations se traduisent notamment par une tendance à la responsabilisation des acteurs qui jouent un rôle dans l’attribution ou l’utilisation des prestations sociales. Elles nourrissent un débat sur le coût de la protection sociale et sur les moyens de le réduire, des interrogations sur la philosophie de notre système de protection sociale et sur sa pérennité, de même qu'un questionnement sur l’existence et le fondement d’un droit aux prestations sociales. L'ensemble de ces évolutions impose de repenser les catégories doctrinales permettant l'analyse du droit de la protection sociale. La responsabilisation, souvent convoquée dans le discours sur le droit de la protection sociale, semble pouvoir constituer une grille de lecture pertinente pour décrire ces évolutions. L’étude entreprend de rechercher les liens entre la notion de « responsabilisation » et d'autres concepts juridiques visant à saisir les rapports de la norme à l'action tels ceux d’incitation, de norme promotionnelle et d'objectif. Plus largement, le sujet invite à saisir l'irruption de formes de rationalité économique dans le droit de la protection sociale. A ce titre, il impose aussi de réfléchir à la façon dont les droits à la protection sociale, mettant en œuvre des droits fondamentaux, peuvent prospérer sous contrainte de responsabilisation.
Keywords: Accountability; Aide sociale; Empowerment; Fonction du droit; France; Gouvernance; Governance; Responsabilité; Sécurité sociale

La justice sociale dans le contrat international de travail : étude du conflit de lois en droit international privé tunisien et français - Tlili, Nahla (Université Paris 1, 2023)
L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.
Keywords: Autonomie de la volonté; CSR; Communication between hard and soft law; Conflict of laws; Conflit de lois; Droit international privé; France; Interaction droit dur et droit souple; Justice d'égalité; Justice d'équité universelle et participative; Justice de liberté; Justice of fairness; Justice of freedom; Justice sociale; Ordre public social transnational; Principe de proximité; Principle of proximity; Principle of will; RSE; Responsabilité sociale des entreprises; Responsabilité sociétale; Transnational social public order; Tunisie

Les moyens de défense de l’employeur dans le contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles - Gosselin, Léa (Nantes Université, 2023)
La législation applicable aux accidents du travail a été construite sur le fondement d’un compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés. Le principe d’une responsabilité patronale automatique, en contrepartie d’une réparation forfaitaire, a ainsi été instauré par la loi du 9 avril 1898. Or, le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles fait l’objet d’une vive actualité légale et jurisprudentielle. Cette actualité s’inscrit dans le contexte d’une préoccupation accrue pour les questions de santé au travail et d’une remise en cause du caractère forfaitaire de la réparation accordée aux victimes. La présente recherche consiste alors à s’intéresser à la situation juridique de l’employeur face aux différentes évolutions du droit des risques professionnels. Une restriction de ses moyens de défense peut, en effet, être observée. Ce constat innerve l’ensemble du contentieux. Cette orientation du droit positif conduit, par conséquent, à interroger les voies susceptibles de permettre un renouvellement de la défense patronale. Face à l’enfermement des moyens de défense de l’employeur, la recherche d’un nouvel équilibre guidé par la prévention semble s’amorcer. L’influence du droit du procès équitable sur la législation des accidents du travail et maladies professionnelles est également perceptible. Si des réponses semblent dès lors s’initier à l’aune de ces fondements, leur portée demeure cependant limitée. Certains obstacles opposés à la défense de l’employeur ne peuvent ainsi être dépassés en l’état actuel du contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles.
Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employeurs (responsabilité); Labour law; Maladies professionnelles; Occupational health; Professional diseases; Santé au travail; Work accidents

Les contrats d'activité segmentée - Michel, Stéphane (Université Polytechnique Hauts-de-France, 2023)
L’étude porte sur les contrats qui prennent en compte le caractère discontinue de l’activité économique et professionnelle tout en permettant de maintenir, du moins potentiellement, la relation dans une optique de long terme. En d’autres termes, il ne s’agit d’étudier ni le CDI, ni le CDD ou le CTT, mais les catégories intermédiaires créées au fil du temps par le législateur souvent bien aidé par les partenaires sociaux ou la pratique. Il nous a paru que les contrats les plus représentatifs de ce nouveau genre sont le contrat de travail intermittent, le CDI intérimaire, le contrat de chantier, le portage salarial et le CDDU des intermittents du spectacle. Nous proposons de les qualifier de contrats (de travail) d’activité segmentée et notre propos est de voir s’il existe entre eux des lignes directrices, des lignes de force qui donnerait une cohérence à cette pléiade de contrats. Pour ce faire nous avons considéré que les contrats d’activité segmentée soulèvent deux questions principales : l’une d’identité, l’autre de temporalité. La première est simple à énoncer. Dans le cadre de certains contrats d’activité segmentée (le portage salarial, les intermittents du spectacle, le CDII), qui est qui et qui fait quoi ? Les réponses sont, en revanche, très mal aisées à apporter. En effet, tout d’abord la notion même d’employeur est ici difficile à cerner. Les fonctions de ce dernier sont fragmentées pour ne pas dire atomisées sous le coup des contrats étudiés. Les salariés endossent de nombreuses prérogatives dévolues normalement à l’employeur. Et ce dernier se contente souvent d’un travail que l’on pourrait qualifier d’administrateur-payeur. Les rôles joués par les uns et les autres sont flous. Et ce flou juridique est peut-être encore plus important lorsque l’on étudie lesdits contrats sous l’angle de la mise à disposition. Par ce biais, se pose irrémédiablement la question du coemploi (ou plus précisément de l’emploi conjoint), notion complexe qui pourrait permettre au salarié, notamment, de se voir reconnaitre deux employeurs. Néanmoins les contrats d’activité segmentée se cantonnent, sur le papier, à un unique employeur, sauf qu’il est possible de discuter du point de savoir si c’est l’entreprise signataire du contrat de travail ou l’entreprise utilisatrice qui doit être reconnue comme employeur. Plus encore, la situation de certains des travailleurs étudiés (salarié porté, intermittents du spectacle) pourrait relever de la catégorie des micro-entrepreneurs. La seconde question étudiée, celle de la temporalité, est apparue immédiatement, presque instinctivement. En effet, tous les contrats d’activité segmentée (les 5 retenus) contiennent obligatoirement des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ces dernières sont appelées intermissions (ou périodes interstitielles) et sont appréhendées de différentes manières par notre droit. Ainsi, le salarié est tantôt rémunéré par son employeur, tantôt pris en charge par un régime d’assurance chômage, tantôt exclu des deux mécanismes, sans que l’on puisse pour autant immédiatement dire lequel sera le mieux loti. Certes, le statut de l’intermittent du spectacle peut faire office d’étalon, mais le coût du système peut également faire peur. Les différentes formes de cessations des contrats d’activité segmentée (ruptures, non renouvellements) ont enfin été abordées dans notre étude. Ici encore, les modalités envisagées par le législateur sont diverses et variées. Elles sont calquées sur le CDI, sur le CDD ou sont propres, c’est-à-dire exorbitantes du droit commun. Et à chaque fois, il nous semble que le caractère hybride des contrats d’activité segmentée ressort fortement à cette aune. A tel point d’ailleurs que certains des contrats étudiés relèvent d’une forme de gageure tant ils tentent, en quelque sorte, de concilier l’inconciliable.
Keywords: Activité segmentée; CDI de chantier; CDI intérimaire; Contrat de travail; Contrat de travail intermittent; Contrats de travail à durée déterminée; Droit du travail; Intermittent du spectacle; Labour law; Portage salarial; Relations individuelles du travail; Travail temporaire

Les leviers juridiques à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les entreprises - Berthomé-Lelaure, Stéphanie (Université de Rennes, 2023)
Avec un taux d’emploi de seulement 44% des personnes reconnues handicapées contre 73% pour le reste de la population en 2021, la France peut difficilement contester l’inefficacité de son cadre juridique par rapport à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.Or, le travail est un élément essentiel à la consécration de la dignité et de la cohésion sociale. Il faut donc comprendre les raisons de l’inefficacité des politiques publiques et trouver des leviers juridiques.Jusqu’à présent, ancrée dans une dynamique de justice sociale dépendante de l’intervention de l’État, l’inclusion professionnelle n’a porté qu’une attention limitée à l’entreprise la contraignant ou l’incitant financièrement. Le sujet doit être présenté différemment. La personne en situation de handicap, engagée dans un parcours professionnel, ne doit pas avoir un statut spécifique stigmatisant. Elle est avant tout un travailleur dont l’entreprise a besoin pour développer son activité. Il faut dépasser le climat de méfiance envers l’entreprise qui a émergé avec les organisations du travail du début du XXème siècle peu soucieuses du bien-être des salariés. L’entreprise a évolué et joue un rôle social avec la mise en œuvre de la responsabilité sociale des entreprises. Mais l’entreprise ne peut y arriver seule. Pour parvenir à une inclusion professionnelle effective, elle a besoin du soutien du secteur sanitaire et médico-social qui doit être accompagné dans cette évolution.
Keywords: Company; Disability; Entreprise; Entreprises; France; Handicap; Handicapés; Health and social care; Inclusion; Intégration sociale; Santé; Secteur sanitaire et médico-Social; Société; Travail

Les clauses du contrat de travail et la dignité du salarié : étude comparée des droits du travail français et béninois - Gbénou, Clémence Victoria (Université Jean Moulin Lyon 3, 2023)
La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.
Keywords: Bénin; Clauses de mobilité; Clauses discriminatoires; Clauses du contrat de travail; Clauses du renouvellement indéfini de CDD; Clauses limitatives du droit au repos; Contrat de travail; Devoir d'information; Dignité; Dignité de la personne (droit); Discrimination; Droit d'alerte; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Intégrité morale; Intégrité physique; Intérêt de l'entreprise; Labour law; Liberté; Personnel (droits); Responsabilité; Santé et sécurité; Subordination; Vie; Volonté du salarié; Égalité; Études comparatives

