Le chômage des jeunes diplômés au Mali : entre besoins d’implication du milieu socioprofessionnel et réforme du système de formation - Fomba, Mamadou (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2026)
Au Mali, les questions de l’emploi des jeunes en général et celles des jeunes diplômés en particulier, sont devenues préoccupantes. Dans le présent article, nous nous proposons d’apporter notre modeste contribution à ces questions à travers nos réflexions dont les fruits nous ont conduits vers deux leviers qu’il faut actionner en même temps : la connexion de la formation avec le milieu socio-professionnel et la réforme en profondeur du système éducatif et de formation. Cela revient à lier la formation avec les besoins du secteur privé, principal pourvoyeur d’emplois, mais aussi à adosser la formation aux organismes de formation qu’il faut restructurer. Il faut, aussi, faire la refonte du système éducatif en le rendant plus professionnalisant à travers l’existence de centres de formation professionnelle et technique et en créant en son sein une Agence dédiée à la reconversion des jeunes diplômés dans un contexte d’inadéquation emploi/formation et/ou mal formés et disponibles sur le marché de l’emploi.
Keywords: Chômage; Formation; Insertion; Jeune diplômé; Mali; Reconversion

Access to social rights for temporary labour migrant women in the EU : an intersectional perspective on seasonal and posted workers in France and Spain - Deverson, Audrey (Université de Strasbourg, 2026)
Temporary labour migration constitutes both a historical phenomenon and an enduring central issue within the European Union. This thesis adopts a socio-legal approach to analyse the cases of France and Spain, focusing on seasonal work and posting of workers in the agricultural sector. It examines the experiences of temporary migrant women workers at the intersection of migration law and labour and social security law, in particular with regard to social security. Drawing on an intersectional perspective articulated around the concept of vulnerability, this research highlights the structuring role of law in these women’s experiences. This thesis demonstrates that the applicable legal framework contributes to reinforcing their vulnerability by establishing a system of exclusion and invisibilisation based on migration status, employment status and a gendered and racialised labour division, thereby limiting these women’s effective access to rights linked to their participation in the labour market, such as unemployment benefits, as well as to those relating to their reproductive lives. La migration temporaire de travail constitue à la fois un phénomène historique et un enjeu toujours central au sein de l’Union européenne. Cette thèse analyse, dans une perspective sociojuridique, les cas de la France et de l’Espagne, en se concentrant sur le travail saisonnier et le travail détaché dans le secteur agricole. Elle examine l’expérience des travailleuses migrantes temporaires à l’intersection du droit des migrations et du droit social, notamment en matière de sécurité sociale. Mobilisant une perspective intersectionnelle articulée au concept de vulnérabilité, cette recherche met en lumière le rôle structurant du droit dans l’expérience de ces femmes. La thèse démontre que le cadre juridique applicable contribue à renforcer leur situation de vulnérabilité en instaurant un système d’exclusion et d’invisibilisation fondé sur le statut migratoire, le statut d’emploi, et une division du travail genrée et racialisée, limitant ainsi l’accès effectif de ces femmes aux droits liés à leur participation au marché du travail, tels que le droit au chômage, ainsi qu’à ceux relatifs à leur vie reproductive.
Keywords: Agriculture; Approches sociojuridiques; Droit au chômage; Droit de l’UE; Droits économiques et sociaux; Espagne; European Union law; France; Intersectionality; Intersectionnalité; Justice reproductive; Migration temporaire de travail; Pays de l'Union européenne; Posting of workers; Protection sociale; Reproductive justice; Seasonal work; Social protection; Socio-Legal studies; Spain; Statut juridique; Temporary labour migration; Travail détché; Travail saisonnier; Travailleuses étrangères; Unemployment benefits; Vulnerability; Vulnérabilité; Émigration et immigration

Analyse des conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo - Kalongo Monokela, Jonas; Lelo-Di-Makungu, Ursil; Dhedya Lonu, Marie-Bernard; Lokesa Bomboli, Paul-Ruffin; Djeze Zonga, Jupson; Lungele Mulima, Georges (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
Le travail décent est celui qui tient compte de la dignité humaine et se matérialise par une rémunération non seulement juste mais aussi équitable. L’inclusion au travail décent demeure jusqu’à ce la voie principale pour le développement économique d’un Etat. Cependant, la présente étude tend à analyser les conséquences d’exclusion du droit au travail décent des personnes vivant avec handicap en République Démocratique du Congo qui se dégagent suite au non-respect de la loi nº22/003 du 3 mai 2022 qui consacre le droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap. Pour y arriver, la sociologie du droit est la stratégie mobilisée pour cette étude avec la technique d’enquête accompagnée par celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats suivants : Le non-respect de la loi en matière de droit au travail décent pour les personnes vivant avec handicap engendre comme conséquences, les violations des obligations constitutionnelles et légales nationales, la responsabilité internationale de l’Etat congolais, l’aggravation de la pauvreté, le sous-développement national, la diminution des recettes publiques, la marginalisation et exclusion sociale, le chômage, la réduction des opportunités, Dépendance familiale accrue, des tensions et conflits familiaux. Decent work is one that takes into account human dignity and is manifested through remuneration that is not only fair but also equitable. Inclusion in decent work remains the main pathway to the economic development of a state. However, this study aims to analyze the consequences of excluding the right to decent work for persons with disabilities in the Democratic Republic of the Congo, which arise from the non-compliance with law no. 22/003 of May 3, 2022, which enshrines the right to decent work for persons with disabilities. To achieve this, the sociology of law is the strategy employed for this study, utilizing a survey technique accompanied by free interviews. Thus, we arrived at the results: Non-compliance with the law regarding the right to decent work for persons with disabilities leads to consequences such as violations of constitutional and national legal obligations, international responsibility of the Congolese state, worsening poverty, national underdevelopment, reduced public revenue, marginalization and social exclusion, unemployment, decreased opportunities, increased family dependency, and tensions and conflicts within families.
Keywords: Consequence; Conséquence; Decent work; Exclusion; Person with disabilities; Personne vivant avec handicap; Travail décent

Les transformations numériques et la norme juridique en droit du travail : vers l’instauration d’un milieu éthique de la relation professionnelle - Mnaouer, Mouhcine; Himmich, Mohammed Chakib (Revue Internationale Burak des Etudes Juridiques et Economiques, 2026)
À l’ère de la transformation numérique, le monde du travail connaît une mutation profonde, marquée par l’intégration croissante des technologies digitales et de l’intelligence artificielle dans les relations professionnelles. Ces innovations, porteuses d’efficacité et de modernisation, soulèvent néanmoins d’importants défis juridiques et éthiques relatifs à la protection des droits fondamentaux du salarié. Dans ce contexte, le présent article se propose d’analyser les mécanismes par lesquels la norme juridique en droit du travail marocain peut accompagner ces mutations, tout en garantissant l’instauration d’un milieu professionnel éthique, conciliant innovation technologique, équité et dignité humaine. L’objectif central de ce travail est de démontrer la nécessité d’un encadrement juridique adapté aux exigences du numérique, afin de prévenir les dérives possibles, telles que l’atteinte à la vie privée, la collecte abusive de données personnelles ou encore les discriminations algorithmiques dans les processus d’embauche et de licenciement. Ainsi, l’étude met en lumière la portée limitée des textes actuels et plaide pour une réforme cohérente intégrant des droits émergents, notamment le droit à la déconnexion, la protection des données à caractère personnel, ainsi que le principe d’égalité de traitement dans l’usage de l’intelligence artificielle. Par ailleurs, l’analyse s’articule autour de deux axes complémentaires : le premier examine les exigences de protection de la vie privée et des données personnelles à l’ère du numérique ; le second explore les défis d’équité soulevés par l’intelligence artificielle dans la gestion des relations de travail. Ce travail ambitionne, in fine, de contribuer à la réflexion sur la construction d’un droit du travail marocain moderne, équilibré et porteur d’une éthique de responsabilité numérique. In the era of digital transformation, the world of work is undergoing profound change, marked by the growing integration of digital technologies and artificial intelligence into professional relations. While these innovations foster efficiency and modernization, they also raise significant legal and ethical challenges concerning the protection of workers’ fundamental rights. In this context, this article seeks to analyze how labour law norms in Morocco can accompany these transformations while ensuring the establishment of an ethical professional environment that reconciles technological innovation, equity, and human dignity. The main objective of this study is to demonstrate the urgent need for a legal framework adapted to the requirements of the digital age, in order to prevent potential abuses such as infringements of privacy, the misuse of personal data, and algorithmic discrimination in recruitment and dismissal processes. The research highlights the limited scope of current legislation and advocates for a coherent reform integrating emerging rights, including the right to disconnect, the protection of personal data, and the principle of equal treatment in the use of artificial intelligence. The analysis is structured around two complementary axes: the first examines the requirements for protecting privacy and personal data in the digital workplace; the second explores the equity challenges raised by artificial intelligence in the management of employment relations. Ultimately, this work aims to contribute to the reflection on building a modern Moroccan labour law that is balanced, forward-looking, and grounded in a genuine ethics of digital responsibility.
Digital Transformations and the Legal Norm in Labour Law: Towards the Establishment of an Ethical Framework for the Employment Relationship
Keywords: Artificial Intelligence; Data Protection; Digital Transformation; Droit du travail; Intelligence artificielle.; Labour Law; Professional Ethics; Protection des données personnelles; Transformation numérique; Éthique professionnelle

A legal appraisal of the minimum wage policy in the private formal sector and sustainable livelihood in urban centres in Cameroon: the case of Buea - Akamin Asonga, Patrick (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
This paper analyses the minimum wage as an instrument to provide a sustainable livelihood for employees and their families. In addressing this topic, the paper questions whether the present- day minimum wage of the country can actually enhance a sustainable livelihood for workers and their families in urban centres in general, and in the Buea municipality in particular. The paper further examines the relevant international and domestic instruments, such as the ILO Minimum Wage Fixing Convention No. 131 and the 1992 Labour Code of Cameroon. Findings reveal that the current minimum wage, which stands at 43,969 FRS, is grossly inadequate and does not match the prices of basic commodities needed for survival in the country as a whole and in Buea specifically. This, therefore, necessitates an increase in the current minimum wage. Given this situation, workers struggle to attain a sustainable livelihood. A new minimum wage policy considering Cameroon’s current economic situation could alleviate the suffering of these workers. Cet article analyse le salaire minimum en tant qu’instrument permettant d’assurer des moyens de substance durable aux travailleurs et leurs familles. Abordant cette problématique, l’étude s’interroge sur la capacité du salaire minimum actuellement en vigueur dans le pays à garantir effectivement un niveau de vie durable aux travailleurs et à leurs familles dans les centres urbains en général, et dans la municipalité de Buea en particulier. L’article examine en outre les instruments internationaux et nationaux pertinents, tel que la Convention (n° 131) de l’OIT sur la fixation des salaires minima et le Code du travail camerounais de 1992. Les résulta révèlent que le salaire minimum actuel, fixé à 43,969 FCFA est largement insuffisant, et ne correspond pas au coût des produits de première nécessité indispensables à la survie, tant a l’échelle nationale qu’à Buea en particulier. Cette situation rend donc nécessaire une revalorisation du salaire minimum en vigueur. Dans ces conditions, les travailleurs éprouvent de sérieuses difficultés à atteindre des moyens de subsistance durables. L’adoption une nouvelle politique de salaires minimum, tenant compte de la situation économique actuelle du Cameroun, pourrait contribuer à atténuer les souffrances de ces travailleurs.
Keywords: Appréciation juridique; Cameroon; Cameroun; Legal Appraisal; Minimum Wage Policy; Moyens de Substance durables; Politique du salaire minimum; Private Formal Sector; Secteur formels privés; Sustainable Livelihood

Effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC : Entre norme juridique et réalités sociales - Kalongo Monokela, Jonas; Ezepambale Gakea, Jonathan; Dhedya Lonu, Marie-Bernard; Lelo-Di-Makungu, Ursil; Kakumbi Belumba, Grison-Trésor (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
Le travail décent est aspect important figurant par les droits économiques, sociaux et culturels en République Démocratique du Congo (RDC). Cependant, tout le monde peut accéder à cette prérogative sans discrimination en rapport avec la race, l’origine ou le handicap à condition de remplir les critères imposés pour le poste d’emploi. Cette étude analyse l’effectivité du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, en confrontant les textes légaux, notamment la loi nº22/003 du 3 mai 2022 portant protection et promotion des droits de la personne avec handicap aux réalités sociales marquées par certains défis d’ordre institutionnel, social et économique. C’est dans cette optique que l’on se propose d’analyser la législation en vigueur ainsi que son application et d’identifier les principaux obstacles qui limitent l’accès au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC. Pour y arriver, la dogmatique juridique est la stratégie mobilisée avec la technique documentaire et celle de l’interview libre. Ainsi, nous avons abouti aux résultats selon lesquels il se remarque la non-application de la loi en matière du droit au travail décent pour les personnes avec handicap en RDC, c’est ce qui justifie la persistance de la discrimination, les préjugés, difficulté d’accès à l’éducation ou la formation. Decent work is an important aspect among the economic, social, and cultural rights in the Democratic Republic of Congo (DRC). However, everyone can access this prerogative without discrimination based on race, origin, or disability, provided they meet the criteria imposed for the job position. This study analyzes the effectiveness of the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, confronting legal texts, notably Law No. 22/003 of May 3, 2022, concerning the protection and promotion of the rights of persons with disabilities, with social realities marked by certain institutional, social, and economic challenges. It is in this perspective that we propose to analyze the existing legislation as well as its application and to identify the main obstacles that limit access to decent work for persons with disabilities in the DRC. To achieve this, legal dogmatics is the strategy employed along with documentary techniques and free interviews. Thus, we have concluded that there is a noticeable non-application of the law regarding the right to decent work for persons with disabilities in the DRC, which justifies the persistence of discrimination, prejudice, and difficulties in accessing education or training.
Keywords: Auto-exclusion; Decent work; Disability; Discrimination; Droit; Handicap; Right; Self-exclusion; Travail décent

The effectiveness of the rights and duties of parties in contracts of probationary hiring under cameroonian labour code - Mboin, Chah Yvonne (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2026)
Contracts of probationary hiring in Cameroon is regulated by section 28 of Law no. 92/007 of 14 August 1992 on the Cameroonian labour code and ministerial Order No. 017/MTPS/SG/CJ to sets the terms of probationary period in Cameroon. The formation of contracts of probationary hiring imposes obligations both on the employer and the employee. On the part of the employer, he has rights and obligations such as; the right to manage the worker(s), the right to discipline the employee, regulatory powers of the employer, obligations to respect fundamental rights, duty to pay wages, duty to provide work, duty to respect weekly Rest. On the part of the employee, he has rights and obligations such as, the right to privacy, the right to payment, the joint trade union, and the obligation of obedience, the obligation loyalty, skills, obligation of secrecy and more. It is a duty on both parties to respect their obligations in the contract as establish by the law. However, the weaker party in contracts of the probationary hiring which is the employee continue to see his rights been constantly violated on daily bases by the employer. Most employers violate the right to payment, good working conditions and even weekly rest of employees during period of probationary hiring. This continues to persist because a lot of worker is in vulnerable positions and needs jobs. Some workers are not even aware of the rights available to them in these contracts of employments. This research work has as objective to examine how effective are the rights and obligations of parties respected in contracts of probationary hiring under the Cameroonian labour code. A doctrinal research methodology has been adopted where both primary and secondary sources of information haven been consulted. Our findings reveal that, most employees are the ones whose rights are constantly violated in contracts of probationary hiring on daily basis in Cameroon because of their vulnerability, ignorance and improper implementation of the law regulating contracts of probationary hiring. As a result we recommend that, the state should ensure the effective implementation of the labour legislation in Cameroon, there should be general sensitization of Cameroonians on their rights in contracts of probationary hiring in Cameroon.
Keywords: Droit du travail; Duties; Probationary hiring; Période probatoire; Recrutement; Rights

La mise à disposition illicite de main-d’œuvre en droit togolais - Alipoe, Pierre-Paul Kossi (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
La mise à disposition de main-d’œuvre occupe une place croissante dans l’organisation contemporaine du travail, sous l’effet conjugué des exigences de flexibilité économique et de rationalisation des coûts. En droit togolais, cette pratique fait l’objet d’un encadrement rigoureux destiné à prévenir les dérives liées à l’exploitation de la force de travail et au contournement des normes protectrices du salarié. Le régime juridique applicable met en évidence les fondements et la portée des incriminations de prêt illicite de main-d’œuvre et de marchandage, à travers l’identification des critères de qualification retenus par le droit positif. L’analyse fait apparaître le rôle central du but lucratif et du préjudice dans la caractérisation de l’illicéité, ainsi que l’importance des montages tripartites dans l’appréciation des situations litigieuses. Ces mécanismes répressifs poursuivent une double finalité : assurer la protection effective des travailleurs et préserver une concurrence loyale entre les entreprises. L’ensemble révèle enfin le rôle structurant de l’interprétation jurisprudentielle dans la délimitation du licite et de l’illicite, au croisement des impératifs économiques et des exigences sociales. The supply of labour has become an increasingly significant feature of contemporary work organisation, driven by the combined demands of economic flexibility and cost rationalisation. Under Togolese law, this practice is subject to strict regulation aimed at preventing abuses related to the exploitation of labour and the circumvention of employee-protective rules. The applicable legal framework highlights the foundations and scope of the offences of unlawful labour supply and labour broking, through the identification of the qualifying criteria established by positive law. Particular emphasis is placed on the central role of profit motive and harm in determining illegality, as well as on the relevance of tripartite arrangements in assessing disputed situations. These repressive mechanisms pursue a dual objective: ensuring effective protection of workers and safeguarding fair competition between undertakings. Overall, the analysis underscores the structuring role of judicial interpretation in delineating lawful and unlawful practices, at the intersection of economic imperatives and social requirements.
Keywords: Droit du travail togolais; Employment flexibility; Flexibilité de l’emploi; Labour broking; Main-d’œuvre; Marchandage; Mise à disposition; Protection des travailleurs; Prêt illicite de main-d’œuvre; Supply of labour; Togolese labour law; Unlawful labour supply; Worker protection

Combating trafficking in persons in Africa: efforts and enforcement challenges - Tamfuh, Wilson N.; Awa Njoworia, Valerie Adamu (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2026)
Recently, human trafficking has been on a rise with African states fighting to put an end to the crime by protecting victims, prosecuting culprits and collaborating with other partners. As a giant step towards fighting this crime, many African states ratified the Palermo Protocol, Ouagadougou Action Plan, domesticated trafficking laws and put in place institutions. Despite these efforts, trafficking in persons remain a persistent crime due to conflicts, poverty, unemployment and corruption, which increase the vulnerability of persons within and from Africa. Adopting a doctrinal research method, this paper questions the effectiveness of African States’ efforts to protect, prosecute and prevent this crime in and from Africa. It concludes that, while African states must be applauded for their efforts to protect, prosecute and collaborate with other states and organizations to combat this crime, much still remains to be done. This is due to the existence of factors like poverty, unemployment that create vulnerabilities and enforcement challenges like corruption, victim identification, delays in cross-border collaboration and weak legal frameworks. African states should therefore address underlying socio-economic factors, strengthen their domestic legal frameworks and enhance international cooperation to fully combat this crime. Récemment, la traite des êtres humains a connu une recrudescence, et les États Africains s'efforcent d'y mettre fin en protégeant les victimes, en poursuivant les auteurs et en collaborant avec d'autres partenaires. Dans le cadre de cette lutte, de nombreux États Africains ont ratifié le Protocole de Palerme et le Plan d'action de Ouagadougou, intégré des lois nationales relatives à la traite et mis en place des institutions spécialisées. Malgré ces efforts, la traite des personnes demeure un crime persistant en raison des conflits, de la pauvreté, du chômage et de la corruption, qui accroissent la vulnérabilité des personnes en Afrique et en provenance d'Afrique. Adoptant une méthode de recherche doctrinale, cet article examine l'efficacité des efforts déployés par les États Africains pour protéger, poursuivre et prévenir ce crime sur leur territoire et à partir de leur territoire. Il conclut que, alors que les États Africains doivent être salués pour leurs efforts de protection, de poursuite et de collaboration avec d'autres États et organisations pour combattre ce crime, il reste encore beaucoup à faire. Ceci s'explique par l'existence de facteurs tels que la pauvreté et le chômage, qui créent des vulnérabilités, et par des difficultés d'application de la loi comme la corruption, l'identification des victimes, les retards dans la collaboration transfrontalière et la faiblesse des cadres juridiques. Les États africains devraient donc s'attaquer aux facteurs socio économiques sous-jacents, renforcer leurs cadres juridiques nationaux et intensifier la coopération internationale afin de lutter pleinement contre ce crime.
Keywords: African States; Corruption; Palermo protocol; Pauvreté; Poverty; Protocole de Palerme; Trafficking in persons; Traite des personnes; États Africains

La rupture conventionnelle du contrat de travail au Togo - Alipoe, Pierre-Paul Kossi (Revue Internationale de Droit et Science Politique, 2025)
La rupture conventionnelle du contrat de travail est introduite dans le Code du travail par la loi du 18 juin 2021 portant Code du travail. C’est un mode de rupture négocié et homologué par l’inspecteur du travail. Il vient s’ajouter aux modes traditionnels de rupture du contrat de travail que sont la démission, le licenciement et la rupture par consentement mutuel. Il garantit une sécurité financière au travailleur tout en évitant les risques et les coûts d’un licenciement pour l'employeur. S’il faut bien louer ces avantages, les risques qu’il renferme ne doivent pas être oubliés. Le nouveau mode de rupture peut servir de moyen pour contourner des règles protectrices des droits des travailleurs. Ces faiblesses du dispositif peuvent être corrigées par un affinement de la procédure de rupture. Ces ajustements concernent aussi bien la procédure de la rupture que les pouvoirs du juge du travail. Il faudra également clarifier le domaine de la rupture. Ainsi, les travailleurs dont les contrats sont éligibles à la rupture conventionnelle devront être identifiés et l’articulation entre le nouveau mode de rupture et les modes traditionnels de cessation du contrat de travail devra également être précisée. The mutual termination of the employment contract was introduced into the Labour Code by the Act of 18 June 2021 enacting the Labour Code. It constitutes a negotiated mode of termination subject to approval by the labour inspector. This mechanism complements the traditional forms of termination of the employment contract, namely resignation, dismissal, and termination by mutual consent. It offers financial security to the employee while enabling the employer to avoid the risks and costs associated with dismissal. While these advantages deserve recognition, the risks inherent in this new form of termination should not be overlooked. Indeed, mutual termination may serve as a means of circumventing certain rules designed to protect workers’ rights. These weaknesses in the system may be addressed through a refinement of the termination procedure. Such adjustments should concern both the procedural framework governing mutual termination and the powers of the labour judge. Furthermore, the scope of application of mutual termination must be clarified. In this regard, the categories of workers whose contracts are eligible for mutual termination must be clearly identified, and the relationship between this new mode of termination and the traditional forms of termination of the employment contract must also be clearly articulated.
Keywords: Administrative approval; Contractualisation; Contractualization; Contrat de travail; Droit du travail; Employment contract; Homologation; Labour law; Legal certainty; Mutual termination; Rupture conventionnelle; Sécurité juridique

La prévention de la pénibilité au travail - El Allagui, Khaoula (Université de Limoges, 2025)
La pénibilité au travail, objet en France de débat social depuis une vingtaine d’année est une notion protéiforme et complexe, qui sous-tend des enjeux, approches et des actions différentes suivant les définitions et critères retenus pour des objectifs de compensation ou de réparation. Mais avant même la notion de pénibilité, les questions de prévention et de santé au travail sont présentes depuis longtemps dans les différentes sources normatives qui encadrent l’activité salariée. Les deux notions de pénibilité et de prévention ne trouvent une portée règlementaire concrète que depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Ainsi, l’obligation de prévention de l’employeur est étendue à la pénibilité au travail au même titre que la prévention des risques professionnels et une définition légale de la notion de pénibilité est formulée. C’est conformément à cette définition que le le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est entré en vigueur dans un objectif de renforcer la culture de prévention de l’entreprise. Il est supprimé en 2017 pour laisser la place au Compte Professionnel de Prévention (C2P).Si la dimension préventive est bien présente, elle reste marquée par une logique de réparation ou de compensation. Une véritable réflexion doit être menée en termes de définition et de prévention pour dépasser cette approche à la lumière des enjeux humains, juridiques et financiers qui s’y attachent.Par ailleurs, les nouvelles organisations du travail ont des conséquences sur la santé des salariés et leur espérance de vie sans incapacité. L’objectif recherché serait d’améliorer la réactivité du dispositif de prévention existant pour l’étendre à certaines formes de pénibilité jusque-là exclues, notamment la pénibilité psychique.Aussi, à plus long terme, c’est une démarche globale et positive de la prévention de la pénibilité qu’il faudra intégrer et promouvoir pour une amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise. L’effectivité d’une telle démarche dépend de la volonté et de la capacité des différents acteurs à dépasser les enjeux réglementaires et nécessite l’intervention coordonnée de l’employeur, des partenaires sociaux et des salariés pour engager des actions collectives et durables. La loi du 2 août 2021 dite « santé au travail » traduit juridiquement cette nouvelle approche. Hardship at work which has been the subject of social debate in France for the past twenty years, is a complex concept, which underpins different issues, approaches and actions, depending on the definitions and criteria adopted for compensation or reparation purposes. But even before the notion of "arduousness", questions of prevention and health at work have long been present in the various normative sources that provide a framework for salaried activity. The two concepts of hardship and prevention have only been given concrete regulatory scope since the Pension Reform Act of November 9, 2010. The employer's duty of prevention was thus extended to cover arduous work in the same way as the prevention of occupational risks, and a legal definition of the notion of arduous work was formulated. It was in line with this definition that the “Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P)” came into force, with the aim of reinforcing the company's prevention culture. It was abolished in 2017 to make way for the “Compte Professionnel de Prévention (C2P)”.Although the preventive dimension is clearly present, it remains marked by a logic of reparation or compensation. We need to think hard in terms of definition and prevention, to move beyond this approach in the light of the human, legal and financial stakes involved.In addition, new work organizations are having an impact on employees' health and disability-free life expectancy. The aim is to improve the responsiveness of the existing prevention system and extend it to cover certain forms of hitherto excluded hardship, notably mental hardship.In the longer term, therefore, a comprehensive and positive approach to the prevention of arduous work will need to be integrated and promoted, in order to bring about a lasting improvement in the health of workers in the workplace. The effectiveness of such an approach depends on the willingness and ability of the various players to go beyond regulatory issues, and requires the coordinated intervention of the company, social partners and employees to initiate collective and sustainable actions. The law of August 2, 2021, known as the "health at work" law, gives legal expression to this new approach to prevention in labor law.
Issue: 2025LIMO0076
Keywords: Conditions de travail; Hardness at work; Prevention; Prévention; Pénibilité; Pénibilité du travail; Risqs; Risque; Working conditions

La situation des travailleurs dans les entreprises en difficulté : étude de droit comparé entre le droit OHADA et le droit français - Sy, Adama Lamine (Université Paris 12, 2025)
Cette thèse procède à une étude de droit comparé, entre le droit de l’OHADA et le droit français, concernant les droits des travailleurs ou salariés dans les entreprises en difficulté. En droit de l’OHADA comme en droit français, les droits des travailleurs sont garantis même si ces droits nécessiteraient des améliorations considérables. Les droits des travailleurs sont garantis dans les entreprises en difficulté notamment en ce qui concerne la garantie de l'emploi et des salaires. Dans les procédures collectives, le droit de l’OHADA comme le droit français, entendent préserver les emplois des salariés et protéger leurs créances salariales. L’Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif, les Codes du travail des pays membres de l’OHADA, ainsi que le Code de commerce français, prévoient la poursuite des contrats de travail en présence d’une procédure collective et la garantie leurs créances de salaire. Également, contrairement aux législateurs de l’OHADA, afin de remédier aux carences du système du privilège et super privilège, le législateur français a adopté le 27 juillet 1973 une loi tendant à assurer le paiement des créances résultant du contrat de travail, laquelle institue également l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).Toutefois, malgré les mesures prévues par les législateurs de l’OHADA et français, les droits des travailleurs dans les entreprises en difficulté demeurent insuffisamment garantis. Des licenciements pour motif économiques peuvent être prononcés lorsque les difficultés de l’entreprise persistent. Les travailleurs ou les salariés occupent une place importante dans l’entreprise surtout lorsque celle-ci connaît des difficultés. Pour assurer l’efficacité de la garantie de leurs droits, les salariés doivent s’impliquer davantage dans la conduite des procédures collectives. Partant, une réforme du droit des entreprises en difficulté, tant en droit de l’OHADA qu’en droit français, pourrait être préconisée, tenant davantage compte des aspects sociaux des procédures collectives. This thesis conducts a comparative law study, between OHADA law and French law,concerning the rights of workers or employees in companies in difficulty.In OHADA law as in French law, workers' rights are guaranteed even if these rights wouldrequire considerable improvements. Workers' rights are guaranteed in companies indifficulty, particularly with regard to the guarantee of employment and wages. Incollective proceedings, OHADA law as in French law, intend to preserve the jobs ofemployees and protect their salary claims. The Uniform Act organizing collectiveprocedures for the settlement of liabilities, the Labor Codes of OHADA membercountries, as well as the French Commercial Code, provide for the continuation ofemployment contracts in the presence of collective proceedings and the guarantee of theirsalary claims.Also, unlike the OHADA legislators, in order to remedy the shortcomings of the privilegeand super privilege system, the French legislator adopted on July 27, 1973 a law aimedat ensuring the payment of claims resulting from the employment contract, which alsoestablishes the association for the management of the guarantee scheme for employeeclaims (AGS). However, despite the measures provided by the OHADA and Frenchlegislators, the rights of workers in companies in difficulty remain insufficientlyguaranteed. Redundancies for economic reasons may be pronounced when the company'sdifficulties persist. Workers or employees occupy an important place in the company,especially when it is experiencing difficulties. To ensure the effectiveness of the guaranteeof their rights, employees must be more involved in the conduct of collective procedures.Therefore, a reform of the law on companies in difficulty, both in OHADA law and inFrench law, could be recommended, taking greater account of the social aspects ofcollective procedures.
Issue: 2025PA120044
Keywords: Créances de salaires; Créances salariales; Droit OHADA; Droit comparé; Droit français; Entreprises en difficulté; Entreprises en difficulté (droit); Firms in difficulty; French law; Law OHADA; Procédures collectives; Travailleurs; Worker

Le micro-travail : Étude juridique d'une activité de production de données - Pak, Quentin (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Le micro-travail est un néologisme tiré de la littérature sociologique. Il désigne un ensemble de prestations de courte durée, rémunérées ou non, consistant à produire des données numériques. Ces prestations sont appelées micro-tâches. Il en existe une multitude. Elles consistent, par exemple, à reconnaître des images, scanner des tickets de caisse, traduire des mots, etc. Certains utilisateurs de sites ou applications en réalisent ponctuellement. Toutefois, d’autres en effectuent régulièrement via des services dédiés à cette activité. Il s’agit des micro-travailleurs. Ces derniers n’ont aucun statut. Dans cette thèse, nous nous interrogeons donc sur la qualification du contrat de micro-travail conclu avec l’opérateur de micro-travail. Eu égard au principe d’indisponibilité du contrat de travail, l’analyse est effectuée à partir de cette catégorie juridique. En l’occurrence, nous tentons de répondre à deux questions. Premièrement, le micro-travail est-il une prestation de travail ? Deuxièmement, la relation de micro-travail est-elle une relation de travail subordonnée ? Micro-work is a neologism taken from sociological literature. It refers to a set of short-term services, paid or unpaid, consisting of producing digital data. These services are called micro-tasks. There are many different types. They consist, for example, of recognising images, scanning receipts, translating words, etc. Some users of websites or applications perform them on an ad hoc basis. However, others do them regularly via services dedicated to this activity. These are micro-workers. The latter have no status. In this thesis, we therefore examine the classification of the micro-work contract concluded with the micro-work operator. Given the principle that the classification of an employment contract does not depend on the will of the parties to the contract, the analysis is based on this legal category. In this case, we attempt to answer two questions. First, is micro-work a work ? Second, is the micro-work relationship a subordinate employment relationship?
Issue: 2025LYO20093
Keywords: Bases de données (gestion); Datas; Digital; Données; Droit des technologies de l'information et de la communication; Droit du travail; Information society services; Labour; Numérique; Plateforme; Platform; Service de la société de l'information; Société numérique; Subordination; Travail

Le travail des enfants au Mali - Coulibaly, Karamoko (Revue des Réflexions Constitutionnelles : Revue mensuelle de publication en droit constitutionnelle, 2025)
Le Mali a mis en place un cadre juridique spécifique pour lutter contre le travail des enfants, en s’appuyant sur les conventions internationales telles que celles de l’OIT et la CDE. Malgré ces protections légales, la réalité socio-économique du pays complique l’application effective de ces lois. En raison de la pauvreté et de la nécessité pour de nombreuses familles de compléter leurs revenus, un grand nombre d’enfants travaillent dans l’agriculture, l’artisanat ou encore le commerce informel. Cette situation met en évidence la nécessité d’un renforcement des mesures d’application de la loi, notamment par le biais de contrôles plus rigoureux et de sanctions appropriées. En outre, des programmes de sensibilisation et d’appui aux familles vulnérables sont essentiels pour réduire la dépendance économique au travail des enfants. Le développement de l’accès à l’éducation et la mise en place de mécanismes de soutien financier aux familles apparaissent comme des solutions durables pour éradiquer progressivement le travail infantile au Mali.
Keywords: Droit du travail; Enfant; Malien

Le travail des enfants en Afrique subsaharienne et la responsabilité internationale des entreprises multinationales - Kouassi, Danielle-Esther Niangoran (Université de Montréal, 2025)
Les droits de l’enfant occupent aujourd’hui une place centrale dans le domaine des droits de la personne. De nombreuses conventions ont été adoptées pour protéger les enfants et leur reconnaître des droits spécifiques à leur condition. C’est ainsi que l’idée de l’interdiction du travail des enfants a été introduite, ce travail nuit à leur développement physique et mental ainsi qu’à leur éducation. Plusieurs organismes internationaux, comme l’Organisation des Nations Unies (ONU) et l’Organisation Internationale du Travail (OIT), se sont engagés à lutter contre ce phénomène. Cependant, en Afrique subsaharienne, cette lutte rencontre de nombreux obstacles et le travail des enfants y est encore monnaie courante. Face à cette situation, la communauté internationale (États, organismes internationaux, organisations non gouvernementales, etc.) a entrepris de nombreuses actions. Malheureusement, celles-ci ont une efficacité limitée en raison de l’absence d’implication d’acteurs primordiaux : les entreprises multinationales. Elles occupent une place de plus en plus importante sur la scène internationale et une partie de ces entreprises profite de l’exploitation des enfants dans les pays d’Afrique subsaharienne sans pour autant reconnaître ce phénomène ou leur implication directe ou indirecte. Aussi, l’état actuel du droit, plus précisément du droit international, rend difficile, voire impossible d’engager leur responsabilité. Ce travail de recherche va donc s’intéresser de plus près aux insuffisances des normes internationales adoptées et à la nécessité d’engager la responsabilité de ces entreprises du point de vue du droit international.
Keywords: Child labor; Children's rights; Conventions de l’OIT; Corporate Social Responsibility; Droits des enfants; Economic exploitation; Entreprises multinationales; Exploitation économique; Human rights violations; ILO conventions; International responsibility; Litiges transnationaux; Multinational corporations; Multinationales; Organisation international du travail; Responsabilité internationale; Transnational litigation; Travail des enfants; Violations des droits humains; international labor organization

La négociation collective dans l'économie informelle en droit congolais du travail - Batera Muhunjuka, Jacques; Kasereka Muyisa, Jean Chrysostome (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2025)
[FR] L’étude sur la négociation collective dans l’économie informelle en République Démocratique du Congo (RDC), constitue une interrogation sur la possibilité offerte aux travailleurs de ce secteur employant une majorité écrasante de la population congolaise mais dans lequel les syndicats sont presque absents et inexistants. Elle est une occasion pour les auteurs de revenir sur l’importance de la convention collective pour les employés dans ce secteur, en insistant sur son rapport avec le travail décent et en présentant la syndicalisation comme une condition préalable à tout dialogue social entre employés dans ce secteur. De ce fait, quelques cas tirés d’expériences d’autres pays sont présentés pour illustrer ce rapport entre négociation collective et l’idéal du travail décent. Ainsi, les leçons tirées de ces derniers ont permis de conclure à l’urgence qu’il y a de promouvoir la syndicalisation des employés informels en RDC. [EN] The study on collective bargaining in the informal economy in the Democratic Republic of Congo raises questions about the possibility offered to workers in this sector, which employs an overwhelming majority of the Congolese population but where trade unions are nearly absent or non-existent. It provides the authors an opportunity to revisit the importance of collective agreements for employees in this sector, emphasizing their connection to decent work and presenting unionization as a prerequisite for any meaningful social dialogue among workers. Consequently, a number of cases drawn from experiences in other countries are presented to illustrate the relationship between collective bargaining and the ideal of decent work. The lessons learned from these examples led to the conclusion that there is an urgent need to promote the unionization of informal workers in the DRC.
Keywords: Collective bargaining; Congo (République démocratique); Economie informelle; Informal economy; Négociation collective; Syndicalisation; Unionization

Le concept de transparence en droit : essai à la lumière du droit du travail - Zeimet, Marine (Université d'Orléans, 2025)
Inondant le discours juridique, la transparence fascine autant qu'elle intrigue. Jugée insaisissable, elle est utilisée par les juristes dans un sens courant. La transparence renvoie alors à l'accès à une information, à sa clarté, à un droit de savoir. Pourtant, cette approche de la transparence, presque par défaut, n'est pas pleinement satisfaisante. Elle ne permet pas de comprendre l'utilisation ou l'absence d'utilisation du terme dans le discours juridique. Le droit du travail français l'illustre particulièrement : dans le discours travailliste, l'information constitue un thème récurrent tandis que la transparence n'est pas un terme ancré, en tout cas pas autant que dans ses domaines de prédilection tels que le droit administratif ou le droit de la concurrence. Ambitionnant d'expliquer ce paradoxe, cette recherche propose un concept juridique de transparence. Selon ce concept, la transparence traduit l'idée selon laquelle l'exposition au regard d'autrui orienterait le comportement de la personne exposée. L'exposition au regard vise d'une part à informer les observateurs. Cette fonction informative, bien identifiée dans le discours juridique, constitue une fonction certes nécessaire mais mineure de la transparence. Elle est complétée par une fonction régulatrice : l'exposition au regard vise à orienter le comportement de la personne exposée. Il s'agit notamment de moraliser le comportement des responsables politiques ou de réguler le marché. Cette fonction régulatrice, peu identifiée dans le discours juridique, constitue pourtant la fonction majeure du concept de transparence. Dès lors, ce concept se définit comme une exposition au regard d'autrui exerçant une fonction informative et une fonction régulatrice, la seconde primant sur la première. En droit du travail, la fonction régulatrice associée à l'exposition au regard ne l'emporte que rarement sur la fonction informative, expliquant ainsi le faible ancrage de la transparence dans ce domaine. Certes, tout comme le terme de transparence, la fonction régulatrice n'est pas totalement absente du discours travailliste. Sa place y est cependant restreinte : tantôt écartée, tantôt concurrencée. L'identification et la hiérarchisation des fonctions de la transparence permettent donc de mieux comprendre l'utilisation du terme dans le discours juridique.
Keywords: Concept juridique; Divulgation d'informations; Droit; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Information; Labour law; Protection de l'information (informatique) – Droit; Régulation (sciences sociales); Transparence (droit); Travailleurs