Le nouveau régime burkinabé de sécurité sociale : une avancée tangible dans la consolidation des droits sociaux - Siéza, Yabré Anselme (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2023)
Au Burkina Faso, le droit à la sécurité sociale est un droit fondamental. Cependant, comme dans la plupart des pays en développement, seule une infime partie de la population notamment les travailleurs salariés y est obligatoirement assujettie. Néanmoins, des efforts ne cessent d’être fournis afin que l’assurance sociale ne demeure pas un luxe pour le Burkinabè. À cet effet, d’importantes réformes ont été opérées depuis 1960. Ces réformes continuelles ont donné naissance le 6 avril 2021, à la loi n° 004-2021/AN portant régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs salariés et assimilés. Ce nouveau régime est mieux élaboré et plus dissuasif à la violation. Au regard de ses importantes innovations, il constitue un symbole fort de l’encrage continuel des droits sociaux dans ce pays d’Afrique occidentale. In Burkina Faso, the right to social security is a fundamental right. However, as in most developing countries, only a tiny part of the population, in particular salaried workers, is compulsorily subject to it. Nevertheless, efforts continue to be made so that social insurance does not remain a luxury for Burkinabè. To this end, major reforms have been carried out since 1960. These continuous reforms gave birth on April 6, 2021, to Law No. 004-2021/AN on the social security system applicable to salaried and assimilated workers. This new regime is better developed and more deterrent to violation. In view of its important innovations, it is a strong symbol of the continual anchoring of social rights in this West African country.
Keywords: Burkina Faso; Droits sociaux; Employer; Employeur; Social rights; Social security; Sécurité sociale; Travailleur; Worker

L'insécurité juridique de la norme conventionnelle en droit du travail : l'exemple du forfait-jours - Delamotte, Sullyvan (Université Bourgogne Franche-Comté, 2023)
La norme conventionnelle en droit du travail a la particularité de mettre au cœur de sa création les partenaires sociaux dont leur rôle s'accroit au fil des évolutions législatives. Néanmoins, il peut exister un manque de précision de la part du législateur, lequel se trouve alors comblé par la jurisprudence. Même si ce travail prétorien est salutaire, il intervient malheureusement après l'application de la norme invalidée, créant des situations complexes et parfois couteuses tant pour les salariés que pour les employeurs. L'exemple des conventions de forfait annuel en jours est particulièrement évocateur. Ce dispositif créé en 2000 pour pallier la réduction du temps de travail a connu de nombreux précédents jurisprudentiels du fait d'un manque de précision de la phrase « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Loin d'être le seul exemple, l'étude de la sécurité juridique de la norme conventionnelle, de ses évolutions et influences, notamment par l’application des théories sur le pluralisme juridique, permet une meilleure compréhension des mécanismes à l'œuvre ainsi qu’un renforcement de la sécurité de la norme conventionnelle.
Keywords: Aménagement du temps de travail; Conventional norms; Day-Rate agreements; Droit du travail; Forfait-Jours; Insécurité juridique; Labour law; Legal insecurity; Legal pluralism; Norme conventionnelle; Négociations collectives; Pluralisme juridique; Règle de droit; Sécurité juridique

Le licenciement pour motif économique : la quête de flexibilité et de sécurité juridique : étude comparée entre le droit français et le droit guinéen - Diallo, Ibrahima (Université de Toulon, 2023)
Le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, n’a pas toujours été reconnu comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Aujourd’hui, sa légitimité en tant que régime autonome n’est plus remise en cause en France et en Guinée. Pourtant, le régime juridique du licenciement pour motif économique est souvent à l’origine de débats nourris dans la quête d’équilibre entre la liberté de gestion et la protection de l’emploi. Les réformes rythmées qui se sont succédé témoignent une certaine ambition pour un régime qui soit flexible et juridiquement sécurisé. Ainsi, la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi se chevauchent dans la mise en oeuvre de cette ambition. La première est souvent invoquée pour restreindre les mesures de protection des salariés ou, du moins, pour maîtriser le risque économique par l’employeur. L’attractivité économique et la question du contentieux judiciaire deviennent des critères déterminants sous l’angle de l’employeur. Néanmoins, la multiplication des crises illustre la nécessité d’adopter un régime qui garantit aussi la protection de l’emploi et l’effectivité des droits. Sans occulter les spécificités propres au droit français et au droit guinéen, la présente recherche défend un régime de licenciement pour motif économique qui tient compte de l’exigence de permettre à l’employeur d’agir, par des mécanismes appropriés, notamment dès les prémisses des difficultés économiques, mais aussi qui apporte un certain nombre de garanties aux salariés.
Keywords: Difficultés économiques; Droit comparé; Droit français; Droit guinéen / OHADA; Economic difficulties; Economic dismissal; Flexibility; Flexibilité; France; French law; Guinea Law / OHADA; Guinée; Legal security; Licenciement économique; Reclassement; Reclassification; Restructuration; Restructuring; Sécurité juridique

De la saisie des rémunérations des salariés en droit congolais - Tshibangu Musafiri, Guelord (International Journal of Innovation and Scientific Research, 2023)
La République Démocratique du Congo est haute partie contractante au traité OHADA depuis l’an 2012, au nom de la supralégalité, la question relative à la saisie des rémunérations des salariés est régie par l’acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement des créances et voies d’exécution qui, faudra-t-il le souligner, laisse une petite marge des manœuvres au droit interne. Il s’agit de la précision sur la quotité dite saisissable. Les lecteurs retiendront que l’insaisissabilité des rémunérations des salariés est un principe, lequel principe est assorti d’une dérogation. En effet, le législateur communautaire, tout en écartant toute possibilité d’une saisie conservatoire, renvoie à la compétence de chaque Etat membre la définition des proportions susceptibles d’être saisies au motif du caractère alimentaire dont revêt la rémunération d’un salarié. Il appert de souligner que, pour y arriver, le demandeur devra réunir quelques conditions notamment se munir d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible, obtenir préalablement de la juridiction compétente une procédure de conciliation sans laquelle sa demande ne saurait être reçue... Ce n’est qu’en cas d’échec de ladite conciliation que la saisie pourrait être autorisée par le juge d’urgence. Martelons que certaines responsabilités peuvent être engagées en cas d’obstruction notamment celle de l’employeur et/ou du banquier considérés comme des tiers saisis. The Democratic Republic of Congo has been a high contracting party to the OHADA treaty since 2012, in the name of supra-legality, the issue relating to the seizure of employees’ remuneration is gouverned by the uniform act on the organization of simplified procedures for the recovery of debts and means of execution which, it should be emphasized, leaves a small room for maneuver to domestic law. This is the precision on the so-called seizable portion. Readers will remember that the unseizability of employees’remuneration is a principe, which principle is accompanied by a derogation. Definition of the proportions likely to be seized on the grounds of the food character of which the remuneration of an employee dreams. It should be emphasized that, to achieve this, the plaintiff will have to meet a few conditions, in particular to provide himself with a constant enforceable title, a liquid and payable debt, obtain beforehand from the competent court a conciliation procedure without which his request can not be received... It is only in the event of failure of the said conciliation that the seizure could be authorized by the emergency judge. Hammer that certain responsibilities can be engaged in the event of obstruction in particular that of the employer and/ or the banker considered as garnishee.
Keywords: Créance; Insaisissabilité; Juge d’urgence; Tiers saisi

L’universalisation de la protection sociale : des promesses à la réalité - De Schutter, Olivier (Revue Quart Monde, 2023)
Toute personne a, en principe, le droit à la sécurité sociale. Mais des grands principes adoptés sur la scène internationale par les États et les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective, il y a une marge énorme. Les pays à faible revenu et les personnes les plus pauvres sont les premières victimes de ce décalage. Quelles en sont les causes ? Quels systèmes et mécanismes seraient susceptibles d’y remédier ?
ISSN: 2804-3359

Sécurité sociale et grande pauvreté - Verkindt, Pierre-Yves (Revue Quart Monde, 2023)
Nous reprenons l’intervention de l’auteur lors des Journées d’études Sécurité sociale et grande pauvreté, organisées par l’Institut de recherche juridique de la Sorbonne et le Mouvement international ATD Quart Monde à Paris, les 14 et 15 juin 2022.

Le contentieux individuel du travail : étude de droit comparé franco-marocain - Ouhlale, Imad (Université de Bordeaux, 2023)
Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire qui a pour essence de concilier les parties. Cette juridiction est souvent décriée pour sa lenteur et la compétence insuffisante de ses juges, l’échec de la conciliation, le taux élevé d’appel, l’éclatement du contentieux. L’étude comparative a révélé que ces problématiques ne concernent pas uniquement cette institution, mais également la chambre sociale du Tribunal de première instance marocain. Cette juridiction échevinale procède elle aussi à la conciliation. Les mêmes griefs peuvent être formulés à son encontre, notamment l’échec de la conciliation, la non-spécialisation de ses juges, le taux élevé d’appel, la lenteur de la procédure, l’éclatement du contentieux.La thèse propose d’examiner des solutions adaptées à chaque juridiction sans apporter de changement radical. L’idée d’un projet de création d’un ordre juridictionnel autonome est irréalisable. Par ailleurs, la consolidation des juridictions du travail actuelles est la solution la plus raisonnable dans les deux systèmes, notamment par la formation et la spécialisation des juges, par l’allègement des tâches des greffiers et la revalorisation de leur rémunération et indemnisation. Il est également proposé de créer une école nationale de formation des greffiers au Maroc. Le recours au MARD est une solution pertinente face à l’encombrement des juridictions du travail en France et au Maroc. Le renforcement de la conciliation administrative devant l’inspecteur du travail en droit marocain est par ailleurs indispensable pour l’allègement de la juridiction du travail marocaine.L’étude comparative a également révélé qu’il n’y a pas de solutions archétypiques pour résoudre la problématique d’éclatement du contentieux, mais cela n’empêche pas de recourir à d’autres moyens pour le limiter comme la création de blocs de compétence à l’instar de récentes réformes, le recours à la question préjudicielle, à l’action de groupe, ou encore au mécanisme de demande d’avis. Les règles procédurales doivent être également améliorées et les délais de prescriptions unifiés comme c’est le cas en droit marocain. Ces mêmes délais doivent laisser suffisamment de temps aux justiciables pour pouvoir saisir le tribunal. Les règles de comparution et d’assistance doivent être allégées. En outre, il faut revoir les règles de prononciation et d’exécution des jugements en matière prud’homale comme en matière de conflits du travail marocains, en accordant plus de temps aux audiences, en réduisant les délais de procédure des délibérés et en renforçant le mécanisme de la mise en l’état. Par ailleurs, l’amélioration de l’exercice des voies de recours, notamment pour les deux degrés de juridiction en droit français et marocain, est indispensable pour garantir le droit d’accès au juge d’appel et de cassation. L’amélioration de la justice sociale ne pourrait être réalisée sans allouer aux juridictions du travail en France et au Maroc des moyens budgétaires, humains, matériels suffisants pour les rendre plus fonctionnelles.
Keywords: Action de groupe; Aldermen’s jurisdictions; Class action; Conciliation; Conseil de prud'hommes; Conseils de prud'hommes; Contentieux individuel du travail; Distribution of competences; France; Individual labour litigation; Juge du travail; Labour judge; Labour jurisdictions; Maroc; Mise en l’état; Paritarism; Paritarisme; Pre-trial procedure; Preliminary question; Question préjudicielle; Répartition de compétences; Travail (conflits); Tribunaux du travail; Échevinage; Études comparatives

L'influence du dialogue social sur les politiques de prévention dans les entreprises de plus de cinquante salariés - Feutry, Sarah (Université de Lille, 2023)
Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.
Keywords: Comité social et économique; Dialogue social; Employeurs (responsabilité); Intelligence collective; Négociation collective; Partenaires sociaux; Santé au travail (prévention); Services de santé du travail; Sidérurgie – Personnel; Sécurité du travail; Usines métallurgiques

Protection de la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux - Akponé, Boni Sylvain (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
Les droits de l'homme sont les principes fondamentaux qui sous-tendent toutes les sociétés où règnent l'État de droit et la démocratie. Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, l'importance fondamentale des droits de l'homme est universellement reconnue. C’est le cas de la liberté syndicale posé par l'article L2141-1 du Code du travail qui stipule que : : « Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ». Cette liberté est protégée face aux pressions de l'employeur qui ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat. Plusieurs facteurs se cumulent pour produire des défiances en ce qui concerne la protection de la liberté syndicale. Parmi eux, la campagne médiatique de dénigrement des syndicats et la stratégie de recours aux tribunaux pour faire obstacle à leurs principaux moyens d'action (grève et négociation collective), ainsi que la disparition du travail salarié stable. Au regard du droit international, quelle évaluation peut-on faire sur le processus de protection des libertés des droits d'association au niveau international ? Aujourd'hui, dans un contexte de conflits multiples, d'urgences humanitaires et de violations graves du droit international, il est encore plus essentiel que les réponses politiques soient fermement ancrées dans les droits de l'homme et que les États respectent les obligations contraignantes qu'ils ont contractées en ratifiant le droit international des droits de l'homme en protégeant la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux au niveau international confère les Traités.
Keywords: Droits de l'homme; Droits fondamentaux; Liberté d'association; Parlement des droits de l'homme; Société

Rupture abusive du contrat de travail et responsabilité pénale en droit positif camerounais : le cas des professionnels de santé - Nyanda Mkamwa, Williams (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
La protection pénale du contrat de travail illustre à suffisance la prise en compte des droits sociaux par le législateur camerounais. Toutefois, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait de la rupture abusive de leur contrat de travail consacrée par l’article 262 du Code Pénal camerounais, n’est pas une innovation introduite par la réforme de juillet 2016 du Code Pénal camerounais. Cette disposition existe depuis la promulgation de la loi fédérale n° 67- LF- 1 du 12 juin 1967 portant livre II du Code Pénal camerounais. Fondée essentiellement sur la nécessité de préserver la dignité humaine au regard des nombreuses conséquences d’une démission avec effet immédiat sur la santé publique, ou sur les malades hospitalisés, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait d’une démission abusive, disparaît lorsque ces derniers ont respecté le préavis d’exception prévu en la matière. Cela donne de comprendre que l’œuvre réformatrice du législateur camerounais en matière pénale s’inscrit dans la continuité, ceci afin de permettre à la loi pénale d’irriguer tous les aspects de la vie en société et d’aboutir à une société dans laquelle la protection efficace des droits fondamentaux de la personne est une réalité.
Keywords: ABUSIVE TERMINATION; Cameroonian positive law; Contrat de travail; Criminal liability; Droit positif camerounais; Employment contract; Healthcare professional; Professionnel de santé; Responsabilité pénale; Rupture abusive

La faute lourde en droit du travail camerounais - Toue, Achille Fred (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
L'idéal dans toute relation de travail est que l’employeur puisse maintenir son employé au sein de l’entreprise. Mais cet idéal est précaire lorsque l’employé commet une faute d’une extrême gravité qualifiée de lourde, laquelle consiste à l’intention de nuire à l’employeur et entraîne de ce fait la rupture immédiate de la relation contractuelle par le licenciement. Il produit des effets négatifs sur l’employé en ce qu’il le prive des droits à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.
Keywords: Droit du travail; Employee; Employer; Employeur; Employé; Faute lourde; Gross negligence; Inspecteur du travail; Labor inspector; Labor law; Labour law; Travail; Work

Les pouvoirs de l'employeur en droit du travail camerounais - Toue, Achille Fred (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
Les pouvoirs de l’employeur sont perçus comme le droit reconnu à l’employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrouper dans un règlement à savoir le règlement intérieur. Ce pouvoir se manifeste aussi à travers certains prérogatives et privilèges que détient l’employeur dans les relations individuelles de travail au sein d’une entreprise. Même s’il est regrettable de constater que ces pouvoirs s’assimilent parfois à des abus d’autorité applicable à l’enduit des employés.
Keywords: Code du travail; Contrat de travail; Pouvoirs de l’employeur; Relations de travail; Salarié

Le travail dissimulé : Étude en droit de la sécurité sociale - Astier, Mélanie (Université Jean Moulin Lyon 3, 2022)
Le travail dissimulé, facette du travail illégal, prend plusieurs formes. Il peut s'agir d'une dissimulation d'activité, d'emploi salarié, d'un recours sciemment à une personne qui dissimule ou encore promouvoir une activité recourant à la dissimulation. La mise en œuvre de cette infraction engendre de nombreuses conséquences néfastes. Ainsi, elle prive les travailleurs concernés de leurs droits sociaux (à savoir les dispositions protectrices du Code du travail et les prestations sociales), remet en cause le principe de solidarité du système de protection sociale, créé une inégalité entre les cotisants et contribuables, impacte les recettes sociales et fiscales et met ainsi en péril la Sécurité sociale. Le législateur s'est progressivement investi dans la lutte contre le travail dissimulé : une notion a été arrêtée, les comportements interdits ont été définis de façon suffisamment large pour s'appliquer aux éventuels futurs changements, des nombreux acteurs se sont vu dotés de compétences dans ce domaine et un panel conséquent de sanctions a été instauré. Désormais, il s'agit d'une infraction appréhendée et sévèrement réprimée qui, malgré tout, continue de proliférer. Cette infraction se nourrit des mutations de notre société. D'une part, elle profite des droits garantis aux usagers, notamment en matière de contrôle des administrations et de protection du patrimoine. D'autre part, elle utilise l'évolution des modes de travail, comme l'ubérisation et le détachement, à son avantage. En outre, l'existence même du travail dissimulé est rendue possible par l'absence d'harmonisation du financement de la sécurité sociale à l'ensemble des actifs sur le territoire national et européen. Ces éléments demeurent ainsi les principaux obstacles une lutte efficiente contre le travail dissimulé. Undeclared work is one aspect of illegal work. In French law, it is divided into multiple categories such as doing an undeclared activity, having an undeclared employment, knowingly requesting service from someone not declaring his/her activity/wokers or promoting any forms of undeclared work. This kind of infraction entails its share of consequences. For instance, these workers get deprived of their social rights (i.e legal protections from Labour Law and social welfare benefits), it questions the core value of solidarity which found the social welfare system itself, it also creates inequities among taxpayers, affects the social welfare finances and therefore jeopardizes the entire system.Gradually, more and more laws have been put in place to fight against the undeclared work infraction: a legal notion has been defined and matched with a broad definition of prohibited behaviours so as to cover any potential illegal behaviour, judicial penalties have been set and a lot of actors have seen their skills, for detecting such infraction, increased. From now on, this is a known infringement which is severely sanctioned but still spreading. In fact, it feeds itself from our society’s evolution. On one hand, this infraction benefits from workers’ rights especially in terms of adversarial or property law. On the other hand, it takes advantage from the evolution of our way of working being more detached like work platforms and posting laws. As a matter of fact, the lack of equal social welfare among all european workers, or even in France, allows undeclared work to exist and grow. All these elements prevent from fighting efficiently against undeclared work.
Keywords: Criminal social law; Dispositions pénales; Droit du travail; Droit pénal social; France; Fraud; Fraude; Fraude à la sécurité sociale; Labour law; Sanctions administratives; Social welfare; Sécurité sociale; Travail dissimulé; Undeclared work