Le Pouvoir de licencier : Étude sur les transformations du pouvoir de l’employeur - Rascle, Marie (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Bien que le pouvoir de l’employeur soit une référence majeure du droit du travail, il en va autrement du pouvoir de licencier. Lorsque celui-ci est étudié, c’est principalement sous l’angle d’un pouvoir de représentation, les auteurs s’attachant alors à déterminer l’identité de celui qui, dans l’entreprise, est habilité à exercer un tel pouvoir. Il apparaît pourtant qu’une lecture plus ambitieuse du pouvoir de licencier est nécessaire. Les transformations du droit du licenciement observées depuis une quinzaine d’années imposent une telle réflexion. Ainsi a-t-il été choisi de ne pas réduire le pouvoir de licencier à une simple question de représentation, mais de l’envisager comme « un pouvoir en action », c’est-à-dire de s’intéresser à la manière dont les règles du droit du travail le saisissent, le façonnent, l’encadrent ou le limitent. À l’heure où le législateur semble plus enclin à sécuriser les conditions de la rupture contractuelle ou à promouvoir les ruptures négociées du contrat de travail, qu’à regarder l’acte de rupture de ce contrat pour ce qu’il est, c’est-à-dire un acte de pouvoir, l’on ne peut manquer de s’interroger sur une question aussi redoutable que nécessaire : que reste-t-il du pouvoir de licencier ?
Keywords: Contrat; Employeur; Employé; Licenciement; Pouvoir

Les frontières du salariat - Caron-Thérage, Maéva (Université de Lille, 2025)
Ouvrier à l’usine, candidat à l’Emission Koh Lanta, livreur de la plateforme numérique de travail TakeEatEasy, mannequin ou encore cadre en télétravail… sont autant de salariés, rassemblés sous l’empire du Code du travail, qui ne se ressemblent pas. Le salariat d’hier n’est sans doute plus celui d’aujourd’hui. Il s’accorde désormais avec les technologies de l’information et de la communication qui contribuent à une certaine autonomie des salariés mais aussi à la création de nouvelles formes d’emploi. Il ne faut pourtant pas en conclure à l’obsolescence de la subordination. Ce critère du contrat de travail mérite certes d’être modifié – pour prendre en compte un pouvoir de direction de l’employeur qui s’invisibilise de plus en plus – mais il a tout de même su faire preuve d’une adaptabilité garantissant sa pérennité. Cette étude propose donc de sécuriser les frontières du salariat par l’étude et l’amendement de son critère de subordination afin de le réconcilier pleinement avec la notion d’autonomie. Ce faisant, il convient de déterminer qui est salarié et qui doit et ne doit pas l’être. Des stratégies sont mises en place pour éviter le salariat, il faut alors permettre au critère de subordination d’être sollicité de façon efficiente pour assurer une exacte requalification. Lorsque des stratégies sont, au contraire, mises en place pour détourner le salariat, cela amène à penser la nécessité d’un socle minimum des droits des travailleurs, s’ajoutant aux statuts existants, sous la forme d’un code général de l’activité professionnelle. A factory worker, a contestant on the television programme Koh Lanta, a delivery driver for the digital labour platform TakeEatEasy, a model, or a remote-working executive — all are employees, gathered within the scope of the Labour Code, yet they bear little resemblance to one another. The salaried employment of yesterday is, without doubt, no longer that of today. It now evolves in conjunction with information and communication technologies, which foster a degree of autonomy among employees while also giving rise to new forms of work. Nevertheless, this evolution should not be taken as signalling the obsolescence of subordination. While this defining criterion of the employment contract certainly merits re-examination — so as to take account of an employer’s managerial authority that increasingly operates in less visible ways — it has nonetheless demonstrated an adaptability ensuring its continued relevance. This study thus seeks to consolidate the boundaries of salaried employment through an analysis and amendment of its subordination criterion, with the aim of fully reconciling it with the notion of autonomy. In doing so, it becomes necessary to determine who qualifies as an employee, and who should — or should not — be regarded as such. As strategies are increasingly devised to circumvent salaried status, the criterion of subordination must be applied effectively to ensure proper reclassification. Conversely, when strategies are used to distort or exploit salaried employment, this calls for the establishment of a minimum foundation of workers’ rights, supplementing existing legal statuses, in the form of a General Code of Professional Activity.
Keywords: Autonomie des salariés; Droit commun du travail; Droit du travail; Effets des innovations technologiques; Employeur et employé (droit); Nudge; Organisation du travail; Qualification (droit); Qualification du contrat de travail; Salariat; Subordination; Ubérisation

The future of a prohibition on indirect unfair discrimination as part of South African anti-discrimination employment law : a comparative reflection - Huysamen, Elsabe (Stellenbosch University, 2025)
ENGLISH ABSTRACT: The Constitution of the Republic of South Africa, 1996 (“Constitution”) enshrines the right to equality, emphasising “the full and equal enjoyment of all rights and freedoms”. This commitment embodies the principle of substantive equality, which extends beyond mere formal equality by addressing systemic inequities and striving for transformative change. The pursuit of transformative equality is underpinned by two constitutionally mandated mechanisms: affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, both direct and indirect. Within this framework, the prohibition of unfair discrimination serves a dual purpose: It establishes a foundation for defending formal equality while simultaneously acting as a transformative tool, particularly in safeguarding against indirect discrimination. In a transformative context, the concept of protection against indirect discrimination specifically is significant as it acknowledges that equal treatment can still perpetuate inequality. The concept has the unique ability to identify hidden barriers and protect against more subtle forms of unfair discrimination, rendering it instrumental in advancing substantive equality and promoting long-term, systemic change. Yet, despite its transformative potential, the application of protection against indirect unfair discrimination in South African employment jurisprudence remains underdeveloped. And even in jurisdictions where the concept has received greater attention (for purposes of this study, the United States of America, Canada and the United Kingdom), it has not significantly advanced substantive workplace transformation. The reasons for this limited success are partly shared across these jurisdictions and partly unique to South Africa. Given the above, the primary objectives of this study are threefold: (i) to explore the protection against indirect discrimination in advancing transformative equality within the South African constitutional framework; (ii) to investigate the reasons for the limited development and application of this concept in South African employment law; and (iii) to assess whether the prohibition of indirect discrimination should be upheld as a distinct legal concept in employment law. These objectives were anchored by the fundamental question guiding the study: what role does the concept stand to play in employment law in SA in future and, if any, to what extent and in what form? The study begins by examining the broader concept of equality – a notion that is both complex and continually evolving. Key questions that are addressed include: What does equality mean? What are the objectives inherent to equality? What values underpin the concept? Following this exploration, the focus shifts to the role of equality within the South African Constitution, specifically the content of the right to equality as provided for in section 9 of the Constitution. This includes an overview of the constitutionally mandated mechanisms for enforcing equality, namely affirmative action and the prohibition of unfair discrimination, with particular attention to protection against indirect forms of unfair discrimination. The study thereafter narrows its focus to the application of the latter concept within South African employment law. It highlights the challenges that have hindered the effective development of the concept, which can be broadly categorised as conceptual and practical obstacles. The South African experience is compared to the development and application of the concept in the United States, Canada, and the United Kingdom, offering a comparative perspective on the concept’s evolution in the aforesaid jurisdictions. The study concludes by presenting suggestions and recommendations on the future role of indirect discrimination within South African anti-discrimination employment law. It also recommends strategies for more effective implementation of the concept.
Keywords: Affirmative action programs; Discrimination in employment; Employment; Labor laws and legislation; Law reform; South Africa; Unfair labor practices

Examining the Impact of Remote Work on Employees, Employers, and the State in Nigeria - Adeyinka, Mutiu Abiodun; Gbajumo-sherrif, Mariam A.; Elegbede, S. Tunde (African Journal of Economic and Business Research, 2025)
Abstract The rise of remote work, accelerated by the COVID-19 pandemic, has created significant challenges for employees, employers, and the government, complicating the management of remote teams while striving to maintain productivity and organizational cohesion. The central problem addressed in this study is the deteriorating state of employment relations marked by downsizing and layoffs, particularly in the private sector in Nigeria. This study aims to analyze the impact of remote work on these stakeholders through a systematic and thematic review based on PRISMA guidelines. Twenty four publications from 2013 to 2023 were reviewed, sourced from Google Scholar, DOAJ, Scopus, and Web of Science. The findings indicate that while organizations are beginning to adopt tools for remote work and virtual communication, these resources are primarily accessible to larger companies due to associated costs. Additionally, the study highlights the pressing need for enhanced infrastructure and structural improvements to support remote work at a societal and economic level. In conclusion, the study recommends that the government enhance infrastructural development and that organizations implement better strategies for remote work. Furthermore, individuals should pursue advancements in technology to adapt to the changing landscape. These recommendations aim to promote sustainable employment relations and economic development in Nigeria in light of the evolving digital economy.
Keywords: Employees; Employment Relations; Government; Remote Work

Le lieu de travail - Djampa, Patrick Juvet (Revue Africaine des Sciences Juridiques, Administratives et Politiques, 2025)
Les possibilités de lieux de travail différents ou d’une pluralité de lieux, impliquent des contraintes ou des opportunités de travail dont la prise en compte dans le rapport entre un l’employeur et son salarié, appelle une normalisation qui pour l’instant n’existe au mieux que dans un contrat qui spécifie une situation particulière de conditions de travail. Les outils numériques et des possibilités de travail à distance à partir de la plupart des lieux qui se développent en parallèle de l’allongement des trajets domicile travail et des dysfonctionnements des réseaux de transports, produisent de nouvelles situations de travail. De plus en plus, ces changements notables sont à atteindre a minima dans deux axes : d’une part, le renforcement de la présence des technologies de l’information dans les lieux de travail, avec la multiplication des objets connectés interagissant entre eux ou avec les êtres humains ; d’autre part, l’évolution significative des métiers, qui sont de plus en plus imbriquées aux systèmes d’information, ce qui, en retour aura un impact significatif sur l’évolution des lieux de travail.

L'associé salarié - Brenn, Chloé Le (CY Cergy Paris Université, 2025)
L'associé salarié est aujourd'hui une figure répandue dans le paysage juridique, en dépit d'une contradiction évidente : il est à la fois propriétaire du capital et subordonné à la société qui l'emploie. Cette antinomie apparente et les interrogations qui en découlent apparaissent, pourtant, majoritairement passées sous silence. Le cumul des qualités d'associé et de salarié est ainsi admis par principe, notamment depuis l'avènement des dispositifs légaux d'actionnariat salarié.Ce silence nourrit l'opportunité d'une étude approfondie de la figure de l'associé salarié. Une analyse miroir du droit des sociétés et du droit du travail est à même de vérifier la réelle compatibilité de ces qualités, tant au niveau de la licéité du cumul que des règles qui lui sont applicables. La proposition est la suivante : se plonger dans l'analyse chronologique du cumul des qualités d'associé et de salarié, de sa naissance à sa disparition, par une étude combinée du droit du travail et du droit des sociétés.En ressort une compatibilité relative des qualités tenant davantage à l'influence du droit du travail que du droit des sociétés. Ce constat ne doit cependant pas minimiser les influences réciproques des deux branches du droit. Contrairement au postulat qui semble suivi par une majorité d'auteurs, l'associé salarié n'est pas juste un salarié particulier : il est également un associé singulier. The employee shareholder is now a commonplace figure, despite a major contradiction: he is both owner of the capital and subordinate to the company that employs him. This apparent conflict and the questions it raises are largely ignored. The dual status of shareholder and employee is accepted as a matter of principle, particularly since the advent of legal employee share ownership schemes.This silence provides an opportunity for a study of the situation of the employee shareholder. A mirror analysis of company law and labour law is able to study the real compatibility of these qualities, simultaneously of the lawfulness of the combination and the rules applicable to it. The proposal is: to analyse in chronological order the dual status of shareholder and employee, from its inception to its demise, by a combined study of labour law and company law.A relative compatibility of these roles emerges. It is due more to the influence of labour law than company law. However, this observation should not minimise the reciprocal influences of the two branches. Contrary to the assumption that seems to be followed by some authors, the employee shareholder is not just a particular employee: he is also a singular shareholder.
Keywords: Actionnariat salarié; Associé; Associé salarié; Corporate law; Droit des sociétés; Droit du travail; Employee; Employee shareholder; Labor law; Salarié; Shareholder

L’ordre public et la faveur dans la phase précontractuelle en droit camerounais du travail - Kemta Pewo, Carole (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2025)
La flexibilité de la nouvelle législation camerounaise du travail a des limites. En effet, l’employeur, au moment de l’embauche, est tenu de respecter les dispositions d’ordre public absolu prévues par le législateur social. Certaines contraintes spécifiques au droit du travail seront imposées au chef d'entreprise en vue de sauvegarder les intérêts fondamentaux du salarié. D’autres dispositions viseront les intérêts économiques de toute entreprise. Toutefois, il est permis aux partenaires sociaux, avec l’ordre public relatif, d’aménager certaines prescriptions législatives dans un sens plus favorable au salarié. Ils sont libres de le faire à tout stade de leur contrat, sur la base soit de l’article 1134 du Code civil, soit des conventions collectives du travail, des accords d’établissements ou des usages. C’est dire que la formation d’un contrat de travail peut être fortement influencée par des clauses plus favorables.
Keywords: Clause plus favorable; Contrat de travail; Flexibilité; Ordre public

L'intermédiation : contribution à une théorie générale en droit du travail - Mouhib, Yassine (Université de Bordeaux, 2024)
Le développement des plateformes numériques au milieu des années 2000 s’est accompagné d’un intense débat juridique cherchant à déterminer la nature de l’activité exercée par ces nouveaux acteurs économiques. Ces derniers prétendent n’être que des intermédiaires. Mais qu’est-ce que cela peut-il bien signifier du point de vue du droit du travail ? Cette étude cherche à répondre à cette interrogation en proposant une théorie qui se veut générale, à même de resituer l’activité des plateformes numériques parmi les autres formes traditionnelles d’intermédiation que connaît déjà le droit du travail. Face au développement croissant de nouvelles techniques d’intermédiation, du portage salarial au CDI intérimaire en passant par le prêt de main-d’oeuvre auprès d’une jeune, petite ou moyenne entreprise ou encore par les plateformes numériques, cette théorie cherche à révéler la cohérence sous-jacente de phénomènes qui peuvent se présenter au premier abord comme répondant à des logiques distinctes. En proposant une représentation d’ensemble, la construction d’une telle théorie est l’occasion d’identifier une propriété fondamentale de tout schéma d’intermédiation : la multipolarité. Cela signifie simplement que ces montages contractuels mobilisent une pluralité d’acteurs. La multipolarité des schémas d’intermédiation est cependant saisie de manière très diverse par le droit du travail. Le cadre d’application des règles juridiques à partir desquelles ces formes de travail sont encadrées peut être tantôt bilatéral, tantôt multilatéral. Dans ce dernier cas de figure, en s’émancipant de la figure traditionnelle de l’employeur, le droit du travail prend en compte une pluralité d’acteurs indépendants les uns des autres pour appliquer une règle juridique à une situation de travail. Ainsi, en proposant une représentation d’ensemble des différentes formes d’intermédiation, la présente étude a donc vocation à révéler la diversité des modes d’application du droit du travail.
Keywords: Droit du travail; Intermédiation; Labour law; Multilatéralité; Multipolarité; Médias numériques; Plateforme

La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile en matière de contrat de travail - Wysocki, Dorine (Université de Lille, 2024)
La relation de travail entre le salarié et l’employeur se matérialise par un contrat de travail. Ce dernier présente un caractère déséquilibré. En réaction à cette situation, les règles de la responsabilité civile sont mobilisables et mobilisées. Cette imbrication entre le droit du travail et le droit de la responsabilité civile s’opère notamment grâce à une intégration et à une adaptation de ces règles. Elles permettent d’apporter une protection au salarié. Cette protection a un double caractère. D’une part, dans la mesure où le déséquilibre a souvent lieu en défaveur du salarié, une protection légitime mérite de lui être accordée. D’autre part, les règles de la responsabilité civile regorgent d’outils conduisant à une protection dynamique de la partie défavorisée. Au travers de cette double protection, c’est une recherche constante de rééquilibrage qui émerge. La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile offre ainsi des solutions pour rééquilibrer le contrat de travail.
Keywords: Contrat de travail; Déséquilibre; Employment contract; Faute; Faute (droit); Imbalance; Mistake; Obligation; Obligations (droit); Prejudice; Protection; Préjudice; Responsabilité civile; Responsabilité contractuelle; Responsabilité délictuelle; Équilibre contractuel

Les contrats de fourniture de main-d’œuvre - Langaney, Cécile (Université Paris 10, 2024)
La fourniture de main-d’œuvre est une forme de mise au travail qui procède d’un éclatement. Elle conduit à ce que les différentes fonctions appelées à jouer un rôle dans le processus d’exploitation d’un travailleur soient distribuées entre plusieurs personnes. Plus exactement, celui qui bénéficie du travail réalisé, voire qui exerce le pouvoir de direction, est ici un autre que celui qui protège le travailleur contre le risque économique.Les opérations de ce type sont servies par un schéma contractuel en deux temps, dont l’un demeure encore largement méconnu. Les contrats que concluent le bénéficiaire du travail et le protecteur du travailleur, ou « contrats de fourniture de main-d’œuvre » n’ont jamais fait l’objet d’une étude dédiée. À leur sujet, les zones d’ombre sont encore nombreuses, et l’incertain règne.La présente thèse a l’ambition de combler cette lacune.L’étude des contrats de fourniture de main-d’œuvre implique d’abord une analyse de ces contrats per se. En se fondant sur la considération du but économique poursuivi par leurs parties, l’on en vient à pouvoir identifier les véhicules contractuels dans lesquels se coulent les accords portant sur la fourniture de main-d’œuvre. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre s’ancrent ainsi dans un contenant. Un contenant qui, lui-même, permet ensuite l’identification de l’obligation principale autour de laquelle s’organisent ces conventions. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre révèlent ainsi leur contenu.Après avoir procédé à l’analyse des contrats de fourniture de main-d’œuvre per se, l’étude propose leur analyse in situ, c’est-à-dire en les rapportant à la place qu’ils occupent au sein des opérations du même nom. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre n’existent en effet qu’au sein d’opérations de fourniture de main-d’œuvre, environnement dans lequel ils ont à s’articuler avec un contrat de travail. Il s’agit alors de faire le jour sur la nature de cette articulation, en empruntant tantôt les outils que propose le droit des contrats, tantôt ceux qu’offre le régime général de l’obligation. Les contrats de fourniture se font alors, ici, les rouages d’ensembles sous-contractuels, et là, les composantes de stipulations pour autrui ou de cessions de l’émolument de la créance.
Keywords: Contracts; Contrats; Contrats de travail; Fourniture de main d'oeuvre; Hiring-Out of workers; Labor Supply; Mise à disposition de salarié; Prestation de services; Provision of Services; Prêt de main d'oeuvre; Services – Travail; Temporary work; Travail temporaire

L'influence de la réforme du droit des contrats en droit du travail - Schoepfer, Vincent (Université de Strasbourg, 2024)
Au regard de l’ordonnance du 10 février 2016 et de la loi du 20 avril 2018, cette thèse cherche à déterminer 1’influence que produit la réforme du droit des contrats en droit du travail. Il s’avère qu’à notre sens, le degré de cette influence est supérieur à ce que les auteurs ont pu imaginer ; il serait non négligeable.L’existence de cette influence résulte d’abord de la lettre du nouvel article 1105 du Code civil, qui est vecteur de deux principes distincts : le comblement des lacunes travaillistes par le recours au droit commun et la cohabitation des règles spéciales et générales. De surcroît, il apparaît que certaines nouvelles règles civilistes, comme le contrat d’adhésion et son régime, le vice de violence pour abus de l'état de dépendance ou le devoir précontractuel d'information présentent un attrait indéniable pour certains acteurs des relations de travail, qui se traduit par la production d’une influence au degré variable en droit du travail.L’exacte étendue de cette influence ne peut toutefois résulter de la seule analyse de la réforme du droit des contrats ; la chambre sociale de la Cour de cassation possède en effet un double rôle difficilement conciliable. Tout d’abord, lorsque la mise en œuvre de la règle civiliste présente un risque pour les acteurs travaillistes, le juge peut en faire une application déformée — ce qui peut nuire à son influence voire décider de l’évincer du litige qui lui est soumis. Ensuite, il est d’autres hypothèses où, par le recours délibéré au nouveau droit des contrats, le juge social pourrait être l’acteur premier de l’amplification de 1’influence de la réforme en droit du travail.
Keywords: Benefits; Collective labour relations; Contract law; Contrats (réforme); Droit des contrats; Droit du travail (réforme); Individual labour relations; Influence; Labour law; Reform; Relations collectives de travail; Relations individuelles de travail; Réforme; Utilité

La solidarité en droit de la protection sociale : analyse d'un rapport de droit redistributif - Lacroix, Gauthier (Université Jean Moulin Lyon 3, 2024)
Souvent a-t-on pu trouver des lectures passionnantes traitant des liens entre solidarité et protection sociale d’un point de vue historique, sociologique, ou encore économique. Rarement, en revanche, la solidarité a fait l’objet d’une étude générale en droit de la protection sociale. Afin de mesurer les évolutions qui parcourent le droit de la protection sociale et leurs répercussions sur la solidarité, il faut d’abord contribuer à l’identification juridique de cette notion. Force est de constater que la solidarité dispose d’une traduction spécifique en droit de la protection sociale à travers la création d’un rapport de droit singulier entre les individus et une normativité tout aussi singulière. Or, l’inflation des réformes du droit de la protection sociale ces dernières font naître des contraintes sur la solidarité qui se trouve alors tiraillée entre l’assistance publique et l’assurance marchande. L’étude de ce processus, largement impulsé par le droit de l’Union européenne, ne devra toutefois pas empêcher une hypothèse contraire : celle de la permanence de la solidarité dans le droit de la protection sociale. Pour la défendre, encore faut-il identifier en droit positif des mécanismes susceptibles de l’étayer. Parmi ceux-ci, une attention particulière peut être portée sur les mécanismes de protection sociale complémentaire. Le transfert de charge de protection sociale sur de nouvelles collectivités doit pouvoir s’analyser, non plus comme un simple désengagement de l’État ou une privatisation de la sécurité sociale, mais comme une opportunité unique de consolider la protection sociale au service de la solidarité. Plus largement, et en dehors du seul champ de la protection sociale complémentaire, il semble nécessaire de s’intéresser dans cette même optique à l’accès aux droits des individus. Cet objectif d’accès aux droits suppose tout à la fois une redéfinition du rôle des acteurs de la protection sociale ainsi que de la place accordée aux bénéficiaires au sein du système de protection sociale afin de dépasser la figure de l’individu consommateur, sujet passif du droit à la protection sociale, à l’individu-acteur, sujet actif du droit de la protection sociale. Often, one can find captivating readings addressing the links between solidarity and social protection from a historical, sociological, or even economic perspective. Rarely, however, has solidarity been the subject of a general study in social protection law. To assess the changes taking place in social protection law and their impact on solidarity, we must first contribute to the legal identification of this concept. Solidarity has a specific translation in social protection law through the creation of a unique legal relationship between individuals and an equally unique normativity. However, the inflation of social protection law reforms in recent years has created constraints on solidarity, which is now caught between public assistance and commercial insurance. The study of this process, largely driven by European Union law, should not, however, preclude an opposing hypothesis: the permanence of solidarity in social protection law. To defend this, it is necessary to identify in positive law mechanisms capable of supporting it. Among these, particular attention can be given to complementary social protection mechanisms. The shift of social protection responsibilities to new entities should no longer be viewed simply as a disengagement of the state or a privatization of social security, but as a unique opportunity to strengthen social protection in the service of solidarity. More broadly, and beyond the field of complementary social protection, it seems necessary to also focus on individuals' access to rights with this same perspective. This goal of access to rights implies both a redefinition of the role of social protection actors and the place granted to beneficiaries within the social protection system, to move beyond the figure of the individual as a consumer, a passive subject of social protection law, towards that of the individual-actor, an active subject of social protection law.
Issue: 2024LYO30052
Keywords: ACCESS TO RIGHTS; Accès aux droits; Droit; Finances sociales; Gouvernance; Governance; Law; Marché; Market; Protection sociale; Social finances; Social security; Solidarity; Solidarité

Proposed legal reforms to protect South Africa's informal social security - Zeelie, Robin Erin (University of Pretoria, 2024)
Informal social security is a non-governmental form of social security between kin and/or community members and is a prevalent practice in South Africa. The question this dissertation analyses is whether the South African government fails in its constitutional duty to protect and advance informal social security. The dissertation limits itself to analysing cash transfers through social grants, and social insurance in the Unemployment Insurance Act and the Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act. This dissertation delineates its definition of informal social security, historically contextualises its practice, and explains the contemporary formal social security framework. This dissertation finds five prominent shortcomings in the formal framework, and that these shortcomings have a profoundly negative, weakening effect on informal social security, as the more people who rely on informal mechanisms, the less it can respond to needs arising from life contingencies, shocks, and risks. The dissertation concludes by analysing three legal reform proposals the state can implement: extending existing social insurance frameworks to those in the informal sector, promoting cooperatives as a formal platform for the informal, and the basic income grant.
Keywords: Basic income grant; Cooperatives; Duty; History; Informal social security; Republic of South Africa; Social assistance; Social security

Compliance with decent work standards by multinational enterprises - Maluleke, Tirhani Foster (University of Pretoria, 2024)
In contemporary times, the issue of human and labour rights violations has gained significant momentum, rendering it imperative for international organisations, states, and businesses to address this critical concern. It is widely acknowledged that while multinational enterprises can aid in achieving economic growth by investing directly overseas and raising the standard of living for the residents of host nations, their business operations may also result in abuse of human and labour rights. The United Nations (UN) Charter was drafted to set forth obligations for individual states, yet businesses do not bear international legal obligations. The Universal Declaration on Human Rights was adopted to implement the substantive contents of human rights referred to in the UN Charter in the general way. The preamble of the Universal Declaration refers to all organs of society, but, at the time of its adoption, businesses were not considered among such organs. It was inconceivable that business organisations would become so economically powerful within a few decades that they would pose a significant risk to human and labour rights, which would not be easily regulated under the national law of their host nations. It is the hypothesis of this study that numerous multinational enterprises (MNEs) violate core human and core labour rights, and that the existing regulatory framework does not adequately regulate them. To prove this hypothesis, this thesis will adopt a two phased approach. Firstly, a careful case law and literature review will reveal the inadequate regulation of MNEs. Evidence suggests that MNEs are guilty of flagrant labour standards and human rights violations. As a result of globalisation, MNEs have gained stronger international influence, and they are able to move their businesses to countries with low cost of labour and less regulations. This phenomenon weakens the governments of host nations as they are keen to promote foreign direct investment in order to reduce unemployment and to ensure economic growth. As a result, the host nations are encouraged to set laws that will attract MNEs at the expense of human and core labour rights. As result, MNEs are not held accountable in respect of their violation of human and labour rights. Secondly, this thesis will assess the efficacy of the regulatory instruments developed by the international community in response to the mentioned problem. This aspect is covered in Chapter 3 to 7 of this thesis. The strategies include the public and private hard law and soft law mechanisms developed at international level as well as campaigns by Non-Governmental Organisations (NGOs). Based on evidence, this thesis will conclude that a soft law approach is not fully effective. As such, Chapter 8 of this thesis proposes the introduction of some hard law measures to improve the existing soft law instruments to augment the existing legislative frameworks of the host countries. In particular, the thesis recommends regulatory reforms, which will empower the International Labour Organisation to intervene to prevent the labour rights violations by MNEs and where such violations occur, to at least provide effective remedies to vulnerable employees. This thesis constitutes a theoretical study, which attempts to provide suggestions regarding the implementation of realistic measures, which if implemented, may contribute to the attainment of decent work for all men and women who are engaged in work for MNEs.
Keywords: Codes of conduct; Decent work; Hard law; Human rights; Human rights due diligence; ILO MNE declaration; International Labour Organisation; International framework agreements; Labour rights; Multinational enterprises; OECD guidelines; Regional free trade agreements; Soft law

Le travailleur domestique en République Démocratique du Congo : un des oubliés de la législation du travail? - Ayikaba, Jules Masuku (Recht in Afrika, 2024)
The glaring lack of employment opportunities in the Democratic Republic of Congo (DRC) has led to the conclusion of special employment contracts, includin…

Le droit de retrait du salaire - Vanié, Bi Djè Aristide (Afrilex : Revue d’étude et de recherche sur le droit et l’administration dans les pays d’Afrique, 2024)
Aux termes de l’article 41.4 alinéa 2 du code du travail ivoirien, tout salarié ou groupe de salariés en présence d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle représente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ou celles d’autrui, doit, après s’en être retiré, en informer le comité de santé et de sécurité au travail. Tel est le sens de la disposition majeure qui consacre, dans cet ordre juridique, le droit de retrait du salarié. L’objectif de cette étude est de démontrer, qu’en dépit de sa nouveauté, le droit de retrait du salarié est un droit mal dimensionné. Se pose alors le problème de son caractère absolu ou non. Aux arguments qui poussent à croire à un droit de retrait absolu en droit du travail ivoirien, l’on peut objecter qu’il s’agit en réalité d’une prérogative mitigée. Under the terms of article 41.4 paragraph 2 of the Ivorian labor code, any employee or group of employees in the presence of a work situation which he has reasonable grounds to believe represents a serious and imminent danger for his life or his health, or those of others, must, after withdrawing, inform the workplace health and safety committee. This is the meaning of the major provision which establishes in this legal order the employee’s right of withdrawal. The objective of this study is to demonstrate that, despite its novelty, the employee’s right of withdrawal is a poorly dimensioned right. The problem then arises of its absolute character or not. To the arguments which lead one to believe in an absolute right of withdrawal in Ivorian labor law, one can object that it is in reality a mixed prerogative.
Keywords: Danger; Droit du travail; Labour law; Retrait; Safety; Sécurité; Withdrawal; Word

Employee’s Pilferage and Security in Beverage Manufacturing Companies in Lagos State, Nigeria - Attah, Edwin; Abdullahi, Liman; Yusuf, Usman (African Journal of Politics and Administrative Studies, 2024)
The purpose of this paper is to examine the relationship between employee pilferage of pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The study is anchored on the rational choice theory in order to understand the connection between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State. The researcher adopted a mixed research method involving survey research and historical research designs. The population of this study is 8,595 staff. This comprises all employees of Promasidor Nigeria Ltd, Nigeria Bottling Company (Coca Cola), Cadbury Nigeria Plc, and Guiness Nigeria Plc. The sample size of the study was 400 determined using Rakesh Sample size formula. Data were collected from primary and secondary sources. Primary data were collected using questionnaires, while secondary data were collected from related works on pilferage and security in beverage manufacturing companies. Data collected from questionnaire were analyzed using absolute frequencies and simple percentages, while data from secondary sources were analyzed using relational-content analysis. Among other things, it was found that the higher the level of pilferage, the lower the level of security of employees in beverage manufacturing companies in Lagos State. Among other things, it was recommended that given that there is relationship between pilferage and security in beverage manufacturing companies in Lagos State, beverage manufacturing companies in the state should ensure that stealing is drastically reduced in their various organizations through employment, training and proper motivation of staff who must be full-time staff. This would largely make the employees committed to work and shun pilferage.
Keywords: Pilferage; companies; employee; manufacturing; security

Trabalhadores em plataforma digital e protagonismo do Direito do Trabalho. Entre intervenção do estado e autorregulação: qual a proteção adequada? - Jesus, Filipe dos Santos Silva (Universidade de São Paulo, 2024)
A presente tese tem por escopo analisar a proteção dos trabalhadores em plataformas digitais. Sob o viés específico, investiga como o Direito do Trabalho pode assumir seu protagonismo na tutela dos motoristas via aplicativos. O trabalho em plataformas digitais já é uma realidade tanto no cotidiano brasileiro quanto nos demais países. São milhares de trabalhadores espalhados por inúmeras atividades via plataformas digitais, havendo crescimento exponencial nessa seara, o que propicia oportunidades, avanços e desafios. Ocorre que, até o momento, ainda não foi definido o standard de proteção aplicáveis a esses trabalhadores, havendo vazio protetivo que gera precariedades, insegurança jurídica e controvérsias judiciais. Por tais razões, a regulação dessa nova forma de trabalho constitui desafio global. Questiona-se: qual é a proteção adequada para os trabalhadores em plataforma digital? Em busca de respostas coerentes, concebe-se que o Direito do Trabalho pode assumir sua eterna juventude, adaptar-se aos novos tempos e se reinventar para proteger também esses novos trabalhadores. A tese defende um regime jurídico moderno, compatível e pacificador, capaz de harmonizar proteção social e segurança jurídica, valor social do trabalho e livre iniciativa, dignidade da pessoa humana e meio ambiente de trabalho saudável. Essa justa medida pode ser encontrada entre a intervenção estatal mínima e a autorregulamentação das partes. Cabendo ao Estado assegurar a dignidade de todos os trabalhadores, no âmbito da livre iniciativa, identifica-se núcleo fundamental de direitos aplicáveis aos trabalhadores em plataformas digitais, levando-se em conta as transformações do mundo de trabalho; respeitada essa normativa mínima do tipo cláusula pétrea ou espaço vital e inflexível, caberá aos próprios atores sociais regular essa peculiar atividade laboral, o que confere maior efetividade, segurança jurídica e adaptação às transformações sociais. The purpose of this doctoral study is to analyze the issue of protecting workers on digital platforms. From a specific perspective, it will investigate how Labor Law can assume its leading role in protecting drivers via apps. In fact, working on digital platforms is already a reality in everyday life in Brazil and in other countries. There are thousands of workers spread across numerous activities via digital platforms, with exponential growth in this area, which provides opportunities, advances and challenges. It turns out that, to date, the protective standard applicable to these workers has not yet been defined, resulting in a protective void that generates precariousness, legal uncertainty and judicial controversies. For these reasons, regulating this new form of work constitutes a global challenge. The question is: what is the adequate protection for platform workers? In search of coherent answers, it is conceived that Labor Law can assume its eternal youth, adapt to new times and reinvent itself to also protect these new workers. It advocates the achievement of a modern, compatible and pacifying legal regime, capable of harmonizing social protection and legal security, the social value of work and free initiative, human dignity and an adequate working environment. This fair measure can be found between minimal state intervention and self- regulation of the parties. As the State is responsible for ensuring the dignity of all workers, within the scope of free enterprise, a fundamental core of rights applicable to workers on digital platforms will be identified, taking into account the transformations in the world of work. Respecting this minimum regulation of the stone clause or vital and inflexible space type, it is believed that social actors themselves will be able to regulate this peculiar work activity, which provides greater effectiveness, legal security and adaptation to social transformations.
Keywords: Appropriate regulation; Digital platform workers; Drivers via apps; Motoristas via aplicativos; Necessary protection; Protagonism of Labor Law; Protagonismo do Direito do Trabalho; Proteção necessária; Regulamentação adequada; Trabalhadores em plataforma digital

Le décompte du temps de travail - Girier-Timsit, Marianne (Université Paris 10, 2024)
À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera.
Keywords: Contentieux des heures travaillées; Contrôle du temps de travail; Durée du travail; Décompte; Employee performance; Horaires de travail – Droit; Hours worked litigation; Prestation du salarié; Settlement; Temps de travail; Working hours; Working time; Working time control

L’effectivité du droit du travail djiboutien - Saïd Wais, Ilyas (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2024)
La question de l’effectivité du droit du travail s’inscrit, dans une certaine mesure, dans la réalisation de l’un des objectifs de développement durable que se sont assignés les États membres de l’OIT, en l’occurrence celui d’un travail décent pour tous. Plus généralement, elle se rattache à la problématique générale de l’effectivité du droit. La République de Djibouti, jeune nation africaine qui n’a pas une longue tradition dans l’expérience du droit étatique se trouve confrontée, comme c’est le cas singulièrement en Afrique, à une situation d’ineffectivité du droit du travail. Cet article analyse les principaux symptômes de cette ineffectivité, en identifie les causes et explore les facteurs d’une meilleure application du droit du travail djiboutien.
Keywords: Djibouti; Défauts du droit; Economie informelle; Effectivité; Institutions du droit du travail; Libéralisation; Mimétisme juridique; violations de droits

A comparative legal analysis of the accommodation of neurodiversity in the workplace : towards a universal right to reasonable accommodation - Conradie, Riana (Stellenbosch University, 2024)
Workforces are made up of individuals with differences in personal characteristics, differences that may be traced back to unique personality types and traits and – sometimes – neurodivergence. Due to the inherent subjectivity of the interpersonal relationships that form the foundation of a work environment, these differences in personal characteristics inevitably lead to tension. In addition, as part of managing a work environment employers frequently take decisions that may be influenced by views and perceptions regarding employees’ personal characteristics. This study starts with a descriptive examination of the meaning of personality and the influence that personality traits and types may have on employment. This is followed by a descriptive examination of neurodivergence, the various forms of neurodivergence, and the impact of these conditions on the work environment. Building on these descriptive and conceptual underpinnings, the legal implications of neurodiversity in the workplace are investigated by identifying which principles of the existing South African employment law framework may be utilised to provide protection and promote respect for neurodiversity and the neurodiverse differences between employees. This encompasses a discussion of the South African employment law rules relating to recruitment and selection of employees, some of the rules applicable to the day-to-day management of employees, and the rules relating to termination of employment that may be (in)directly influenced by considerations of neurodiversity. The focus thereafter shifts to consider the legal principles of employment discrimination law, where it is found that the listed ground of disability and an unlisted arbitrary ground may potentially be used as the applicable grounds of discrimination by employees if they are prejudiced due to their neurodiverse characteristics. In addition, the possibility that the rules on reasonable accommodation may be utilised as primary mechanism to properly regulate neurodiversity in the work environment and protect against prejudicial treatment of employees due to their inherent personal neurodiverse characteristics is also considered. The South African position and potential employment law rules that may apply to the management of neurodiversity in the work environment is compared to the position in the United Kingdom by focusing on the meaning of disability, the right to reasonable adjustments, and the right to request flexible working arrangements. Finally, the conclusions that may be drawn from this study are emphasised and are followed by some recommendations on how (reasonable) accommodation of neurodiversity in the work environment may appropriately be used as primary mechanism to provide employees with sufficient and appropriate protection of differences in neurodiverse characteristics. Even though this study focuses on neurodiversity and neurological differences between employees, the principles and recommendations from this study may be of value in relation to the appropriate management and regulation of all inherent differences between employees.
Keywords: Discrimination in employment; Diversity in the workplace; Employment; Labor laws and legislation; Neurodivergent people; Neurodiversity; People with disabilities

The legitimacy of dismissals for off-duty misconduct in South African labour law - Phulu, Thandekile (University of Pretoria, 2024)
The main aim of this thesis is to solve the uncertainties brought about by dismissals for off-duty misconduct. First, it should be acknowledged that the world as we know it has changed and continues to evolve. Dismissals have been significantly impacted by the use of social media outside the workplace. The legalisation of the use of cannabis by an adult person has also brought uncertainties in the way dismissals are handled, especially in cases where an employee consumes cannabis off-duty. These two aspects have significantly influenced dismissals for off-duty misconduct in South Africa, with employees alleging that their rights to privacy, dignity and freedom of expression are infringed. The thesis reveals that regardless of these modern changes, off-duty misconduct dismissal is still governed by the generic provisions of the Labour Relations Act 1995 and its Code of Good Practice: Dismissal. The thesis underscores the lack of clarity regarding the regulation of dismissals for off-duty misconduct in South Africa. Furthermore, despite the judiciary’s establishment of tests (the nexus test and the breakdown of the employment relationship), challenges in adjudicating off-duty misconduct cases persist. This thesis analyses the South African legal framework governing dismissals for off-duty misconduct. The research investigates the evolution of South African dismissal law, tracing its development from the pre-democratic era to the post-democratic era. This investigation scrutinises the shifts in the legal landscape regarding dismissals for off-duty misconduct. The analysis encompasses a range of legal instruments pertinent to South Africa, including legislation, international law, common law, and judicial precedent. The current need for a Code of Good Practice for off-duty misconduct dismissal is highlighted. This rationale is prompted by a comparative examination of other countries where, despite the absence of specific codes addressing off-duty misconduct, a proactive stance has been adopted to safeguard employees’ off-duty rights by enacting relevant legislation. These chosen states have statutes regulating employees’ off-duty conduct and clarifying which conduct is protected and in which circumstances. Consequently, the thesis proposes a Code of Good Practice: Dismissal for Off-duty Misconduct. This Code would assist in the uniformity of application of relevant aspects in determining the fairness of dismissals for off-duty misconduct, thus alleviating labour suits concerning this type of dismissal. The Code would also provide employers with guidelines on how to draft off-duty misconduct policies without infringing employees’ constitutional rights.
URI: https://repository.up.ac.za/handle/2263/97021
Keywords: Cannabis use; Dismissal; Labour law; Misconduct; Off-duty; Social media; South Africa

Contribution à l'étude de la Couverture maladie universelle (CMU) au prisme du droit à la santé en droit social ivoirien - Seri, Bi Neatien Urbain Victorien (Université de Bordeaux, 2024)
L'accès aux soins de santé, notamment des plus pauvres, est une préoccupation au coeur des réflexions dans tous les systèmes politiques et juridiques nationaux. La question se pose davantage sur le continent africain où il existe peu de mécanismes de couverture santé. Les différents projets de Couverture maladie universelle initiés dans un certain nombre de pays africains tentent d'y apporter des solutions, mais peinent encore à se déployer. C'est le cas en Côte d'Ivoire depuis l'entrée en vigueur, le 1er octobre 2019, de la loi n°2014-131 du 24 mars 2014 instituant la Couverture maladie universelle. En dehors des travailleurs salariés et des fonctionnaires en activité ou à la retraite, les populations intègrent lentement et difficilement la CMU pourtant obligatoire pourtous. Il faut dire que le projet fait l'objet de critiques et de peu d'adhésion de la part de la population. Il pèche également par ses dispositions qui alimentent ces critiques, notamment sur la durée du délai de carence s’imposant à l’assuré, le caractère obligatoire de l'activité professionnelle pour les étrangers, le manque d'ouverture à d'autres formes de médecine telle que la médecine traditionnelle. Cela dit, l'exercice du droit fondamental à la santé dans un environnement marqué par un secteur informel important et une population à majorité pauvre passe par un système obligatoire et solidaire de mutualisation du risque comme la CMU. Reste à déterminer le modèle adéquat, notamment en termes de financement, afin de mettre en adéquation son objectifd’universalité et le contexte dans lequel il est mis en oeuvre.
Keywords: Basket of care; Care pathway; Co-payment; Couverture maladie universelle; Côte d'Ivoire; Droit social; Droit à la santé; Délai de carence; Panier de soins; Parcours de soins; Realisation of the right; Right to health; Réalisation du droit; Ticket modérateur; Universal Health Cover; Universality; Universalité; Waiting period

La protection des gens de mer à l'épreuve de l'activité des agences de fourniture de main-d'œuvre maritime - Agbavon, Kokougan Désiré (Université Laval, 2024)
L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.
Cotutelle : Université du Littoral et de la Côte d'Opale, Dunkerque, France
Keywords: Bureaux de placement; Conditions de travail; Contrat de travail; Droit international privé; Marin; Marin (droit); Marin (marine marchande); Sécurité; Sécurité du travail; Travail temporaire

The Influence of Corporate Sustainability Laws on Multi-Stakeholder Initiatives to Eliminate Forced and Child Labour in Supply Chains - Fanou, Temisan (McMaster University, 2024)
An array of governance initiatives has emerged to address forced labour and labour exploitation in global value chains (GVCs). Drawing on the transnational business governance interactions theoretical framework, as well as Timothy Bartley’s place-conscious transnational governance model, this thesis examines the interaction between two of these hybrid forms of governance: multi-stakeholder initiatives and corporate sustainability laws. I conduct a case study of the cocoa sector, and specifically of the multinational company, Nestlé, using multiple qualitative research methods including legal analysis, key informant interviews, and documentary analysis. My research suggests that the layering of corporate sustainability laws, and particularly the French Duty of Vigilance Law, on top of CSR and MSIs in the cocoa sector, is not addressing the governance gap that permits corporations to evade accountability for human rights abuses in their supply chain. I find that the introduction of corporate sustainability laws may have contributed to a decrease in Nestlé's efforts to address labor violations in certain areas, while in others, it appears to have supported the continuation of existing practices. This raises implications for the continuous efforts in various jurisdictions to introduce these laws as a solution to the shortcomings of private, voluntary rule-making systems. Further research is required to explore how these governance mechanisms are interacting in other sectors, in companies of different sizes, and within various types of MSIs. This will help identify the factors that influence interactions and shed further light on the path forward for policymakers.

L’illusoire protection du travailleur en droit camerounais - Hamoa, Hamidou (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2024)
Le droit du travail, destiné à protéger les travailleurs contre les abus de l’employeur, ne joue pas effectivement son rôle au Cameroun. Le droit camerounais du travail manque de terminaisons juridiques. Que de dispositions consacrées à l’effet de bénéficier aux travailleurs, mais sans véritables issues judiciaires. Dans ces conditions, l’employeur, fort de ses prérogatives de chef d’entreprise se retrouve en posture de monarque qui ne respecte les droits du travailleur que lorsque cela lui est loisible. Cet état de chose a pour effet de favoriser des injustices dans les rapports de travail où l’employé n’est pas effectivement protégé contre les abus de l’employeur. La justice sociale dans ce cas passera nécessairement par une vigoureuse implication de l’Etat dans les relations du travail. A ce titre, l’inspection du travail en tant que service public de l’Etat la plus indiquée est appelée à jouer un rôle central sur le terrain social. Ainsi pensons-nous qu’une subdivision en son sein doit être instituée pour garantir les droits des employés, en premier chef le payement des salaires, droit principal des travailleurs. En plus, nous en appelons à une réforme de la procédure contentieuse, laquelle doit conférer pleins pouvoirs à l’inspecteur du travail pour qu’il puisse faire appliquer effectivement les lois et règlements dans les rapports du travail.
Keywords: Inspecteur du travail; Justice; Législation; Protection; Réforme; Travailleur

COFOLA 2024: Sborník příspěvků mladých právníků, doktorandů a právních vědců. Část 2, Výzvy současné sociální politiky - Komendová, Jana; Smejkal, Michal; Tomášková, Eva; Janovec, Michal (Masarykova Univerzita, 2024)
Bezprostřední návaznost pracovněprávních vztahů při posuzování nároku na dovolenou Sociální pojištění a dohoda o provedení práce dle konsolidačního balíčku Implementuje česká právní úprava dostatečně požadavky práva evropské unie na institut zkušební doby? Výzvy sociálnej politiky v kontexte dane z nehnuteľností Lege artis v ohrožení? Výpověď bez udání důvodu aneb jak zvýšit flexibilitu českého pracovního trhu Slovenská právna úprava ochrany oznamovateľov protispoločenskej činnosti z pohľadu rovnakého zaobchádzania v zamestnaní Rovné odměňování zaměstnanců ve skupině společností pohledem českého a evropského práva Výpověď bez udání důvodu jako hybatel pracovního trhu? Prioritizácia manželstva v práve sociálneho zabezpečenia Jak oběti domácího násilí propadávají systémem sociálního zabezpečení Sociální fondy: Co přinášejí zaměstnancům vysokých škol? Revize sociálních dávek Nesezdané soužití – přehlížená sociální realita?
Keywords: Agreement on Work Activity; Agreement on Work Performance; Directive; E-knihy; Elektronické knihy; Immediate Continuity; Knihy; Leave; Čítárna

Antitrust policy and EU labour markets : lessons from the US and comparative prospects - Langlois D'estaintot, Isaure (European University Institute, 2024)
Recent empirical evidence suggests that labour markets are not as competitive as previously thought. In that context, mobilizing antitrust policy has been discussed as a possible solution. The proposition sounds counterintuitive, however. If workers are paid below the competitive level, doesn’t this promote consumers’ outcomes by reducing downstream prices? Given that antitrust policy promotes consumer welfare, why would antitrust authorities intervene against such a state of affairs? Besides, why would stepping up on antitrust enforcement improve workers’ outcomes? Their interests have traditionally been protected through their exclusion from the scope of antitrust enforcement, not by the enforcement of antitrust rules to their benefit. This thesis demonstrates that those spontaneous assumptions do not hold. Consumer welfare does not speak against the defence of workers’ interests. First, the focus on consumers is a by product of methods: it does not prevent consideration of other types of market participants. Moreover, consumers benefit from competitive labour markets. The welfare effects of monopsony power simultaneously worsen workers and consumers’ outcomes. As for the promotion of workers’ interests, it can be achieved through both positive and negative enforcement of antitrust. So far, the EU Commission has been less proactive than the American DOJ and FTC on the issue of antitrust enforcement in labour markets ( although the state of affairs is evolving). While this difference may stem from EU workers benefitting from higher levels of social protection than US workers, those higher levels of protection may not negate the usefulness of antitrust ’s intervention. The low levels of antitrust enforcement in EU labour markets may result from legal uncertainty and case law inconsistency more than an absence of harm. Just like the merger control apparatus, Article 101 and 102 TFEU can be used to scrutinize labour markets. While doing so involves some practical complexities, they can be overcome.
Accepted: 2024-04-08T07:03:10Z
Keywords: Antitrust law; European Union countries; Labor laws and legislation; Unfair competition

Perspectives africaines sur le statut du travail - Supiot, Alain (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2024)
Dans son livre Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, le professeur Ousmane O. Sidibé appelle à repenser le statut du travail à l’aune des sociétés dans lesquelles il s’inscrit. Sans idéaliser les systèmes normatifs hérités de la tradition, il donne à voir le « travail informel », les savoirs empiriques ou encore les solidarités traditionnelles, autrement que par le prisme d’un modèle occidental qui les a longtemps réduits à l’archaïsme. En invitant à mieux comprendre les spécificités de la culture juridique africaine, il ouvre la voie à un statut du travail effectif, vers plus de justice sociale. In his book Repenser le statut du travail. Une contribution africaine, Professor Ousmane O. Sidibé calls for a rethink of the labour’s legal framework in the light of the societies in which it is embedded. Without idealising the normative systems inherited from tradition, he shows “informal work”, empirical knowledge and traditional solidarity in a different light from that of a Western model that has long reduced them to archaism. By inviting us to gain a better understanding of the specific features of African legal culture, he opens the way to a status for effective work, towards greater social justice.
Keywords: Africa; Afrique; Culture juridique; Globalisation; Legal Culture; Legal Framework for Labour; Mondialisation; Statut du travail

L'institution du dialogue social dans les entreprises du secteur privé - Mellot, Dorian (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.
Keywords: Accord; Agreement; Collective bargaining; Comité social et économique; Comités sociaux et économiques; Company; Decentralisation; Décentralisation; Employee representation; Entreprise; Etat; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentation du personnel; Social and economic committee; State

L'association du travail au capital : de l'échec de l'intégration à la conversion - El Kdim, Karim (Université de Limoges, 2023)
Le travail et le capital sont deux notions fondamentales qui pourraient paraître antinomiques. Notre droit place ces deux notions fondamentales au cœur des législations économique et sociale. Dans cette perspective, a été constitué un arsenal juridique visant à associer les salariés aux bénéfices de l'entreprise ainsi qu'au capital social. La participation des salariés aux bénéfices s'applique à toutes les sociétés mais n'est obligatoire que pour les entreprises employant un certain effectif. L'association des salariés au capital social demeure quant à elle "marginale" ; son champ d'application étant d'ailleurs réservé aux sociétés par actions et aux sociétés coopératives telles que les SCOP (sociétés coopératives de production ouvrière et les SAPO (sociétés anonymes à participation ouvrière). Notre thèse vise à conceptualiser deux modèles de conversion de l'activité humaine en part de capital : la conversion du travail salarié et la conversion de l'industrie apportée. Ainsi deviendrait effective l'association du travail au capital.
Keywords: Actionnariat; Apport en industrie; Capital; Droit du travail; Labour law; Participation; Shareholding; Stock-Options; Work

Le juge judiciaire et la conventionnalisation du droit du travail - Bouquard, Paul (Université Clermont Auvergne, 2023)
La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle. The normativity of collective bargaining within the panorama of sources specific to labor law has continued to evolve with the legislative reforms. This evolution of contractual normativity, which today makes the collective agreement the preferred norm in the regulation of working and employment conditions, has a name : conventionalisation. If this movement originates from the legislator's will, the private law judge is also a full-fledged actor. He has constantly promoted conventionalisation through the multitude of its case law rulings in a whole series of diverse and varied fields. In this respect, the development of the value of conventionalisation by the jurisprudential activity is accompanied at several levels. First of all, at the negotiation stage of company-level agreements, the strengthening of the normativity of bargaining obviously involves a strengthening of the requirements relating to the negotiation phase as such. Secondly, at the stage of application of the collective agreements, where the courts have adapted the principle of equal treatment to the context of conventionalisation. But the relationship between the role of the judge and conventionalisation is not limited to case law. The judge is also dependent on jurisdictional activity, the link between which and jurisprudential activity is ubiquitous. Therefore, the private law judge has modified both his power of control over collective bargaining as a whole, and his power to interpret collective agreements. It is in the light of these observations that we propose to examine in greater depth these different relationships of valuation : the conventionalisation by the jurisprudential activity of private law judges, which consequently will generate that of his jurisdictional activity.
Keywords: Collective bargaining; Contractual normativity; Conventionnalisation; Droit du travail; Juge judiciaire; Labour law; Négociation collective; Négociations collectives; Private law judge

La mediación y el arbitraje laboral en el Procedimiento concursal: regulación y dificultades aplicativas - Dormido Abril, Julia (Trabajo, Persona, Derecho, Mercado: Revista de Estudios sobre Ciencias del Trabajo y Protección Social, 2023)
La declaración de concurso de una empresa no solo va a afectar al deudor concursado, pues tal calificación también tiene un efecto directo sobre los trabajadores. Sobre todo, si en el seno de un procedimiento concursal, para salvar la continuidad de la actividad empresarial, se decide adoptar alguna medida de reestructuración, tal y como pueden ser las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, el traslado, el despido, la suspensión de contratos o la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las decisiones que sobre cualquier de éstas se tomen pueden dar lugar a conflictos que tienen que solucionarse mientras el proceso judicial sigue su curso. Por ello, el legislador ha incorporado la mediación y el arbitraje en la norma mercantil como vías de solución extrajudicial de tales conflictos. Se trata de una fórmula jurídica no exenta de interrogantes, relacionados en este caso con aspectos como, la norma aplicable a tales mecanismos de solución extrajudicial, la incorporación de la solución al auto o el modo en el que impugnar el acuerdo o el laudo en materia laboral. The declaration of insolvency of a company will not only affect the insolvent debtor, as such a classification also has a direct effect on the employees. Particularly if, within the context of an insolvency procedure, in order to save the continuity of the business activity, it is decided to adopt any restructuring measure, such as substantial modifications to working conditions, relocation, dismissal, suspension of contracts or reduction of working hours for economic, technical, organisational or production reasons. The decisions taken on any of these may give rise to conflicts that have to be resolved while the judicial process is still underway. For this reason, the legislator has incorporated mediation and arbitration into commercial law as a means of extrajudicial settlement of such disputes. This is a legal formula that is not free of questions, related in this case to aspects such as the rule applicable to such out-of-court settlement mechanisms, the incorporation of the solution into the or-der or the way in which to challenge the agreement or award in labour matters.

L'arrêt de travail : symptôme d'un mal-être au travail ou syndrome précontentieux ? : étude du mécanisme sous le prisme du débat : entre souffrance psychique liée au travail et instrumentalisation de l'arrêt maladie - Sloovere, Mathilde De (Université Paris 1, 2023)
Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie. Faced with the evolution of labor relations and the metamorphosis of working conditions, the context of sick leave use is undergoing significant changes. Although acclaimed on the international scene, the French sick leave system is heavly criticized. Arguments on both sides are numerous and influence behaviors, ranging from overprotection of employees for some, to the abandonment of suffering workers for others. The legal approach of sick leave allows us to study the current challenges. The thesis first aims to clarify the sick leave mechanism and its legal framework. For sick leave to be appropriate, it is essential that the rules governing it be known, controlled, and applied by all. Today, its limited application eludes consensus. The reasons? A partial understanding of the current provisions, their technicality, or a work context not conducive to the use of sick leave. However, beyond any subjective consideration, the system is comprehensive. Sick leave is protective of employees’ health. More importantly, numerous rules allow for effective prevention of risks and, subsequently, the support of the employee when returning to work. “L’essai encadré”, the supervised trial period, can be used as an example. Little known, it ensures a simplified and sustainable way of returning to work. The research, then, allows for the establishment of objective criticisms of the French mechanism and proposes measures for improvement. The objective is to achieve better protection of the mental health of employees and to limit abuses in the use of sick leave.
Issue: 2023PA01D039
Keywords: Absentéisme; Arrêt de travail; Arrêt maladie; Congé de maladie; Droit de la santé; Droit du travail; Health law; Labor law; Mal-être au travail; Santé au travail; Santé publique (droit); Sick leave

D'un cadre national à l'internationalisation du social des gens de mer : l'application du droit international du travail maritime en Afrique francophone de l'Ouest - Dia, Ibrahima Fedior (Nantes Université, 2023)
En Afrique francophone de l’Ouest, le droit social maritime positif est né dans une sphère nationale. Mais, la liberté internationale d’immatriculation des navires, l’internationalisation du transport maritime, l’engagement des gens de mer et l’intensification des rapports internationaux, ainsi que la prise de conscience de l’importance du facteur humain dans la prévention des risques maritimes étaient à l’origine d’un début de construction d’un droit international du travail maritime dans les années 1970. Ainsi, l’OMI et l’OIT ont développé un certain nombre d’instruments destinés à définir des règles en matière de sécurité maritime et de travail maritime. Toutefois, la réglementation de la profession de marin dans la sphère internationale a connu son plein essor avec l’adoption de la MLC et puis de la C188. La réglementation internationale est devenue la source essentielle de ce marché international du travail. Mais, la législation maritime ouest africaine ne prend pas en compte toutes les dimensions des conventions internationales, malgré une ratification massive de la MLC et une ratification limitée de la C188 en Afrique de l’Ouest. Or, la volonté exprimée de se mettre en conformité avec le droit international afin d’assurer aux gens de mer des conditions de travail décentes et sures doit être accompagnée d’actes concrets allant dans le sens d’une mise en conformité effective. Ceci passe par l’adoption de normes nationales conformes au droit international. Mais aussi, par des efforts d’encadrements et de contrôles, quitte à songer à une collaboration inter-régionale sur la plan normatif et institutionnel
Keywords: Afrique de l'Ouest; Afrique francophone; Conventions internationales; Droit international privé; Droit maritime; International Conventions; Marin; Relations extérieures; Seafarers; West Africa

Le droit à la preuve en droit du travail - Lhomond, Cindy (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Consacré en 2012 par la première chambre civile, puis en 2016 par la chambre sociale, un « droit à la preuve » voit le jour dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Le droit à la preuve tend à préserver la recevabilité en justice d’un élément de preuve illicite produit spontanément ou demandé au juge. Le droit à la preuve, en tant que droit subjectif processuel, doit être concilié avec d’autres droits par l’intermédiaire du contrôle de proportionnalité. Le droit à la preuve est tributaire de la mise en œuvre du raisonnement de proportionnalité. Ces façons de concevoir et de mobiliser le droit à la preuve ont alors des conséquences en droit de la preuve, particulièrement en droit du travail. Les particularités structurelles du droit du travail, en tant que branche du droit, attribuent au droit à la preuve une coloration particulière. La thèse se propose ainsi d’analyser le droit à la preuve dans tous ses aspects, des liens qu’il entretient avec d’autres notions jusqu’aux limites de sa portée. Par ailleurs, l’étude s’inscrit dans une démarche plus générale, permettant de contribuer à l’analyse des évolutions du droit de la preuve en droit du travail .
Keywords: Ability to prove; Aptitude à la preuve; Burden of proof; Business secrecy; Charge de la preuve; Conflict of rights; Conflits de droits; Contrôle de proportionnalité; Droit de la preuve; Droit du travail; Droit à la preuve; Employee's personal life; Evidence; Fair trial; Fairness of evidence; Investigative measures; Labour law; Law of evidence; Loyauté de la preuve; Mesures d’instruction; Preuve; Preuve (droit); Procès équitable; Proportionality control; Right of produce evidence; Secrecy of correspondence; Secret des affaires; Secret des correspondances; Vie personnelle du salarié

La responsabilisation : essai sur la transformation de la protection sociale - Bourdenx, Aurore (Université de Bordeaux, 2023)
La protection sociale est traversée par des mutations qui, plus que conjoncturelles, semblent répondre à un véritable mouvement de fond. Ce mouvement s'inscrit dans le droit avec l'apparition de formes de régulation nouvelles, réinterrogeant les possibles conciliations entre intérêt individuel et intérêt général, et l'adaptation des régimes juridiques des prestations : bonnes pratiques, convention d'objectifs et de gestion, tarification à l'activité, parcours de santé, projets personnalisés, contrats d’engagement etc. Ces mutations se traduisent notamment par une tendance à la responsabilisation des acteurs qui jouent un rôle dans l’attribution ou l’utilisation des prestations sociales. Elles nourrissent un débat sur le coût de la protection sociale et sur les moyens de le réduire, des interrogations sur la philosophie de notre système de protection sociale et sur sa pérennité, de même qu'un questionnement sur l’existence et le fondement d’un droit aux prestations sociales. L'ensemble de ces évolutions impose de repenser les catégories doctrinales permettant l'analyse du droit de la protection sociale. La responsabilisation, souvent convoquée dans le discours sur le droit de la protection sociale, semble pouvoir constituer une grille de lecture pertinente pour décrire ces évolutions. L’étude entreprend de rechercher les liens entre la notion de « responsabilisation » et d'autres concepts juridiques visant à saisir les rapports de la norme à l'action tels ceux d’incitation, de norme promotionnelle et d'objectif. Plus largement, le sujet invite à saisir l'irruption de formes de rationalité économique dans le droit de la protection sociale. A ce titre, il impose aussi de réfléchir à la façon dont les droits à la protection sociale, mettant en œuvre des droits fondamentaux, peuvent prospérer sous contrainte de responsabilisation.
Keywords: Accountability; Aide sociale; Empowerment; Fonction du droit; France; Gouvernance; Governance; Responsabilité; Sécurité sociale

La justice sociale dans le contrat international de travail : étude du conflit de lois en droit international privé tunisien et français - Tlili, Nahla (Université Paris 1, 2023)
L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.
Keywords: Autonomie de la volonté; CSR; Communication between hard and soft law; Conflict of laws; Conflit de lois; Droit international privé; France; Interaction droit dur et droit souple; Justice d'égalité; Justice d'équité universelle et participative; Justice de liberté; Justice of fairness; Justice of freedom; Justice sociale; Ordre public social transnational; Principe de proximité; Principle of proximity; Principle of will; RSE; Responsabilité sociale des entreprises; Responsabilité sociétale; Transnational social public order; Tunisie

Les moyens de défense de l’employeur dans le contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles - Gosselin, Léa (Nantes Université, 2023)
La législation applicable aux accidents du travail a été construite sur le fondement d’un compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés. Le principe d’une responsabilité patronale automatique, en contrepartie d’une réparation forfaitaire, a ainsi été instauré par la loi du 9 avril 1898. Or, le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles fait l’objet d’une vive actualité légale et jurisprudentielle. Cette actualité s’inscrit dans le contexte d’une préoccupation accrue pour les questions de santé au travail et d’une remise en cause du caractère forfaitaire de la réparation accordée aux victimes. La présente recherche consiste alors à s’intéresser à la situation juridique de l’employeur face aux différentes évolutions du droit des risques professionnels. Une restriction de ses moyens de défense peut, en effet, être observée. Ce constat innerve l’ensemble du contentieux. Cette orientation du droit positif conduit, par conséquent, à interroger les voies susceptibles de permettre un renouvellement de la défense patronale. Face à l’enfermement des moyens de défense de l’employeur, la recherche d’un nouvel équilibre guidé par la prévention semble s’amorcer. L’influence du droit du procès équitable sur la législation des accidents du travail et maladies professionnelles est également perceptible. Si des réponses semblent dès lors s’initier à l’aune de ces fondements, leur portée demeure cependant limitée. Certains obstacles opposés à la défense de l’employeur ne peuvent ainsi être dépassés en l’état actuel du contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles.
Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employeurs (responsabilité); Labour law; Maladies professionnelles; Occupational health; Professional diseases; Santé au travail; Work accidents

Les contrats d'activité segmentée - Michel, Stéphane (Université Polytechnique Hauts-de-France, 2023)
L’étude porte sur les contrats qui prennent en compte le caractère discontinue de l’activité économique et professionnelle tout en permettant de maintenir, du moins potentiellement, la relation dans une optique de long terme. En d’autres termes, il ne s’agit d’étudier ni le CDI, ni le CDD ou le CTT, mais les catégories intermédiaires créées au fil du temps par le législateur souvent bien aidé par les partenaires sociaux ou la pratique. Il nous a paru que les contrats les plus représentatifs de ce nouveau genre sont le contrat de travail intermittent, le CDI intérimaire, le contrat de chantier, le portage salarial et le CDDU des intermittents du spectacle. Nous proposons de les qualifier de contrats (de travail) d’activité segmentée et notre propos est de voir s’il existe entre eux des lignes directrices, des lignes de force qui donnerait une cohérence à cette pléiade de contrats. Pour ce faire nous avons considéré que les contrats d’activité segmentée soulèvent deux questions principales : l’une d’identité, l’autre de temporalité. La première est simple à énoncer. Dans le cadre de certains contrats d’activité segmentée (le portage salarial, les intermittents du spectacle, le CDII), qui est qui et qui fait quoi ? Les réponses sont, en revanche, très mal aisées à apporter. En effet, tout d’abord la notion même d’employeur est ici difficile à cerner. Les fonctions de ce dernier sont fragmentées pour ne pas dire atomisées sous le coup des contrats étudiés. Les salariés endossent de nombreuses prérogatives dévolues normalement à l’employeur. Et ce dernier se contente souvent d’un travail que l’on pourrait qualifier d’administrateur-payeur. Les rôles joués par les uns et les autres sont flous. Et ce flou juridique est peut-être encore plus important lorsque l’on étudie lesdits contrats sous l’angle de la mise à disposition. Par ce biais, se pose irrémédiablement la question du coemploi (ou plus précisément de l’emploi conjoint), notion complexe qui pourrait permettre au salarié, notamment, de se voir reconnaitre deux employeurs. Néanmoins les contrats d’activité segmentée se cantonnent, sur le papier, à un unique employeur, sauf qu’il est possible de discuter du point de savoir si c’est l’entreprise signataire du contrat de travail ou l’entreprise utilisatrice qui doit être reconnue comme employeur. Plus encore, la situation de certains des travailleurs étudiés (salarié porté, intermittents du spectacle) pourrait relever de la catégorie des micro-entrepreneurs. La seconde question étudiée, celle de la temporalité, est apparue immédiatement, presque instinctivement. En effet, tous les contrats d’activité segmentée (les 5 retenus) contiennent obligatoirement des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ces dernières sont appelées intermissions (ou périodes interstitielles) et sont appréhendées de différentes manières par notre droit. Ainsi, le salarié est tantôt rémunéré par son employeur, tantôt pris en charge par un régime d’assurance chômage, tantôt exclu des deux mécanismes, sans que l’on puisse pour autant immédiatement dire lequel sera le mieux loti. Certes, le statut de l’intermittent du spectacle peut faire office d’étalon, mais le coût du système peut également faire peur. Les différentes formes de cessations des contrats d’activité segmentée (ruptures, non renouvellements) ont enfin été abordées dans notre étude. Ici encore, les modalités envisagées par le législateur sont diverses et variées. Elles sont calquées sur le CDI, sur le CDD ou sont propres, c’est-à-dire exorbitantes du droit commun. Et à chaque fois, il nous semble que le caractère hybride des contrats d’activité segmentée ressort fortement à cette aune. A tel point d’ailleurs que certains des contrats étudiés relèvent d’une forme de gageure tant ils tentent, en quelque sorte, de concilier l’inconciliable.
Keywords: Activité segmentée; CDI de chantier; CDI intérimaire; Contrat de travail; Contrat de travail intermittent; Contrats de travail à durée déterminée; Droit du travail; Intermittent du spectacle; Labour law; Portage salarial; Relations individuelles du travail; Travail temporaire

Les leviers juridiques à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les entreprises - Berthomé-Lelaure, Stéphanie (Université de Rennes, 2023)
Avec un taux d’emploi de seulement 44% des personnes reconnues handicapées contre 73% pour le reste de la population en 2021, la France peut difficilement contester l’inefficacité de son cadre juridique par rapport à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.Or, le travail est un élément essentiel à la consécration de la dignité et de la cohésion sociale. Il faut donc comprendre les raisons de l’inefficacité des politiques publiques et trouver des leviers juridiques.Jusqu’à présent, ancrée dans une dynamique de justice sociale dépendante de l’intervention de l’État, l’inclusion professionnelle n’a porté qu’une attention limitée à l’entreprise la contraignant ou l’incitant financièrement. Le sujet doit être présenté différemment. La personne en situation de handicap, engagée dans un parcours professionnel, ne doit pas avoir un statut spécifique stigmatisant. Elle est avant tout un travailleur dont l’entreprise a besoin pour développer son activité. Il faut dépasser le climat de méfiance envers l’entreprise qui a émergé avec les organisations du travail du début du XXème siècle peu soucieuses du bien-être des salariés. L’entreprise a évolué et joue un rôle social avec la mise en œuvre de la responsabilité sociale des entreprises. Mais l’entreprise ne peut y arriver seule. Pour parvenir à une inclusion professionnelle effective, elle a besoin du soutien du secteur sanitaire et médico-social qui doit être accompagné dans cette évolution.
Keywords: Company; Disability; Entreprise; Entreprises; France; Handicap; Handicapés; Health and social care; Inclusion; Intégration sociale; Santé; Secteur sanitaire et médico-Social; Société; Travail

Les clauses du contrat de travail et la dignité du salarié : étude comparée des droits du travail français et béninois - Gbénou, Clémence Victoria (Université Jean Moulin Lyon 3, 2023)
La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.
Keywords: Bénin; Clauses de mobilité; Clauses discriminatoires; Clauses du contrat de travail; Clauses du renouvellement indéfini de CDD; Clauses limitatives du droit au repos; Contrat de travail; Devoir d'information; Dignité; Dignité de la personne (droit); Discrimination; Droit d'alerte; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Intégrité morale; Intégrité physique; Intérêt de l'entreprise; Labour law; Liberté; Personnel (droits); Responsabilité; Santé et sécurité; Subordination; Vie; Volonté du salarié; Égalité; Études comparatives

Attaining effective and speedy resolutions of unfair dismissal disputes in Lesotho: An explorarion of possible lessons from South Africa - Ntaitsane, Mamolefi Anacletta (National University of Lesotho, 2023)
National Manpower Development Secretariat
Keywords: Labour dispute; Lesotho; Resolution mechanisms; Unfair dismissal disputes

L'insécurité juridique de la norme conventionnelle en droit du travail : l'exemple du forfait-jours - Delamotte, Sullyvan (Université Bourgogne Franche-Comté, 2023)
La norme conventionnelle en droit du travail a la particularité de mettre au cœur de sa création les partenaires sociaux dont leur rôle s'accroit au fil des évolutions législatives. Néanmoins, il peut exister un manque de précision de la part du législateur, lequel se trouve alors comblé par la jurisprudence. Même si ce travail prétorien est salutaire, il intervient malheureusement après l'application de la norme invalidée, créant des situations complexes et parfois couteuses tant pour les salariés que pour les employeurs. L'exemple des conventions de forfait annuel en jours est particulièrement évocateur. Ce dispositif créé en 2000 pour pallier la réduction du temps de travail a connu de nombreux précédents jurisprudentiels du fait d'un manque de précision de la phrase « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Loin d'être le seul exemple, l'étude de la sécurité juridique de la norme conventionnelle, de ses évolutions et influences, notamment par l’application des théories sur le pluralisme juridique, permet une meilleure compréhension des mécanismes à l'œuvre ainsi qu’un renforcement de la sécurité de la norme conventionnelle.
Keywords: Aménagement du temps de travail; Conventional norms; Day-Rate agreements; Droit du travail; Forfait-Jours; Insécurité juridique; Labour law; Legal insecurity; Legal pluralism; Norme conventionnelle; Négociations collectives; Pluralisme juridique; Règle de droit; Sécurité juridique

Le licenciement pour motif économique : la quête de flexibilité et de sécurité juridique : étude comparée entre le droit français et le droit guinéen - Diallo, Ibrahima (Université de Toulon, 2023)
Le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, n’a pas toujours été reconnu comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Aujourd’hui, sa légitimité en tant que régime autonome n’est plus remise en cause en France et en Guinée. Pourtant, le régime juridique du licenciement pour motif économique est souvent à l’origine de débats nourris dans la quête d’équilibre entre la liberté de gestion et la protection de l’emploi. Les réformes rythmées qui se sont succédé témoignent une certaine ambition pour un régime qui soit flexible et juridiquement sécurisé. Ainsi, la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi se chevauchent dans la mise en oeuvre de cette ambition. La première est souvent invoquée pour restreindre les mesures de protection des salariés ou, du moins, pour maîtriser le risque économique par l’employeur. L’attractivité économique et la question du contentieux judiciaire deviennent des critères déterminants sous l’angle de l’employeur. Néanmoins, la multiplication des crises illustre la nécessité d’adopter un régime qui garantit aussi la protection de l’emploi et l’effectivité des droits. Sans occulter les spécificités propres au droit français et au droit guinéen, la présente recherche défend un régime de licenciement pour motif économique qui tient compte de l’exigence de permettre à l’employeur d’agir, par des mécanismes appropriés, notamment dès les prémisses des difficultés économiques, mais aussi qui apporte un certain nombre de garanties aux salariés.
Keywords: Difficultés économiques; Droit comparé; Droit français; Droit guinéen / OHADA; Economic difficulties; Economic dismissal; Flexibility; Flexibilité; France; French law; Guinea Law / OHADA; Guinée; Legal security; Licenciement économique; Reclassement; Reclassification; Restructuration; Restructuring; Sécurité juridique

Structural Change, Productivity Growth and Labour Market Turbulence in Sub-Saharan Africa - Mensah, Emmanuel; Owusu, Solomon; Foster-McGregor, Neil; Szirmai, Adam (Journal of African Economies, 2023)
This paper presents a shift-share decomposition of the role of structural change in driving labour productivity in sub-Saharan Africa (SSA). The paper further examines the effect that the observed structural change has had upon the dynamics of labour markets in SSA. The analysis is based on a newly constructed dataset, the Extended Africa Sector Database. This database updates and extends the Africa Sector Database of the Groningen Growth and Development Centre. It includes eighteen countries covering the period 1960–2015. Overall, the database shows that productivity growth has been slow, with large and persistent sectoral productivity gaps present. The extent of structural change has been higher than that observed in previous studies, however. But while the share of employment and value added in agriculture has declined, resources have been pulled into certain service sectors that have relatively low productivity, thus limiting aggregate productivity improvements. The general direction of structural change has not been towards the most productive sectors. Results of the labour market analysis complement this analysis, providing suggestive evidence of a role for labour market institutional arrangements in many SSA countries in affecting these outcomes.