Handicap et travail : étude comparée des systèmes juridiques français et béninois - Boni, Bio Bienvenu (Université d'Abomey-Calavi ; Université de Bordeaux, 2022)
Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière. The relationship between disability and work was born to, a priori, join the idea of allowing the disabled worker to hold a job. But beyond that, the birth of the relationship between disability and work has more generally been the catalyst for the invention, protection, and promotion of the rights of people with disabilities in Benin. Today, to guarantee the rights of people with disabilities, two policies are essentially deployed. These are integration policies and inclusion policies.The key to understanding this tension between two policies must be sought in conceptions of disability. While medical design calls for compensation tools for the implementation of integration policies, societal design requires adaptation tools for the implementation of inclusion policies.This tension between two policies which are linked to different conceptions finds an explanation in the mechanisms of the reception of the law contributing to the protection of the rights of persons with disabilities by Beninese law.Without overshadowing the importance of international law, however, the Beninese claimant was enhanced by French disability law. From the outset, it should be noted that the societal conception of disability was not, originally, that of disability. It has only been so throughout its history drawn from French law. From the disabled worker with the aim of exercising a job, we have come to the disabled person in order to exercise a full and complete citizenship which proceeds from the realization of all the other rights. These find their materialization to a large extent in the accomplishment of the work done by the disabled worker.
Thèse en cotutelle Université d'Abomey-Calavi et Université de Bordeaux
Keywords: ACCESSIBILITE; ACCESSIBILITY; Aménagement raisonnable; Bénin; Compensation; Conception universelle; Disability; Disabled person; Disabled worker; Discrimination; Droit; Equality; France; Handicap; Handicapés; Personne handicapée; Reasonable accommodation; Right; Statut juridique; Travailleur handicapé; Universal design; Égalité

Le rôle de l’Économie sociale et solidaire dans l’extension de l’assurance maladie au Sénégal - Niang, Mohamed Bachir (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2022)
L’économie sociale et solidaire sonne en Afrique comme une promesse de dépassement du lien historique entre sécurité sociale et salariat. Au Sénégal, l’ancrage juridique du processus d’extension de l’assurance maladie dans la logique de l’économie sociale et solidaire a été rattrapé par les conflits de perception de cette forme d’économie. L’engagement normatif et institutionnel dans l’extension de la couverture maladie n’a pas produit les résultats escomptés. Le financement public de l’assurance maladie est source d’une tension budgétaire qui montre déjà la fragilité d’un système vulnérable aux chocs endogènes et exogènes. L’ancrage social de l’assurance santé, dans son projet d’extension, est aussi porté par la décentralisation administrative qui peine à trouver un relais avec les ressorts historiques de la socialisation. Le volontariat serait producteur d’une dynamique sociale différentiée en creusant les inégalités. L’avenir de l’assurance maladie, en liaison avec la conservation du lien de solidarité, d’égalité et d’équité, dépend de la volonté à mobiliser les capacités contributives des professions libérales, travailleurs indépendants de l’économie formelle comme informelle.
Keywords: assurance maladie; financement public; mutuelles de santé; économie sociale et solidaire

La liberté contractuelle en droit camerounais du travail - Koumeni Tchoupe, Joseph Thierry (Université de Maroua, 2022)
La liberté contractuelle peut être appréhendée comme un agrégat d’expression de la volonté des parties, c’est-à-dire la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté de choisir son cocontractant, la liberté de déterminer le contenu du contrat, la liberté de le modifier d’un commun accord et la liberté de mettre fin au contrat. Elle est longtemps apparue comme un tabou en droit du travail. Le seul fait de l’évoquer provoquait à la fois crainte et étonnement. Réaction qui pouvait se comprendre si l’on se réfère à la doctrine qui considère que « le droit du travail est entièrement d’ordre public » et que ce dernier serait « l’antithèse de la liberté contractuelle ou conventionnelle ». Seulement, avec l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, le poids des règles d’origine étatique va diminuer, au profit de celles que les parties et les partenaires sociaux se sont eux-mêmes fixées. Que nous soyons dans la dimension individuelle ou dans la dimension collective des rapports de travail, le constat est celui d’une pénétration progressive de la liberté contractuelle. Dans cette étude, l’accent a été mis sur la nécessité d’adapter la liberté contractuelle aux spécificités du droit du travail afin qu’elle ne soit plus perçue comme « une petite bombe » entre les mains des parties ; elle doit donc être utilisée avec moult précautions. Pour y arriver, une question centrale a été posée : quel rôle le droit du travail camerounais assigne à la liberté contractuelle ? De l’analyse, nous observons que le rôle assigné varie en fonction de l’usage considéré. L’effort a consisté à démontrer deux choses : comme instrument d’aménagement de la relation de travail, la liberté contractuelle présente des contours assez précis ; comme instrument de règlement des différends de travail, elle présente des contours peu précis. Freedom of contract can be understood as a combination of the expression of the will of the parties, i.e. the freedom to contract or not to contract, the freedom to choose one's cocontractor, the freedom to determine the content of the contract, the freedom to modify it by mutual agreement and the freedom to terminate the contract. It was considered a taboo in labour law because its mention caused a stir due to the doctrine that "labour law is entirely of public order" and that it is "the antithesis of contractual or conventional freedom". However, with the adoption of law n°92/007 of 14 August 1992 on the Labour Code, the rules of state origin will increasingly give way to rules set by the parties and the social partners themselves. Thus, whether in the individual or collective dimension of labour relations, we note that contractual freedom is gradually expanding. In this study, we have emphasised the need to adapt contractual freedom to the specificities of labour law so that it is no longer perceived as a "little bomb" in the hands of the parties, but is instead used with great care. To this end, we shall answer the following question: what role does Cameroonian labour law assign to freedom of contract? To prove that the role assigned varies according to the use considered. To do this, we will demonstrate that: as an instrument for managing the employment relationship, freedom of contract is well defined; while as an instrument for settling labour disputes, it is not.
Keywords: Droit du travail; Freedom of contract; Labour dispute resolution; Labour law; Labour relationship; Liberté contractuelle; Ordre public; Partenaires sociaux; Public order; Relation de travail; Règlement des différends; Social partners

Les pouvoirs de l'employeur dans le changement des conditions de travail en droit du travail camerounais - Siewe Deumeni, Loraine Yanne (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2022)
Pour faire face aux difficultés de l’entreprise, le législateur camerounais du travail reconnait à l’employeur les pouvoirs de changement des conditions de travail, utilisables en période normale ou en période de crise lorsqu’il s’avère que la situation de l’entreprise ne permet pas de percevoir les contraintes économiques. Des pouvoirs ainsi reconnus, il ressort qu’il les exerce unilatéralement. Aussi, l’étendue de ces pouvoirs dépend de la distinction classique entre modification substantielle et modification non substantielle, qui n’est pas aisée à établir. In order to face the difficulties of companies, the Cameroonian labour legislator recognizes to the employer powers of change of the working conditions, usable in normal period or in period of crisis when it turns out that the situation of the company does not make it possible to perceive the economic constraints. It appears therefore that, from these recognized powers, he exercises them unilaterally. Also, the extent of these powers depends on the classic distinction between substantial modification and non substantial modification, which is not easy to establish.
Keywords: Changement; Conditions de travail; Employeur; Modification non substantielle; Modification substantielle; Pouvoirs

Lignes directrices de l'UA sur l'élaboration d'accords bilatéraux de travail (ABT) - Comité Technique Spécialisé sur le Développement Social, le Travail et l’Emploi (Union Africaine, 2022)

Le concept de marché du travail à l’épreuve du terrain subsaharien - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 2022)
Alors que les problèmes liés à l’emploi sont au centre des préoccupations des ménages africains et au cœur des débats sur les politiques économiques, on ne dispose que de peu d’analyses d’ensemble des marchés du travail d’Afrique subsaharienne [ASS]. Comme si la recherche avait du mal à s’emparer de cet objet. Les pays de la région sont marqués par une grande insuffisance de l’emploi formel, des salaires qui n’instruisent que très faiblement sur l’efficacité du travail, une relation de travail qui est à la fois précaire et rarement durable, des firmes et des institutions du travail peu abondantes et particulièrement fragiles. L’objectif de cet article est de discuter de la pertinence du concept de marché du travail dans les pays d’Afrique subsaharienne. En nous appuyant sur une revue de la littérature et une recherche-action en cours, nous nous demanderons si on peut parler de marchés du travail dans les pays d’ASS, si on peut les penser à l’aune de la théorie économique néoclassique. La démarche assume une alliance étroite entre recherche empirique et recherche théorique qui remonte à la fondation des sciences modernes. Il en ressort une souplesse et une portée théorique moyenne des tendances, cas significatifs et hypothèses que nous avancerons tout au long des lignes suivantes (Franck, 2009 ; Merton, 1951). L’originalité de cette étude est de mêler une interrogation sur la rationalité du marché du travail dans le contexte et la problématique du développement de l’Afrique subsaharienne, qui peut se résumer à la question de la capacité des économies subsahariennes à réduire significativement la pauvreté par la création d’opportunités d’emplois décents (Zerbo, 2006). L’hypothèse que nous défendons dans cette note de recherche est que le terrain africain est rétif à la conception classique – c’est-à-dire occidentale – des marchés du travail, dans la mesure où les différentes théories disponibles sont insuffisantes ou inadaptées à recouper la réalité des marchés locaux. While employment issues are at the center of African household concerns and economic policy debates, there are few comprehensive analyzes of sub-Saharan African labor markets [SSA]. As if research had trouble seizing this object. The countries of the region are marked by a great shortage of formal employment, wages that provide little information on the efficiency of work, an employment relationship that is both precarious and rarely sustainable, and labor firms and institutions that are few and particularly fragile. The objective of this paper is to discuss the relevance of the labor market concept in sub-Saharan African countries. Based on a literature review and an ongoing action research, we will ask whether we can talk about labor markets in SSA countries, whether we can think of them in terms of neoclassical economic theory. The approach assumes a close alliance between empirical and theoretical research that goes back to the foundation of modern science. The result is a flexibility and a medium theoretical scope of the trends, significant cases, and hypotheses that we will advance throughout the following lines (Franck, 2009; Merton, 1951). The originality of this study is that it combines an interrogation of the rationality of the labor market in the context and problematic of development in sub-Saharan Africa, which can be summarized as the question of the capacity of sub-Saharan economies to significantly reduce poverty through the creation of decent employment opportunities (Zerbo, 2006). The hypothesis we defend in this research note is that the African field is resistant to the classical – i.e. Western – conception of labor markets, insofar as the various theories available are insufficient or unsuited to the reality of local markets.
Keywords: Afrique subsaharienne; Analyse; Analysis; Emploi; Employment; Labour market; Marché du travail; Sub-Saharan Africa; Travail; Work