De la saisie des rémunérations des salariés en droit congolais - Tshibangu Musafiri, Guelord (International Journal of Innovation and Scientific Research, 2023)
La République Démocratique du Congo est haute partie contractante au traité OHADA depuis l’an 2012, au nom de la supralégalité, la question relative à la saisie des rémunérations des salariés est régie par l’acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement des créances et voies d’exécution qui, faudra-t-il le souligner, laisse une petite marge des manœuvres au droit interne. Il s’agit de la précision sur la quotité dite saisissable. Les lecteurs retiendront que l’insaisissabilité des rémunérations des salariés est un principe, lequel principe est assorti d’une dérogation. En effet, le législateur communautaire, tout en écartant toute possibilité d’une saisie conservatoire, renvoie à la compétence de chaque Etat membre la définition des proportions susceptibles d’être saisies au motif du caractère alimentaire dont revêt la rémunération d’un salarié. Il appert de souligner que, pour y arriver, le demandeur devra réunir quelques conditions notamment se munir d’un titre exécutoire constatant une créance liquide et exigible, obtenir préalablement de la juridiction compétente une procédure de conciliation sans laquelle sa demande ne saurait être reçue... Ce n’est qu’en cas d’échec de ladite conciliation que la saisie pourrait être autorisée par le juge d’urgence. Martelons que certaines responsabilités peuvent être engagées en cas d’obstruction notamment celle de l’employeur et/ou du banquier considérés comme des tiers saisis. The Democratic Republic of Congo has been a high contracting party to the OHADA treaty since 2012, in the name of supra-legality, the issue relating to the seizure of employees’ remuneration is gouverned by the uniform act on the organization of simplified procedures for the recovery of debts and means of execution which, it should be emphasized, leaves a small room for maneuver to domestic law. This is the precision on the so-called seizable portion. Readers will remember that the unseizability of employees’remuneration is a principe, which principle is accompanied by a derogation. Definition of the proportions likely to be seized on the grounds of the food character of which the remuneration of an employee dreams. It should be emphasized that, to achieve this, the plaintiff will have to meet a few conditions, in particular to provide himself with a constant enforceable title, a liquid and payable debt, obtain beforehand from the competent court a conciliation procedure without which his request can not be received... It is only in the event of failure of the said conciliation that the seizure could be authorized by the emergency judge. Hammer that certain responsibilities can be engaged in the event of obstruction in particular that of the employer and/ or the banker considered as garnishee.
Keywords: Créance; Insaisissabilité; Juge d’urgence; Tiers saisi

L’universalisation de la protection sociale : des promesses à la réalité - De Schutter, Olivier (Revue Quart Monde, 2023)
Toute personne a, en principe, le droit à la sécurité sociale. Mais des grands principes adoptés sur la scène internationale par les États et les partenaires sociaux à la mise en œuvre effective, il y a une marge énorme. Les pays à faible revenu et les personnes les plus pauvres sont les premières victimes de ce décalage. Quelles en sont les causes ? Quels systèmes et mécanismes seraient susceptibles d’y remédier ?
ISSN: 2804-3359

Sécurité sociale et grande pauvreté - Verkindt, Pierre-Yves (Revue Quart Monde, 2023)
Nous reprenons l’intervention de l’auteur lors des Journées d’études Sécurité sociale et grande pauvreté, organisées par l’Institut de recherche juridique de la Sorbonne et le Mouvement international ATD Quart Monde à Paris, les 14 et 15 juin 2022.

Le contentieux individuel du travail : étude de droit comparé franco-marocain - Ouhlale, Imad (Université de Bordeaux, 2023)
Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire qui a pour essence de concilier les parties. Cette juridiction est souvent décriée pour sa lenteur et la compétence insuffisante de ses juges, l’échec de la conciliation, le taux élevé d’appel, l’éclatement du contentieux. L’étude comparative a révélé que ces problématiques ne concernent pas uniquement cette institution, mais également la chambre sociale du Tribunal de première instance marocain. Cette juridiction échevinale procède elle aussi à la conciliation. Les mêmes griefs peuvent être formulés à son encontre, notamment l’échec de la conciliation, la non-spécialisation de ses juges, le taux élevé d’appel, la lenteur de la procédure, l’éclatement du contentieux.La thèse propose d’examiner des solutions adaptées à chaque juridiction sans apporter de changement radical. L’idée d’un projet de création d’un ordre juridictionnel autonome est irréalisable. Par ailleurs, la consolidation des juridictions du travail actuelles est la solution la plus raisonnable dans les deux systèmes, notamment par la formation et la spécialisation des juges, par l’allègement des tâches des greffiers et la revalorisation de leur rémunération et indemnisation. Il est également proposé de créer une école nationale de formation des greffiers au Maroc. Le recours au MARD est une solution pertinente face à l’encombrement des juridictions du travail en France et au Maroc. Le renforcement de la conciliation administrative devant l’inspecteur du travail en droit marocain est par ailleurs indispensable pour l’allègement de la juridiction du travail marocaine.L’étude comparative a également révélé qu’il n’y a pas de solutions archétypiques pour résoudre la problématique d’éclatement du contentieux, mais cela n’empêche pas de recourir à d’autres moyens pour le limiter comme la création de blocs de compétence à l’instar de récentes réformes, le recours à la question préjudicielle, à l’action de groupe, ou encore au mécanisme de demande d’avis. Les règles procédurales doivent être également améliorées et les délais de prescriptions unifiés comme c’est le cas en droit marocain. Ces mêmes délais doivent laisser suffisamment de temps aux justiciables pour pouvoir saisir le tribunal. Les règles de comparution et d’assistance doivent être allégées. En outre, il faut revoir les règles de prononciation et d’exécution des jugements en matière prud’homale comme en matière de conflits du travail marocains, en accordant plus de temps aux audiences, en réduisant les délais de procédure des délibérés et en renforçant le mécanisme de la mise en l’état. Par ailleurs, l’amélioration de l’exercice des voies de recours, notamment pour les deux degrés de juridiction en droit français et marocain, est indispensable pour garantir le droit d’accès au juge d’appel et de cassation. L’amélioration de la justice sociale ne pourrait être réalisée sans allouer aux juridictions du travail en France et au Maroc des moyens budgétaires, humains, matériels suffisants pour les rendre plus fonctionnelles.
Keywords: Action de groupe; Aldermen’s jurisdictions; Class action; Conciliation; Conseil de prud'hommes; Conseils de prud'hommes; Contentieux individuel du travail; Distribution of competences; France; Individual labour litigation; Juge du travail; Labour judge; Labour jurisdictions; Maroc; Mise en l’état; Paritarism; Paritarisme; Pre-trial procedure; Preliminary question; Question préjudicielle; Répartition de compétences; Travail (conflits); Tribunaux du travail; Échevinage; Études comparatives

Exploring the Voice of Populist Movements in the Employment of Foreign Nationals: A Comparative Study of Botswana and South Africa - Utete, Reward; Zhou, Sheunesu; Ajani, Oluwatoyin Ayodele (International Journal of Social Science Research and Review, 2023)
Labour immigration has been on the rise and has had policy implications for public leaders of relatively stable Southern African Development Corporation (SADC) countries. In this paper, the status of populism and labour immigration in Botswana and South Africa was explored. The primary sources of labour immigration are Zimbabwe and Mozambique. Economic disparities and the disintegration of the socio-economic conditions of the neighbouring countries have been major antecedents for the labour movements of the masses. The study utilised a qualitative method and comparative case study design. The study found that populist movements have much influence on the termination of employment of foreign nationals in Botswana and South Africa as shown by their anti-immigrant attitudes, market protectionism, and close-the-borders protests. As these measures have become inefficient over the years, policies and proposals are recommended in response.
Keywords: Economy; Employment; Foreign Nationals; Immigrants; Policies; Populist Movements

L'influence du dialogue social sur les politiques de prévention dans les entreprises de plus de cinquante salariés - Feutry, Sarah (Université de Lille, 2023)
Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.
Keywords: Comité social et économique; Dialogue social; Employeurs (responsabilité); Intelligence collective; Négociation collective; Partenaires sociaux; Santé au travail (prévention); Services de santé du travail; Sidérurgie – Personnel; Sécurité du travail; Usines métallurgiques

The legal regulation of trade union recognition in South Africa in historical and comparative context - Germishuys-Burchell, Wilhelmina (Stellenbosch University, 2023)
This study investigates the impact and importance of the legal regulation of trade union recognition and associated challenges in South Africa. It evaluates the current regulation of trade union recognition, including legislation and judicial attitudes apparent from the interpretation, application, and enforcement of such legislation, to ascertain its continued appropriateness in the current South African industrial relations environment. The study considers the policy choices of both voluntarism and majoritarianism underlying the Labour Relations Act 66 of 1995 (“LRA”) and the “workplace” constituency to which it applies as factors that might be contributing to challenges experienced in the current regulation of collective bargaining in South Africa. It evaluates the current model of trade union recognition and representativeness as it applies to the acquisition by trade unions of organisational rights, collective bargaining rights and trade union recognition for purposes of retrenchment consultation. It recognises that the specific model chosen to regulate the representative status of trade unions has a significant effect on the ability of trade unions to organise and conclude collective agreements and, as such, on the distributive effects of such agreements in the labour market and broader society. The study commences with an historical overview of the regulation of trade union recognition under the 1956 LRA and thereafter considers the 1995 LRA as a product of criticism against the 1956 LRA. Specific issues considered, largely based on the analysis of the relevant decisions by the Constitutional Court, include the following: the impact of Constitutional Court jurisprudence relating to trade union recognition on the process of collective bargaining and on the legal regulation of the right to strike; the role of representativeness and its link with the workplace as the constituency for recognition and acquisition of organisational rights; the often winner-takes-all effect of the current model on collective bargaining as a major cause of labour unrest; the reactive role the legislature has played over the past, almost three decades to address challenges; the extent to which intervention should take place to safeguard the institution of collective bargaining from being undermined as well as the regulation of collective agreements as the product of collective bargaining and as the primary source of terms and conditions of employment. The comparative review of Canadian law focuses on a number of issues selected specifically for their potential to provide insights into how the weaknesses in South African regulation may be remedied. This includes insights into the accommodation of special or significant minority interests and how to address recognition in the context of multi-location employers. The thesis concludes with remarks on the insights gained from the Canadian model and the 1956 LRA. Where appropriate, suggestions are made on the way forward for South Africa as to the appropriate regulation of trade union recognition and representativeness.
URI: http://hdl.handle.net/10019.1/127125
Keywords: Collective bargaining; Collective labor agreements; Dismissal of employees; Employee rights; Industrial laws and legislation; Labor disputes; Labor unions; South Africa

Protection de la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux - Akponé, Boni Sylvain (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
Les droits de l'homme sont les principes fondamentaux qui sous-tendent toutes les sociétés où règnent l'État de droit et la démocratie. Depuis la fin de la Seconde Guerre mondiale, l'importance fondamentale des droits de l'homme est universellement reconnue. C’est le cas de la liberté syndicale posé par l'article L2141-1 du Code du travail qui stipule que : : « Tout salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix ». Cette liberté est protégée face aux pressions de l'employeur qui ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat. Plusieurs facteurs se cumulent pour produire des défiances en ce qui concerne la protection de la liberté syndicale. Parmi eux, la campagne médiatique de dénigrement des syndicats et la stratégie de recours aux tribunaux pour faire obstacle à leurs principaux moyens d'action (grève et négociation collective), ainsi que la disparition du travail salarié stable. Au regard du droit international, quelle évaluation peut-on faire sur le processus de protection des libertés des droits d'association au niveau international ? Aujourd'hui, dans un contexte de conflits multiples, d'urgences humanitaires et de violations graves du droit international, il est encore plus essentiel que les réponses politiques soient fermement ancrées dans les droits de l'homme et que les États respectent les obligations contraignantes qu'ils ont contractées en ratifiant le droit international des droits de l'homme en protégeant la liberté syndicale et des autres droits fondamentaux au niveau international confère les Traités.
Keywords: Droits de l'homme; Droits fondamentaux; Liberté d'association; Parlement des droits de l'homme; Société

Bireysel iş hukukunda arabuluculuk - Gül Küçükkaya, Hande (Marmara Üniversitesi, 2023)
Arabuluculuk tarafların tarafsız bir üçüncü bir kişinin yardımı ile ihtilaflarını çözmeye yardımcı olması olarak tanımlanabilir. Türkiye'de özel hukuktan doğan ve tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri uyuşmazlıkların arabuluculuk ile çözümüne ilişkin 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu'nun 2013 yılında kabulü ile arabuluculuk uygulamasına geçilmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2018 yılı itibariyle dava şartı arabuluculuk kavramı Türk hukuk literatürüne girmiştir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md.3 uyarınca kanuna, bireysel iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine dayanan alacak, tazminat veya işe iade talebi ile açılan davalarda arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. İtalya, Almanya ve ABD'nin bazı eyaletlerinde iş hukukunda dava şartı arabuluculuk uygulaması yoktur. İngiltere'de iş mahkemelerine başvurmak için önce ACAS isimli kuruma başvurmak gerekir. ABD 'de ise iş ilişkilerindeki ayrımcılık iddiaları öncelikle EEOC'de görülmektedir. Bireysel İş Hukukunda Arabuluculuk başlıklı doktora tezi çalışmamız dört bölümden oluşmaktadır. Çalışmanın birinci bölümünde alternatif uyuşmazlık çözüm yöntemleri kavramı ve belli başlı alternatif uyuşmazlık yöntemleri irdelenerek incelenmiş, ikinci bölümde arabuluculuk kurumu, amacı, prensipleri, türleri, arabulucunun hak ve yükümlülükleri, arabulucu ve arabuluculuk sözleşmelerinin hukuki mahiyeti ve arabuluculuk etiği gibi konular çalışılmıştır. Mukayeseli İş Hukukunda Arabuluculuk başlıklı üçüncü bölümde, arabuluculuğun anavatanı olan Amerika Birleşik Devletleri, Birleşik Krallık gibi Anglo Sakson sistemindeki devletlerde, İtalya, Almanya, Fransa gibi Roma Cermen sistemindeki devletlerde ve Avrupa Birliği müktesabatında arabuluculuğun nasıl düzenlendiği ve son olarak dördüncü bölüm olan Türk İş Hukukunda Arabuluculuk başlığı altında, dava şartı arabuluculuk kavramına ilişkin konular yargı kararları da işlenerek ayrıntılı olarak irdelenmiştir. Mediation can be defined as helping parties resolve their disputes with the help of a third party. With the adoption of the Law No. 6325 on Mediation in Civil Disputes in 2013, mediation has been implemented regarding the resolution of disputes arising from private law and on which the parties can freely dispose of. As of 2018, with the adoption of the Labor Courts Law numbered 7036 the concept of mediation as a cause of action in employment disputes litigation introduced in our legal literature. Pursuant to Article 3 of Labor Courts Law numbered 7036, lawsuits filed with the demand for receivables, compensation or reemployment based on the law, individual employment contract, collective bargaining agreement are subject to mediation as a cause of action. In Italy and Germany mediation in employment disputes does not exist. In England, in order to apply to the labor courts, firstly it must be applied to ACAS. In the United States of America, for discriminatory allegations in the employment relation firstly EEOC must be addressed. The doctoral thesis titled Mediation in Individual Employment Law consists of four parts. In the first part of the study, the concept of the alternative dispute resolution methods is investigated by examining the main alternative dispute methods, in the second part, the mediation institution, its purpose, principles, types, rights and responsibilities of the mediator, the legal nature of the mediator and mediation agreemets and mediation ethics are studied. In the third part titled Mediation in Comparative Employment Law, the Anglo-Saxon countries such as the United States of America and the United Kingdom, which are the homeland of mediation, in the Roman Germanic system states such as Italy, Germany France and in European Union legal system are explained and lastly under the title of Mediation in Turkish Employment Law, which is the fourth part, the issues related to the concept of mediation as a cause of action are also discussed in detail adding judicial decisions.
805181
Keywords: ACAS; Arabuluculuk; Cause of action; Comparative law; Danışma; Dava şartı; Karşılaştırmalı hukuk; Labour disagrement; Labour dispute; Labour law; Mediation; Uzlaşma ve Tahkim Servisi; İş hukuku; İş uyuşmazlıkları

Rupture abusive du contrat de travail et responsabilité pénale en droit positif camerounais : le cas des professionnels de santé - Nyanda Mkamwa, Williams (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
La protection pénale du contrat de travail illustre à suffisance la prise en compte des droits sociaux par le législateur camerounais. Toutefois, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait de la rupture abusive de leur contrat de travail consacrée par l’article 262 du Code Pénal camerounais, n’est pas une innovation introduite par la réforme de juillet 2016 du Code Pénal camerounais. Cette disposition existe depuis la promulgation de la loi fédérale n° 67- LF- 1 du 12 juin 1967 portant livre II du Code Pénal camerounais. Fondée essentiellement sur la nécessité de préserver la dignité humaine au regard des nombreuses conséquences d’une démission avec effet immédiat sur la santé publique, ou sur les malades hospitalisés, la responsabilité pénale des professionnels de santé du fait d’une démission abusive, disparaît lorsque ces derniers ont respecté le préavis d’exception prévu en la matière. Cela donne de comprendre que l’œuvre réformatrice du législateur camerounais en matière pénale s’inscrit dans la continuité, ceci afin de permettre à la loi pénale d’irriguer tous les aspects de la vie en société et d’aboutir à une société dans laquelle la protection efficace des droits fondamentaux de la personne est une réalité.
Keywords: ABUSIVE TERMINATION; Cameroonian positive law; Contrat de travail; Criminal liability; Droit positif camerounais; Employment contract; Healthcare professional; Professionnel de santé; Responsabilité pénale; Rupture abusive

La faute lourde en droit du travail camerounais - Toue, Achille Fred (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
L'idéal dans toute relation de travail est que l’employeur puisse maintenir son employé au sein de l’entreprise. Mais cet idéal est précaire lorsque l’employé commet une faute d’une extrême gravité qualifiée de lourde, laquelle consiste à l’intention de nuire à l’employeur et entraîne de ce fait la rupture immédiate de la relation contractuelle par le licenciement. Il produit des effets négatifs sur l’employé en ce qu’il le prive des droits à l’indemnité de licenciement et à l’indemnité de préavis.
Keywords: Droit du travail; Employee; Employer; Employeur; Employé; Faute lourde; Gross negligence; Inspecteur du travail; Labor inspector; Labor law; Labour law; Travail; Work

Les pouvoirs de l'employeur en droit du travail camerounais - Toue, Achille Fred (Revue Africaine des Réflexions Juridiques et Politiques, 2023)
Les pouvoirs de l’employeur sont perçus comme le droit reconnu à l’employeur d’élaborer des règles s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrouper dans un règlement à savoir le règlement intérieur. Ce pouvoir se manifeste aussi à travers certains prérogatives et privilèges que détient l’employeur dans les relations individuelles de travail au sein d’une entreprise. Même s’il est regrettable de constater que ces pouvoirs s’assimilent parfois à des abus d’autorité applicable à l’enduit des employés.
Keywords: Code du travail; Contrat de travail; Pouvoirs de l’employeur; Relations de travail; Salarié

Effective strategies for resolving labour disputes in the corporate sector: Lessons from Nigeria and the United States - Uzougbo, Ngozi Samuel; Akagha, Onyinyechi Vivian; Coker, Julie Olajumoke; Bakare, Seun Solomon; Ijiga, Amina Catherine (World Journal of Advanced Research and Reviews, 2023)
The relationship between an employer and employee though governed by various laws and regulations can still at some point witness some disagreements and dispute. Labour disputes are not uncommon neither are they peculiar to a particular industry in a country. Usually, trade disputes are hinged on agitation of employees for compensation, good working conditions, job stability and agitation against unlawful termination or dismissal of from service. Over the years, employees have adopted different ways to exhibit their discomfort and grievances in order to convey their message such as strike actions, peaceful protest and so on. There’s no doubt that these disputes will drastically reduce the level of productivity and overall beneficial impact of the industries in the economic growth of the country. Hence, there’s a need to adopt strategies for resolving these labour disputes. Some industries have applied round table discussions, arbitration, mediation, collective bargaining as well as grievances remedial processes. This work will provide an overview of the causes of disputes in the corporate sector, examine the features of the Nigerian and United States disputes resolution system and also juxtapose the strategies for resolving labour disputes in the two countries. Furthermore, it will provide recommendations to effectively addressing labour issues within the business sector.
Keywords: ADR; Alternative dispute resolution; Industrial relations; Legislative Framework; Multi-door courthouse; Trade unions

Le travail dissimulé : Étude en droit de la sécurité sociale - Astier, Mélanie (Université Jean Moulin Lyon 3, 2022)
Le travail dissimulé, facette du travail illégal, prend plusieurs formes. Il peut s'agir d'une dissimulation d'activité, d'emploi salarié, d'un recours sciemment à une personne qui dissimule ou encore promouvoir une activité recourant à la dissimulation. La mise en œuvre de cette infraction engendre de nombreuses conséquences néfastes. Ainsi, elle prive les travailleurs concernés de leurs droits sociaux (à savoir les dispositions protectrices du Code du travail et les prestations sociales), remet en cause le principe de solidarité du système de protection sociale, créé une inégalité entre les cotisants et contribuables, impacte les recettes sociales et fiscales et met ainsi en péril la Sécurité sociale. Le législateur s'est progressivement investi dans la lutte contre le travail dissimulé : une notion a été arrêtée, les comportements interdits ont été définis de façon suffisamment large pour s'appliquer aux éventuels futurs changements, des nombreux acteurs se sont vu dotés de compétences dans ce domaine et un panel conséquent de sanctions a été instauré. Désormais, il s'agit d'une infraction appréhendée et sévèrement réprimée qui, malgré tout, continue de proliférer. Cette infraction se nourrit des mutations de notre société. D'une part, elle profite des droits garantis aux usagers, notamment en matière de contrôle des administrations et de protection du patrimoine. D'autre part, elle utilise l'évolution des modes de travail, comme l'ubérisation et le détachement, à son avantage. En outre, l'existence même du travail dissimulé est rendue possible par l'absence d'harmonisation du financement de la sécurité sociale à l'ensemble des actifs sur le territoire national et européen. Ces éléments demeurent ainsi les principaux obstacles une lutte efficiente contre le travail dissimulé. Undeclared work is one aspect of illegal work. In French law, it is divided into multiple categories such as doing an undeclared activity, having an undeclared employment, knowingly requesting service from someone not declaring his/her activity/wokers or promoting any forms of undeclared work. This kind of infraction entails its share of consequences. For instance, these workers get deprived of their social rights (i.e legal protections from Labour Law and social welfare benefits), it questions the core value of solidarity which found the social welfare system itself, it also creates inequities among taxpayers, affects the social welfare finances and therefore jeopardizes the entire system.Gradually, more and more laws have been put in place to fight against the undeclared work infraction: a legal notion has been defined and matched with a broad definition of prohibited behaviours so as to cover any potential illegal behaviour, judicial penalties have been set and a lot of actors have seen their skills, for detecting such infraction, increased. From now on, this is a known infringement which is severely sanctioned but still spreading. In fact, it feeds itself from our society’s evolution. On one hand, this infraction benefits from workers’ rights especially in terms of adversarial or property law. On the other hand, it takes advantage from the evolution of our way of working being more detached like work platforms and posting laws. As a matter of fact, the lack of equal social welfare among all european workers, or even in France, allows undeclared work to exist and grow. All these elements prevent from fighting efficiently against undeclared work.
Keywords: Criminal social law; Dispositions pénales; Droit du travail; Droit pénal social; France; Fraud; Fraude; Fraude à la sécurité sociale; Labour law; Sanctions administratives; Social welfare; Sécurité sociale; Travail dissimulé; Undeclared work

Handicap et travail : étude comparée des systèmes juridiques français et béninois - Boni, Bio Bienvenu (Université d'Abomey-Calavi ; Université de Bordeaux, 2022)
Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière. The relationship between disability and work was born to, a priori, join the idea of allowing the disabled worker to hold a job. But beyond that, the birth of the relationship between disability and work has more generally been the catalyst for the invention, protection, and promotion of the rights of people with disabilities in Benin. Today, to guarantee the rights of people with disabilities, two policies are essentially deployed. These are integration policies and inclusion policies.The key to understanding this tension between two policies must be sought in conceptions of disability. While medical design calls for compensation tools for the implementation of integration policies, societal design requires adaptation tools for the implementation of inclusion policies.This tension between two policies which are linked to different conceptions finds an explanation in the mechanisms of the reception of the law contributing to the protection of the rights of persons with disabilities by Beninese law.Without overshadowing the importance of international law, however, the Beninese claimant was enhanced by French disability law. From the outset, it should be noted that the societal conception of disability was not, originally, that of disability. It has only been so throughout its history drawn from French law. From the disabled worker with the aim of exercising a job, we have come to the disabled person in order to exercise a full and complete citizenship which proceeds from the realization of all the other rights. These find their materialization to a large extent in the accomplishment of the work done by the disabled worker.
Thèse en cotutelle Université d'Abomey-Calavi et Université de Bordeaux
Keywords: ACCESSIBILITE; ACCESSIBILITY; Aménagement raisonnable; Bénin; Compensation; Conception universelle; Disability; Disabled person; Disabled worker; Discrimination; Droit; Equality; France; Handicap; Handicapés; Personne handicapée; Reasonable accommodation; Right; Statut juridique; Travailleur handicapé; Universal design; Égalité

The protection of the national labour force against foreign competition under labour migration laws and policies : a comparative analysis between the Democratic Republic of Congo and South Africa - Kamwimbi, Kasongo Theodore (University of South Africa, 2022)
Labour migration, which involves both labour immigration and labour emigration, refers to ‘the cross-border movement of people from a homeland to a location outside that homeland, with the purpose of taking up employment’.1 Labour migration has become an ever more important feature of the globalising world as it plays an important role and has a direct impact on African countries’ economies and societies. Recognising the significant benefits of labour migration to countries of origin and destination, the African Union urges African States to enact labour migration laws, regulations, and policies in a regular, transparent, and comprehensive manner at both continental and country levels. In this regard, many African countries have exercised their prerogative to regulate labour migration, which falls within each state’s sovereign discretion. By way of illustration, this thesis focuses on two specific countries, namely the Democratic Republic of Congo (DRC) and South Africa, which have regulated the employment of foreign-born workers. The two countries have established a legal and regulatory framework aimed at protecting the national labour force against foreign competition. The two countries have been selected for this study because they are comparable in many ways while differing as much as possible in terms of the institutional set-up of their migration systems and labour markets. In fact, this study seeks to compare the DRC’s and South Africa’s labour migration laws, regulations and policies, particularly how these legal and regulatory instruments effectively protect the national labour force against foreign competition. In this sense, the study explores the overall successes and challenges of these legislative and regulatory endeavours, while identifying the shortcomings and merits of the implementation of the laws and policies in the two countries.
Keywords: Congo (Democratic Republic); Contract of employment; Emigration and immigration law; Foreign workers; Labor laws and legislation; Labour market; Manpower policy; Migrant workers; South Africa

A comprehensive analysis of the law regulating equal pay in South Africa - Ebrahim, Shamier (University of South Africa, 2022)
The purpose of this thesis is as follows. Firstly, to identify the problems associated with the causes of action in section 6(4) of the EEA; the onus in section 11 of the EEA; the right to access pay related information; the grounds of justification in section 6(2) of the EEA and the Employment Equity Regulations; the equal pay provisions in sections 198A-198C of the LRA; and section 27 of the EEA. Secondly, to discuss and analyse the South African equal pay legal framework in order to provide answers and solutions to the research problems. Thirdly, to discuss and analyse the international legal framework regulating equal pay and the United Kingdom equal pay law in order to provide answers to the research questions to the extent and breadth called for. Fourthly, to summarise the answers to the research questions as sourced from South African law, international labour law and the United Kingdom equal pay law.
Keywords: Comparator; Equal pay claims; Equal pay for substantially the same work; Equal pay for the same work; Equal pay relating to non-standard (atypical) employees; Grounds of justification; Hypothetical comparator; Onus in section 11 of the EEA; Right to access pay-related information; Same employer; Section 27 of the EEA; Section 6(4) of the EEA; Sections 198A-198C of the LRA; Subordinate comparator; Terms and conditions of employment

Le rôle de l’Économie sociale et solidaire dans l’extension de l’assurance maladie au Sénégal - Niang, Mohamed Bachir (Revue de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2022)
L’économie sociale et solidaire sonne en Afrique comme une promesse de dépassement du lien historique entre sécurité sociale et salariat. Au Sénégal, l’ancrage juridique du processus d’extension de l’assurance maladie dans la logique de l’économie sociale et solidaire a été rattrapé par les conflits de perception de cette forme d’économie. L’engagement normatif et institutionnel dans l’extension de la couverture maladie n’a pas produit les résultats escomptés. Le financement public de l’assurance maladie est source d’une tension budgétaire qui montre déjà la fragilité d’un système vulnérable aux chocs endogènes et exogènes. L’ancrage social de l’assurance santé, dans son projet d’extension, est aussi porté par la décentralisation administrative qui peine à trouver un relais avec les ressorts historiques de la socialisation. Le volontariat serait producteur d’une dynamique sociale différentiée en creusant les inégalités. L’avenir de l’assurance maladie, en liaison avec la conservation du lien de solidarité, d’égalité et d’équité, dépend de la volonté à mobiliser les capacités contributives des professions libérales, travailleurs indépendants de l’économie formelle comme informelle.
Keywords: assurance maladie; financement public; mutuelles de santé; économie sociale et solidaire

La liberté contractuelle en droit camerounais du travail - Koumeni Tchoupe, Joseph Thierry (Université de Maroua, 2022)
La liberté contractuelle peut être appréhendée comme un agrégat d’expression de la volonté des parties, c’est-à-dire la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté de choisir son cocontractant, la liberté de déterminer le contenu du contrat, la liberté de le modifier d’un commun accord et la liberté de mettre fin au contrat. Elle est longtemps apparue comme un tabou en droit du travail. Le seul fait de l’évoquer provoquait à la fois crainte et étonnement. Réaction qui pouvait se comprendre si l’on se réfère à la doctrine qui considère que « le droit du travail est entièrement d’ordre public » et que ce dernier serait « l’antithèse de la liberté contractuelle ou conventionnelle ». Seulement, avec l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, le poids des règles d’origine étatique va diminuer, au profit de celles que les parties et les partenaires sociaux se sont eux-mêmes fixées. Que nous soyons dans la dimension individuelle ou dans la dimension collective des rapports de travail, le constat est celui d’une pénétration progressive de la liberté contractuelle. Dans cette étude, l’accent a été mis sur la nécessité d’adapter la liberté contractuelle aux spécificités du droit du travail afin qu’elle ne soit plus perçue comme « une petite bombe » entre les mains des parties ; elle doit donc être utilisée avec moult précautions. Pour y arriver, une question centrale a été posée : quel rôle le droit du travail camerounais assigne à la liberté contractuelle ? De l’analyse, nous observons que le rôle assigné varie en fonction de l’usage considéré. L’effort a consisté à démontrer deux choses : comme instrument d’aménagement de la relation de travail, la liberté contractuelle présente des contours assez précis ; comme instrument de règlement des différends de travail, elle présente des contours peu précis. Freedom of contract can be understood as a combination of the expression of the will of the parties, i.e. the freedom to contract or not to contract, the freedom to choose one's cocontractor, the freedom to determine the content of the contract, the freedom to modify it by mutual agreement and the freedom to terminate the contract. It was considered a taboo in labour law because its mention caused a stir due to the doctrine that "labour law is entirely of public order" and that it is "the antithesis of contractual or conventional freedom". However, with the adoption of law n°92/007 of 14 August 1992 on the Labour Code, the rules of state origin will increasingly give way to rules set by the parties and the social partners themselves. Thus, whether in the individual or collective dimension of labour relations, we note that contractual freedom is gradually expanding. In this study, we have emphasised the need to adapt contractual freedom to the specificities of labour law so that it is no longer perceived as a "little bomb" in the hands of the parties, but is instead used with great care. To this end, we shall answer the following question: what role does Cameroonian labour law assign to freedom of contract? To prove that the role assigned varies according to the use considered. To do this, we will demonstrate that: as an instrument for managing the employment relationship, freedom of contract is well defined; while as an instrument for settling labour disputes, it is not.
Keywords: Droit du travail; Freedom of contract; Labour dispute resolution; Labour law; Labour relationship; Liberté contractuelle; Ordre public; Partenaires sociaux; Public order; Relation de travail; Règlement des différends; Social partners

Les pouvoirs de l'employeur dans le changement des conditions de travail en droit du travail camerounais - Siewe Deumeni, Loraine Yanne (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2022)
Pour faire face aux difficultés de l’entreprise, le législateur camerounais du travail reconnait à l’employeur les pouvoirs de changement des conditions de travail, utilisables en période normale ou en période de crise lorsqu’il s’avère que la situation de l’entreprise ne permet pas de percevoir les contraintes économiques. Des pouvoirs ainsi reconnus, il ressort qu’il les exerce unilatéralement. Aussi, l’étendue de ces pouvoirs dépend de la distinction classique entre modification substantielle et modification non substantielle, qui n’est pas aisée à établir. In order to face the difficulties of companies, the Cameroonian labour legislator recognizes to the employer powers of change of the working conditions, usable in normal period or in period of crisis when it turns out that the situation of the company does not make it possible to perceive the economic constraints. It appears therefore that, from these recognized powers, he exercises them unilaterally. Also, the extent of these powers depends on the classic distinction between substantial modification and non substantial modification, which is not easy to establish.
Keywords: Changement; Conditions de travail; Employeur; Modification non substantielle; Modification substantielle; Pouvoirs

Lignes directrices de l'UA sur l'élaboration d'accords bilatéraux de travail (ABT) - Comité Technique Spécialisé sur le Développement Social, le Travail et l’Emploi (Union Africaine, 2022)

Le concept de marché du travail à l’épreuve du terrain subsaharien - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics, 2022)
Alors que les problèmes liés à l’emploi sont au centre des préoccupations des ménages africains et au cœur des débats sur les politiques économiques, on ne dispose que de peu d’analyses d’ensemble des marchés du travail d’Afrique subsaharienne [ASS]. Comme si la recherche avait du mal à s’emparer de cet objet. Les pays de la région sont marqués par une grande insuffisance de l’emploi formel, des salaires qui n’instruisent que très faiblement sur l’efficacité du travail, une relation de travail qui est à la fois précaire et rarement durable, des firmes et des institutions du travail peu abondantes et particulièrement fragiles. L’objectif de cet article est de discuter de la pertinence du concept de marché du travail dans les pays d’Afrique subsaharienne. En nous appuyant sur une revue de la littérature et une recherche-action en cours, nous nous demanderons si on peut parler de marchés du travail dans les pays d’ASS, si on peut les penser à l’aune de la théorie économique néoclassique. La démarche assume une alliance étroite entre recherche empirique et recherche théorique qui remonte à la fondation des sciences modernes. Il en ressort une souplesse et une portée théorique moyenne des tendances, cas significatifs et hypothèses que nous avancerons tout au long des lignes suivantes (Franck, 2009 ; Merton, 1951). L’originalité de cette étude est de mêler une interrogation sur la rationalité du marché du travail dans le contexte et la problématique du développement de l’Afrique subsaharienne, qui peut se résumer à la question de la capacité des économies subsahariennes à réduire significativement la pauvreté par la création d’opportunités d’emplois décents (Zerbo, 2006). L’hypothèse que nous défendons dans cette note de recherche est que le terrain africain est rétif à la conception classique – c’est-à-dire occidentale – des marchés du travail, dans la mesure où les différentes théories disponibles sont insuffisantes ou inadaptées à recouper la réalité des marchés locaux. While employment issues are at the center of African household concerns and economic policy debates, there are few comprehensive analyzes of sub-Saharan African labor markets [SSA]. As if research had trouble seizing this object. The countries of the region are marked by a great shortage of formal employment, wages that provide little information on the efficiency of work, an employment relationship that is both precarious and rarely sustainable, and labor firms and institutions that are few and particularly fragile. The objective of this paper is to discuss the relevance of the labor market concept in sub-Saharan African countries. Based on a literature review and an ongoing action research, we will ask whether we can talk about labor markets in SSA countries, whether we can think of them in terms of neoclassical economic theory. The approach assumes a close alliance between empirical and theoretical research that goes back to the foundation of modern science. The result is a flexibility and a medium theoretical scope of the trends, significant cases, and hypotheses that we will advance throughout the following lines (Franck, 2009; Merton, 1951). The originality of this study is that it combines an interrogation of the rationality of the labor market in the context and problematic of development in sub-Saharan Africa, which can be summarized as the question of the capacity of sub-Saharan economies to significantly reduce poverty through the creation of decent employment opportunities (Zerbo, 2006). The hypothesis we defend in this research note is that the African field is resistant to the classical – i.e. Western – conception of labor markets, insofar as the various theories available are insufficient or unsuited to the reality of local markets.
Keywords: Afrique subsaharienne; Analyse; Analysis; Emploi; Employment; Labour market; Marché du travail; Sub-Saharan Africa; Travail; Work

Analyser le travail en Afrique avec les concepts importés - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (Revue africaine des sciences humaines et sociales, 2022)
Des centaines de millions d’hommes et de femmes pratiquent une activité quotidienne de travail sur le continent africain, et pourtant la notion de travail y demeure relativement mystérieuse. Il arrive même encore assez souvent en Afrique subsaharienne [ASS] qu’on considère le travail comme la « chose du Blanc ». L’objectif de cet article est d’interroger cette dissonance, c’est-à-dire dans une large mesure le statut des connaissances sur le travail en ASS. En nous appuyant sur une recherche-action en cours, aussi sur une démarche propre à l'anthropologie et à la sociologie qualitative, qui suggèrent quelques “bricolages méthodologiques”, nous proposons que toute réflexion sur la source des théories et des compétences mobilisées pour traiter des résonances du travail dans la région, commence par l’examen de la dépendance de ce sous-continent vis-à-vis de l’ancienne puissance colonisatrice. Ensuite, faire l’inventaire des ressources cognitives disponibles localement et prendre acte que la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, est une étape importante. Enfin, essayer d’échapper à l’autorité pesante d’un Père abusif est une voie de réconciliation entre les besoins scientifiques du Sud et les ressources qu’offre le Nord En dépit des transformations considérables qui ont eu lieu sur le continent africain au cours des dernières décennies, et qui ont notamment placé l’emploi au coeur de la vie économique et sociale, le concept de travail reste mystérieux pour le plus grand nombre. Le travail – dans son acceptation moderne – y est encore assez souvent considéré comme la « chose du Blanc ». Il est vrai que tel qu’il est saisi par l’économie politique, et les sciences humaines et sociales en général, le travail est une notion essentiellement exogène. Sur la base d’une recherche-action en cours, que nous menons sur la possibilité de mettre sur pied un réseau d’experts en relations professionnelles en Afrique subsaharienne [ASS], nous étudierons le statut des connaissances mobilisées pour traiter des résonnances du travail dans la sous-région. Nous le ferons en quatre temps. Dans une note méthodologique, nous présenterons la problématique de notre essai ainsi que l’hypothèse principale (1) ; ensuite nous nous pencherons sur la dépendance de l’ASS, qui est au fondement de la relation entre l’Afrique et l’Occident (2). Après, nous verrons comment la circulation des connaissances est une composante de la mondialisation, et participe à ce titre de l’un des grands enjeux de la modernité (3) ; et enfin nous examinerons le caractère potentiellement abusif de la domination épistémique du Nord sur le Sud, et comment l’Afrique pourrait s’y prendre pour y échapper (4). Hundreds of millions of men and women are engaged in daily work on the African continent, yet the notion of work remains relatively mysterious. In fact, in sub-Saharan Africa [SSA], work is still often considered to be a "White man's thing". The aim of this article is to interrogate this dissonance, i.e. to a large extent the status of knowledge about work in SSA. Drawing on ongoing action research, as well as on an approach specific to anthropology and qualitative sociology, which suggest some "methodological bricolages", we propose that any reflection on the source of theories and skills mobilized to address the resonances of work in the region, should begin by examining the dependence of this subcontinent on the former colonizing power. Next, taking stock of locally available cognitive resources and recognizing that the circulation of knowledge is a component of globalization is an important step. Finally, trying to escape the heavy authority of an abusive Father is a way of reconciling the scientific needs of the South with the resources offered by the North.
Keywords: Analyse du travail; Circulation des connaissances; Circulation of knowledge; Colonisation; Colonization; Dependency; Dépendance; Globalization; Mondialisation; Work analysis

Continuité du contrat de travail et traitement des difficultés des entreprises en Droit OHADA à l'épreuve du Covid-19 - Koné, Jonathan Péléni (Village de la Justice, 2022)
La situation des entreprises et celle des travailleurs est sans contester au cœur de toute activité économique et à l’épicentre de la crise sanitaire du Covid-19. Cette situation relève dès lors des réalités économiques, juridiques, politiques, sociales, nationales et internationales.
Section: Droit

Le droit de la prévention à l'aune des sciences du travail : droit et régulation du travail réel - Bouldi, Nadia (Université de Lille, 2022)
Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.
Keywords: Droit de la prévention; Droit de la santé au travail; Droit du travail; Ergonomie; Hygiène du travail; Interdisciplinarity; Interdisciplinarité; Interdisiplinarité; Labor Law; Labour law; Occupational Ergonomics; Occupational Sciences; Occupational health Law; Participation des travailleurs; Prevention Law; Prévention; Risques professionnels; Sciences du travail; Sécurité du travail

Les salaires différés en famille - Lejeune, Etienne (Université de Limoges, 2022)
Rien de plus antithétique, à première vue, que l’expression « les salaires différés en famille ». Comment pourrait-on imaginer, dans nos sociétés occidentales, que puissent s’entremêler les notions de salaire et de famille ? Pourtant, les exemples de salaires différés en famille sont nombreux et divers. Qu’elle soit nommément admise comme telle, ainsi la créance de salaire différé agricole instituée en 1939, ou qu’elle se cache derrière la notion plus large d’enrichissement injustifié, la prise en compte du temps passé sans contrepartie à faire fructifier l’entreprise familiale mérite et connaît rétribution. Il en va de même pour le temps passé gratuitement auprès d’un proche en mal d’autonomie. En ce cas, l’enfant ayant aidé plus que de mesure son parent affaibli pourra prétendre à une créance d’assistance sur la succession de ce dernier. C’est, dans un cas comme dans l’autre, une garantie d’équité. Cette équité doit être préservée et encouragée, pour faire face au défi majeur de ce siècle, le vieillissement de la population et la perte d’autonomie qui l’accompagne. Cependant, le législateur continue d’ignorer l’existence même de ces salaires différés en famille. Il est permis de proposer, de lege ferenda, une reconnaissance légale de ces salaires particuliers. Un travail législatif semble aujourd’hui indispensable pour apporter sécurité juridique et efficience à la notion de salaire différé en famille, et consacrer son rôle de mécanisme d’équité et de solidarité. There’s nothing more antithetical than the expression ‘‘the family deferred wages’’. In our occidental societies, how could we imagine the notions of wage and family to interweave?However, there are many examples of deferred wages. Some are specifically admitted, like the 1939 agricultural deferred wage claim. Some are hidden behind the broader notion of unjustified enrichment, which consists in considering the time spent to grow the family business needs to be payed. Same goes for the time spent to take care of a relative with reduced autonomy. In this situation, a child who would have significantly helped his parent can ask an assistance claim on his inheritance. In both cases, it makes sure equity is preserved. It is crucial to preserve and promote this equity since our society is ageing. Yet, legislators keep ignoring the existence of these family deffered wages. It is allowed to propose a lege ferenda which legally recognizes these particular wages. A legislative work on the notion of family deferred wage seems essential to bring it legal safety and efficiency as well as keep its equity and solidarity role.
Issue: 2022LIMO0012
Keywords: Créance d'assistance; Créance de salaire différé; Enrichissement injustifié; Family; Mandat de protection future; Salaire différé en famille; Salary

La théorie du capital humain à l’épreuve du terrain subsaharien - Nkuitchou Nkouatchet, Raoul (Revue Internationale des Sciences de Gestion, 2022)

Situación Jurídica del Trabajador y la Despersonalización del Empleador - Llerena-Miranda, Daniela Alejandra; Molina-Torres, María Victoria (Polo del Conocimiento, 2022)
Los derechos de los trabajadores en el Ecuador se han ido desarrollando a través del tiempo, buscando defender y proteger a los mismos, que, muchas veces han sido, y siguen siendo vulnerados por los empleadores. El presente artículo propone como tema el análisis una realidad que se vive a menudo dentro del estado ecuatoriano, siendo ésta, la causa de vulneración de los derechos del trabajador por parte de su empleador. Se ha establecido como objetivo general determinar, cómo se vulneran los derechos de los trabajadores en el Ecuador por la despersonalización del empleador bajo la idea de evidenciar la necesidad de implementar esta figura en la legislación laboral ecuatoriana actual, para lo cual, el tipo de investigación empleada según el enfoque o modalidad fue mixta, ajustada, a las variables cualitativas y cuantitativas. Puesto que, la investigación se basó en los métodos inductivo, deductivo, analítico, sintético, histórico y lógico para la elaboración de los fundamentos teóricos como fueron los derechos de los trabajadores en el Ecuador frente a la despersonalización del empleador dando un enfoque con derecho comparado, a fin de evidenciar la vulneración del debido proceso y el principio In dubio pro Operario.
Situação legal do trabalhador e despersonalização do empregador
Keywords: Depersonalization; Derechos; Despersonalización; Droit du travail; Droits; Empleador; Employer; Employeur; Employé; Rights; Trabajador; Worker

The rising role of China and Chinese enterprises in transnational labour law: Theoretical inquiries and case studies in the context of Chinese outward mining investment in Africa - Chen, Si (McGill University, 2022)
Transnational labour law scholarship has emerged over the past three decades. However, relatively limited scholarship has explored the role of actors from emerging market economies and the challenges and opportunities they have brought for achieving decent work in a globalized economy. This thesis addresses the research gap through an in-depth investigation into the role of actors from China in the dynamics of multi-level governance of labour rights in a globalized economy. Building on a multi-level, actor-centred and processual approach, this thesis argues that China and Chinese enterprises are playing a rising role in developing and shaping the dynamics of multi-level governance of labour rights in the global cobalt supply chain. Furthermore, the thesis suggests that actors from China have started challenging some unequal patterns of existing labour governance in the global cobalt supply chain and have demonstrated the potential to form a counterbalancing force to challenge the dominant role of actors from the global North. A multi-level governance framework has recently emerged and rapidly evolved in the global cobalt supply chain to eliminate child labour in the artisanal copper-cobalt mining sector in the Democratic Republic of the Congo. This framework is complex, pluralistic, and decentred. A wide range of state and non-state actors are developing various governance initiatives and shaping the dynamics of multi-level governance. Actors from China are playing a rising role in the global cobalt supply chain alongside a few other actors that have also provided proposals from the global South. Over the past decade, Chinese state agencies, nationwide industry associations and mining enterprises have proactively engaged in developing and shaping the multi-level governance framework to address governance deficits on decent work in the global cobalt supply chain. State agencies have developed various regulatory documents to enhance the social dimension of the Chinese regulatory framework for outward foreign direct investment. Nationwide industry associations have further conceptualized the term “corporate social responsibility” and have taken labour rights as key to the social responsibilities of Chinese enterprises operating overseas. Specifically, a Chinese nationwide industry association for the mining industry has developed comprehensive guidelines and initiatives to clarify and operationalize the labour component of social responsibilities in Chinese outward mining investment. The changing dynamics of multi-level governance have played a crucial role in shaping the private labour governance initiatives that Chinese mining enterprises are developing in the global cobalt supply chain. The contributions of this thesis are original, significant, and timely, given the notable research gaps on China and Chinese enterprises’ engagement with the dynamics of multi-level governance of labour rights in a globalized economy and the ongoing development of a multi-level governance framework in the global cobalt supply chain
Identifier: https://escholarship.mcgill.ca/concern/theses/7d2790853
Keywords: Chinese enterprise; Droit du travail; Investment in Africa; Labour law; Transnational labour law

Le contrat de sponsoring des sportifs ou L'héritage du contrat d'auctoratio - Dellatorre, Jean-Marc (Université Côte d'Azur, 2021)
Le contrat de sponsoring des sportifs est un moyen pour des personnes morales de droit privé ou de droit public, des collectivités territoriales ou pour l’Etat, de leur apporter un soutien. C’est un contrat innommé, synallagmatique, aléatoire et conclu à titre onéreux. Sa conception sui generis peut être vue comme remontant à l’antiquité romaine et plus particulièrement au contrat d’auctoratio, qui peut se voir comme sa forme originelle. Depuis sa réapparition dans la société moderne, son évolution lui a permis d’accueillir une multitude d’objets dans son contenu. La qualification du contrat de sponsoring contemporain varie donc en fonction de chacun de ces objets. Polymorphe, il est le plus souvent un contrat d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un sportif individuel. C’est en revanche un contrat de travail lorsqu’il est passé avec un sportif d’équipe. C’est cette qualification qui a suscité un contentieux abondant durant ces dernières décennies. Toutefois, le nombre de ces litiges tend aujourd’hui à se réduire depuis que le législateur a reconnu et défini le statut des sportifs professionnels et qu’il a posé les règles d’un contrat de travail spécifique. Un contrat qui leur est exclusivement réservé. Pour autant, si les éléments accessoires du contrat de sponsoring des sportifs étaient facilement identifiables, les principaux en étaient ignorés. En s’employant à rechercher l’essence et les fondements historiques de ce contrat, en mettant en perspectives ses formes archaïques originelles et contemporaines, et en disséquant au moyen d’une méthode d’analyse substantielle ces dernières, cette étude met en lumière avec fidélité ses vrais éléments essentiels et permanents. Elle démontre que pour les sportifs d’équipe les plus renommés, l’étendue continentalisée ou mondialisée de leur notoriété inverse ou supprime le lien de subordination de leur contrat de travail. Alors que ce dernier est présenté et qualifié de spécifique par le législateur, la nouveauté de ce qualificatif de « spécifique » ne relève plus dans leurs cas que d’une fiction. Un tel contrat leur est inadapté. Aux fins de rétablir la réalité des faits, c’est d’après le critère déterminant, la notoriété du sportif d’équipe, que doit s’établir le choix de la qualification de ce contrat spécifique de sponsoring. A cet égard, seront formulées des pistes de réflexions et des propositions. Elles inviteront le droit, et les spécialistes de la pratique, à dépasser certains tabous sociétaux et culturels afin de créer des règles à la hauteur de la spécificité de ce contrat et de l’importance des enjeux sociaux économiques et financiers y afférents.
Keywords: Auctoratio; Contrat de travail; Contrats; Notoriété; Parrainage sportif; Sponsoring; Sportifs; Statut juridique

La rénovation des rapports entre les Entreprises et les Services de Santé au Travail - Petitmangin, Alizée (Université de Lille, 2021)
« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.
Keywords: Droit; Entreprises; Prévention; Santé au travail; Services de santé du travail

Le statut du travailleur étranger détaché : étude en droit français et en droit de l'Union européenne - Verner, Martha (Montpellier, 2021)
Le détachement permet de désigner une certaine forme de mobilité du salarié. Il se traduit par l’exécution temporaire de son contrat de travail au sein d’une entreprise tierce ou indépendamment de celle-ci, sur le territoire d’un État membre autre que celui où est établi son employeur. L’originalité du statut du travailleur détaché est qu’il est encadré par une partie de la législation de son lieu de travail temporaire, en droit du travail, et celle de son lieu d’embauche, en droit de la sécurité sociale. En droit du travail en particulier, la loi de l’État d’accueil est en grande partie, mais toujours partiellement applicable si son contenu est plus favorable que celui de la loi du lieu de travail habituel du salarié. Elle n’a cependant pour objet de réglementer la relation de travail qu’à la condition de ne pas être contraire aux objectifs poursuivis par la réglementation européenne. Une telle spécificité est liée au fait que le détachement est défini par des textes qui n’ont pas pour objet de réglementer les rapports de travail. Ils visent plutôt à favoriser l’exercice de la libre prestation de services tout en protégeant le marché national des risques de distorsion de concurrence. À la suite d’un enrichissement des réglementations européenne et française et du développement de la jurisprudence européenne, l’étude propose de déterminer si elles définissent désormais un statut du travailleur détaché, de façon à en assurer l’effectivité. Les différentes limites analysées, juridiques et matérielles, en droit français comme en droit de l’Union européenne, conduisent à répondre de manière négative. Une modification des règles issues du droit de l’Union européenne et une amélioration de leur transposition en droit français sont alors proposées afin de mieux définir les contours du statut du travailleur détaché et en favoriser l’application.
Keywords: Directive 96/71/CE; Droit du travail; Droit du travail (droit européen); Freedom to provide services; Labour law; Libre prestation de services; Mobilité professionnelle; Posted workers; Règlement 883/2004; Travailleur détaché

Promotion des acteurs sociaux et construction du dialogue social - Grenouilleau, Chloé (Université Paris 1, 2021)
Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. The contract of employment is by its very nature unequal since it is characterized by the existence of a relationship of subordination. Thus the exercise of trade unionism tempers the unbalanced relationship induced by the contractual relationship. Ensuring the representation and defence of the collective are therefore two major actions of the unions. But to make this role effective, it is still necessary for employees to engage in trade unionism. Today, however, this commitment has not met with increasing success due, among other things, to discriminatory practices in many companies. It is therefore necessary to ensure a link between professional careers and union involvement. To achieve this, one of the axes to take is that of collective bargaining. In addition, to ensure the revitalization of trade unionism and enable social dialogue to flourish in the enterprise, all those involved in an activity must understand not only the place of the employee representatives but also their place because of the quality of the social actor they hold. Social dialogue is thus the business of the social community while being at the service of it. It is by communication with employees and raising their awareness that this dialogue will be strengthened and fully effective in order to bring innovations and social advances to the benefit of both employees and companies.
Issue: 2021PA01D032
Keywords: Dialogue social; Discrimination; Discrimination dans l'emploi; Droit du travail; Labour law; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Social actors; Social dialogue; Syndicalisme; Syndicat; Trade union

Le droit de la protection sociale, du principe de solidarité socio-professionnelle vers l'octroi de droit sociaux individuels - Chapeau-Sellier, Victoria (Université de Montpellier, 2021)
L'organisation de la protection sociale française, telle que pensée en 1945, repose sur un système de philosophie sociale qui répond aux traits historiques, culturels et politiques, propres au pays, constituant ainsi une exception dans le paysage mondial. Aujourd'hui, d'une manière symptomatique, le droit de la protection sociale français, imprégné d'impératifs étendus, se mesure à des objectifs et des enjeux, notamment économiques et européens, souvent opposés à ses valeurs originelles. Partant, comment le droit de l'Union européenne, les impératifs économiques actuels et les nouvelles valeurs de notre société agissent-ils effectivement sur le droit français de la protection sociale ? Sur le plan des principes, les théories et opinions en présence s'opposent-elles du tout au tout ? Cette thèse tentera de répondre à ces questions pour démontrer qu'un changement de paradigme impose une redéfinition du système français de protection sociale, tant au regard de son périmètre que de ses valeurs. Since its establishment 1945, the French social protection system lies on a philosophical social approach that address historical, cultural and political issues. This is what makes it unique compared to other nationwide systems in an extremely complex international landscape. The French law in social protection today is imbued with a wide range of imperatives. It is measured against contradictory objectives and issues, with respect to economical and European impediments, that are frequently opposite to its core values. However, how do European Union lawmakers, current economic regulators and the emerging values of the peoples influence the law within the French social protection system? Based on the known principles, theories and opinions, are these systems (or currents) genuinely conflicting with one another? By challenging and responding to the questions above, this thesis aims to demonstrate that a shift in paradigm entails to redefine not only the scope, but more importantly the values of the French social protection system.
Keywords: Droit du travail; France; Labour law; Protection sociale; Sécurité sociale

Droit du travail et sous-traitance : une approche de droits colombien, international et comparé - Tobón Perilla, Vladimir (Université de Bordeaux, 2021)
Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.
Keywords: Collective bargaining; Discrimination; Donneur d'ordre; Droit du travail; Droit du travail (droit international); Droits fondamentaux; Délocalisation; Egalité de chances; Externalisation; Fundamental rights; Labor rights; Labour law; Offshoring; Prêt illicite de main d’oeuvre; Relocation; Santé et sécurité au travail; Solidarité financière; Sous-traitance; Sous-traitance internationale; Subcontracting; Tertiarisation; Travail illégal; Égalités salariales

الخلف الخاص في عقد العمل - ورداني, عبد الرحمن (Ibn Khaldun University of Tiaret, 2021)
تتعرض المؤسسات الاقتصادية إلى جملة من التغيرات في أوضاعها القانونية، مما يؤثر سلبا على المركز القانوي للعامل من جهة، وعلى رب العمل الجديد (الخلف الخاص) من جهة ثانية. تأسيساً على ذلك حرصت مختلف التشريعات الأجنبية والعربية على النص صراحة على استمرار عقود العمل في حالة تغُير شخصية المستخدم، كما نظم المشرع الجزائري هذه الإشكالية من خلال نص 74 من القانون 11/90 إلا أنه على سبيل الحصر حالات تطبيقها عكس بعض التشريعات العُمالية الأخرى . وفي ضوء المستجدات الاقتصادية العالمية أصبح من الضروري أن تحافظ التشريعات العُمالية على حماية حقوق العمال وضمان استمرار عقود عملهم وحمايتهم من هيمنة صاحب العمل، وفي الوقت ذاته بات من الضروري أن تكفل هذه التشريعاتحماية الحقوق والمصالح لصاحب العمل الجديد (الخلف الخاص). Les Institutions Economiques sont exposées à un certain nombre de modification dans la situation juridique, ce qui affecte négativement sur le statut juridique du travailleur d'une part, et du nouvel organisme employeur (aux ayants cause à titre particulier) d'autre part. Sur cette base, diverses législations mondiales et arabes ont tenu à stipuler expressément le maintien et la continuité des contrats de travail en cas de changement de personnalité du l’employeur. A cet effet le législateur algérien a également organisé ce changement à travers l'art.74 de la loi 90/11, mais il n'a pas précisé exclusivement les cas de son application, contrairement à certaines autres législations du travail. À la lumière des développements économiques mondiaux, il est devenu nécessaire que la législation du travail préserve la protection des droits des travailleurs, assure la continuité de leurs contrats de travail et les protège contre la domination de l'employeur. Dans le même temps, il est devenu nécessaire que cette législation garantisse la protection des droits et intérêts du nouvel employeur (aux ayants cause à titre particulier). Economic institutions are subjected to a number of legal changes, which negatively affect the legal status of dealing and the new employer, and for this we find various foreign and Arab legislations keen to explicitly stipulate the continuation of work contracts in the event of a change in the personality of the user, and the Algerian legislator has organized this problem from the text of the article 74 of Law 90-11, however, the cases of its application were not specified exclusively by the Algerian legislator, unlike some labor legislation. In light of global economic developments, it has become necessary for labor legislation to preserve the protection of workers' rights, ensure the continuity of their work contracts and protect them from the domination of the employer. At the same time, it has become necessary for legislation to ensure the protection of rights and interests of the new employer.
Keywords: Continuity; Continuité; Contrat de travail; Droit du travail; Employer; Employeur; Employment contract; Joint and several liability; Labour law; Responsabilité solidaire; Successeur privé

La pénibilité au travail - Nicolas, Cristelle (Université d'Avignon, 2021)
L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.
Keywords: Charge mentale de travail; Conditions de travail; Pénibilité; Pénibilité du travail; Qualité de la vie; Qualité de vie au travail; Retraite

Les vies du salarié saisies par les technologies de l'informatisation et de la communication : Essai sur une protection par les droits fondamentaux - Teyssier, Céline (Université de Pau et des Pays de l'Adour, 2021)
Le 2 octobre 2021 l’arrêt Nikon fêtera ses vingt ans. Le 2 octobre 2001, la Cour de cassation consacrait pour le salarié le droit au respect de l’intimité de la vie privée « même au temps et au lieu de travail ». En vingt ans, les mutations technologiques que l’entreprise a connues se sont répercutées sur la relation de travail. Pour le salarié, ces répercussions s’opèrent, d’abord, sur la perception du travail ; elles se déploient, ensuite, au niveau de l’organisation du travail et affectent, enfin, les conditions de travail. Elles se traduisent par la remise en cause de la protection juridique de la personne au travail. Pour l’employeur, les solutions technologiques offrent des perceptives de performance renouvelées. Elles se traduisent également par une collecte massive de données à caractère personnel concernant le salarié, créant une asymétrie informationnelle et mettant en tension le droit à l’autodétermination informationnelle issu du droit à la protection des données. Face aux transformations du travail liées au contexte technologique, l’amélioration du cadre normatif garantissant l’effectivité des droits fondamentaux de la personne au travail s’impose comme un enjeu de justice sociale. À un premier niveau de réponse, pris sous l’angle des droits individuels, s’ajoute la dimension collective. Afin de permettre aux instances représentatives d’exercer pleinement leur fonction de contre-pouvoir, l’intégration de la question technologique dans le dialogue social est déterminante. En revanche, bien que de récentes réformes aient promu la négociation collective au rang d’instrument normatif idéal pour réguler les relations du travail, de tels enjeux en matière de protection de la personne au travail face à l’emprise des TIC justifient l’intervention du législateur. On October 2, 2021, the Nikon judgement will celebrate its twenty years. On 2 October 2001, the Court of Cassation established for the employee the right to the respect for the privacy of private life “even at the time and place of work”. In twenty years, the technological changes that the company has undergone have had an impact on the employment relationship. For the employee, these repercussions take place, first of all, on the perception of work; they then take place within the work organization and, finally, affect working conditions. They result in the questioning of the legal protection of the person at work. For the employer, technological solutions offer renewed performance perspectives. They also result in a massive collection of personal data concerning the employee, creating an informational asymmetry and putting in tension the right to informational self-determination resulting from the right to data protection. Facing the transformations of work, linked to the technological context, the improvement of the normative framework guaranteeing the effectiveness of fundamental human rights at work is an issue of social justice. In addition to a first level of response, taken from the point of view of individual rights, there is the collective dimension. In order to enable the representative bodies to fully exercise their function as counter-powers, the integration of the technological question into the social dialogue is decisive. On the other hand, although recent reforms have promoted collective bargaining as an ideal normative instrument for regulating labour relations, such challenges in the protection of the person at work in the face of the influence of ICT justify legislative intervention.
Issue: 2021PAUU2097
Keywords: Data protection; Droits de l'homme; Droits fondamentaux; Employee; Fundamental rights; Information and communication technologies; Personnel (droits); Protection de la santé au travail; Protection des données à caractère personnel; Protection of health at work; Respect de la vie privée; Respect for the privacy of private life; Salarié; Technologies de l'information et de la communication; Travail et vie personnelle

L’existence du contrat de travail : une nécessité pour procéder à la rupture de la relation de travail en droit camerounais ? contribution à la lumière du droit comparé - Mvondo Eleme, Mireille Angeline (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2021)
Il est récurrent dans la pratique qu’en présence d’un différend de travail entre les parties, l’on se rende compte au moment de rompre la relation de travail en cause, que celle-ci est dépourvue d’assise juridique. En effet, les contrats verbaux n'étant valables que pour des formes restreintes de relation de travail que sont les relations précaires, c’est le plus souvent, par négligence, qu’on constate, à l’instant de la rupture d’une relation de travail donnée, que celle-ci n’avait pas véritablement de fondement juridique à l’instar d’un contrat de travail. En pareilles circonstances, comment reconnaitre l’effectivité d’une telle relation de travail afin de la rompre convenablement ? Cette préoccupation est primordiale dans la mesure où les droits attachés à la rupture d’une relation de travail diffèrent suivant la modalité de contrat sur laquelle elle repose ou si celui-ci n’existe même pas. Ainsi, à l’analyse, certains critères permettent de reconnaitre le type de relation de travail liant les parties, encore faut-il la prouver par des instruments fiables.
Keywords: Contrat de travail; Droit du travail; Labour law; Rupture

La contribution des normes de l'OIT à la protection des travailleurs au Sénégal - Samba, Adja Coumba (Université Paris 1, 2021)
Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres. Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.
Keywords: Contrôle; Conventions; Decent work; Dialogue social; Droit privé; Droits fondamentaux; Effectiveness; Effectivité; Fundamental principles and rights at work; ILO; Justice sociale; Monitoring; Normes; OIT; Organisation internationale du travail; Protection; Social dialogue; Social justice; Standards; Sénégal; Travail décent; Travailleurs; Travailleurs – Sénégal; Tripartism; Tripartisme; Trravail (principes); Workers

La prise en compte du facteur humain et organisationnel dans le management des risques professionnels - Quengo de Tonquédec, Alix de (Université Paris-Saclay, 2021)
Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.
Issue: 2021UPASH005
Keywords: Droit du travail; Droit social; Facteur humain et organisationnel; France; Health and safety in the workplace; Human and organizational factors; Hygiène du travail; Labor law; Labour law; Occupational risk; Prévention des risques; Risk prevention; Risques professionnels; Risques professionnels (prévention); Santé et sécurité au travail

La prévention des risques professionnels à l'épreuve de la responsabilité de l'employeur - Montpellier, Thomas (Université Paris 1, 2021)
No English summary available.
Issue: 2021PA01D014
Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employer's liability; Employeurs (responsabilité); Health at work; Hygiène du travail; Hygiène et sécurité; Labour law; Obligation de sécurité; Prevention of occupational hazards; Prévention des risques professionnels; Responsabilité employeur; Risques professionnels; Santé au travail; Security at work; Sécurité au travail; Sécurité du travail

Normas de aplicação imediata e arbitragem trabalhista: entre pluralismo e transnacionalidade - Guedes, Henrique Lenon Farias (Universidade de São Paulo, 2021)
O tema desta pesquisa é a lei aplicável ao mérito da arbitragem trabalhista com elementos estrangeiros, tendo, como problema, a determinação das normas brasileiras de aplicação imediata. Considerando que o direito do trabalho tem uma normatividade híbrida, dependendo tanto da produção legislativa estatal quanto da atividade normativa dos sindicatos, a hipótese é: o padrão normativo de aplicação imediata, em matéria trabalhista, deve ter critério pluralista, integrando regulamentos públicos e privados, ou melhor, produzidos pelo Estado, pelo sindicato e pelas empresas, de modo que as normas de aplicação imediata se encontrariam no direito transnacional. A pesquisa se insere em debates muito recentes na Academia e na sociedade civil estrangeiras, que tem proposto cláusulas e regras modelos para arbitragem nas cadeias produtivas; por outro lado, temas específicos de direito do trabalho não têm encontrado ressonância na doutrina brasileira de DIP, o que reforça a justificativa e a pertinência da pesquisa. Nesse sentido, a contribuição à ciência brasileira pretende-se original na articulação do marco teórico utilizado, a análise econômica do direito, ainda pouco explorada nos estudos brasileiros de direito internacional, com o ambiente decisório especial da arbitragem. A pesquisa será bibliográfica, normativa, jurisprudencial e documental, com uso do método hipotéticodedutivo. Para tanto, a tese é dividida em cinco capítulos. O primeiro oferece um resgate histórico da ideia de arbitragem comercial, opondo-o à evolução do direito internacional do trabalho e identificando uma dificuldade apriorística de se aproveitarem os conceitos da primeira na aplicação do segundo, especialmente diante de tratados de direitos humanos. O segundo identifica, na doutrina e na jurisprudência trabalhistas, que essa incompatibilidade é processada com razões que parecem equivocadas, isto é, com o uso hiperbólico ou inadequado dos conceitos de publicização e de ordem pública. O terceiro, portanto, identifica a potencial conveniência do conceito de normas de aplicação imediata, supostamente protetivo do trabalhador, mas o questiona no contexto de uma análise econômica do direito internacional, isto é, verifica sua sustentação à luz dos incentivos institucionais à captura dos fins do direito pelos Estados, ainda que estes sejam partes de tratados de direitos humanos. Funda-se, assim, um ceticismo quanto à qualificação de preceitos da legislação trabalhista nacional como normas de aplicação imediata. Ciente dessa limitação, o quarto tenta identificar as normas nacionais que verdadeiramente se deveriam aplicar, de forma imediata, ao mérito de uma disputa trabalhista plurilocalizada, com atenção transcultural à Convenção 169 da OIT. Estabelecidos os parâmetros do direito brasileiro, o quinto revisita a doutrina de Georges Scelle, para compreender a arbitragem como desdobramento funcional do direito internacional do trabalho e nela indicar um caminho mais adequado: as normas de aplicação imediata se encontrariam diretamente no regime transnacional do direito do trabalho. Assim, além da justificativa econômica para o afastamento de normas de aplicação imediata, especificamente nacionais, destaca-se uma proposta jurídica de reaproveitamento operacional desse conceito. O capítulo final faz a distinção entre os tipos de arbitragem que se relacionam com o direito da OIT (normativa) e com o direito transnacional (positiva).
Keywords: Arbitrage; Arbitragem; Arbitration; Direito Internacional Privado (análise econômica); Direito do Trabalho; Direitos Humanos; Droit du travail; Labour arbitration; Labour law; Legal pluralism; Overriding mandatory provisions; Pluralismo jurídico; Public policy; Transnational Law

Le travail de l'enfant en Afrique de l'Ouest : le cas de la Côte d'Ivoire - Yao, Aya (Université Paris 10, 2021)
La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants. The community-wide approach aims to eradicate child labor. This clearly displayed will comes up against several obstacles, both legal and structural in the African context. This thesis aims to show that the notion of child labor is not universally understood in the same way, particularly in West Africa and particularly in Côte d'Ivoire where this work is often synonymous with socialization. Also, we have shown that the issue is approached from the perspective of defending the rights of the child involved in work based on the International Convention on the Rights of the Child (ICRC). In addition, and in view of the current situation of children's rights, we proposed the ratification of international legal instruments by Côte d’Ivoire, in particular, the Optional Protocol on the sale of children, child prostitution and child pornography , the Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on the involvement of children in armed conflict, the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families and Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on a communications procedure would greatly contribute to this defense of children's rights.
Keywords: Child; Child labour; Children's rights; Côte d'Ivoire; Droits des enfants; Enfant; Enfants (droits); Enfants (travail); ILO; OIT; Travail de l'enfant; Violence envers les enfants

Inmigración laboral y dignidad - Gómez Santos, Irene Rosario (Universitat Jaume I, 2021)
El objetivo de esta tesis es analizar la situación jurídico-laboral de los inmigrantes en España desde la perspectiva de la dignidad, puesto que entendemos que el derecho al trabajo es un derecho inherente a la dignidad de la persona, una exigencia de la libertad humana que garantiza el libre desarrollo de la personalidad del individuo, facilita los medios de vida a la persona y, en su caso, a sus familias y permite la inserción del individuo en la sociedad en la que pretende integrarse. El análisis de la situación jurídico-laboral de los inmigrantes se hace a través de la normativa jurídica que se refiere al extranjero como trabajador, con un repaso de los tratados internacionales y de la legislación comunitaria.Se concluye que todo el sistema de protección debe orientarse por el principio favor libertatis o pro personae o, lo que es lo mismo en el ámbito laboral, el principio favor laboratoris o pro operario. The objective of this thesis is to analyze the legal-labor situation of immigrants in Spain from the perspective of dignity, since we understand that the right to work is an inherent right to the dignity of the person, a requirement of human freedom that guarantees the free development of the individual's personality, facilitates the means of life for the person and, where appropriate, their families and allows the insertion of the individual in the society in which they intend to integrate. The analysis is made through the legal regulations that refer to the foreigner as a worker, with a review of international treaties and community legislation. Then the legal-labor statute of the foreigner in Spain is discussed, for which an analysis of article 35 CE is carried out, central precept in this research, and the constitutional articles related to the right to work and all labor, collective and individual rights, enshrined in the Workers' Statute.
Keywords: Administració i dret; Demography; Dignidad; Employment; Extranjeros; Inmigración; Ley Extranjería; Movilidad humana; Negocis; Organization of labour; Trabajo; Work

L'employeur dans le système du recouvrement social - Abry-Durand, Martin (Université Paris 10, 2021)
Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.
Keywords: Caisses de sécurité sociale; Contribution collection; Cotisations sociales; Employer; Employeur; Recouvrement de créances; Recouvrement social; Recovery; Social security; Solidarity; Solidarité; Solidarité (droit); Sécurité sociale; Urssaf; Welfare state

Enjeux juridiques du télétravail transfrontalier - Chikoc Barreda, Naivi; Bernstein, Stéphanie (Conseil de recherches en sciences humaines, 2021)
Le télétravail transfrontalier, une pratique qui se développe depuis plusieurs années dans le contexte du processus accéléré de numérisation de l'économie et qui a reçu une impulsion incontestable en raison de la pandémie mondiale de COVID-19, se profile comme une tendance d’avenir. La dématérialisation du lieu de travail entraînant par essence un effacement des barrières spatiales, la prestation de travail exécutée à distance se déplace en continu à travers les frontières nationales par le biais des technologies de l'information et de la communication. La modification transfrontalière du domicile ou de la résidence du salarié pendant la durée du contrat est aussi une difficulté incontournable à laquelle sont confrontées les parties, un tel déplacement pouvant conduire au changement de régime applicable, sans que ni l’employeur ni l’employé en aient prévu cette conséquence. Face à ces problématiques, il s'impose d'examiner le cadre juridique applicable au télétravail comportant une dimension transfrontalière pour déterminer dans quelle mesure il permet de répondre aux principaux enjeux de cette pratique en expansion. Nous analysons les questions relatives à la détermination de l'autorité compétente pour connaître des litiges impliquant des télétravailleurs transfrontaliers et aux modes d’identification de la loi applicable parmi celles pouvant intervenir pour réglementer les droits et les obligations du travailleur et de l'employeur dans les rapports internationaux et interprovinciaux au Canada, ainsi que la façon dont les normes minimales d'emploi de l’Ontario, de la Colombie-Britannique, de l'Alberta et du Québec appréhendent le télétravail transfrontalier, leurs conditions territoriales d’application et leurs limites.
Keywords: Compétence internationale; Conflict of laws; Conflit de lois; Contrats internationaux; Lieu d'exécution du travail; Loi applicable; Mobilité internationale; Nomades numériques; Normes minimales d'emploi; Territorialité; Télétravail transfrontalier

L’avenir du travail en Afrique : exploiter le potentiel des technologies numériques pour un monde du travail plus inclusif - Choi, Jieun; Dutz, Mark A.; Usman, Zainab (La Banque mondiale, 2021)

The job security of employees of financially distressed companies - Loubser, Mieka E.; Garbers, Christoph (South African Mercantile Law Journal, 2021)
This contribution considers the legislative regulation of the job security (which boils down to preservation of employment) of employees in case of financial distress of a company. It juxtaposes the legislative regulation of four interrelated processes a company may engage in where it finds itself in financial distress, namely a voluntary internal restructuring (especially retrenchment), the transfer of the business or part of the business, business rescue and winding up. The legislative endeavour to preserve the job security of employees in all these processes is described and analysed. The discussion shows that room exists for companies to circumvent this protection and, to the extent that the protection does apply, that it remains difficult for employees to ultimately challenge the substance of decisions negatively affecting their job security. The main protection for employees in all these processes is procedural in nature and to be found in their rights to be informed of and consulted prior to decisions negatively affecting them. In this regard, business rescue is the most employee-friendly process. Participation in this process by employees, however, requires a fine balance as it may be self-defeating and lead to winding up and the permanent loss of jobs.
Keywords: Business rescue; Dismissal; Insolvency; Job security; Labor laws and legislation; Liquidation; Merger; Operational requirements; Retrenchments; Transfer of a business

Optimising the legal regulation of circular labour migration between South Africa, Lesotho and Zimbabwe - Matete, P. (North-West University, 2021)
Circular labour migration is steadily gaining prominence the world over, primarily due to the benefits it offers to the migrants, to the sending country, and to the receiving country – the so-called "triple-win" benefits. In order to enhance the benefits of circular labour migration, both the International Labour Organisation and the International Organisation for Migration recommend that adequate instruments of governance should be utilised. From the outset, this thesis recognises bilateral labour arrangements as the ideal instruments for enhancing the potential benefits that circular labour migration offers to the stakeholders involved in the process. As far as could be established, there has been no comprehensive research that seeks to provide insights on how the selected countries in the Southern Africa Development Community (South Africa, Lesotho and Zimbabwe) could optimise the benefits of circular labour migration for all stakeholders, primarily through the use of bilateral labour arrangements. The need for these insights in Southern Africa is pertinent due to the absence of a contemporary and clear framework regulating circular labour migration in the region. Based on the foregoing, this thesis advances the proposition that the guidelines provided by international law and standards of labour migration, and the best practices in Spain and New Zealand, can provide significant insights on how South Africa, Lesotho and Zimbabwe can enhance the regulation of circular labour migration to provide optimised benefits for all stakeholders. Proceeding from the above premise, this thesis makes a number of findings. These include the affirmation that bilateral labour arrangements are indeed the key regulatory instruments for promoting the triple-win benefits that circular labour migration offers; that circular labour migration, if managed well, plays an instrumental role in development in both the sending countries and the receiving countries; and that three key areas should be addressed in bilateral labour arrangements in order to effectively promote triple-win benefits. The three key areas that need to be addressed in bilateral labour arrangements in order to enhance the benefits for all stakeholders are linking migration with development, migration governance, and the protection of the rights of migrant workers. This thesis outlines the various principles that are necessary to give effect to these three key areas. This thesis finds that, based on the guidelines provided by international law and standards, it is essential that bilateral labour arrangements, at the minimum, incorporate provisions that facilitate skills training, the return and reintegration of migrants, the transfer of remittances, and the promotion of human resources development. In this regard, this study finds that the bilateral labour arrangements between South Africa and its neighbours, Lesotho and Zimbabwe, fall short of the guidelines provided by international law and standards on labour migration and by the best practices in New Zealand and Spain. The original contribution of this study lies in it being the first study to comprehensively explore the legal measures that South Africa, Lesotho and Zimbabwe could utilise to optimise the regulation of circular labour migration to South Africa as the main receiving country in SADC. This study makes recommendations on how the labour migration legal framework between the three countries can be improved, based on lessons learned from international law and standards on labour migration and best practices from selected countries.
Keywords: Bilateral arrangements; Circular labour migration; Droit du travail; Labour law; Migrant workers; Remittances; Travailleur migrant

Ley rider : dependencia y ajenidad en las nuevas relaciones laborales del entorno digital - Muriel Díaz, Pablo (Universidad Internacional de Andalucía, 2021)
La presente monografía analiza el régimen jurídico instaurado tras la entrada en vigor de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de las plataformas digitales, que añade una Disposición Adicional 23ª al texto del Estatuto de los Trabajadores, consagrando a nivel legal la presunción de laboralidad de las relaciones entre trabajador y empresa en el ámbito de las plataformas digitales de reparto. Además, la norma jurídica viene a modificar el artículo 64.4 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo un nuevo apartado bajo la letra d), ampliando así el derecho de información de los comités de empresa, en su condición de máximo órgano de representación del conjunto de los trabajadores. Por otra parte, el trabajo centrará sus esfuerzos en desgranar la adaptación o reformulación de los clásicos conceptos jurídicos de Derecho del Trabajo de dependencia y ajenidad, como características esenciales del trabajo asalariado o por cuenta ajena, frente al trabajo por cuenta propia, clave fundamental para determinar, en definitiva, la existencia o no de una relación de naturaleza laboral. Utilizando como principal referencia la Sentencia número 805/2020, de fecha 25 de septiembre de 2020, del Tribunal Supremo, Pleno de la Sala de lo Social (recurso número 4746/2020), en cuyos principios se ha inspirado la posterior norma jurídica, trataremos de analizar la evolución que han sufrido estos conceptos a raíz del imparable auge del modelo de relaciones laborales surgido a la sombra de la economía tecnológica y del entorno digital, especialmente, en el ámbito de las plataformas de reparto de mercancías y toda clase de productos de consumo.
Trabajo Fin de Máster en Dirección y Gestión de Personas (2020-21). Directora: Dra. Dª María Luisa Pérez Guerrero.