Analyser le travail en Afrique avec les concepts importés - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (Revue africaine des sciences humaines et sociales, 2022)
Des centaines de millions d’hommes et de femmes pratiquent une activité quotidienne de travail sur le continent africain, et pourtant la notion de travail y demeure relativement mystérieuse. Il arrive même encore assez souvent en Afrique subsaharienne [ASS] qu’on considère le travail comme la « chose du Blanc ». L’objectif de cet article est d’interroger cette dissonance, c’est-à-dire dans une large mesure le statut des connaissances sur le travail en ASS. En nous appuyant sur une recherche-action en cours, aussi sur une démarche propre à l'anthropologie et à la sociologie qualitative, qui suggèrent quelques “bricolages méthodologiques”, nous proposons que toute réflexion sur la source des théories et des compétences mobilisées pour traiter des résonances du travail dans la région, commence par l’examen de la dépendance de ce sous-continent vis-à-vis de l’ancienne puissance colonisatrice. Ensuite, faire l’inventaire des ressources cognitives disponibles localement et prendre acte que la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, est une étape importante. Enfin, essayer d’échapper à l’autorité pesante d’un Père abusif est une voie de réconciliation entre les besoins scientifiques du Sud et les ressources qu’offre le Nord En dépit des transformations considérables qui ont eu lieu sur le continent africain au cours des dernières décennies, et qui ont notamment placé l’emploi au coeur de la vie économique et sociale, le concept de travail reste mystérieux pour le plus grand nombre. Le travail – dans son acceptation moderne – y est encore assez souvent considéré comme la « chose du Blanc ». Il est vrai que tel qu’il est saisi par l’économie politique, et les sciences humaines et sociales en général, le travail est une notion essentiellement exogène. Sur la base d’une recherche-action en cours, que nous menons sur la possibilité de mettre sur pied un réseau d’experts en relations professionnelles en Afrique subsaharienne [ASS], nous étudierons le statut des connaissances mobilisées pour traiter des résonnances du travail dans la sous-région. Nous le ferons en quatre temps. Dans une note méthodologique, nous présenterons la problématique de notre essai ainsi que l’hypothèse principale (1) ; ensuite nous nous pencherons sur la dépendance de l’ASS, qui est au fondement de la relation entre l’Afrique et l’Occident (2). Après, nous verrons comment la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, et participe à ce titre de l’un des grands enjeux de la modernité (3) ; et enfin nous examinerons le caractère potentiellement abusif de la domination épistémique du Nord sur le Sud, et comment l’Afrique pourrait s’y prendre pour y échapper (4). Hundreds of millions of men and women are engaged in daily work on the African continent, yet the notion of work remains relatively mysterious. In fact, in sub-Saharan Africa [SSA], work is still often considered to be a "White man's thing". The aim of this article is to interrogate this dissonance, i.e. to a large extent the status of knowledge about work in SSA. Drawing on ongoing action research, as well as on an approach specific to anthropology and qualitative sociology, which suggest some "methodological bricolages", we propose that any reflection on the source of theories and skills mobilized to address the resonances of work in the region, should begin by examining the dependence of this subcontinent on the former colonizing power. Next, taking stock of locally available cognitive resources and recognizing that the circulation of knowledge is a component of globalization is an important step. Finally, trying to escape the heavy authority of an abusive Father is a way of reconciling the scientific needs of the South with the resources offered by the North.
Keywords: Analyse du travail; Circulation des connaissances; Circulation of knowledge; Colonisation; Colonization; Dependency; Dépendance; Globalization; Mondialisation; Work analysis

Continuité du contrat de travail et traitement des difficultés des entreprises en Droit OHADA à l'épreuve du Covid-19 - Koné, Jonathan Péléni (Village de la Justice, 2022)
La situation des entreprises et celle des travailleurs est sans contester au cœur de toute activité économique et à l’épicentre de la crise sanitaire du Covid-19. Cette situation relève dès lors des réalités économiques, juridiques, politiques, sociales, nationales et internationales.
Section: Droit

Le droit de la prévention à l'aune des sciences du travail : droit et régulation du travail réel - Bouldi, Nadia (Université de Lille, 2022)
Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.
Keywords: Droit de la prévention; Droit de la santé au travail; Droit du travail; Ergonomie; Hygiène du travail; Interdisciplinarity; Interdisciplinarité; Interdisiplinarité; Labor Law; Labour law; Occupational Ergonomics; Occupational Sciences; Occupational health Law; Participation des travailleurs; Prevention Law; Prévention; Risques professionnels; Sciences du travail; Sécurité du travail

Les salaires différés en famille - Lejeune, Etienne (Université de Limoges, 2022)
Rien de plus antithétique, à première vue, que l’expression « les salaires différés en famille ». Comment pourrait-on imaginer, dans nos sociétés occidentales, que puissent s’entremêler les notions de salaire et de famille ? Pourtant, les exemples de salaires différés en famille sont nombreux et divers. Qu’elle soit nommément admise comme telle, ainsi la créance de salaire différé agricole instituée en 1939, ou qu’elle se cache derrière la notion plus large d’enrichissement injustifié, la prise en compte du temps passé sans contrepartie à faire fructifier l’entreprise familiale mérite et connaît rétribution. Il en va de même pour le temps passé gratuitement auprès d’un proche en mal d’autonomie. En ce cas, l’enfant ayant aidé plus que de mesure son parent affaibli pourra prétendre à une créance d’assistance sur la succession de ce dernier. C’est, dans un cas comme dans l’autre, une garantie d’équité. Cette équité doit être préservée et encouragée, pour faire face au défi majeur de ce siècle, le vieillissement de la population et la perte d’autonomie qui l’accompagne. Cependant, le législateur continue d’ignorer l’existence même de ces salaires différés en famille. Il est permis de proposer, de lege ferenda, une reconnaissance légale de ces salaires particuliers. Un travail législatif semble aujourd’hui indispensable pour apporter sécurité juridique et efficience à la notion de salaire différé en famille, et consacrer son rôle de mécanisme d’équité et de solidarité. There’s nothing more antithetical than the expression ‘‘the family deferred wages’’. In our occidental societies, how could we imagine the notions of wage and family to interweave?However, there are many examples of deferred wages. Some are specifically admitted, like the 1939 agricultural deferred wage claim. Some are hidden behind the broader notion of unjustified enrichment, which consists in considering the time spent to grow the family business needs to be payed. Same goes for the time spent to take care of a relative with reduced autonomy. In this situation, a child who would have significantly helped his parent can ask an assistance claim on his inheritance. In both cases, it makes sure equity is preserved. It is crucial to preserve and promote this equity since our society is ageing. Yet, legislators keep ignoring the existence of these family deffered wages. It is allowed to propose a lege ferenda which legally recognizes these particular wages. A legislative work on the notion of family deferred wage seems essential to bring it legal safety and efficiency as well as keep its equity and solidarity role.
Issue: 2022LIMO0012
Keywords: Créance d'assistance; Créance de salaire différé; Enrichissement injustifié; Family; Mandat de protection future; Salaire différé en famille; Salary

La théorie du capital humain à l’épreuve du terrain subsaharien - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (Revue Internationale des Sciences de Gestion, 2022)

Le contrat de sponsoring des sportifs ou L'héritage du contrat d'auctoratio - Dellatorre, Jean-Marc (Université Côte d'Azur, 2021)
Le contrat de sponsoring des sportifs est un moyen pour des personnes morales de droit privé ou de droit public, des collectivités territoriales ou pour l’Etat, de leur apporter un soutien. C’est un contrat innommé, synallagmatique, aléatoire et conclu à titre onéreux. Sa conception sui generis peut être vue comme remontant à l’antiquité romaine et plus particulièrement au contrat d’auctoratio, qui peut se voir comme sa forme originelle. Depuis sa réapparition dans la société moderne, son évolution lui a permis d’accueillir une multitude d’objets dans son contenu. La qualification du contrat de sponsoring contemporain varie donc en fonction de chacun de ces objets. Polymorphe, il est le plus souvent un contrat d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un sportif individuel. C’est en revanche un contrat de travail lorsqu’il est passé avec un sportif d’équipe. C’est cette qualification qui a suscité un contentieux abondant durant ces dernières décennies. Toutefois, le nombre de ces litiges tend aujourd’hui à se réduire depuis que le législateur a reconnu et défini le statut des sportifs professionnels et qu’il a posé les règles d’un contrat de travail spécifique. Un contrat qui leur est exclusivement réservé. Pour autant, si les éléments accessoires du contrat de sponsoring des sportifs étaient facilement identifiables, les principaux en étaient ignorés. En s’employant à rechercher l’essence et les fondements historiques de ce contrat, en mettant en perspectives ses formes archaïques originelles et contemporaines, et en disséquant au moyen d’une méthode d’analyse substantielle ces dernières, cette étude met en lumière avec fidélité ses vrais éléments essentiels et permanents. Elle démontre que pour les sportifs d’équipe les plus renommés, l’étendue continentalisée ou mondialisée de leur notoriété inverse ou supprime le lien de subordination de leur contrat de travail. Alors que ce dernier est présenté et qualifié de spécifique par le législateur, la nouveauté de ce qualificatif de « spécifique » ne relève plus dans leurs cas que d’une fiction. Un tel contrat leur est inadapté. Aux fins de rétablir la réalité des faits, c’est d’après le critère déterminant, la notoriété du sportif d’équipe, que doit s’établir le choix de la qualification de ce contrat spécifique de sponsoring. A cet égard, seront formulées des pistes de réflexions et des propositions. Elles inviteront le droit, et les spécialistes de la pratique, à dépasser certains tabous sociétaux et culturels afin de créer des règles à la hauteur de la spécificité de ce contrat et de l’importance des enjeux sociaux économiques et financiers y afférents.
Keywords: Auctoratio; Contrat de travail; Contrats; Notoriété; Parrainage sportif; Sponsoring; Sportifs; Statut juridique

La rénovation des rapports entre les Entreprises et les Services de Santé au Travail - Petitmangin, Alizée (Université de Lille, 2021)
« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.
Keywords: Droit; Entreprises; Prévention; Santé au travail; Services de santé du travail