Contribution à une réflexion sur les fonctions du juge en Afrique francophone, à partir du contentieux des litiges individuels du travail : approche comparée Cameroun, Guinée, Mali, R.D.Congo, Sénégal - Mabanza N'Semy, Aubin (Université de Bordeaux, 2020)
Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.
Keywords: ADR; Alternative dispute resolution; Cameroun; Celerity; Congo (République démocratique); Célérités; Dispute; Employment; Formation; General interest; Guinée; Independence; Individual; Indépendance; Interpretation; Interprétation; Intérêt général; Judge; Judgment; Juge; Jugement; Litiges individuels du travail; Mali; Médiation et conciliation (droit du travail); Order; Ordre public; Public; Recruitment; Recrutement; Règlement à l’amiable; Speciality; Spécialité; Sénégal; Training; Transaction; Études comparatives

Elections professionnelles et démocraties : contribution à l'étude comparée entre relations collectives de travail et système politique - Leveau, Rémi (Université d'Angers, 2020)
Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.
Issue: 2020ANGE0034
Keywords: Collective bargaining; Collectivités locales; Decentralization; Democracy; Décentralisation; Démocratie; Election; Négociation collective; Principe de participation; Principle of worker participation; Représentativité; Union representativeness; Élection; Élections professionnelles

Le droit à l'expression des salariés camerounais sur les réseaux sociaux - Tientcheu Kontchop, François (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La croissance exponentielle de l’utilisation des réseaux sociaux par les salariés dans la relation de travail est un phénomène actuel en droit camerounais. Depuis les années 2000, Internet a consacré la montée en puissance des réseaux, devenus pour certains salariés de véritables médias sociaux, qui leur permettent de créer librement et partager des informations avec leurs réseaux. Ainsi, ces derniers bénéficient au dépend des lois, de la doctrine et de la jurisprudence, d’un droit fondamental qui est celui du droit à l’expression garanti par les libertés d’expression et amoureuse des salariés à l’ère des réseaux sociaux, bien que certaines réalités inhérentes à la relation de travail et relatives aux obligations des salariés et droits des employeurs, limitent ledit droit. Toutefois, le législateur camerounais, à l’exemple de ses homologues étrangers, devrait impérativement intégrer dans le prochain code du travail, les exigences de régulation générale, afin de faire face aux défis qui l’interpellent dans la relation de travail à l’ère du numérique. The exponential growth in the use of social networks by employees in the employment relationship is a current phenomenon in Cameroonian law. Since the 2000s, the internet has seen the rise of networks, which for some employees have become true social media, which allow them to freely create and share information with their networks. Thus, the latter benefit at the expense of laws, doctrine and jurisprudence, from a fundamental right which is that of the right to expression, guaranteed by freedom of expression and in love with employees in the era of networks that certain realities inherent in the employment relationship concerning the obligations of employees and the rights of employers, limit said right. However, the Cameroonian legislator, following the example of his foreign counterparts, should imperatively integrate in the next labor code, the requirements of general regulation, in order to face the challenges that challenge him in the employment relationship in the digital age.
Keywords: Discrétion professionnelle; Droit à l’expression; Employees; Employer; Employeur; Facebook; ICT; Loyalty; Loyauté; Private life; Professional discretion; Publication; Right to expression; Réseaux sociaux; Salariés; Social media; TIC; Vie privée

La compétence universelle du juge en droit du travail - Delmas, Baptiste (Université de Bordeaux, 2020)
Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational.
Cotutelle : Université Laval
Keywords: CSR; Chaîne d’approvisionnement; Compétence universelle; Conflict of jurisdictions; Conflit de juridictions; Droit du travail; Droits fondamentaux; Entreprise transnationale; Fundamental rights; Globalisation de l’économie; Globalization of the economy; Juges; Labor law; Labour law; RSE; Responsabilité sociétale; Supply chain; Transnational companyghts; Universal jurisdiction

Le dialogue social en Côte d'Ivoire - Kouakou, David Koffi (Université de Bordeaux, 2020)
Le dialogue social en Côte d’Ivoire, encouragé et promu par l’OIT dans le cadre du travail décent, dispose d’un important maillage institutionnel et de nombreux acteurs. C’est un instrument de gouvernance, en ce qu’il interpelle à la fois l’État, les travailleurs et le patronat. Son but est de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. Le dialogue social ivoirien est déployé de manière progressive dans le secteur public et se consolide dans le secteur privé. Son recours pendant les périodes de crises a permis de prendre en compte les intérêts des travailleurs et assurer la sauvegarde et la compétitivité des entreprises. Bien que ses avantages soient connus et vantés par les acteurs, le dialogue social reste insuffisamment exploité et foncièrement instrumentalisé. Les pouvoirs publics s’en servent pour séduire et rassurer les différents partenaires institutionnels au développement économique sur leur engagement à la bonne gouvernance et à l’usage des bonnes pratiques. Outre l’insuffisance de l’encadrement juridique (manque d’affirmation formelle du droit de la négociation collective voire de l’autonomie collective), les organisations des travailleurs, acteur majeur du dialogue social demeurent faibles et dépendantes du politique. Toutes ces faiblesses empêchent le progrès réel du dialogue social ivoirien de progresser réellement. Encouraged and promoted by the ILO, social dialogue in the Côte d’Ivoire benefits from an important institutional network and many players. It is an instrument of governance in the sense that it simultaneously mobilizes the State, workers and the employers. Its function is to promote the social peace that is so indispensable to the economic development. In the Côte d’Ivoire, social dialogue has developed very progressively in the public sector and is consolidating in the private sector. Its recourse during times of crisis has allowed taking into account the interests of the workers while ensuring that the companies’ competitiveness remains preserved. Even though its benefits are well known and regularly put forward by the players, social dialogue remains insufficiently exploited and oftentimes instrumentalised. Public authorities use it to seduce and reassure institutional partners that provide economic development in the Côte d’Ivoire. Beyond the insufficient juridical frame (lack of formal affirmation of the right to collective bargaining), the workers’ organizations, which are major social dialogue players, remain weak and dependent on politics. All these weaknesses prevent social dialogue in the Côte d’Ivoire from really making progress.
Keywords: Autonomie collective; Collective autonomy; Collective bargaining; Concertation; Conflict management; Côte d'Ivoire; Dialogue social; Gestion de conflits; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentativité syndicale; Social dialogue; Syndicats; Union representativeness

La judiciarisation des avis, écrits et oraux, individuels et collectifs du médecin du travail - Genty, Virginie (Université de Lille, 2020)
La santé et la sécurité au travail constituent une préoccupation majeure pour l’ensemble des acteurs institutionnels agissant dans le domaine de la prévention, mais également pour les salariés eux-mêmes. En première ligne, l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, assurer la protection de la santé des salariés, en s’appuyant sur les compétences de plusieurs organismes, dont les services de santé au travail au sein desquels le médecin du travail joue un rôle clé. Malgré un arsenal d’obligations destinées à protéger la santé des salariés, nous assistons ces dernières années à une judiciarisation croissante des questions relatives à la santé au travail, laquelle témoigne notamment d’une insuffisance en termes de prévention des risques professionnels de la part de l’employeur. Néanmoins, ce dernier n’est pas le seul acteur à mettre en cause dans un système de santé au travail qui présente des lacunes à plusieurs niveaux. Au sein de ce système, le médecin du travail tient un rôle de premier ordre dans la protection de la santé des salariés par le biais des préconisations individuelles et collectives qu’il émet, lesquelles font l’objet de contentieux l’impliquant parfois directement, engageant ainsi sa responsabilité civile, déontologique, voire pénale. L’analyse des contentieux passés et actuels et de leurs motivations couplée à l’étude de l’évolution des missions des services de santé au travail nous permet d’anticiper un développement de ce contentieux, lequel pourrait à terme mettre en échec le système de santé au travail dans son ensemble. Dans ce contexte, l’amélioration de la protection de la santé des salariés ne sera rendue possible qu’au prix d’une réforme de grande ampleur de notre système de santé au travail afin de voir émerger un nouveau système plus efficient et plus pertinent, notamment en accordant la place qu’ils méritent à la mission préventive du médecin du travail et au consentement libre et éclairé des salariés.
Keywords: Contentieux; Dispositions pénales; Droit du travail; Employeur; Employeurs (responsabilité); Hygiène du travail; Judiciarisation; Labour law; Médecin du travail; Médecine du travail; Obligation de sécurité; Prévention; Santé au travail; Service de santé au travail; Système de santé au travail; Sécurité du travail

La protection du travailleur contre le risque professionnel dans le secteur privé - Tall, Mouhamadou Moustapha (Université Cheikh Anta Diop, 2020)
Afin de garantir la santé et la sécurité au travail, le législateur sénégalais protège le travailleur contre les risques professionnels par la prévention et la réparation. En vertu de la prévention, un dispositif assignant des missions préventives à la fois aux employeurs, employés et pouvoirs publics, pour sécuriser les lieux de travail, est adopté. Au titre de la réparation, est institué un ensemble de mesures tendant à permettre au travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, de faire face à ses conséquences. Le droit sénégalais sur les risques professionnels manifeste une modernité et une cohérence. Toutefois, il existe un décalage entre les textes et la pratique. Le dispositif normatif préventif est inefficace car peu effectif dans le secteur formel et ineffectif dans l’économie informelle. La récurrence des accidents du travail et des maladies professionnelles le prouve. La réparation est également problématique du fait de son manque d’efficacité. De nombreux travailleurs sont exclus du bénéfice de la réparation, la plupart intervenant dans l’économie informelle. Et ceux qui en bénéficient effectivement font face à des difficultés à cause, notamment, de sa complexité qui amoindrit son efficacité. A cela, s’ajoute l’inefficacité des règles de sauvegarde de l’emploi et l’application du principe de forfaitisation qui écarte l’idée d’une réparation intégrale du préjudice subi. Autant de raisons rendent compte de la nécessité de repenser le dispositif sénégalais de protection dans le sens de résorber aussi bien les difficultés de mise en œuvre des normes de prévention que les difficultés d’accès à une réparation efficace.
Keywords: Accident du travail; Ayant-droit; Employeur; Entreprise; Incapacité; Maladie professionnelle; Prévention; Responsabilité civile; Risque professionnel; Réparation; Travailleur

Sécurité Sociale et Covid-19 au Cameroun - Ouatedem Sonfack Épse Djoumessi, Sandrine (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La crise sanitaire à coronavirus est une crise sans précédent dans l’histoire de l’humanité. Face à l’urgence de la situation, le gouvernement du Cameroun a dû réagir vite en prenant des mesures spécifiques de riposte. Certaines de ces mesures touchent aux aspects de la sécurité sociale. Il en est ainsi d’une part, des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de la sécurité sociale, notamment la hausse du coefficient de revalorisation de la branche Assurance-Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès ; et d’autre part des mesures de sauvegarde relatives aux prestations de santé en rapport au covid-19 notamment le relèvement de l’âge de départ à la retraite des personnels de la santé du corps des fonctionnaires et celui des agents de l’État relevant du Code du travail, la mise en place des Centres spéciaux de prise en charge des patients atteints de covid-19 et le Centre de Coordination des Opérations d’Urgences. Ce sont des mesures de riposte significatives mais encore limitées qui sont appelées à évoluer dans l’avenir. Abstract - The coronavirus health crisis is an unprecedented crisis in human history. Faced with the urgency of the situation, the government of Cameroon had to react quickly by taking specific response measures. Some of these measures concern aspects of social security. This is the case, firstly, of the safeguard measures related to social security benefits, in particular the increase in the revaluation coefficient of the Insurance-Old-age, invalidity and death pensions branch ; and secondly, safeguard measures on health benefits in relation to Covid-19 including raising the retirement age of health workers of the body of civil servants and that of State agents covered by the Labor law, the establishment of special care centers for patients with covid-19 and the Emergency Operations Coordination Center . These are significant but still limited response measures, which will evolve in the future.
Keywords: COVID-19; Crise sanitaire; Pandémie; SARS-Cov; Sécurité sociale

Riposte contre le coronavirus (covid-19) et relations de travail au Cameroun - Mohamadou Ndjobdi, Housseyni (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La pandémie du COVID-19 dans le monde en général et au Cameroun en particulier a justifié la prise des mesures de riposte à l’effet d’y faire face. Appréciées dans le cadre des relations de travail, dites mesures mettent en évidence, non seulement le rôle majeur de l’Autorité Administrative à savoir la sécurité des personnes et de leurs biens, et dans le cas d’espèce la sécurité sanitaire ; mais aussi toute l’attention gouvernementale accordée à la vie économique, matérialisée via des allégements fiscaux accordés aux opérateurs économiques pour voir survivre leurs activités nonobstant cette crise sanitaire. The COVID-19 pandemic in the world in general and in Cameroon in particular has justified the taking of response measures to deal with it. Appreciated in the context of labor relations, these measures highlight not only the major role of the Administrative Authority, namely the safety of people and their property, and in this case health security but also all the Government attention given to economic life, materialized through tax breaks granted to economic operators to see their activities survive notwithstanding this health crisis.
Keywords: Administrative Authority; Autorité Administrative; COVID-19; Health security; Labor relationship; Relations de travail; Sécurité sanitaire

Empregabilidade ou empreendedorismo para jovens: os dilemas E O(s) futuro(s) do trabalho - Drudi, Igor; Gianezini, Kelly; Gianezini, Miguelangelo (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
Neste estudo a discussão abordada está direcionada para as teorias que embasam parte dos resultados da pesquisa “Universidade, Conhecimento e Empreendedorismo: estudo sobre ensino superior e as startups”. Em sua principal discussão, estão conceitos de empreendedorismo, empregabilidade, desdobrando-se em conexões com outros temas, tais como a inovação, desenvolvimento socioeconômico e a construção de conhecimento entre as organizações. Os objetivos propostos são apresentar breves considerações acerca do futuro do trabalho e empregabilidade e empreendedorismo. Para tal, foi realizado estudo bibliográfico no segundo semestre de 2018, com revisão de literatura especializada em bases de dados. Permitiu-se olhar de forma ampla para possíveis futuros que se desenham por meio de premissas do presente, estudados por organizações e autores dedicados à contextualização e à previsão de novos cenários. Os resultados propiciam ampliar a discussão ao passo que a proposta para estudos futuros, adequando ao cenário da qualificação dos jovens no ensino superior e a possibilidade para estabelecimentos de startups neste ambiente.
Keywords: Desenvolvimento Socioeconômico; Educação Superior; Trabalho e Organizações

Santé et sécurité au travail : de la complexité à l’effectivité. Proposition d’un guide de bonnes pratiques de prévention des risques professionnels - Bardou, Jean-Paul (Université de Bretagne Sud, 2020)
Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité. Companies must respect the legal framework in terms of health and safety at work. This framework, even if it is based on a logic of prevention of professional risks, is due to its complexity, difficult to master for an employer. The first step in our research work was to reveal this legal framework by dissecting it, explaining its subtleties and confronting it with the reality on the ground. In addition, in many cases employers do not learn about the legal framework until they take responsibility. We then thought about how to offer employers effective solutions in order to help them to respect it better and at the same time, to develop the prevention of professional risks for the benefit of workers. Thus, the second stage of our research work consisted in making available to employers a guide to good practice made up of two types of elements: A selection after analysis, of the solutions implemented by collective bargaining, which can have a real and tangible effect in terms of prevention of professional risks and thus correspond to the effectiveness criterion set by case law, Devices allowing them to self-assess their level of compliance with general as well as specific obligations in terms of health and safety at work and to satisfy them with the help of compliance sheets.
Keywords: Employer safety obligation; Good practice guide; Guide bonnes pratiques; Hygiène du travail; Obligation de sécurité de l’employeur; Occupational health; Occupational risks; Risques professionnels; Sécurité du travail

Le recours à la grève en droit positif camerounais - Keulemba Ngansop, Giscard Fidèle (International Multilingual Journal of Science and Technology, 2020)
La grève est un droit fondamental du travailleur. Il est d’une importance capitale dans la vie de ces derniers. Ces dernières années, on assiste à une recrudescence du phénomène. C’est le signe d’une prise de conscience effective et collective des travailleurs. Or, tel qu’il apparait réglementé dans notre droit, le droit de grève, malgré sa consécration constitutionnelle, fait face à de nombreux pesanteurs qui empêchent sa mise en œuvre aisée et rend son exercice presqu’illusoire. Le constat est le même, que l’on se situe dans le secteur privé ou dans le secteur public. Si on n’y prend garde, le droit de grève court inéluctablement vers sa disparition prochaine. Aussi, des mesures concrètes doivent être prises. Celles-ci passent par une réforme globale du droit de grève et un changement de vision politique qui vont la dépouiller de tous les obstacles qui plombent son exercice. Son avenir en dépend ainsi que l’efficacité de son action.
Keywords: Cameroun; Grève; Strike

Re-integration, rehabilitation and return-to-work of disabled workers : a comparative legal enquiry - Gresse, E. (North-West University, 2020)
There are many employment positions in the labour market that could be filled by the disabled of whom most, given the right environment, could be productive in the workplace. However, there are employers who still labour under the misconception that Persons with Disabilities (PWDs) are unqualified and unproductive although their participation in the workplace could contribute to the national economy, while restoring their dignity and social integration. The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD) entered into force on 3 May 2008. The CRPD is the first international legally binding treaty aimed specifically at protecting the rights of PWDs. It is expected of ratifying States Parties to either amend their domestic existing laws or to enact new legislation in order to meet their obligations, as set out in the CRPD. In 2008, South Africa ratified the CRPD and the Optional Protocol, thus committing itself to the provisions relating to, inter alia, workplace integration. Article 26 of the Convention mandates States Parties to take effective and appropriate measures to enable PWDs to attain and maintain maximum independence, physical, mental, social and vocational ability, and to ensure their social inclusion. Article 27 stipulates, inter alia, that States Parties shall safeguard and promote the realisation of the right to work, including those who incur a disability during the course of employment. Legislation should make provision for, inter alia the following: • enable PWDs to have effective access to general technical and vocational guidance programmes; • placement services and continued vocational training; • promote employment opportunities and career advancement; • assistance in sourcing, obtaining, maintaining and returning to work; and • reasonable accommodation in the workplace as well as vocational and professional rehabilitation. Although the Compensation for Occupational Injuries and Diseases Act 130 of 1993 was amended recently to include rehabilitation, re-integration and return to work (RTW) as part of its objectives, it will be argued that South Africa needs to initiate targeted legislation and policies that make disability management functions mandatory. Employers’ obligations need to be set out clearly in the Act, because, as it stands, the following lacunae exist: • There is no obligation to appoint Case Managers; • Dismissal protection is not provided for; • The regulation of negative incentives to assist with RTW compliance is lacking; and • The roles of different stakeholders in the RTW process require clarification. Without South Africa having an appropriate and detailed RTW framework, ill or injured employees stand the risk of losing their jobs and becoming dependent on family members and/or disability grants. Against this background, a comparative analysis of international and regional law and the RTW practices of two foreign jurisdictions were made. This enabled the author to devise recommendations and identify the roles of the government, employers, employees and Case Managers. The primary objective of this thesis is to determine how and to what extent regional and international standards and RTW programmes in other countries could assist in developing and amending the current legislative and policy framework in South Africa to promote the RTW of disabled employees.
Keywords: Disability management; Persons with Disabilities; Re-integration; Rehabilitation; Return to work

Portability of social security benefits of circular migrant workers in selected SADC member states - Masoebe, P. (North-West University, 2020)
The issue of portability of social security benefits is a daunting issue facing migrant workers in both Southern Africa and the world in general. In the Southern African Development Community region migration seems to be driven mainly by the need to attain economic freedom. The fact of the matter is that migrant workers from Lesotho and Swaziland who work and have worked in South Africa do play a major role in boosting these countries’ economies. Another issue that cannot be ignored is the fact that circular migration as a phenomenon is unlikely to come to an end any time soon in this part of the world. This means that social security benefits of migrant workers and its portability should be an issue that is dealt with cautiously and speedily, especially in terms of looking at the millions of unclaimed social security benefits reported each year by social security funds and schemes in South Africa. While examining the extent to which selected SADC member states, namely Lesotho, Swaziland and South Africa, have undertaken to combat this issue, international and regional instruments that have a bearing on social security rights are analysed and the realisation is that in as much as these do provide for social security rights and portability of benefits thereof, a lack of ratification and implementation play a vital role in achieving efficient portability of these rights. Although South Africa, as the largest migrant-receiving country in the SADC region, does provide for the right to social security in its Constitution, the fragmented nature of its social security framework, together with other factors such lack of information, exploitation by employers, distances travelled to lay claims and a non-existent social security adjudication system means that migrant workers are normally left with lack of redress when their contracts of employment reach an end. On the other hand, Swaziland and Lesotho, as migrant-sending countries, do not even have provisions in their constitutions that specifically deal with the right to social security. This means that citizens who work abroad do not have sufficient social security coverage in either country, as well as in South Africa as a host country. Consequently, multilateral and bilateral agreements on social security are pivotal in addressing this issue of unclaimed social security benefits as they go a long way in making sure that migrant workers are provided with adequate social security protection and coverage as a whole. Migrant sending countries also need to undertake unilateral initiatives to guarantee that their citizens are adequately protected in this specific sphere of social security. Examples are further drawn from the best practices of different regions in the world, namely the Southeast Asian Nations Region, Caribbean Community and Common Market and the Southern Common Market. The above-mentioned regions have established multilateral social security agreements that seek social security protection for migrant workers who play an undeniable role in their economies. Bilateral social security agreements between Zambia and Malawi, together with the one between Sweden and Philippines, are taken into consideration as best practices that Lesotho, Swaziland and South Africa may draw examples from when drawing up and concluding their own bilateral social security agreements. The Philippines’ unilateral initiatives are also discussed and hailed as the best practices that migrant-sending countries such as Lesotho and Swaziland may further draw examples from. The Philippines has developed strategies aimed at guaranteeing social protection for its migrant workers abroad and further makes sure that it enters into bilateral agreements with any country that receives services from its citizens. While the need to conclude multilateral and bilateral agreements on social security cannot be denied, there is also a need for migrant-sending countries to come up with unilateral initiatives to lessen the burden on migrant-receiving countries in this social security domain. Sectors such as the mining sector should also have mining-specific agreements that specifically deal with issues related to migrant mine workers. Lack of statistics of migrant workers moving in and out of South Africa has also been labelled as one of the reasons halting access and portability of social security benefits; hence there is a need to develop a data-base aimed at keeping track of all migrant workers, retired and otherwise. Migrant workers who seek redress regarding access of their unclaimed or unpaid social security benefits also have to be provided with comprehensive protection from the courts of law. This therefore means that an adjudication system should be established to deal with social security woes so that those seeking redress have adequate legal support.
Keywords: Labour and social protection; Migrant workers; Multilateral agreements; SADC; SADEC; Social protection; Social security; Sécurité sociale; Travailleur migrant

La responsabilité sociale des entreprises et les relations de travail : Effets juridiques - Rennard, Louisa (Université de Montpellier, 2019)
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE. Corporate social responsibility (CSR) is at the center of debates about law’s sources and the opposition between soft law and hard law, which this PhD work aims to overcome in order to analyse real CSR legal effects within labor relations. Often criticized for being only companies self-produced standards, with no real legal effect, for the sole purpose of preventing the legislator’s normative action, CSR is nevertheless encouraged at national and international levels because, at the globalization time, it overcomes the fundamental social standards dysfunctions and national rights territorial limits. However, CSR is not devoid of any legal effect. Indeed, companies that created their own private legal order by enacting various standards, sometimes ensure their own full compliance with it.Moreover, this PhD work demonstrates that CSR is no subsidiary way over fundamental social and national rights, but complementary. This complementarity shows in legal relevance and synergy between companies’ private legal orders and other legal orders. Thus, this receipt of CSR standards by national legal orders makes it possible for them to produce more legal effects, and in particular, to engage companies’ liability which don’t fulfil their commitments to workers. In addition, this synergy allows the legislator to better appropriate companies’ practices in order to regulate their implementation and encourage companies to develop a real CSR policy, to the point of proceeding to a real CSR hardening.
Keywords: Action en justice; Actions et défenses; Businessman; CSR; Effet juridique; Entrepreneurs; Legal action; Legal effects; RSE; Relations professionnelles; Responsabilité sociétale; Travailleurs; Workers

La responsabilité pénale de l’employeur - Mastagli, Julien (Université de Lorraine, 2019)
Pourquoi une responsabilité pénale de l’employeur ? Qu’est-ce qui explique que le législateur ait, de longue date, entendu accompagner les normes constituant le droit du travail en tant que branche du droit d’une normativité pénale ? A quoi sert une telle responsabilité ? Qu’en attendent, au juste, celles et ceux qui entendent la mettre en œuvre, à savoir les salariés eux-mêmes ? Ces questions regorgent de fausses évidences susceptibles de produire des illusions d’optiques. Cette notion de responsabilité pénale de l’employeur demeure d’apparition récente, si l’on veut bien prendre en considération le fait qu’une telle terminologie n’a été consacrée qu’avec la recodification, en 2008, du droit du travail. Auparavant, c’est d’une responsabilité pénale du chef d’entreprise qu’il s’agissait. Ces notions sont-elles cependant synonymes ? Nullement. Le chef d’entreprise est une personne physique, placée à la tête d’une organisation ou institution. L’employeur, lui, est soit une personne physique soit une personne morale, partie au contrat de travail. Ce sont les pouvoirs dont celui-ci est investi qui fondent sa responsabilité – suivant une logique distincte de celle susceptible de viser le chef d’entreprise. Plus généralement, quelle conception se fait-on de la responsabilité pénale de l’employeur ? Point de constance ni d’univocité ici. Tout simplement parce que des évolutions profondes sont intervenues. Cette responsabilité pénale s’est développée, originellement sur un modèle bâti dans le contexte de la révolution industrielle du XIXème siècle et la consécration des premières lois sociales. Ce modèle englobe tout à la fois des mécanismes empruntés à la responsabilité́ civile et à la responsabilité́ pénale et des mécanismes propres participant à l’autonomisation du modèle. Il s’est construit sur un fondement commun, celui de la figure de l’employeur. Ce modèle subit, depuis quelques années déjà, une forme de remise en cause en raison de l’illisibilité de ses sources, de la complexité de ses procédures, du faible taux de condamnations, mais encore de son incompatibilité avec les principes généraux du droit pénal et de son incapacité à saisir le pouvoir dans l’entreprise ou les relations entre les sociétés. Chemin faisant, le paradigme semble être entré en crise. C’est alors que la responsabilité pénale de l’employeur s’est frayée de nouveaux chemins, jusqu’à ouvrir sur l’émergence d’un modèle alternatif, ourlé à partir d’une recomposition du pouvoir dans l’entreprise et d’une reconfiguration du lien d’imputation, guidé, comme à son origine, par la recherche d’une meilleure effectivité du droit du travail. Faire ressortir cette transformation invite à déplier, en tenant à distance toute approche dogmatique, la question des fonctions du droit pénal du travail – et à travers elle de la responsabilité pénale de l‘employeur. De plis en déplis, c’est la singularité de cette responsabilité qui se trouve mise en exergue, sa fonction propre, par rapport à d’autres modes d’imputation, en matière de relations de travail. Quelle place en effet la responsabilité pénale occupe-elle, en ce domaine, par rapport aux autres systèmes de responsabilité ? A-t-elle encore un rôle spécifique à jouer ? Si oui, le(s) quel(s) ? Des réponses dépendent le sens – ou le non-sens – de la responsabilité pénale de l’employeur.
Keywords: Chef d’entreprise; Criminal law; Droit du travail; Droit pénal; Employer; Employeur; Employeurs (responsabilité); Entrepreneur; Labor law; Labour law; Personnes morales; Responsabilité; Responsabilité pénale; Responsabiliy

Le surcroit d'activités en droit du travail sénégalais - Ciss, Christian Ousmane (Annales africaines : Revue de la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université Cheikh Anta Diop de Dakar, 2019)
Keywords: Droit du travail; Droit sénégalais

La protection des salariés à l'épreuve des procédures collectives dans l'espace OHADA - Sarr, Marie-Pierre Rokhayatou (Annales africaines : Revue de la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université Cheikh Anta Diop de Dakar, 2019)
Keywords: Droit OHADA; Procédures collectives; Salarié (protection)

L’organisation du travail et la prévention des risques professionnels - Jubert, Lucie (Université Paris 10, 2019)
Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.
Keywords: Droit du travail; Health and safety at work; Labour law; Occupational risks; Organisation du travail; Prevention; Prévention; Psychosocial rosks; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Santé et sécurité au travail; Sécurité du travai; Work organization

L'acteur.trice syndical.e salarié.e de l'entreprise - Cognet, Nicolas (Université de Lyon, 2019)
Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.
Keywords: Collective bargaining; Company; Droit du travail; Délégué syndical; Délégués syndicaux; Entreprise; Implantation syndicale; Labour law; Négociation collective; Organisations syndicales; Prérogatives syndicales; Relations professionnelles; Reprentativeness; Représentant de section syndicale; Représentation du personnel; Représentativité; Union implantation; Union representative; Union section representative; Workers unions

Drogues illicites et activité salariée : approche juridique et comparée - Robinaud, Charline (Université de Bordeaux, 2019)
On observe au plan national comme international une augmentation de la consommation de certains produits, singulièrement de drogues illicites, voire d’une poly consommation (alcool, médicament, cannabis,…). Du fait de cette tendance générale, mais aussi en raison des évolutions propres au travail, les lieux d’activité professionnelle sont aujourd’hui de plus en plus confrontés à la question. En effet, des risques peuvent être encourus au travail par le consommateur, ses collègues ou des tiers. Alors même que les obligations patronales concernant la santé et la sécurité des travailleurs sont aujourd’hui substantielles, l’employeur est tenu dans sa gestion de la question au respect des libertés et droits fondamentaux de la personne salariée. En évitant toute approche généralisante, dénonciatrice du salarié-consommateur nécessairement pourvoyeur de risques pour l’entreprise, il convient, dans une démarche constructive, de ne pas nier un phénomène porteur de mises en cause potentielles de la santé ou de la sécurité de travailleurs, de difficultés de gestion et de responsabilités de l’entreprise. Quelles réponses juridiques sont disponibles, pertinentes, imaginables, dans une perspective à la fois de sécurisation juridique des entreprises mais aussi de respect des libertés et droits fondamentaux des personnes, de prévention des risques professionnels et de prise en charge du salarié consommateur ? L’approche juridique entend ici prendre en compte les réalités du terrain, les acquis et questionnements d’autres disciplines ainsi qu’un éclairage de droit comparé.
Keywords: Activité salariée; Drogues et travail; Drogues illicites; Droit; Droits fondamentaux; Entreprise; Libertés fondamentaux des travailleurs; Personnel; Relations professionnelles; Responsabilités patronales; Santé et sécurité au travail; Travailleur

La mobilité interentreprises des salariés dans les ensembles économiques et sociaux - Rohou, Hélène (Université de Montpellier, 2019)
Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.
Keywords: Ensembles sociaux; Ensembles économiques; Mobilité géographique; Mobilité interentreprises; Mobilité professionnelle

Dialogue social au Mali : réalités et enjeux - Coulibaly, Fassoun (Université de Bordeaux, 2019)
Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale. Social dialogue is intended to promote social peace, a precondition to economic development. It is a prerequisite for prevention and resolution of social conflicts, it is generally today a mode of regulation in all societies. In Mali, social dialogue developed extraordinarily under the third Republic, from the revolution of March 1991 and with the advent of democracy and the rule of law. This went hand in hand with the emergence of pluralism in trade unions. Somewhat paradoxically, today, the development of social dialogue is facing precisely the issue of representativeness. The functioning of some institutions of the country is paralyzed, as well as the functioning of various trading commissions, in both private and public sector. In such a context, the highest state officials themselves are struggling to bring together social actors around the table. Thus, it is urgent to determine essentially representativeness of trade union organizations of workers, through the organization of professional elections and the use of consensual criteria previously defined.Beyond the issue of representativeness, it is necessary to question the realities and contemporary issues of social dialogue in Mali. First of all, this involves taking stock of its legal framework, be its rights to information, consultation or collective bargaining at national, sectoral level of the company, or of the provisions relating to the management of social conflicts. Furthermore, consideration should be given to the conditions leading to improved social dialogue in Mali. On the one hand, this entails proposing normative changes, on the other hand, reflecting on its revitalization through, in particular, its actors, the intervention of third-party facilitator training, but also the extension of its scope to questions relating to fundamental social rights, or even to societal dimension.
Keywords: Collective bargaining; Collective disputes; Conflits collectifs; Dialogue; Mali; Négociation collective; Partenaires sociaux; Social; Syndicats-Représentativité; Trade unions-Representativity

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), élément de financement pour la protection sociale au Sénégal - Adame, Kossi (Université Cheikh Anta Diop, 2019)
Keywords: CSR; Protection sociale; RSE; Responsabilité sociétale de l'entreprise; Sénégal

Le droit béninois du travail : guide pratique - Affodjou, David (Friedrich-Ebert-Stiftung Bénin, 2019)

An appraisal of the provision of "benefits" as an unfair labour practice in South African labour law - Newaj, Kamalesh (University of Pretoria, 2019)
This thesis seeks to resolve the ambiguities surrounding the use of the unfair labour practice relating to the provision of “benefits” as a dispute resolution mechanism in South African labour law. This mechanism has been plagued with uncertainty, primar-ily because of the lack of a statutory definition of benefits. Evidently, the interpretation and application of benefits have been left to the courts, resulting in two diverse ap-proaches being endorsed. The first one sought to confer a narrow connotation on ben-efits, the rationale being to separate benefits from the definition of “remuneration”. It further sought to limit the use of this unfair labour practice to instances where the benefit claimed was exclusively provided for ex contractu or ex lege. The primary ob-jective was to protect the divide between disputes of right and disputes of interest, a distinction that is recognised and encouraged in our law. The second approach was one that fostered an expansive interpretation of the term, deeming it to be part of re-muneration. Needless to say it resulted in countless items being subject to determina-tion as benefit disputes. Furthermore, it extended benefits beyond those rooted in con-tract or legislation, including those granted or offered subject to the exercise of mana-gerial discretion. The supplementary challenges firstly relate to the absence of statutory direction on the standards of fairness to be applied in evaluating employer conduct. Secondly, the judiciary has provided opportunities for employees to utilise recourse other than the unfair labour practice provisions to address benefit disputes. Such leeway comes in the form of contractual recourse as well as the ability to institute strike action. In search of solutions to the problems identified above, the study explores and anal-yses the history of the unfair labour practice concept. Thereafter, an extensive exam-ination of the developments in this area of the law is undertaken. This includes a com-prehensive analysis of legislation, case law and academic writings. Having docu-mented and analysed the South African position both pre- and post-democracy, the study critically evaluates these sources of law. The study further involves a diagnostic assessment of international legal instruments and foreign law in order to extract best practices. The conclusions reached are, firstly, that an expansive interpretation of benefits is warranted. This is in line with a purposive interpretation of the LRA, which promotes the constitutional right to fair labour practices and international law. This study there-fore proposes a wide-ranging definition of the term benefits. Secondly, standards of substantive and procedural fairness have been found to be applicable in evaluating employer conduct. As such, fairness guidelines based on these standards have been developed. Thirdly, in respect of the alternate avenues available to resolve benefit disputes, it has been found that although there are strong indicators that point to a conclusion that contractual recourse has been supplanted by statutory recourse, such a finding cannot be definitively made. Furthermore, section 64(4) as it stands provides for the right to strike over unilateral changes to terms and conditions of employment, which includes unilateral changes to pre-existing benefits. However, the judiciary can limit the use of this section in benefit disputes by prioritising the substance of the dis-pute over its form. This thesis ultimately proposes the incorporation of a Code of Good Practice into the LRA. The Code of Good Practice: Benefits adopts the principal research findings of this study. It encourages the enforcement of benefit disputes through the dispute res-olution institutions set up by the LRA. The adoption of this Code (The Code of Good Practice: Benefits) will bring certitude to this field of labour law.
URI: https://repository.up.ac.za/handle/2263/72658
Keywords: Labour law; Labour practice; South Africa