Le statut du travailleur étranger détaché : étude en droit français et en droit de l'Union européenne - Verner, Martha (Montpellier, 2021)
Le détachement permet de désigner une certaine forme de mobilité du salarié. Il se traduit par l’exécution temporaire de son contrat de travail au sein d’une entreprise tierce ou indépendamment de celle-ci, sur le territoire d’un État membre autre que celui où est établi son employeur. L’originalité du statut du travailleur détaché est qu’il est encadré par une partie de la législation de son lieu de travail temporaire, en droit du travail, et celle de son lieu d’embauche, en droit de la sécurité sociale. En droit du travail en particulier, la loi de l’État d’accueil est en grande partie, mais toujours partiellement applicable si son contenu est plus favorable que celui de la loi du lieu de travail habituel du salarié. Elle n’a cependant pour objet de réglementer la relation de travail qu’à la condition de ne pas être contraire aux objectifs poursuivis par la réglementation européenne. Une telle spécificité est liée au fait que le détachement est défini par des textes qui n’ont pas pour objet de réglementer les rapports de travail. Ils visent plutôt à favoriser l’exercice de la libre prestation de services tout en protégeant le marché national des risques de distorsion de concurrence. À la suite d’un enrichissement des réglementations européenne et française et du développement de la jurisprudence européenne, l’étude propose de déterminer si elles définissent désormais un statut du travailleur détaché, de façon à en assurer l’effectivité. Les différentes limites analysées, juridiques et matérielles, en droit français comme en droit de l’Union européenne, conduisent à répondre de manière négative. Une modification des règles issues du droit de l’Union européenne et une amélioration de leur transposition en droit français sont alors proposées afin de mieux définir les contours du statut du travailleur détaché et en favoriser l’application.
Keywords: Directive 96/71/CE; Droit du travail; Droit du travail (droit européen); Freedom to provide services; Labour law; Libre prestation de services; Mobilité professionnelle; Posted workers; Règlement 883/2004; Travailleur détaché

Promotion des acteurs sociaux et construction du dialogue social - Grenouilleau, Chloé (Université Paris 1, 2021)
Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. The contract of employment is by its very nature unequal since it is characterized by the existence of a relationship of subordination. Thus the exercise of trade unionism tempers the unbalanced relationship induced by the contractual relationship. Ensuring the representation and defence of the collective are therefore two major actions of the unions. But to make this role effective, it is still necessary for employees to engage in trade unionism. Today, however, this commitment has not met with increasing success due, among other things, to discriminatory practices in many companies. It is therefore necessary to ensure a link between professional careers and union involvement. To achieve this, one of the axes to take is that of collective bargaining. In addition, to ensure the revitalization of trade unionism and enable social dialogue to flourish in the enterprise, all those involved in an activity must understand not only the place of the employee representatives but also their place because of the quality of the social actor they hold. Social dialogue is thus the business of the social community while being at the service of it. It is by communication with employees and raising their awareness that this dialogue will be strengthened and fully effective in order to bring innovations and social advances to the benefit of both employees and companies.
Issue: 2021PA01D032
Keywords: Dialogue social; Discrimination; Discrimination dans l'emploi; Droit du travail; Labour law; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Social actors; Social dialogue; Syndicalisme; Syndicat; Trade union

Le droit de la protection sociale, du principe de solidarité socio-professionnelle vers l'octroi de droit sociaux individuels - Chapeau-Sellier, Victoria (Université de Montpellier, 2021)
L'organisation de la protection sociale française, telle que pensée en 1945, repose sur un système de philosophie sociale qui répond aux traits historiques, culturels et politiques, propres au pays, constituant ainsi une exception dans le paysage mondial. Aujourd'hui, d'une manière symptomatique, le droit de la protection sociale français, imprégné d'impératifs étendus, se mesure à des objectifs et des enjeux, notamment économiques et européens, souvent opposés à ses valeurs originelles. Partant, comment le droit de l'Union européenne, les impératifs économiques actuels et les nouvelles valeurs de notre société agissent-ils effectivement sur le droit français de la protection sociale ? Sur le plan des principes, les théories et opinions en présence s'opposent-elles du tout au tout ? Cette thèse tentera de répondre à ces questions pour démontrer qu'un changement de paradigme impose une redéfinition du système français de protection sociale, tant au regard de son périmètre que de ses valeurs. Since its establishment 1945, the French social protection system lies on a philosophical social approach that address historical, cultural and political issues. This is what makes it unique compared to other nationwide systems in an extremely complex international landscape. The French law in social protection today is imbued with a wide range of imperatives. It is measured against contradictory objectives and issues, with respect to economical and European impediments, that are frequently opposite to its core values. However, how do European Union lawmakers, current economic regulators and the emerging values of the peoples influence the law within the French social protection system? Based on the known principles, theories and opinions, are these systems (or currents) genuinely conflicting with one another? By challenging and responding to the questions above, this thesis aims to demonstrate that a shift in paradigm entails to redefine not only the scope, but more importantly the values of the French social protection system.
Keywords: Droit du travail; France; Labour law; Protection sociale; Sécurité sociale

Droit du travail et sous-traitance : une approche de droits colombien, international et comparé - Tobón Perilla, Vladimir (Université de Bordeaux, 2021)
Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.
Keywords: Collective bargaining; Discrimination; Donneur d'ordre; Droit du travail; Droit du travail (droit international); Droits fondamentaux; Délocalisation; Egalité de chances; Externalisation; Fundamental rights; Labor rights; Labour law; Offshoring; Prêt illicite de main d’oeuvre; Relocation; Santé et sécurité au travail; Solidarité financière; Sous-traitance; Sous-traitance internationale; Subcontracting; Tertiarisation; Travail illégal; Égalités salariales

La pénibilité au travail - Nicolas, Cristelle (Université d'Avignon, 2021)
L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.
Keywords: Charge mentale de travail; Conditions de travail; Pénibilité; Pénibilité du travail; Qualité de la vie; Qualité de vie au travail; Retraite

Les vies du salarié saisies par les technologies de l'informatisation et de la communication : Essai sur une protection par les droits fondamentaux - Teyssier, Céline (Université de Pau et des Pays de l'Adour, 2021)
Le 2 octobre 2021 l’arrêt Nikon fêtera ses vingt ans. Le 2 octobre 2001, la Cour de cassation consacrait pour le salarié le droit au respect de l’intimité de la vie privée « même au temps et au lieu de travail ». En vingt ans, les mutations technologiques que l’entreprise a connues se sont répercutées sur la relation de travail. Pour le salarié, ces répercussions s’opèrent, d’abord, sur la perception du travail ; elles se déploient, ensuite, au niveau de l’organisation du travail et affectent, enfin, les conditions de travail. Elles se traduisent par la remise en cause de la protection juridique de la personne au travail. Pour l’employeur, les solutions technologiques offrent des perceptives de performance renouvelées. Elles se traduisent également par une collecte massive de données à caractère personnel concernant le salarié, créant une asymétrie informationnelle et mettant en tension le droit à l’autodétermination informationnelle issu du droit à la protection des données. Face aux transformations du travail liées au contexte technologique, l’amélioration du cadre normatif garantissant l’effectivité des droits fondamentaux de la personne au travail s’impose comme un enjeu de justice sociale. À un premier niveau de réponse, pris sous l’angle des droits individuels, s’ajoute la dimension collective. Afin de permettre aux instances représentatives d’exercer pleinement leur fonction de contre-pouvoir, l’intégration de la question technologique dans le dialogue social est déterminante. En revanche, bien que de récentes réformes aient promu la négociation collective au rang d’instrument normatif idéal pour réguler les relations du travail, de tels enjeux en matière de protection de la personne au travail face à l’emprise des TIC justifient l’intervention du législateur. On October 2, 2021, the Nikon judgement will celebrate its twenty years. On 2 October 2001, the Court of Cassation established for the employee the right to the respect for the privacy of private life “even at the time and place of work”. In twenty years, the technological changes that the company has undergone have had an impact on the employment relationship. For the employee, these repercussions take place, first of all, on the perception of work; they then take place within the work organization and, finally, affect working conditions. They result in the questioning of the legal protection of the person at work. For the employer, technological solutions offer renewed performance perspectives. They also result in a massive collection of personal data concerning the employee, creating an informational asymmetry and putting in tension the right to informational self-determination resulting from the right to data protection. Facing the transformations of work, linked to the technological context, the improvement of the normative framework guaranteeing the effectiveness of fundamental human rights at work is an issue of social justice. In addition to a first level of response, taken from the point of view of individual rights, there is the collective dimension. In order to enable the representative bodies to fully exercise their function as counter-powers, the integration of the technological question into the social dialogue is decisive. On the other hand, although recent reforms have promoted collective bargaining as an ideal normative instrument for regulating labour relations, such challenges in the protection of the person at work in the face of the influence of ICT justify legislative intervention.
Issue: 2021PAUU2097
Keywords: Data protection; Droits de l'homme; Droits fondamentaux; Employee; Fundamental rights; Information and communication technologies; Personnel (droits); Protection de la santé au travail; Protection des données à caractère personnel; Protection of health at work; Respect de la vie privée; Respect for the privacy of private life; Salarié; Technologies de l'information et de la communication; Travail et vie personnelle

L’existence du contrat de travail : une nécessité pour procéder à la rupture de la relation de travail en droit camerounais ? contribution à la lumière du droit comparé - Mvondo Eleme, Mireille Angeline (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2021)
Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.
Keywords: Contrat de travail; Droit du travail; Labour law; Rupture

La contribution des normes de l'OIT à la protection des travailleurs au Sénégal - Samba, Adja Coumba (Université Paris 1, 2021)
Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres. Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.
Keywords: Contrôle; Conventions; Decent work; Dialogue social; Droit privé; Droits fondamentaux; Effectiveness; Effectivité; Fundamental principles and rights at work; ILO; Justice sociale; Monitoring; Normes; OIT; Organisation internationale du travail; Protection; Social dialogue; Social justice; Standards; Sénégal; Travail décent; Travailleurs; Travailleurs – Sénégal; Tripartism; Tripartisme; Trravail (principes); Workers