La protection sociale de l'agriculteur victime d'accidents - Meftah, Leïla (Université d'Avignon, 2018)
L’étude de la protection sociale de l’agriculteur victime d’accidents fait le constat d’inégalités manifestes entre les victimes elles-mêmes et entre le régime des accidents du travail et celui du droit commun. Ces inégalités sont inhérentes à la qualité d’agriculteur; qu’il soit salarié ou non, ce dernier ne bénéficie pas des mêmes droits. En outre, l’agriculteur blessé dans le cadre de son activité professionnelle n’aura qu’une réparation forfaitaire. Cette dernière tend à compenser la perte de revenu et l’incidence professionnelle de l’accident. L’indemnisation des préjudices personnels est exclue, sauf dans l’hypothèse d’une faute inexcusable de l’employeur. Quant aux victimes d’accidents de droit commun, leur protection sociale n’est optimisée que si elles possèdent une complémentaire prévoyance qui va parfaireles remboursements en espèces et en nature du régime agricole. En dehors de la prise en charge du régime légal de base, la réparation des accidents de droit commun tend à être intégrale. Afin que toutes les victimes d’accidents soient traitées de manière égale par le droit et qu’une réparation de tous leurs préjudices puisse être réalisée, nous préconisons des solutions pour tenter de faire disparaître les inégalités entre les agriculteurs victimes d’accidents.
Keywords: Accident at work; Accident de droit commun; Accident du trajet; Accident du travail; Agriculteurs; Agricultural employees; Armers; Assurance agricole; Assurance obligatoire accident; Common-law accident; Compensation; Compulsory insurance accident; Daily allowances; Disparities of victims; Faute inexcusable; Generalisation full compensation; Généralisation réparation intégrale; Incapacity; Income benefit; Income deduction; Indemnisation; Indemnisation k; Indemnités journalières; Invalidité; Inégalités des victimes; Non agricultural employees; Non-salariés agricoles; Ouvriers agricoles; Protection sociale; Prélèvement sur revenus; Prélèvement sur salaires; Rente accident du travail; Revenu de remplacement; Road accident; Réparation forfaitaire; Salariés agricoles; Social protection; Sécurité sociale; Unforgivable fault; Wage deduction; Work accident pension; Évaluation du handicap – Droit

La diversité : étude en droit du travail - Peyronnet, Marie (Université de Bordeaux, 2018)
Le droit du travail intervient pour régir les rapports entre employeur et salariés au sein d’une micro-société qu’est l’entreprise. En toute logique, les effectifs de cette dernière devraient être le reflet de la diversité française. Or, tant au niveau du recrutement, de la promotion, que de la rémunération, nous ne sommes pas tous traités sur un pied d’égalité, et ce, malgré le principe universaliste d’égalité promu par la Déclaration de 1789. Certaines « minorités » (dont les femmes font, étrangement, parties), se trouvent écartées de l’emploi ou de la promotion, ou sont moins bien rémunérées que leurs collègues. La situation de ces groupes discriminés ne semble pas trouver de solution pérenne par le seul biais de l’égalité des droits ou du principe de non discrimination. Dans certaines hypothèses, traiter de manière identique des personnes se trouvant dans des situations différentes peut conduire à des inégalités de fait. Une approche plus dynamique de l’égalité semble donc nécessaire afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises. Identifier et mesurer les différentes « minorités » seront des préalables indispensables afin de définir plus précisément ce qu’est la diversité. Tout l’intérêt d’aborder la diversité dans sa globalité est justement de pouvoir se questionner sur les politiques de rattrapage dans leur ensemble et pas uniquement au travers du prisme du genre ou de l’origine. Quelles minorités ou groupes discriminés peuvent et doivent bénéficier de mesures spécifiques et sur quelles justifications ? Toutes les différences ne nécessitent pas un traitement différent. Le principe d’égalité ne doit en aucun cas se retrouver dilué dans les mesures spécifiques, divisé par les traitements particuliers.
Keywords: Discrimination; Discriminations; Diversity; Diversité; Diversité culturelle; Droit du travail; Egalité; Equality; Labor law; Labour law; Égalité devant la loi

Le droit du travail à l’épreuve des plateformes numériques - Gomes, Barbara (Université Paris 10, 2018)
Les plateformes numériques de travail construisent leur modèle économique à l’écart des règlementations traditionnellement applicables aux secteurs d’activités dans lesquelles elles évoluent (par exemple, le transport privé de personnes), au premier rang desquelles figure le droit du travail. Au motif qu’elles ne seraient que des intermédiaires entre une offre et une demande, la qualification de travailleur salarié (parfois même, de travailleur tout court) est niée. On lui préfère l’indépendance supposée par le recours aux contrats civils et commerciaux. Les travailleurs des plateformes ne peuvent alors pas leur opposer le respect du droit social (ex : droit du licenciement, droit de négociation collective, congé maternité, assurance chômage, etc.). Pourtant, dès lors qu’une organisation développe une activité économique et commerciale qui suppose le recourt à des contrats portant sur la force de travail pour en permettre le développement, il est difficile d’affirmer l’absence de travail comme l’indépendance. Les plateformes de travail ne sont pas de simples plateformes d’intermédiation, mais des organisations productives s’inspirant bien plus que les entreprises des logiques de concurrence qui gouvernent le marché. La remise en cause de la législation sociale qu’elles provoquent s’inscrit dans une vision déterministe du droit du travail qui prétend que le droit doit nécessairement s’adapter aux exigences formulées par l’économie. En aucun cas cependant, le droit du travail se trouve dépourvu de réponse face à ces nouveaux modèles. Au contraire, les perturbations qu’ils provoquent font écho à l’histoire même de sa construction, invitant au-delà du droit français, le droit social européen et international, à affirmer ses exigences et ses ambitions.
Keywords: Droit du travail; France; Labour law; Société numérique; Travail – Effets des innovations technologiques

L'exigence d'objectivité en droit du travail - Ilieva, Valéria (Université Paris 10, 2018)
Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.
Keywords: Consensus; Direction du personnel; Droit du travail; Externality; Extériorisation; Labour law; Motifs; Motive; Objectivité; Pouvoir; Power; Preuve; Proof; Reality; Réalité

Les risques psychosociaux au travail : Droit et prévention d'une problématique de santé publique - Tarhouny, Nina (Université Paris 13, 2018)
Les mal-nommés risques psychosociaux au travail traduisent l’expression du mépris de la norme fondamentale absolue et matrice des droits de l’Homme : la dignité de l’être humain. Figure de la souffrance au travail, les conditions et les organisations du travail indécentes (au sens de l’ONU) conduisent à la réification du genre humain considéré comme un moyen de production au détriment de ses droits fondamentaux, tels que le droit à la santé au travail. Menaces à la santé publique s’affranchissant des règles de droit fondant l’ordre social,les risques psychosociaux au travail, dont les conséquences des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs se répercutent sur la société tout entière, brisent le contrat social liant les individus à l’État. Les obligations juridiques posées par les textes internationaux, européens et français, imposent à l’État et aux entreprises d’exercer une prévention active et pas seulement réactive. L’État, garant et protecteur du respect de la dignité et des droits humains, peut utiliser ses prérogatives de puissance publique pour mieux protéger la santé des travailleurs.La sociovigilance s’impose alors comme une nouvelle vigilance issue de la sécurité sanitaire du travail. Conjuguée à la création d’une autorité indépendante en charge des questions de santé au travail, la sociovigilance s’accompagne d’une nouvelle proposition d’organisation de la prévention des risques professionnels en France. The misnamed psychosocial risks at work reflect the expression of contempt for the absolute fundamental norm and matrix of human rights : the dignity of the human being. As a manifestation of suffering at work, indecent working conditions and organizations (as defined by the UN) lead to the commodification of humankind as a means of productionat the expense of worker’s fundamental rights, such as the right to health at work. Psychosocial risks at work, which are threats to public health, exempting them from the rule of law on which social order is based, and whose consequences of damage to the physical and mental health of workers affect society as a whole, break the social contract between individuals and the State. The legal obligations laid down by international, European and French texts, require the State and companies to exercise active and not only reactive prevention. The State, as guarantor and protector of respect for dignity and human rights, can use its prerogatives as a public authority to better protect workers’ health.Sociovigilance is then required as a new vigilance resulting from occupational health safety. Combined with the creation of an independent authority in charge of occupational health issues, sociovigilance is accompanied by a new proposal for the organisation of occupational risk prevention in France.
Issue: 2018USPCD067
Keywords: Autorité indépendante; Conditions de travail; Dignité de la personne (droit); Discrimination sexuelle en santé publique; Droits de l'homme; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Independent authority; Occupational health Law; Risques pour la santé; Risques psychosociaux; Safety law; Santé au travail (droit); Santé mentale (droit); Sociovigilance; Stress lié au travail (prévention); Sécurité au travail (droit); Veille sanitaire; Violence psychologique

The regulation of non-standard employment in Southern Africa : the case of South Africa with reference to several other SADC countries - Mokofe, William Manga (University of South Africa, 2018)
This doctoral thesis deals with the regulation of non-standard employment in Southern Africa: the case of South Africa with reference to several other SADC countries. The growth and presence of non-standard employment since the 1970s has revealed an important concern in a number of countries, both at the global and national levels. The overall significance of non-standard employment has increased in recent decades in both developed and developing states, as its use has grown exponentially across economic sectors and employment. Non-standard employment is the opposite of the standard employment relationship, which is work that is full time and indefinite. Non-standard employment includes an unequal employment relationship between an employee and an employer. Some workers choose to work in non-standard employment, and the choice has positive results. Nonetheless, for the majority of workers, non-standard employment is associated with job insecurity, exploitation, and the absence of trade unions and collective bargaining. Non-standard employment can also create challenges for firms, the labour market and the economy, including society at large. Backing decent work for all entails a comprehensive understanding of non-standard employment and its ramifications. This study explores the regulation and protection of non-standard employment in Southern Africa with focus on South Africa. The study draws on international and regional labour standards, the South African Constitution of 1996, and the national experience to make policy recommendations that will ensure workers are protected, firms are sustainable and labour markets operate well. Social justice and the democratisation of the workplace cannot be achieved if workers in non-standard employment are excluded from the labour relations system.
Keywords: Collective bargaining; Labor laws and legislation; Non-standard employment; Part-time employment; South Africa; Standard employment; Temporary employment; Temporary workers; Vulnerable workers

Le litige du travail a-t-il une nature réfractaire à l'arbitrage - Posocco, Laurent (La Lettre, 2018)

Travail et santé au Gabon : quelles garanties de protection pour les salariés ? - Nongou Moundounga, Olivia (Université de Nantes, 2018)
Depuis les premières lois instituant un code du travail en Rèpublique gabonaise en 1962, les règles relatives à la protection de la santé au travail repose sur deux piliers fondamentaux, la prévention et la réparation des risques professionnels. Avec la réforme du code du travail de 1994 un accent particulier a été mis sur la prévention des risques en ce sens qu'elle doit être privilégiée, la réparation ne devant intervenir que de manière secondaire. Malgré cette évolution, 20 ans après cette réforme, La protection de la santé des travailleurs repose encore essentiellement sur la réparation des risques liés au travail et sur la préservation de l'emploi des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Un intérêt pour la prévention et la promotion de la santé au travail est perceptible mais il reste encore hésitant. Le constat général qui se dégage de l'examen de cette protection est qu'elle reste largement inappliquée, compte tenu de nombreux facteurs, liés au caractère essentiellement législatif et incomplet des textes. Les insuffisances tiennent également aux difficultés dans l'organisation de la prévention. La mise en oeuvre des règles de sécurité et santé au travail pose encore beaucoup de problèmes, ce qui contribue à relativiser la protection à laquelle les travailleurs peuvent prétendre. Since the first laws establishing a labor code in the Gabonese Republic in 1962, the rules relating to the protection of occupational health are based on two fundamental pillars, the prevention and repair of occupational hazards. With the 1994 reform of the Labor Code, special emphasis has been placed on risk prevention in the sense that it should be privileged, with reparation only being required in a secondary way. Despite this development, 20 years after this reform, the protection of workers' health is still essentially based on the reparation of work-related risks and the preservation of the employment of victims of work-related accidents and occupational diseases. Interest in the prevention and promotion of occupational health is perceptible but it remains hesitant. The general finding that emerges from the review of this protection is that it remains largely unimplemented, given many factors related to the essentially legislative and incomplete nature of the texts. The shortcomings are also due to difficulties in the organization of prevention. The implementation of occupational safety and health rules still poses many problems, which contributes to relativizing the protection that workers can claim.
Keywords: Droits; Gabon; Personnel; Risques professionnels; Santé au travail

L'ineffectivité du droit du travail à l'orée de la réforme OHADA - Bitsamana, Hilarion Alain (Université Côte d'Azur, 2018)
Cette thèse est un condensé de différentes irrégularités ou violations des droits dont sont victimes les travailleurs africains par leurs employeurs, en dépit des diverses législations en matière du travail qui existent dans tous les Etats parties. Au point où ils paraissent vivre une autre exploitation après l’esclavage et le colonialisme, cette fois-ci par leurs propres compatriotes. Ces maux sont constatés à la fois dans les rapports individuels de travail comme dans les rapports collectifs. C’est ainsi que certains salariés sont recrutés à la suite des tests de complaisance, sinon par la corruption, sans un document de travail ; d’autres travaillent pendant des années pour percevoir des salaires de misère, dans des conditions de travail affreuses. Quant aux irrégularités relatives aux rapports collectifs, pour mieux les duper, ces travailleurs sont exclus de la gestion de l’entreprise, ne bénéficiant ni du droit d’expression, ni du droit de participer aux performances de l’entreprise ; encore moins d’une représentation collective exemplaire par les délégués du personnel et les syndicalistes. En cas de litige, ils n’ont pratiquement pas une bonne protection étatique par les inspecteurs du travail et les magistrats. Ainsi pour sortir de cette crise aigüe dans le secteur du travail privé qui fait des ravages depuis plusieurs années après les indépendances, bien qu’il existe une réforme en vue à travers l’OHADA, les autorités nationales et internationales doivent veiller à la bonne application du droit du travail en prenant les mesures qui s’imposent. A défaut, la réforme du droit du travail envisagée par l’OHADA sera elle aussi vouée à l’échec. This thesis is a compendium of various of rights which are currently victims of African workers by their employers despite various legislations in the work that exist in all states parties ; to the point where they appear to live another operation after slavery and colonialism. They live poverty on a daily basis. These evils are recognized both in the individual employment relationship as in public reports. This is how some employees are recruited following tests of complacency, if not corruptly there, without a working document ; others work for years to collect wages, without bonus, without leave, in terrible working conditions. As for collective reporting irregularities, to better trick these workers are excluded from the management company born with the right of expression or of the right to participate in the performance of the company still less than exemplary collective representation by the staff representatives and trade unionists. In case of dispute they have virtually no state protection by labor inspectors and judges. So out of this acute crisis in the sector private work that wreaks havoc for many years after independance, well there is a view through the OHADA reform, national and international authorities to ensure the correct application of the right to work by taking the measures that are necessary. Otherwise the reform of the labour law envisaged by the OHADA of the Right Business is also doomed to failure.
Keywords: Arbitrage; Arbitragem; Arbitration; Droit du travail; Employeur et employé (droit); Irregularities; Irrégularités; Job; Labour law; Organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires; Pays de l'OHADA; Recruitment; Recrutement; Sécurité du travail; Travail

Restrições ao direito de imagem do trabalhor - Pitta, Fernanda Maria Rossignolli Grunspun (Universidade de São Paulo, 2018)
O presente trabalho tem por objetivo analisar a possibilidade de o empregador, por meio do regular exercício do poder diretivo, impor restrições à imagem do empregado (imagemretrato e imagem-atributo), a forma como o empregado se apresenta para o mundo, dentro e até mesmo fora do ambiente de trabalho, sem que isso configure ofensa ao direito de imagem do trabalhador, direito da personalidade consagrado constitucionalmente e também protegido pelo Código Civil e pela Consolidação das Leis do Trabalho. Será analisado como o direito de imagem foi reconhecido como parte integrante do direito da personalidade e elevado a condição de direitos humanos e fundamentais, no âmbito das relações de trabalho, em especial nas relações de emprego, tendo em vista que até os dias atuais as relações de trabalho são vistas sob um prisma que, muitas vezes, ignora o fato de que em um dos polos dessa relação sempre haverá uma pessoa física, o empregado, que possui direitos da personalidade. Também será analisado como o direito de imagem foi reconhecido como direito autônomo, uma vez que durante muito tempo a ofensa ao direito de imagem era condicionada à ofensa à honra, à intimidade e à vida privada. Serão, ainda, analisadas as diferenças entre direito de imagem, direito de arena e direito do autor, direitos que a jurisprudência trabalhista em muitas ocasiões entendeu como sinônimos, mas que, na verdade, embora possam se inter-relacionar, também podem ser ofendidos de forma autônoma. Será analisada a evolução do poder diretivo, e a forma pela qual se manifesta - poder organizacional, controle, regulamentar, disciplinar e mesmo jus variandi - no âmbito das relações de emprego, uma vez que é pelo regular exercício do poder diretivo, por meio das suas mais diferentes formas de manifestação, que o empregador poderá impor restrições à imagem do empregado. Será abordada, também, a subordinação, como contraponto ao poder diretivo. Como as questões que envolvem o direito de imagem no âmbito das relações de trabalho são muito variadas, serão analisadas três situações específicas em que se vislumbra a possibilidade de o empregador impor restrições à imagem do empregado, dentro do regular exercício do poder diretivo, sem que configure ofensa ao direito de imagem do empregado: (i) em razão da função exercida; (ii) como decorrência da imposição de padrões estéticos do empregador, desde que não sejam vexatórios e não exponham a intimidade do trabalhador; e (iii) para preservar a imagem do empregador. Em conjunto, será avaliada a possibilidade de o empregador impor restrições à imagem do empregado mesmo fora do ambiente de trabalho, levando-se em consideração a função, a posição hierárquica ocupada pelo empregado; a existência de consentimento e a previsão em regulamentos da empresa que disciplinam tais aspectos. Será visto que, embora referidas hipóteses possam ser um norte na apreciação da restrição imposta, em muitos casos a análise isolada não será suficiente, sendo necessário recorrer-se a outros mecanismos, a ponderação dos interesses envolvidos na imposição de restrições à imagem do trabalhador, uma vez que estão em conflito direitos constitucionalmente garantidos, sendo necessário realizar o sopesamento entre os interesses envolvidos, por meio da análise da necessidade, adequação e proporcionalidade, a fim de obter a máxima observância e a mínima restrição, estabelecendo uma conciliação de modo a trazer menor prejuízo para as partes envolvidas.
Keywords: Direito de imagem; Direito do Trabalho; Direitos da personalidade; Diretive power; Image rights; Labour law; Personality rights; Poder diretivo; Subordination; Subordinação

Performance et droit du travail - Noisette, Sandy David (Aix-Marseille Université, 2018)
La polysémie de la notion de performance est attachée au type de rationalités de la personne juridique s’y référant. Son caractère restrictif appauvrit la fonction protectrice du droit et rend concurrents les ordres juridiques et économiques. Il a comme effet d’opposer employeurs et salariés. Pourtant, il semblerait bien que le droit du travail permette de solidariser les objectifs d’efficacité économique à ceux de sécurisation du statut des travailleurs. Il sera alors loisible de promouvoir la coordination, sinon la coopération, au coeur du contrat de travail. Cet effet permet d’introduire de la flexibilité dans les relations de travail, tant individuelles que collectives, tout en préservant la volonté première des contractants : le statut économique du contrat en tire alors bénéfice. Cependant, afin de limiter les risques que les intéressés pourraient subir d’une relation dégradée, la dynamisation du contrat ne pourra se réaliser que sous l’égide de la bonne foi. A cette seule condition, l’efficience économique, tout comme l’efficacité juridique, pourront en être les conséquences. Il reste enfin nécessaire d’envisager cet idéal au cœur d’une autre réalité sociale ; cela rend la performance contingente. Son caractère global requiert d’abord des rapports apaisés au cœur de la gouvernance de l’entreprise, qui, en tant qu’institution, verra respectées les prérogatives de ses organes et l’autonomie de l’intérêt social. Il nécessite ensuite de s’adapter à un modèle réticulaire de l’économie, fortement marqué par la triangulation des relations de travail
Keywords: Bonne foi; Collective status; Confiance; Droit du travail; Droit et gestion; Efficience; Efficience (gestion); Efficiency; Gouvernance; Governance; Individual status; Intérêt de l'entreprise (droit); Labour law; Loyalty; Loyauté; Negotiation; Négociation; Performance; Statut collectif; Statut individuel; Triangulation; Trust

Médiation des relations de travail dans le monde francophone - Housty, Françoise (La lettre des médiations, 2018)
La médiation pour déminer les conflits au travail » : c’est ainsi que fut annoncée une grande vague de réforme judiciaire et des institutions du travail en France par les lois Macron dès 2016, afin d’introduire de la « médiation » dans le monde du travail1. L’objectif déclaré est de développer le dialogue au sein de l’entreprise et de prévenir le recours à une justice lente parce que engorgée.
Keywords: Mediation; Médiation; Relation de travail

The integration of work and parenting: a comparative legal analysis - Rossouw, Elzaan (Stellenbosch University, 2018)
Given the importance of parental care to children, parents and broader society and the apparent conflict between work and adequate parental care, this study evaluates the legal facilitation of the integration of work and care across nine countries, including South Africa. The study recognises that legal operationalisation of the integration of work and care primarily takes place at domestic legislative level and shows that this happens against the backdrop of widespread recognition of the importance of the family and care at the international, regional and constitutional levels. The study builds on the reality that domestic legislation in this context consists of (a combination of) equality law and specific rights contained in employment standards legislation. The comparative review of equality law as applied in the area of the work-care conflict shows that, despite the potential and promise that equality law holds to facilitate the integration of work and care, this potential has not been realised and probably will not be in future. This necessarily shifts the focus to an approach founded on the extension of specific rights related to time off or leave, as well as flexible working, to employees in order to enable them effectively to combine work and caregiving. The comparative review of specific rights in this area leads to the conclusion that South Africa lags far behind certain developed and comparable developing countries in its legislative recognition of the importance of caregiving and in its subsequent level of employment rights extended to caregivers. Given the ample room for improvement, suggestions for legislative reform are made based on the comparative experience of other countries
URI: http://hdl.handle.net/10019.1/103776
Keywords: Child care services; Comparative law; Employee rights; Employment standards; Equity; Labour law; Labour legislation

Les relations de travail offshore : Contribution à l'étude du pluralisme juridique - Thomas, Florian (Université de Nantes, 2018)
Les relations de travail offshore constituent le creuset de nombreuses problématiques juridiques contemporaines. Elles se trouvent au carrefour de réflexions sur la responsabilité des entreprises transnationales, la mobilité des travailleurs, l’appréhension des activités industrielles à risques illimités et sur la nature des règles de droit. Cette étude aborde ces questions avec le souci méthodologique initial de présenter le pluralisme institué. La présence en mer, les spécificités du travail et du lieu de travail entretiennent des rapports qui déterminent un premier cadre d’analyse. Ce rapport fondateur entre la plateforme offshore et les travailleurs s’inscrit dans un réseau contractuel d’entreprises au sein duquel les États d’accueil et certaines entreprises transnationales jouent les premiers rôles. Cette étude entend faire le lien entre le pluralisme tel qu’il est institué et tel qu’il peut être régulé. Le paradigme contractuel a opéré un décentrement normatif de l’État d’accueil vers les opérateurs principaux, qui sont désormais en charge d’assurer certaines fonctions sociales a priori exorbitantes de leur objet. L’instrument contractuel s’est également trouvé au centre de la répartition des pouvoirs au sein du réseau d’entreprises. Il a favorisé l’émergence de normes privées stimulée par l’autonomie des parties. Ces normes encadrent le travail sur les plateformes offshore et ouvrent sur les aménagements du droit de la responsabilité. Dans ce cadre, la dernière partie de cette étude envisage les mécanismes de responsabilité et leur mise en oeuvre à travers l’approfondissement d’un droit international privé pluraliste fondé sur les relations de travail. Offshore transnational employment relations are the meltingpot of many contemporary legal issues. They are at thecrossroads of considerations on transnational corporates’responsibility, on the diversity of ways of working, on theindustrial activities with infinite risks, and on the nature ofthe rule of law. This work treats these questions with theinitial methodological aim to show the established legalpluralism. Being on the sea, the work technicalities, theworking place particularities, develop relations which definea first level of analysis. This founding relationship betweenthe offshore platform and the workers is in the middle of anexus of contracts where host countries and sometransnational companies are playing the main roles. Thisstudy aims to make the link between the establishedpluralism, and the way pluralism can be regulated. Thecontractual paradigm lead to a legal deregulation from thehost state to the main operators, which are now in charge totake care of social matters which are a priori not of theirobject. The governance by contract was also in the center ofthe corporates’ network organization. It was incentive to theappearance of private norms which are stimulated by partyautonomy. These norms regulating the offshore employmentrelations show the necessity of adjusting both tort law andcontract law. Regarding this, the last part of this studyconsiders the legal responsibilities mechanisms and theirimplementation throughout a pluralist private internationallaw based on the employment relations.
Keywords: Droit du travail; Droit international; Droit transnational; Labour law; Main-d'œuvre; Mobilité internationale; Structures offshore

L'implication du salarié dans la prévention et le traitement des difficultés des entreprises dans l'espace OHADA : le cas du Cameroun - Kouamo, Darly Russel (Université de Nantes, 2018)
La recherche des solutions pour prévenir ou éradiquer les difficultés de l’entreprise passe par l’articulation de diverses interventions d’acteurs. En ce sens, le droit de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du droit des Affaires (OHADA), applicable au Cameroun, a doté le débiteur, les créanciers et les organes judiciaires de nombreuses prérogatives. Cependant, le salarié semble être privé de réelles possibilitésd’anticiper ou d’influencer le processus, alors qu’il est au plus fort degré intéressé par la pérennisation de l’entreprise. Le sentiment d’exclusion du processus pourrait démotiver le salarié et entacher ses performances au sein de l’entreprise ; alors que son intégration dans la conception et la prise des décisions serait susceptible de développer un sentiment de solidarité d’une part avec les dirigeants, d’autre part avec les autres salariés. Ainsi, lorsque l’entreprise connaît des difficultés, le dialogue qui s’ouvre à ceteffet doit rassembler toutes les parties prenantes. Il faudrait fédérer toutes les énergies qui s’activent quotidiennement au service de l’entreprise. La présente recherche entend proposer une approche d’implémentation du dialogue social aussi bien dans la gestion quotidienne de l’entreprise que dans la résolution des crises ; en somme, une réelle implication du salarié dans le processus décisionnel.
Keywords: Entreprises en difficulté; Négociations collectives; Organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires; Participation à la gestion; Personnel; Procédures collectives préventives

Travailler pour une entreprise sans y être directement lié par un contrat de travail : analyse comparée de l'impact de diverses configurations de l'externalisation sur le travail ainsi que sur la relation et les conditions d'emploi - Belzile, Cathy (Université Laval, 2018)
Dans un contexte économique diversifié, complexe et instable, un modèle de gestion de la production et d’organisation du travail mobilisé par la quête de flexibilité est recherché par les entreprises. Cellesci choisissent d’externaliser des activités de production, des activités périphériques ou de recrutement, ce qui engendre la création de deux grandes catégories de travailleurs : les travailleurs internes, directement engagés par l’entreprise et les travailleurs externes, provenant d’une agence ou travaillant pour une entreprise sous-traitante. L’analyse de ces formes d’externalisation, se traduisant par une reconfiguration de la relation d’emploi, invite entre autres à s’interroger sur la définition de celle-ci, sur les conditions de travail et d’emploi qui sont offertes aux travailleurs externalisés ainsi que sur la manière dont ils doivent composer avec la gestion de l’insécurité et du risque. Cette recherche se veut donc une analyse comparée de l’impact de diverses configurations de l’externalisation sur les conditions de travail et d’emploi et sur la relation d’emploi. Plus précisément, elle cherche à savoir en quoi l’externalisation affecte les conditions de travail et d’emploi et elle s’attarde à identifier comment l’externalisation transforme la relation d’emploi. Afin de répondre à ces interrogations, cette recherche s’appuie sur une étude de cas multiple (N=9) menée dans le secteur agroalimentaire et plus précisément dans le segment transformation de la filière de la volaille, une filière qui recourt à diverses configurations de l’externalisation et qui est organisée en chaîne de valeur. La stratégie de collecte des données mobilise cinq sources d’informations (documentation, visite d’une usine, entretiens semi-dirigés, conventions collectives, offres d’emploi publiées). La diversification de l’échantillon permet d’effectuer des comparaisons sur les trois niveaux d’analyse possibles : micro, méso et macro. Il ressort des analyses qu’une détérioration des conditions de travail et d’emploi s’enregistre à mesure que l’on descend dans la chaîne de valeur. Plus précisément, trois facteurs sont susceptibles de faire varier les conditions de travail et d’emploi. Il s’agit effectivement de la position de l’entreprise ou de l’établissement dans la chaîne de valeur (pivot, sous-traitant), mais également de son type d’activité (abattage et première transformation ou seconde transformation) et de la configuration de l’externalisation (agences de placement de personnel ou sous-traitance). De plus, lors de cette recherche, quatre types de relations d’emploi ont pu être observées, soit des relations bipartites typiques, bipartites atypiques, multipartites en sous-traitance et multipartites en agences de placement de personnel. La comparaison de ces diverses modalités a permis de comprendre comment l’externalisation transforme la relation d’emploi classique, ainsi que les effets de cette transformation sur les conditions de travail et d’emploi. En s’intéressant à l’externalisation, cette recherche démontre que ce choix stratégique comporte des enjeux pour le travail et l’emploi (par exemple, difficulté d’application des normes minimales et de santé et sécurité du travail), mais également pour l’ensemble de la société. Elle met de plus en lumière les limites des théories classiques en relations industrielles dans l’explication du phénomène de l’externalisation et invite à leur renouvellement. Mots-clés : externalisation, agences de placement de personnel, sous-traitance, relation d’emploi, conditions de travail.
Keywords: Agences de placement; Conditions de travail; Employment relationship; Externalisation; Externalization; Placement de personnel; Relation d’emploi; Sous-traitance; Staffing agencies; Subcontracting; Working conditions

Le dumping social du personnel navigant en Europe - Bunel, Mathilde (Aix-Marseille Université, 2018)

Finding innovative solutions to extend labour law and social protection to vulnerable workers in the informal economy - Fourie, E. (North-West University, 2018)
The world of work has changed and this includes its fundamental design, purpose and coverage of employment. Work in the informal economy has increased and in many developing and middle income countries, work in the informal economy is the norm. In South Africa as well as in other developing countries informal economy workers do not enjoy sufficient protection in terms of labour and social protection measures. These workers are not recognised, regulated or protected by labour legislation or social protection measures and can be characterised by varying degrees of dependency and vulnerability. In countries where the informal economy is increasingly creating a parallel economic world to that of the formal economy, the extension of protection by facilitating the ability of these workers to bargain collectively and the role of national and local governments become increasingly important. Women workers in the informal economy are particularly vulnerable and face discrimination on multiple grounds and levels as gender inequalities in the informal economy cut across race and class lines. Linkages between informality, gender and poverty exists, namely: the poor are more likely to work in the informal economy; more poor women than non-poor women work in the informal economy and that there is a gender gap in earnings in the informal economy as women were earning less than their male counterparts and were less likely to be organised and have social protection. It is of the utmost importance that labour and social legislation accommodates and extends protection to informal economy workers. The larger the informal economy becomes, the greater the need becomes for social and labour protection. It will be impossible to provide these workers with the protection they deserve without legislative intervention. Furthermore, this intervention must be innovative and tailor-made to successfully extend labour and social protection to informal economy workers. When considering the protection of these workers it is also of importance to explore the design and implementation of innovative and tailor-made solutions, considering for example the nature of their work and their workplace. The focus of this study is specifically on distinctive vulnerable categories of women workers in the informal economy who are without adequate labour and social protection. These categories are domestic workers, informal traders and waste pickers. It is important to consider lessons learnt in other jurisdictions to adequately address the challenges in the informal economy. This study considers interventions in two leading developing jurisdictions, namely India and Brazil. Both these countries have a high prevalence of informal workers with inadequate labour and social protection. Labour law must thus meet the challenges posed by the realities of new forms of work. The important function of labour law to protect and promote the human dignity of workers will often result in a cross-over of various subsystems of the law. If we consider human dignity as an important component of labour law, then we need to consider an interdisciplinary approach and the promotion of such an approach. This approach will mean that labour law can no longer function in isolation and other branches of the law, such as social security law, corporate law, human rights and family law will increasingly have an impact on the human dignity of workers. When considering the future of labour law and specifically in relation to the labour and social protection of women in the informal economy, it is vital that the new framework is intrinsically linked to concepts such as democracy, social justice, freedom, and human rights. International and regional institutions are playing an increasingly important role in the empowerment of women, the promotion of equality and decent work for all women. This study identifies and critically considers the relevant international institutions and instruments, the impact of international standards, regional institutions and regional labour standards, particularly those of the African Union (AU) and the Southern Africa Development Community (SADC), and other global initiatives directed at the social and labour protection of women workers in the informal economy. The South African position with reference to domestic workers appears to provide an adequate regulatory framework in respect of the regulation of these workers; however, in practice there are various challenges, including the enforcement of the legislative provisions and a disregard for the notion of substantive equality. Although domestic workers enjoy some protection, waste pickers and informal traders as own-account workers without a distinctive employee-employer relationship are excluded from most labour and social protection measures and innovative and tailor-made solutions are required. The regulation of waste pickers and informal traders in South Africa is fragmented and lacks comprehensive and uniform legislation is absent. Voice and representation is of paramount importance to these women to ensure decent work. Enabling frameworks must be established to promote this. One of the most important objectives of organisation for women workers is to promote the recognition of these women and given their vulnerabilities experienced on various levels, this recognition must be wide and include recognition as workers, citizens and members of society that must be afforded human dignity on all levels. The position of the three categories of women workers was also considered in two jurisdictions, namely India and Brazil to distil best practices with reference to these workers. The research question of this study is: How can labour law and social protection measures provide vulnerable women workers in the informal economy with the appropriate protection to ultimately give effect to decent work? The main inquiry of this thesis, therefore, is to explore the issue of extending labour and social protection to these workers through the extension of existing labour and social security rights; including, where necessary, the design and implementation of innovative and tailor-made solutions.
Keywords: Decent work; Discrimination; Domestic worker; Gender equality; Informal economy; Informal trader; Labour and social protection; Social assistance; Social justice; Social security; Tailor made provisions; Waste pickers; Women; Worker organisations

Le sort des travailleurs face aux difficultés de l'entreprise en droit ivoirien à la lumière du droit français - Dje, Yao Séverin (Université de Bordeaux, 2017)
Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille. The difficulties that can be encountered by a company are multiform and varying degrees. When they have not reached the sufficient threshold to trigger a collective procedure, the entrepreneur often refrains from revealing the true situation of their company. The reluctance to formalize difficulties sometimes arises from socio-cultural contingencies, or from legal considerations. In most cases, the entrepreneur fears that the exercise of the prerogatives and responsibilities of which he is almost solely responsible will be undermined. The emergence of difficulties can trigger various management controls of the company, but also provoke a reaction of mistrust, or even the withdrawal of some financial partners and / or important collaborators. The hesitation to reveal the worrying situation of the company is also explained by the secrecy of business. In the absence of a genuine right to information for the benefit of workers, the entrepreneur may decide whether or not to give information. The interest of the company is often invoked to justify the silence, but also to channel the reaction of the workers. If he speaks, the entrepreneur will be able to choose the information and the channel by which he must reach the recipients.The procedure of warning in OHADA law to "awaken the careless leaders of the perilous state of the enterprise" deserves to be welcomed. The employer can respond to difficulties by avoiding job bonds, developing precarious jobs, outsourcing and using genuine or non-independent workers.The restructuring decision taken by the manager has negative consequences for the employees' situation. Section 11.8 of the Labor Code, which requires the maintenance of employment contracts in the event of a change in the employer's legal position, is intended to mitigate the consequences. It tries to preserve employment and to allow the continuation of the activity. Theoretically, this is an essential protection for employees, but in practice the "employment guarantee" is limited to the only period of change in the legal situation. The former employer and his successor are not totally deprived of their power to dismiss, but the transfer of activity can not as such constitute a legitimate reason for breach of contract. The lack of legal solidarity between successive employers makes it difficult to pay full wage claims.However, the workers are not totally abandoned in the face of the employer's decision to make redundancies for economic reasons; a special procedure must be observed. It is the ultimate hope of limiting job losses. Finally, the liquidation of the company is synonymous with the disappearance of jobs. On this occasion, priority is given to measures to save capital. The judge-commissioner who is responsible for deciding on the reduction or not of the staff decides almost always in the direction desired by the officer. However, during the formation of the composition, the workers can put forward arguments to improve the consistency of measures accompanying the abolition of jobs. The protection of workers' interests in the event of company difficulties is insufficient both from the procedural point of view and from the compensation for loss of employment. This often leads to the attraction of redundant employees the informal economy to ensure their survival and that of their families.
Keywords: Cease of payment; Cessation de paiement; Compagny in difficulty; Employment; Entreprise en difficulté; Entreprises en difficulté; Fate of workers; Salarié; Sort des travailleurs; Travailleur; Travailleurs; Worker

Les cadres et le droit du travail - Tahtah, Sabahe (Université de Bordeaux, 2017)
L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.
Keywords: Cadre; Conditions de travail; Contract; Contrat de travail; Dirigeant; Durée du travail; Employment; Executives; Leader; Manager; Mandat; Mandate; Personnel d'encadrement; Remuneration; Rémunération; Working time

Protection sociale : étude comparative franco-mauritanienne - Daha, Ely Cheikh (Université de Perpignan Via Domitia, 2017)
Le rôle de la protection sociale dans un pays, au-delà de son importance pour l’équilibre des rapports sociaux, doit nécessairement tendre vers l’inclusion sociale et le respect de la dignité humaine. Ce travail sur la protection sociale en Mauritanie dénonce et critique toutes formes d’injustice sociale par rapport à l’accès non égalitaire à l’assurance maladie et à la sécurité sociale. En effet, une partie infime de la population mauritanienne bénéficie de ce système, il s’agit des fonctionnaires, agents de l’état, parlementaires, les forces armés en position d’activité.et certains salariés du secteur privé. Le régime de protection sociale en Mauritanie incarne l’exclusion pour une grande majorité de la population mauritanienne. La protection sociale en Mauritanie comme en France a pour objectif de garantir l’individu, la famille contre tous les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non professionnelle, susceptibles de diminuer leur revenu en portant atteinte à la capacité de travail (la maladie, l’accident, la vieillesse, le chômage, la maladie à la naissance). Divers systèmes de couverture du risque maladie et de protection sociale sont pratiqués en Mauritanie. Il serait approprié d’engager une vaste réflexion pour assurer l’harmonie et la cohérence du régime mauritanien de protection sociale afin que ce dernier puisse suivre le sillage de la politique française en la matière pour parvenir à un système de protection sociale digne de ce nom, c'est-à-dire universelle.
Keywords: Assurance maladie; France; Indigents; Mauritanie; Médecine du travail; Protection sociale; Retraite; Sécurité sociale