La prise en compte du facteur humain et organisationnel dans le management des risques professionnels - Quengo de Tonquédec, Alix de (Université Paris-Saclay, 2021)
Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.
Issue: 2021UPASH005
Keywords: Droit du travail; Droit social; Facteur humain et organisationnel; France; Health and safety in the workplace; Human and organizational factors; Hygiène du travail; Labor law; Labour law; Occupational risk; Prévention des risques; Risk prevention; Risques professionnels; Risques professionnels (prévention); Santé et sécurité au travail

La prévention des risques professionnels à l'épreuve de la responsabilité de l'employeur - Montpellier, Thomas (Université Paris 1, 2021)
No English summary available.
Issue: 2021PA01D014
Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employer's liability; Employeurs (responsabilité); Health at work; Hygiène du travail; Hygiène et sécurité; Labour law; Obligation de sécurité; Prevention of occupational hazards; Prévention des risques professionnels; Responsabilité employeur; Risques professionnels; Santé au travail; Security at work; Sécurité au travail; Sécurité du travail

Le travail de l'enfant en Afrique de l'Ouest : le cas de la Côte d'Ivoire - Yao, Aya (Université Paris 10, 2021)
La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants. The community-wide approach aims to eradicate child labor. This clearly displayed will comes up against several obstacles, both legal and structural in the African context. This thesis aims to show that the notion of child labor is not universally understood in the same way, particularly in West Africa and particularly in Côte d'Ivoire where this work is often synonymous with socialization. Also, we have shown that the issue is approached from the perspective of defending the rights of the child involved in work based on the International Convention on the Rights of the Child (ICRC). In addition, and in view of the current situation of children's rights, we proposed the ratification of international legal instruments by Côte d’Ivoire, in particular, the Optional Protocol on the sale of children, child prostitution and child pornography , the Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on the involvement of children in armed conflict, the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families and Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on a communications procedure would greatly contribute to this defense of children's rights.
Keywords: Child; Child labour; Children's rights; Côte d'Ivoire; Droits des enfants; Enfant; Enfants (droits); Enfants (travail); ILO; OIT; Travail de l'enfant; Violence envers les enfants

L'employeur dans le système du recouvrement social - Abry-Durand, Martin (Université Paris 10, 2021)
Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.
Keywords: Caisses de sécurité sociale; Contribution collection; Cotisations sociales; Employer; Employeur; Recouvrement de créances; Recouvrement social; Recovery; Social security; Solidarity; Solidarité; Solidarité (droit); Sécurité sociale; Urssaf; Welfare state

Enjeux juridiques du télétravail transfrontalier - Chikoc Barreda, Naivi; Bernstein, Stéphanie (Conseil de recherches en sciences humaines, 2021)
Le télétravail transfrontalier, une pratique qui se développe depuis plusieurs années dans le contexte du processus accéléré de numérisation de l'économie et qui a reçu une impulsion incontestable en raison de la pandémie mondiale de COVID-19, se profile comme une tendance d’avenir. La dématérialisation du lieu de travail entraînant par essence un effacement des barrières spatiales, la prestation de travail exécutée à distance se déplace en continu à travers les frontières nationales par le biais des technologies de l'information et de la communication. La modification transfrontalière du domicile ou de la résidence du salarié pendant la durée du contrat est aussi une difficulté incontournable à laquelle sont confrontées les parties, un tel déplacement pouvant conduire au changement de régime applicable, sans que ni l’employeur ni l’employé en aient prévu cette conséquence. Face à ces problématiques, il s'impose d'examiner le cadre juridique applicable au télétravail comportant une dimension transfrontalière pour déterminer dans quelle mesure il permet de répondre aux principaux enjeux de cette pratique en expansion. Nous analysons les questions relatives à la détermination de l'autorité compétente pour connaître des litiges impliquant des télétravailleurs transfrontaliers et aux modes d’identification de la loi applicable parmi celles pouvant intervenir pour réglementer les droits et les obligations du travailleur et de l'employeur dans les rapports internationaux et interprovinciaux au Canada, ainsi que la façon dont les normes minimales d'emploi de l’Ontario, de la Colombie-Britannique, de l'Alberta et du Québec appréhendent le télétravail transfrontalier, leurs conditions territoriales d’application et leurs limites.
Keywords: Compétence internationale; Conflict of laws; Conflit de lois; Contrats internationaux; Lieu d'exécution du travail; Loi applicable; Mobilité internationale; Nomades numériques; Normes minimales d'emploi; Territorialité; Télétravail transfrontalier

L’avenir du travail en Afrique : exploiter le potentiel des technologies numériques pour un monde du travail plus inclusif - Choi, Jieun; Dutz, Mark A.; Usman, Zainab (La Banque mondiale, 2021)

Contribution à une réflexion sur les fonctions du juge en Afrique francophone, à partir du contentieux des litiges individuels du travail : approche comparée Cameroun, Guinée, Mali, R.D.Congo, Sénégal - Mabanza N'Semy, Aubin (Université de Bordeaux, 2020)
Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.
Keywords: ADR; Alternative dispute resolution; Cameroun; Celerity; Congo (République démocratique); Célérités; Dispute; Employment; Formation; General interest; Guinée; Independence; Individual; Indépendance; Interpretation; Interprétation; Intérêt général; Judge; Judgment; Juge; Jugement; Litiges individuels du travail; Mali; Médiation et conciliation (droit du travail); Order; Ordre public; Public; Recruitment; Recrutement; Règlement à l’amiable; Speciality; Spécialité; Sénégal; Training; Transaction; Études comparatives

Elections professionnelles et démocraties : contribution à l'étude comparée entre relations collectives de travail et système politique - Leveau, Rémi (Université d'Angers, 2020)
Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.
Issue: 2020ANGE0034
Keywords: Collective bargaining; Collectivités locales; Decentralization; Democracy; Décentralisation; Démocratie; Election; Négociation collective; Principe de participation; Principle of worker participation; Représentativité; Union representativeness; Élection; Élections professionnelles

Le droit à l'expression des salariés camerounais sur les réseaux sociaux - Tientcheu Kontchop, François (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La croissance exponentielle de l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés dans la relation de travail est un phénomène actuel en droit camerounais. Depuis les années 2000, Internet a consacré la montée en puissance des réseaux, devenus pour certains salariés de véritables médias sociaux, qui leur permettent de créer librement et partager des informations avec leurs réseaux. Ainsi, ces derniers bénéficient au dépend des lois, de la doctrine et de la jurisprudence, d’un droit fondamental qui est celui du droit à l’expression garanti par les libertés d’expression et amoureuse des salariés à l’ère des réseaux sociaux, bien que certaines réalités inhérentes à la relation de travail et relatives aux obligations des salariés et droits des employeurs, limitent ledit droit. Toutefois, le législateur camerounais, à l’exemple de ses homologues étrangers, devrait impérativement intégrer dans le prochain code du travail, les exigences de régulation générale, afin de faire face aux défis qui l’interpellent dans la relation de travail à l’ère du numérique. The exponential growth in the use of social networks by employees in the employment relationship is a current phenomenon in Cameroonian law. Since the 2000s, the internet has seen the rise of networks, which for some employees have become true social media, which allow them to freely create and share information with their networks. Thus, the latter benefit at the expense of laws, doctrine and jurisprudence, from a fundamental right which is that of the right to expression, guaranteed by freedom of expression and in love with employees in the era of networks that certain realities inherent in the employment relationship concerning the obligations of employees and the rights of employers, limit said right. However, the Cameroonian legislator, following the example of his foreign counterparts, should imperatively integrate in the next labor code, the requirements of general regulation, in order to face the challenges that challenge him in the employment relationship in the digital age.
Keywords: Discrétion professionnelle; Droit à l’expression; Employees; Employer; Employeur; Facebook; ICT; Loyalty; Loyauté; Private life; Professional discretion; Publication; Right to expression; Réseaux sociaux; Salariés; Social media; TIC; Vie privée

La compétence universelle du juge en droit du travail - Delmas, Baptiste (Université de Bordeaux, 2020)
Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational.
Cotutelle : Université Laval
Keywords: CSR; Chaîne d’approvisionnement; Compétence universelle; Conflict of jurisdictions; Conflit de juridictions; Droit du travail; Droits fondamentaux; Entreprise transnationale; Fundamental rights; Globalisation de l’économie; Globalization of the economy; Juges; Labor law; Labour law; RSE; Responsabilité sociétale; Supply chain; Transnational companyghts; Universal jurisdiction

Le dialogue social en Côte d'Ivoire - Kouakou, David Koffi (Université de Bordeaux, 2020)
Le dialogue social en Côte d’Ivoire, encouragé et promu par l’OIT dans le cadre du travail décent, dispose d’un important maillage institutionnel et de nombreux acteurs. C’est un instrument de gouvernance, en ce qu’il interpelle à la fois l’État, les travailleurs et le patronat. Son but est de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. Le dialogue social ivoirien est déployé de manière progressive dans le secteur public et se consolide dans le secteur privé. Son recours pendant les périodes de crises a permis de prendre en compte les intérêts des travailleurs et assurer la sauvegarde et la compétitivité des entreprises. Bien que ses avantages soient connus et vantés par les acteurs, le dialogue social reste insuffisamment exploité et foncièrement instrumentalisé. Les pouvoirs publics s’en servent pour séduire et rassurer les différents partenaires institutionnels au développement économique sur leur engagement à la bonne gouvernance et à l’usage des bonnes pratiques. Outre l’insuffisance de l’encadrement juridique (manque d’affirmation formelle du droit de la négociation collective voire de l’autonomie collective), les organisations des travailleurs, acteur majeur du dialogue social demeurent faibles et dépendantes du politique. Toutes ces faiblesses empêchent le progrès réel du dialogue social ivoirien de progresser réellement. Encouraged and promoted by the ILO, social dialogue in the Côte d’Ivoire benefits from an important institutional network and many players. It is an instrument of governance in the sense that it simultaneously mobilizes the State, workers and the employers. Its function is to promote the social peace that is so indispensable to the economic development. In the Côte d’Ivoire, social dialogue has developed very progressively in the public sector and is consolidating in the private sector. Its recourse during times of crisis has allowed taking into account the interests of the workers while ensuring that the companies’ competitiveness remains preserved. Even though its benefits are well known and regularly put forward by the players, social dialogue remains insufficiently exploited and oftentimes instrumentalised. Public authorities use it to seduce and reassure institutional partners that provide economic development in the Côte d’Ivoire. Beyond the insufficient juridical frame (lack of formal affirmation of the right to collective bargaining), the workers’ organizations, which are major social dialogue players, remain weak and dependent on politics. All these weaknesses prevent social dialogue in the Côte d’Ivoire from really making progress.
Keywords: Autonomie collective; Collective autonomy; Collective bargaining; Concertation; Conflict management; Côte d'Ivoire; Dialogue social; Gestion de conflits; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentativité syndicale; Social dialogue; Syndicats; Union representativeness

La judiciarisation des avis, écrits et oraux, individuels et collectifs du médecin du travail - Genty, Virginie (Université de Lille, 2020)
La santé et la sécurité au travail constituent une préoccupation majeure pour l’ensemble des acteurs institutionnels agissant dans le domaine de la prévention, mais également pour les salariés eux-mêmes. En première ligne, l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, assurer la protection de la santé des salariés, en s’appuyant sur les compétences de plusieurs organismes, dont les services de santé au travail au sein desquels le médecin du travail joue un rôle clé. Malgré un arsenal d’obligations destinées à protéger la santé des salariés, nous assistons ces dernières années à une judiciarisation croissante des questions relatives à la santé au travail, laquelle témoigne notamment d’une insuffisance en termes de prévention des risques professionnels de la part de l’employeur. Néanmoins, ce dernier n’est pas le seul acteur à mettre en cause dans un système de santé au travail qui présente des lacunes à plusieurs niveaux. Au sein de ce système, le médecin du travail tient un rôle de premier ordre dans la protection de la santé des salariés par le biais des préconisations individuelles et collectives qu’il émet, lesquelles font l’objet de contentieux l’impliquant parfois directement, engageant ainsi sa responsabilité civile, déontologique, voire pénale. L’analyse des contentieux passés et actuels et de leurs motivations couplée à l’étude de l’évolution des missions des services de santé au travail nous permet d’anticiper un développement de ce contentieux, lequel pourrait à terme mettre en échec le système de santé au travail dans son ensemble. Dans ce contexte, l’amélioration de la protection de la santé des salariés ne sera rendue possible qu’au prix d’une réforme de grande ampleur de notre système de santé au travail afin de voir émerger un nouveau système plus efficient et plus pertinent, notamment en accordant la place qu’ils méritent à la mission préventive du médecin du travail et au consentement libre et éclairé des salariés.
Keywords: Contentieux; Dispositions pénales; Droit du travail; Employeur; Employeurs (responsabilité); Hygiène du travail; Judiciarisation; Labour law; Médecin du travail; Médecine du travail; Obligation de sécurité; Prévention; Santé au travail; Service de santé au travail; Système de santé au travail; Sécurité du travail

La protection du travailleur contre le risque professionnel dans le secteur privé - Tall, Mouhamadou Moustapha (Université Cheikh Anta Diop, 2020)
Afin de garantir la santé et la sécurité au travail, le législateur sénégalais protège le travailleur contre les risques professionnels par la prévention et la réparation. En vertu de la prévention, un dispositif assignant des missions préventives à la fois aux employeurs, employés et pouvoirs publics, pour sécuriser les lieux de travail, est adopté. Au titre de la réparation, est institué un ensemble de mesures tendant à permettre au travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, de faire face à ses conséquences. Le droit sénégalais sur les risques professionnels manifeste une modernité et une cohérence. Toutefois, il existe un décalage entre les textes et la pratique. Le dispositif normatif préventif est inefficace car peu effectif dans le secteur formel et ineffectif dans l’économie informelle. La récurrence des accidents du travail et des maladies professionnelles le prouve. La réparation est également problématique du fait de son manque d’efficacité. De nombreux travailleurs sont exclus du bénéfice de la réparation, la plupart intervenant dans l’économie informelle. Et ceux qui en bénéficient effectivement font face à des difficultés à cause, notamment, de sa complexité qui amoindrit son efficacité. A cela, s’ajoute l’inefficacité des règles de sauvegarde de l’emploi et l’application du principe de forfaitisation qui écarte l’idée d’une réparation intégrale du préjudice subi. Autant de raisons rendent compte de la nécessité de repenser le dispositif sénégalais de protection dans le sens de résorber aussi bien les difficultés de mise en œuvre des normes de prévention que les difficultés d’accès à une réparation efficace.
Keywords: Accident du travail; Ayant-droit; Employeur; Entreprise; Incapacité; Maladie professionnelle; Prévention; Responsabilité civile; Risque professionnel; Réparation; Travailleur

Sécurité Sociale et Covid-19 au Cameroun - Ouatedem Sonfack Épse Djoumessi, Sandrine (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La crise sanitaire à coronavirus est une crise sans précédent dans l’histoire de l’humanité. Face à l’urgence de la situation, le gouvernement du Cameroun a dû réagir vite en prenant des mesures spécifiques de riposte. Certaines de ces mesures touchent aux aspects de la sécurité sociale. Il en est ainsi d’une part, des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de la sécurité sociale, notamment la hausse du coefficient de revalorisation de la branche Assurance-Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; et d’autre part des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de santé en rapport au covid-19 notamment le relèvement de l’âge de départ à la retraite des personnels de la santé du corps des fonctionnaires et celui des agents de l’État relevant du Code du travail, la mise en place des Centres spéciaux de prise en charge des patients atteints de covid-19 et le Centre de Coordination des Opérations d’Urgences. Ce sont des mesures de riposte significatives mais encore limitées qui sont appelées à évoluer dans l’avenir. Abstract - The coronavirus health crisis is an unprecedented crisis in human history. Faced with the urgency of the situation, the government of Cameroon had to react quickly by taking specific response measures. Some of these measures concern aspects of social security. This is the case, firstly, of the safeguard measures related to social security benefits, in particular the increase in the revaluation coefficient of the Insurance-Old-age, invalidity and death pensions branch ; and secondly, safeguard measures on health benefits in relation to Covid-19 including raising the retirement age of health workers of the body of civil servants and that of State agents covered by the Labor law, the establishment of special care centers for patients with covid-19 and the Emergency Operations Coordination Center . These are significant but still limited response measures, which will evolve in the future.
Keywords: COVID-19; Crise sanitaire; Pandémie; SARS-Cov; Sécurité sociale

Riposte contre le coronavirus (covid-19) et relations de travail au Cameroun - Mohamadou Ndjobdi, Housseyni (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La pandémie du COVID-19 dans le monde en général et au Cameroun en particulier a justifié la prise des mesures de riposte à l’effet d’y faire face. Appréciées dans le cadre des relations de travail, dites mesures mettent en évidence, non seulement le rôle majeur de l’Autorité Administrative à savoir la sécurité des personnes et de leurs biens, et dans le cas d’espèce la sécurité sanitaire ; mais aussi toute l’attention gouvernementale accordée à la vie économique, matérialisée via des allégements fiscaux accordés aux opérateurs économiques pour voir survivre leurs activités nonobstant cette crise sanitaire. The COVID-19 pandemic in the world in general and in Cameroon in particular has justified the taking of response measures to deal with it. Appreciated in the context of labor relations, these measures highlight not only the major role of the Administrative Authority, namely the safety of people and their property, and in this case health security but also all the Government attention given to economic life, materialized through tax breaks granted to economic operators to see their activities survive notwithstanding this health crisis.
Keywords: Administrative Authority; Autorité Administrative; COVID-19; Health security; Labor relationship; Relations de travail; Sécurité sanitaire

Santé et sécurité au travail : de la complexité à l’effectivité. Proposition d’un guide de bonnes pratiques de prévention des risques professionnels - Bardou, Jean-Paul (Université de Bretagne Sud, 2020)
Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité. Companies must respect the legal framework in terms of health and safety at work. This framework, even if it is based on a logic of prevention of professional risks, is due to its complexity, difficult to master for an employer. The first step in our research work was to reveal this legal framework by dissecting it, explaining its subtleties and confronting it with the reality on the ground. In addition, in many cases employers do not learn about the legal framework until they take responsibility. We then thought about how to offer employers effective solutions in order to help them to respect it better and at the same time, to develop the prevention of professional risks for the benefit of workers. Thus, the second stage of our research work consisted in making available to employers a guide to good practice made up of two types of elements: A selection after analysis, of the solutions implemented by collective bargaining, which can have a real and tangible effect in terms of prevention of professional risks and thus correspond to the effectiveness criterion set by case law, Devices allowing them to self-assess their level of compliance with general as well as specific obligations in terms of health and safety at work and to satisfy them with the help of compliance sheets.
Keywords: Employer safety obligation; Good practice guide; Guide bonnes pratiques; Hygiène du travail; Obligation de sécurité de l’employeur; Occupational health; Occupational risks; Risques professionnels; Sécurité du travail

Le recours à la grève en droit positif camerounais - Keulemba Ngansop, Giscard Fidèle (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La grève est un droit fondamental du travailleur. Il est d’une importance capitale dans la vie de ces derniers. Ces dernières années, on assiste à une recrudescence du phénomène. C’est le signe d’une prise de conscience effective et collective des travailleurs. Or, tel qu’il apparait réglementé dans notre droit, le droit de grève, malgré sa consécration constitutionnelle, fait face à de nombreux pesanteurs qui empêchent sa mise en œuvre aisée et rend son exercice presqu’illusoire. Le constat est le même, que l’on se situe dans le secteur privé ou dans le secteur public. Si on n’y prend garde, le droit de grève court inéluctablement vers sa disparition prochaine. Aussi, des mesures concrètes doivent être prises. Celles-ci passent par une réforme globale du droit de grève et un changement de vision politique qui vont la dépouiller de tous les obstacles qui plombent son exercice. Son avenir en dépend ainsi que l’efficacité de son action.
Keywords: Cameroun; Grève; Strike