Le client et les droits et libertés du salarié - Ramette, Raphaël (Université d'Orléans, 2017)
Au cours de la seconde moitié du XXème siècle, nous avons assisté au développement des libertés reconnues aux salariés et à leur intégration au bloc constitutionnel. Cette lutte du salarié fut victorieuse lorsque la partie adverse n’était constituée que de l’employeur. Dans une société de consommation, ou la concurrence est exacerbée, dans un contexte de faible croissance économique, le client devient un adversaire beaucoup plus difficile pour le salarié et ses libertés.La présente étude démontre que les restrictions que l’entreprise peut apporter aux libertés dont disposent le salarié, afin de protéger les intérêts de l’entreprise au regard des exigences ou de la proximité du client, sont non seulement importantes, touchent des libertés fondamentales, mais surtout que l’intensité de cette atteinte augmente avec la proximité du client, voire avec les exigences du client. Dans un second temps, nous avons observé que la situation est loin d’être homogène pour l’ensemble des libertés en cause, y compris en présence de libertés fondamentales telle que la liberté contractuelle, la liberté religieuse ou la liberté d’expression.
Keywords: Discrimination dans l'emploi; Droit social (droit européen); Droit social (droit international); Droits de l'homme; Employeur et employé (droit); France; Liberté contractuelle; Liberté d'expression; Liberté religieuse; Personnel (droits); Relations conseiller-client; Tenue vestimentaire; Trouble objectif; Vêtements; Vêtements de travail

Streitbeilegung im Arbeitsrecht: Eine rechtsvergleichende Skizze - Fornasier, Matteo (Rabels Zeitschrift für ausländisches und internationales Privatrecht, 2017)

La faute du salarié en droits français et gabonais - M'paningani Ngowet Roganga, Ida Carine (Université de Poitiers, 2017)
Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.
Keywords: Breach; Contrat de travail; Disciplinary power; Disciplinary procedure; Dismissal; Droit de refus; Droit fondamentaux; Employment contract; Fault; Faute; France; Gabon; Licenciement; Management measure; Management powers; Manquement; Mesure de gestion; Pouvoir de direction; Pouvoir disciplinaire

The impact of threshold agreements on the organisational rights of minority trade unions - Esitang, Temogo Geoffrey (University of Pretoria, 2017)
The rights of freedom of association, to organise and to bargain collectively are recognised internationally and form part of the constitutional framework of progressive and democratic states. The full enjoyment of these rights by trade unions often is hindered by the imbalance in the power relations between the employer and the representatives of the workers, hence the need for statutory intervention. The Labour Relations Act 66 of 1995 (LRA of 1995) postulates a collective bargaining regime which is voluntarist in nature and strengthens its effectiveness through a set of organisational rights and the right to strike. Incidentally, the current statutory framework for the enjoyment of organisational rights has had a direct impact on the enjoyment of the right to freedom of association and the right to organise. It is accepted that possession of the right to collective bargaining is internationally recognised as the basis of the authority to set thresholds of representivity in the workplace. The organisational rights framework in this context has been directly impacted upon. It is this direct impact that necessitates an enquiry to determine whether South Africa’s framework on the acquisition of organisational rights conforms to international standards set by the ILO and the Constitution, 1996. This thesis argues that the policy choice of the South African labour relations system in respect of some of the consequences of majoritarianism insofar as representation in individual cases is concerned does not necessarily foster the ideals of the Constitution, 1996 and the principles of international labour standards. The model of democracy as envisaged in the Constitution, 1996 is not one that promotes exclusivity. However, the effect of section 18 of the LRA of 1995, which allows threshold agreements, arguably may foster such exclusivity in the workplace. This situation has resulted in industrial democracy being a terrain of endless conflict between employers and labour, even more among trade unions themselves. As a result, the rivalry between unions in workplaces is exacerbated. The original intent behind the organisational rights of trade unions and their right to strike was to bolster their capacity to bargain collectively. It was meant to get them to focus on collective bargaining gains they can secure and to bargain more effectively. However, the current framework that favours majority trade unions has the effect of minority trade unions generally finding their existence threatened and their being systematically excluded from the acquisition of organisational rights. This study questions the power of majority trade unions to enter a collective agreement with an employer in the workplace and set unjustifiable thresholds of representivity in respect of organisational rights. This arrangement creates a hurdle in respect of the provisions of the LRA that seek to promote industrial democracy, the enjoyment of the rights to freedom of association, to organise and to engage in collective bargaining. Recent amendments to the LRA of 1995 are an attempt to mitigate the effect of sections 18 and 20 on the enjoyment of organisational rights. The CCMA, inter alia, has been granted powers to grant organisational rights to trade unions that do not meet the set threshold in terms of the empowering provisions of the LRA of 1995 if they meet certain requirements. However, these amendments do not go far enough to prevent employers and majority trade unions from continuing to set unjustifiable thresholds that can have potential to replace the determinations of the CCMA. Therefore, the study discusses the question whether the provision in the LRA of 1995 on the setting of thresholds of representivity for the acquisition of organisational rights and the concomitant amendments are in line with the democratic model envisaged by the Constitution, 1996 and to international labour standards which recognise the rights to freedom of association of minority trade unions. This research concludes by advancing recommendations pertaining to threshold agreements and the rights of minority trade unions and to what extent it is justifiable to permit them to enjoy them.
URI: https://repository.up.ac.za/handle/2263/68000
Keywords: Collective bargaining; Employer; Employeur; Labour Relations Act; Representatives workers

Identification of the parties to the employment relationship: An appraisal of teleological interpretation of statutes - Van Staden, Marthinus Jacobus (University of Pretoria, 2017)
The study, entitled “Identification of the parties to the employment relationship: an appraisal of teleological interpretation of statutes”, is a legal-interdisciplinary doctrinal investigation situated within the fields of labour law and the interpretation of statutes. It concerns itself with the proper interpretation of labour legislation in general and the interpretive question as to who should be party to the employment relationship in particular, within the context of the advent of constitutionalism and the proliferation of and the increase in the importance of labour legislation. In law, meaning-generation is a function of statutory interpretation and every application of a text to particular circumstances entails interpretation. The protection extended by labour legislation is only extended to those persons who are defined as “employees”. The study describes the teleological model of statutory interpretation, which aims to give effect to the purpose of a legislative provision in light of constitutional values. The study explores the five elements of (teleological) interpretation that should be considered when interpreting concepts such as “employee”: the text, the context, the telos (or values), the history and the comparative dimension. The chief findings of the study includes: that legislation has become an indispensable source of contemporary labour law; that the courts have adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; that the courts have, in interpreting the term “employee”, adopted a teleological approach to the interpretation of statutes; and that the interpretations advanced by the courts have not had the profound effect envisaged by the Constitution on the transformation of society.
URI: https://repository.up.ac.za/handle/2263/65631
Keywords: Employment relationship; Labour law; Parties

Analyse juridique du concept de travail décent - Goudou, Apollinaire (Université de Poitiers, 2016)
Dans son rapport intitulé « Le travail décent », le Directeur Général du BIT évoque le travail décent en ces termes : « L'objectif premier de l'OIT aujourd'hui est de promouvoir les possibilités pour les femmes et les hommes d'obtenir un travail décent ». Le travail décent constitue un concept dont les origines qui remontent loin dans l'histoire et déjà perceptibles lors de la création de l'OIT, se sont précisées avec la Déclaration Philadelphie. Le contexte de la mondialisation avec ses effets sur la réduction du niveau de protection des travailleurs, constitue la source de nouveaux défis justifiant le recours au concept du travail décent. Le travail décent est, au-delà d'une mission renouvelée, l'une de ces stratégies mises en œuvre par l'OIT dans le but de reconquérir sa notoriété et renforcer sa légitimité face aux priorités économiques qui semblent réduire à minima les exigences sociales. Il est perçu, à l'instar du développement durable, comme l'un de ces grands concepts dont la complexité et l'instabilité dans le contenu donnent à penser autant qu'elles égarent. Au regard du droit du travail, l'analyse conceptuelle du travail décent à travers des principes à fort ancrage juridique telles que la dignité et la liberté, laisse découvrir son double caractère juridique et universel, ainsi qu'un noyau de droits irréductibles reconnus aux travailleurs et susceptibles d'être mis en œuvre dans tous les pays. Les instruments juridiques mobilisables à cet effet, sont de nature et d'efficacité variables mais sont tous orientés vers la reconnaissance du droit au travail décent.
Keywords: Accord-cadre international; Ddecent work; Dignity; Dignité; Dignité humaine; Discrimination au travail; Discrimination dans l'emploi; Droit du travail; Droit international privé; Freedom; Globalization; International Framework Agreement; Justice sociale; Labour law; Liberté; Living wage; Mondialisation; Salaire décent; Social justice; Travail décent; Vulnerability; Vulnérabilité; Workplace discrimination

Le droit électoral de l'entreprise - Bouhayoufi, Aziza (Université d'Avignon, 2016)
Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait
Keywords: Droit du travail; Droit électoral; Fonctions; Labour law; Législation; Personnel (participation à la gestion); Représentation du personnel; Représentativité; Syndicats; Élections

Les périmètres du droit du travail - Mussier, Aurélie (Université de Lorraine, 2016)
Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard
Issue: 2016LORR0348
Keywords: Collective bargaining; Communauté de travail; Company; Decision-making; Droit du travail; Dynamics; Dynamique; Entreprise; Establishment; France; Group; Groupe; Labour law; Négociation collective; Perimeter(scope); Prise de décision; Processus décisionnel; Périmètre; System; Système; Working community; Établissement

Analyse juridique de la mobilisation des facultés mentales du salarié - Stevner, Mathilde (Université Paris-Saclay, 2016)
L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ? To begin with, it should be noted that the expression «mental faculties» shall take on the meaning given in the Vocabulaire juridique by Gérard Cornu: namely, «all mental and psychological faculties that control the ability to understand and want».Legally speaking, only individuals in full possession of their mental faculties are entitled to rights and duties. However, in the field of labour law, a specific dimension has to be taken into account with regard to this issue. Indeed, the usual relationship of subordination between employer and employee theoretically lies upon the alienation of the employee's mental faculties when the employment contract is concluded. In other words, employees may initially enjoy the autonomous use of their mental faculties when the contract is signed, they are nevertheless dispossessed of these mental faculties as soon as the contract comes into force, for managing and subjugating people entailed by the relationship of subordination precisely imply that the employees give up their own free will. Thus, at the core of the concept of subordination, lies the idea that individuals become mere «objects» of the contract, and are temporarily left without their own capacities to think, create, and act.Yet it clearly appears that today's workers can't be reduced to the role of mere task performers with no soul or feelings. The ever-increasing globalization of markets, the rise of the tertiary sector, and the booming digital revolution have dramatically changed the business world. In this new environment, employees have to resort to their own mind faculties more and more, not only to elaborate work conditions and hours but also to perform the tasks themselves. The mind has become the new workforce, a workforce which is difficult to measure and therefore to limit.This situation rises new issues in the field of law: how should this multifaceted phenomenon about mobilising mental faculties at work be dealt with? Along which lines?
Issue: 2016SACLS407
Keywords: Droit du travail; Employee; Employeur et employé (droit); Facultés mentales; Labour law; Mental faculties; Salariat; Salarié; Subordination

La rémunération du travail salarié - Gauthier, Walter (Université de Bordeaux, 2016)
Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur.
Keywords: Contrat de travail; Employment contract; Employment relationships; Relations de travail salarié; Remuneration; Rémunération; Salaire; Salaires; Salariat; Salary

Affaire Unilever.droit de travailleurs dans les sociétés étrangères - Nsomwe, Stéphanie (KAS African Law Study Library, 2016)

L'argument comparatiste : essai sur les mutations du droit du travail - Allouch, Abdenbi (Université d'Avignon, 2016)
Le discours comparatiste influence le débat sur l’impératif d’efficacité économique en droit du travail ; là où la science comparative exige du temps, de l’attention aux aspects juridiques et extra-juridiques pouvant influencer un système juridique, une méthode et de la modestie (quant aux conclusions auxquelles le comparatiste parvient), la rhétorique comparatiste n’obéit pas aux contraintes du droit comparé. Le comparatisme d’intimidation, principale figure du discours comparatiste dominant en droit du travail, s’érige en instrument de diffusion de « bonnes » pratiques et de « modèles » d’institutions juridiques jugés économiquement efficaces. Il est un outil de propagande ; il permet de dissimuler les positions des différents acteurs sous une apparence de neutralité axiologique et scientifique. La mobilisation de l’argument comparatiste influence et bouscule les catégories juridiques et les représentations sur lesquelles repose le droit du travail. The comparative discourse influences the debate on the imperative of economic efficiency in labour law ; where the comparative science requires time, attention to the legal and extra-legal can influence a legal system, a method and modesty (towards the conclusions reached), the comparative rhetoric does not obey the constraints of comparative law. The intimidation comparatism, leading figure of the dominant discourse in comparative labour law, stands in scattering instrument of ''good'' practices and ''models'' of legal institutions deemed economically efficient. It is a propaganda tool; it can hide the positions of various actors under the guise of scientific and axiological neutrality. The mobilization of the comparative argument influences and challenges the legal categories and the representations underlying labour law.
Keywords: Changes in labor law; Comparative discourse; Comparative law; Comparative paradigm; Discours comparatiste; Droit comparé; Droit du travail; Economic efficiency; Efficacité économique; Labour law; Paradigme comparatiste; Économie du travail

La réparation du préjudice en droit du travail - Jeanmaire, Emilie (Université de Lorraine, 2016)
Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.
Keywords: Dommages-intérêts; Droit du travail; Labour law; Peine privée; Personnel (droits); Préjudice; Réparation (droit); Réparation forfaitaire; Réparation intégrale

Force Majeure, Change of Circumstances and Termination of Contract - Han, Shiyuan (Journal of Law, Society and Development, 2016)
It is impossible to draw a distinct line between force majeure and change of circumstances, because the two overlap. In order to regulate both force majeure and change of circumstances, the United Nations Convention on Contracts for the International Sale of Goods (CISG) has adopted a unified model in article 79, whereas Chinese law adopts a dual model by treating them as different things and regulating them in different articles. Where the purpose of a contract becomes impossible to achieve because of a force majeure and both the CISG and Chinese Contract Law (the CCL) adopt the same model of termination of the contract, the contract should be terminated by one party with a notice to the other party instead of ipso facto avoidance. In a case of a change of circumstances, in order to terminate the contract, both the CISG and the CCL actually follow the path of raising an action by a notice of avoidance or termination to theother party. Both approaches have their merits and demerits but the differences between them in practice are not as large as presumed. Where force majeure and change of circumstances overlap each other, possible ways for termination of the contract are for a party either to choose their preferred solution or to follow the lex specialis derogat generali. The latter way is preferred in this article; and while in an action for termination the judge may balance the interests of both parties in making a final decision, the uniform application of the law, the safety of the transaction and the fairness of the judgment may be ensured in so doing.
Keywords: CISG; Change of circumstances; Chinese Contract Law; Force majeure; Gestaltungsklagerecht; Termination

L'unité économique et sociale en droit du travail - Céa, Aurélie (Université de Bordeaux, 2016)
L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.
Keywords: Business sector; Civil liability; Co-employment; Coemploi; Collective bargaining; Collective interest; Collective representation; Comité d'entreprise; Comité de groupe; Company transfer; Contrat de travail; Employment contract; Group Works Council; Group of companies; Groupe d'entreprises; Groupes de sociétés; Intérêt collectif; Legal personality; Négociation collective; Négociations collectives; Participation; Personnalité morale; Plan de sauvegarde de l'emploi; Reclassement; Redeployment; Redundancy plan; Représentation collective; Responsabilité civile; Secteur d'activité; Transfert d'entreprise; Unité économique et sociale; Works Council

A mediação incidental como meio de solução dos conflitos trabalhistas individuais: a questão da dispensa de trabalhadores detentores da garantia provisória no emprego - Santos, Ricardo Goretti; Leite, Carlos Henrique Bezerra (Espaço Jurídico Journal of Law, 2016)
Resumo: Este artigo versa sobre a prática da mediação incidental no processo do trabalho e sua potencial contribuição para a efetiva solução de conflitos decorrentes da dispensa de trabalhadores dotados de garantia provisória do emprego. Acusa o uso desordenado da conciliação incidental, indiscriminadamente aplicada na solução de conflitos individuais situados no âmbito de relações trabalhistas, tanto circunstanciais quanto continuadas. Busca responder ao seguinte problema de pesquisa: a prática da mediação judicial incidental na Justiça do Trabalho pode contribuir para a efetiva solução de conflitos decorrentes da dispensa do trabalhador dotado de garantia provisória do emprego? Estabelece as bases do fenômeno da difusão dos métodos alternativos de solução de conflitos, no contexto do movimento universal de acesso à justiça. Desenvolve considerações sobre particularidades da conciliação e da mediação, destacando os aspectos principais de distinção entre elas. Finalmente, avalia a aplicação dos métodos autocompositivos, considerando as particularidades das controvérsias decorrentes da dispensa de trabalhadores dotados de garantia provisória no emprego. Conclui que, por objetivar a exploração aprofundada dos interesses em jogo, o fortalecimento do diálogo e da relação entre as partes, além do empoderamento dos envolvidos, a mediação judicial incidental seria a via mais adequada para a administração de conflitos decorrentes da dispensa de trabalhadores com garantia provisória do emprego. Além isso, evidencia uma proposição legislativa sobre o tema, já submetida à apreciação da Comissão de Juristas responsável pela elaboração do Anteprojeto de Lei de Arbitragem e Mediação, do Senado Federal.
Incidental mediation as a means of solving individual labor disputes: the issue of dismissal of employees holding a provisional guarantee of employment
Keywords: Arbitrage (droit du travail); Arbitragem; Arbitration; Conciliation (droit du travail); Conciliação trabalhista; Despedida arbitrária; Garantia no emprego; Labour dispute; Mediation; Mediação trabalhista; Médiation; Resolução alternativa de conflitos

La vie privée en droit du travail - Morgenroth, Thomas (Université Lille 2, 2016)
La vie privée est en elle-même, en raison de sa relativité, une notion difficile à saisir. Le droit l’appréhende de différentes façons, tant dans des rapports verticaux, entre puissance publique et citoyens, qu’horizontaux, entre particuliers. De plus, le droit au respect de la vie privée comporte une ambivalence, en ce qu’il confère à l’individu à la fois une liberté de choix et un droit de contrôle. On comprend alors que le droit du travail puisse être mal à l’aise avec cette notion. En effet, la relation de travail présente laspécificité d’introduire un lien de subordination dans un rapport entre personnesprivées. Or, beaucoup de ses dispositions contribuent à protéger la vie privée du salarié. Une gêne se ressent néanmoins à mobiliser le droit au respect de la vie privée, dans sa conception civiliste, centrée sur le secret de la vie privée. De façon paradoxale, la protection du secret de la vie privée du salarié est rarement utilisée en droit du travail. A l’inverse, le droit au respect de la vie privée trouve à s’appliquer en matière de liberté de la vie privée du salarié. Cette dernière tend d’abord à assurer la protection du salarié dans sa vie privée. Cependant, cette liberté s’exprime également dans la vie professionnelle et apparaît alors comme un instrument indispensable de la protection de la personne au travail. Ainsi, le droit au respect de la vie privée du salarié tendinévitablement à élargir son champ à la protection de la liberté de la vie privée.
Keywords: Droit du travail; Droit à la vie privée; Labour law; Liberté; Personnel (droits); Protection de l'information (informatique); Protection des données; Salariés; Secret; Vie privée

La réglementation du travail domestique au Bénin et les apports de la convention 189 de l'OIT - Ahonoukoun, Loren Violette (Université du Québec à Montréal, 2016)
L'étude que nous avons menée aborde la question de la protection juridique des travailleuses domestiques au Bénin. Les travailleuses domestiques au Bénin sont essentiellement de jeunes adolescentes appelées vidomegons issues de milieux sociaux défavorisés qui sont mises au travail très tôt afin de pourvoir aux besoins de leurs familles restées dans les milieux ruraux. Nos recherches nous ont permis de mettre à jour l'insuffisance et le caractère discriminatoire de la réglementation actuelle du travail domestique. Ceci implique qu'il faut revoir la réglementation actuelle afin de protéger ces jeunes travailleuses confinées dans les maisons loin des regards extérieurs qui sont bien souvent confrontées à toutes sortes d'abus. Toutefois, l'adoption par l'OIT en 2011 d'un ensemble de normes qualifiées d'historiques qui vise la protection des travailleuses domestiques a suscité une mobilisation importante et d'importants espoirs au Bénin. Il s'agit de la Convention 189 : Travail décent pour les travailleuses et travailleurs domestiques et de la Recommandation 201. Ces instruments intègrent les travailleuses domestiques dans la réglementation internationale du droit du travail. Ce mémoire propose d'examiner les potentiels apports de cette Convention pour la protection des droits des travailleuses domestiques au Bénin. Dans le cadre de ce travail, nous défendons notamment l'hypothèse que la ratification de la Convention 189 pourrait grandement contribuer à l'amélioration des conditions de vie et de travail des travailleuses domestiques. Nous espérons modestement, que ce travail puisse contribuer à favoriser la mobilisation en faveur de la ratification, par le gouvernement du Bénin, de la Convention 189.
Keywords: Bénin; Conditions de travail; Convention 189; Discrimination; Droit international; Employées de maison; Mobilisation; Organisation internationale du travail; Recommandation (n° 201); Recommandation 201; Travail domestique; Travailleuses domestiques; Vidomègons

Protection of agency workers in South Africa : an appraisal of compliance with ILO and EU Norms - Aletter, Candice Joy (University of Pretoria, 2016)
This thesis is a policy-based study of the regulation of agency work in South Africa. It is set against the contextual background of a recent legislative overhaul and an increase in the number of precarious workers. The study aims to appraise the extent to which the South African regulatory framework complies with international norms in respect of agency work. The research considers how German and Namibian regulation might improve the current model of the regulation of agency work in South Africa. The study identifies the purpose of labour law in South Africa as offering diversified rights as well as being economic in nature. The premise upon which the thesis is based is a social justice approach to the function of labour law. An analysis of ILO and EU regulations on agency work is conducted, and identifies a combined list of norms in respect of the protection of agency workers. South Africa?s labour law policy approach is explored together with the amended regulation on agency work. A comparison is drawn with foreign countries? regulations and policy approaches: the appraisal identifies shortcomings in South Africa?s regulatory model. The study focuses on the evolutionary improvement of agency workers? protection based on international approaches. The research culminates by formulating an amended model for the regulation of agency work in South Africa, in which these proposed adaptations seek to remedy the shortcomings which were observed in the appraisal process.
URI: https://repository.up.ac.za/handle/2263/60060
Keywords: Agency work; EU Regulations; ILO; Labour law; South Africa

İş Hukuku açısından ticaret şirketlerinde yapısal değişiklikler - Kayik Aydinalp, Aslıhan (Erciyes Üniversitesi, 2016)
Doktora tezi olarak hazırlanan bu çalışmanın konusunu esas olarak Türk Ticaret Kanununun 178. maddesi oluşturmaktadır. İşyerlerinde meydana gelen birleşme, bölünme ve tür değiştirmeyi de kapsamına alan işyeri devirleri, çeşitli Avrupa Birliği Yönergelerine konu olmuştur. Ticaret hayatında meydana gelen gelişmeler neticesinde ve uluslararası müktesebata uyum sağlamak amacıyla 2011 tarih ve 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu kabul edilmiştir. Birleşme, bölünme ve tür değiştirme, Ticaret Hukukuna ilişkin kavramlar olmakla birlikte, işyeri devrine sebebiyet verdiği ve iş ilişkilerini ilgilendirdiği ölçüde çalışmamıza konu edilmiştir. İş ilişkisinin devrine sebep olan işyeri devirleri 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmekle birlikte, birleşme, bölünme ve tür değiştirme yapısal değişiklikleri için özel nitelikteki Türk Ticaret Kanunun iş ilişkilerinin geçmesi" başlıklı 178. maddesi getirilmiştir. Dolayısıyla İş Hukuku açısından 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, işyeri ve işyeri devirleri konusunda önem arz etmektedir. Çalışmamızda, ticaret şirketlerinde meydana gelen birleşme, bölünme ve tür değiştirme yapısal değişikliklerinde, işyerinde çalışan işçilerin iş ilişkilerinin akıbeti, işçilerin itiraz hakkı ve bu hakkı kullanmaları için gerekli olan bilgilendirme yükümlülüğü ile işçilik alacaklarından sorumluluk ve teminat konuları işlenmiştir. Anahtar Kelimeler: İşyeri devri, yapısal değişiklik, birleşme bölünme ve tür değiştirme, bilgilendirme yükümlülüğü, itiraz hakkı, teminat hakkı, işçilik alacaklarından sorumluluk. Article 178 of Turkish Commercial Code constitutes mainly the subject of this study prepared as a doctoral thesis. Business transfers including fusion, demerger and change of form occurred in works of business, have become a subject for various European Union Directives. Turkish Commercial Code dated 2011 and numbered 6012 has been accepted as a result of developments occurred in commercial life and for the purpose of complying with international acquis. As well as fusion, demerger and change of form are concepts related to Commercial Law; they are mentioned in our study to the degree that they give cause for business transfers and concern employment relations. While business transfers causing transfer of employment relations are regulated in the 6th article of Labor Law numbered 4857; it is brought the 178th article titled as "transition of employment relations" of Turkish Commercial Code special for fusion, demerger and change of form. Thus, Turkish Commercial Code numbered 6102 has importance for business and transfers of business in terms of Business Law. In our study, it is discussed the matters of the responsibility from labor dues, and warranty, and informing liability which is necessary for consequence of business relations of employees working in this business, their rights of objection and using these rights in transformation of fusion, demerger and change of form occurred in trading companies. Keywords: Business transfer, transformation of trading companies, fusion, demerger and change of form, informing liability, right of objection, warrant, responsibility from labor dues.
447853
Keywords: Commercial companies; Division of company; Labour law; Labour relations; Mergers; Structural change; Ticari şirketler; Turkish Commercial Code; Turkish labor law; Türk Ticaret Kanunu; Türk iş hukuku; Workers; Workplace transferring; Yapısal değişme; İş hukuku; İş ilişkileri; İşyeri devri; İşçiler; Şirket birleşmeleri; Şirket bölünmesi

La compétence des tribunaux français dans le contentieux du travail maritime - Lecadre, Fanny (Aix-Marseille Université, 2016)

La souffrance morale au travail - Phongsavanh, Thitphrachanh Kay (Université d'Avignon, 2015)
La souffrance morale au travail a déjà été évoquée par le docteur Villermé au 19ème siècle, elle renaît de ses cendres à chaque fois que les périodes difficiles de l’économie ou de la politique se présentent. La compréhension des mécanismes psychologiques sont nécessaires pour que le droit puisse attribuer une qualification juridique la plus adaptée. Le dommage qui est causé au travailleur doit, alors, trouver une indemnisation correspondant aux préjudices. La création d’un poste de préjudice spécifique dédié aux troubles psychologiques est une démarche que je me suis efforcé de mettre en place pour que sa reconnaissance en tant que lésion soit appréciée au même titre qu’une blessure physique. Le « psychomètre » (échelles d’évaluations des troubles psychologiques) est reposé sur un ensemble éprouvé de méthodes et de techniques scientifiques. A l’heure actuelle, ces méthodes nous permettent d’apprécier et d’évaluer avec une grande précision la souffrance psychologique du travailleur au travail. La détermination du degré de la souffrance, de l’intensité et de l’incapacité du salarié par un expert nous autorise à affecter une indemnisation correspondant à la lésion en se fondant sur un barème spécifique que j’ai développé pour les troubles psychologiques.Mais, la prévention des risques doit être la démarche de toutes les entreprises et les partenaires sociaux pour supprimer ou diminuer les risques psychosociaux. De ce fait, les compétences des spécialistes du monde médical, de l'ergonomie, du droit, etc. doivent être rassemblées pour atteindre les objectifs. Le rôle de l’employeur, du CHSCT et de l’Institution Représentative du Personnel est essentiel dans la démarche de la prévention des risques professionnels. The moral suffering in the workplace has already been mentioned by Dr. Villermé in the 19th century, it rises from the ashes whenever difficult times in the economy or politics arise. Understanding the psychological mechanisms are required for the law to assign the most appropriate legal qualification. The damage that is caused to the worker must then find a compensation corresponding to the damage. The creation of a specific prejudice station dedicated to psychological disorders is an approach that I have tried to put in place for its recognition as a lesion is appreciated just as a physical wound. The ''psychometer'' (scales of assessments of psychological disorders) rested on a proven set of methods and scientific technics. At present, these methods allow us to assess and evaluate with great precision the psychological suffering of the worker at work. The degree of pain, intensity and disability of the employee by an expert allows us to assign a compensation for the damage based on a specific schedule that I developed for psychological disorders. Thus , the prevention of risks should be the approach of all social enterprises and the partnerships (Unions and employers). As a result, the skills of experts from the medical world, ergonomics, law, etc. must be collected to achieve the objectives. The role of the employer, the CHSCT and the Institution Staff Representative is essential in the process of prevention of occupational hazards.
Keywords: Harcèlement; Indemnisation; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Stress; Stress lié au travail; Violence en milieu de travail; Violence psychologique

La mobilité du salarié - Brier, Henrik De (Université d'Avignon, 2015)
Après la Seconde Guerre mondiale, une volonté s’exprime de construire la paix sur une mise en commun des intérêts économiques. La paix entre les nations a donc pour conséquence une internationalisation des échanges économiques. Nous sommes alors passés d’une volonté politique à une réalité économique. Les entreprises se sont développées en même temps qu’elles ont dû faire face à une nouvelle concurrence. Les travailleurs salariés sont devenus des maillons indispensables, mais aussi, quelque part, des pions, sur ce nouvel échiquier économique. Les entreprises sont donc, de plus en plus, à la recherche de souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Face à la prétendue rigidité du contrat de travail, l’on assiste, notamment, à une montée en puissance de l’accord collectif, dans le but de flexibiliser la relation de travail ; la mobilité s’entend, alors, de plus en plus, comme une mobilité sur le marché du travail, et non plus seulement dans l’entreprise. Ainsi, naît un besoin indispensable de sécuriser la mobilité de ces salariés, notamment à travers le contrôle des trajectoires professionnelles, en créant, notamment, un véritable droit de la formation professionnelle. After the Second World War, a desire to build peace based on common economic interests is formulated. Consequently, this shared wish of peace influences economic exchanges by making them international. We reach now a new step: passing from a political willpower to an economic reality. The companies had to manage their own development facing new competitors at the same time. Workers became essential links, but also, paws on this new economic chess game. Hence, the companies look progressively for more flexibility to manage their human resources. In response to the alleged rigidity of the employment contract, the society is witnessing an important and increasing spread of collective agreement, providing flexibility in the relationship between employer and employee at work. In this way, the mobility is more and more thought as mobility of labor market, and not just as a mobility within individual establishments. Thus, ensuring the safety of employee’s mobility becomes an essential need, particularly through the control of career paths, creating a genuine right of vocational training.
Keywords: Formation professionnelle; Mobilité; Mobilité professionnelle; Parcours professionnel; Sécurisation

Le licenciement économique dans les groupes de sociétés - Zarba, Catherine (Université d'Avignon, 2015)
Depuis le développement du capitalisme, la nécessité de créer un droit des groupes est apparue. Cette nécessité est corroborée par le fait qu’aujourd’hui, un salarié sur deux appartient à un groupe de sociétés. De plus, à l’aune de la mondialisation du contexte économique, le nombre de licenciements ne cesse d’augmenter. Certains groupes ont besoin de licencier pour sauvegarder leur santé économique, tandis que d’autres souhaitent prospérer. Ces derniers vont même jusqu’à l’abandon de leur filiale pour augmenter leur profit. Le législateur a institué une procédure de licenciement économique, applicable au groupe de sociétés, qui participe à une prévention des licenciements. Parallèlement, il a construit peu à peu un droit applicable à ce dernier dans le cadre d’une procédure individuelle et collective. Il a institué d’une part, l’obligation de rapatriement des salariés mis à disposition d’une filiale étrangère et, d’autre part, l’obligation de constituer un comité de groupe. Enfin, le groupe est tenu de contribuer à l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi de ses filiales en fonction de ses moyens. Par ailleurs, l’existence d’un véritable droit des groupes dans le cadre d’une procédure de licenciement économique est confirmée par la position de la jurisprudence. En effet, le juge social est intervenu activement pour construire ce droit des groupes de sociétés. Tout d’abord, il a dégagé une obligation de reclassement élargie au groupe participant à l’édification de ce droit spécifique. Puis, la Chambre sociale a souhaité imputer une responsabilité au groupe en qualifiant la société donneuse d’ordre de coemployeur, ce qui permet de sanctionner le groupe de manière adaptée. Il existe donc un droit des groupes dans le cadre de la procédure des licenciements économiques participant à leur prévention, et intervenant lors dans leur mise en œuvre.
Keywords: Co-employeur; Economic redundancy; Group of compagnies; Groupe de sociétés; Licenciement économique; Licenciements économiques; Reclassement; Reclassification; Secteur d'activités

L'exercice du droit de grève dans le secteur privé - Vervoort, Maxence (Université de Nice Sophia-Antipolis, 2015)
A mi-chemin entre le droit et la pratique, le droit de grève demeure principalement le produit d’une jurisprudence ouverte aux influences extérieures. Loin d’être enfermé dans une morale théorique et immobile, le droit de grève rayonne donc par son dynamisme et sa facilité à répondre aux défis conjoncturels et structurels auxquels doit faire face l’entreprise. Dans ces conditions, comment est juridiquement façonné l’exercice du droit de grève ? Quelles sont les interactions réciproques et permanentes entre la jurisprudence et la pratique, qui confèrent à ce droit toute son effectivité ? Quelles sont les influences, juridiques et a-juridiques, qui viennent guider son exercice au quotidien ? Half way between the law and common practice , the right to strike is the result of a case law open to external influences. Far from being stuck in a theoritical and fixed ideology, the right to strike lies on dynamic grounds and on its ability to challenge the temporary and structural contexts that a company must cope with. In these conditions, how can the right to strike be legally shaped? What are the mutual permanent interactions between a case law and common practice which confers to this right its total effectiveness ? What are the legal and contextual influences that guides its daily practice ?
Keywords: Droit de grève; Droit du travail; France; Grèves et lock-out; Labour law; Private sector; Right to strike; Secteur privé

La modélisation multi-agent du marché du travail français - Goudet, Olivier (Université Paris 6, 2015)
Cette thèse présente un modèle multi-agent du marché du travail. Le modèle reproduit le fonctionnement du marché tant au niveau agrégé, qu'au niveau des principales catégories de main-d'œuvre, sur la base des décisions d'agents hétérogènes, entreprises et individus, qui interagissent. Les décisions reposent sur des calculs de profits et d'utilités et se font dans un contexte de rationalité limitée. La structure théorique sous-jacente sur laquelle repose les mécanismes décisionnels est le concept de \textit{recherche}. Nous appliquons ce cadre de modélisation pour étudier le marché du travail français en 2011. Le modèle est à l'échelle de 1/4700. Il est très détaillé au niveau des institutions du marché du travail qui ont une influence sur les décisions des agents. Le modèle est ensuite calibré par un algorithme puissant de façon à reproduire un grand nombre de cibles importantes du marché du travail. Le modèle ainsi calibré permet de faire émerger une comptabilité cohérente des flux bruts des individus entre les principaux états : emploi (avec la distinction CDD et CDI), chômage et inactivité. La simulation des flux permet de faire émerger différents schémas de mobilité et de caractériser la nature du marché du travail. Nous reproduisons la part importante de contrats à durée déterminée parmi les embauches et nous mettons en évidence la dualité du marché du travail français. La prise en compte des effets d'éviction de certaines catégories d'agents (les jeunes par exemple) par d'autres catégories d'agent est un des apports du modèle pour l'analyse du marché du travail. Nous avons enfin étudié une série de politiques économiques suivant différents indicateurs. Nous montrons qu'il est difficile de trouver une politique publique qui donne de bons résultats pour tous les critères et qui est bénéfique à la fois pour toutes les entreprises et tous les individus. Tout est affaire de compromis et de choix politique. This thesis presents an agent-based model of the labor market. The model simulates the market at the aggregate level and at the level of the principal manpower categories, on the basis of the decisions of heterogenous agents, firms and individuals, who interact. These decisions rely on computations of profits and utilities in a context of bounded rationality. The theoretical structure that underlies the decisions is the search concept. We apply this framework to the case of France in 2011. The model is at a scale of 1/4700. It is fairly detailed on the institutions of the labor market which constrain the agents’ decisions. Subsequently, it is calibrated by a powerful algorithm to reproduce a large number of variables of interest. The calibrated model presents a coherent accounting system of the gross flows of the individuals between the main states, employment, distinguishing open ended contracts and fixed duration contracts, unemployment and inactivity. The simulation of the gross flows enables us to analyse the patterns of mobility and to characterize the nature of the labor market under study, reproducing the high proportion of the fixed duration contracts in the hiring flows, and it points to a dualism of the French labor market. Modeling crowding out of some categories of workers (for instance the youths) by others is then a main contribution of the model to the labor market analysis. Finally, we study economic policies according to various indicators. We show that it is difficult to find a public policy which provides good results for all criteria and which is beneficial both for firms and individuals. It is all a question of compromise and political choice.
Keywords: AI; Artificial Intelligence; Calibration; Inteligência artificial; Intelligence Artificielle; Labor market; Logiciels; Marché du travail; Multi-agent system; Politiques publiques; Simulation; Simulation par ordinateur; Système complexe; Système multi-agent

L'apport du droit du travail à la théorie générale de l'acte juridique - Bento de Carvalho, Lucas (Université de Bordeaux, 2015)
Par les représentations qu’elle véhicule et les solutions qu’elle encourage, l’édification d’une théorie générale n’est jamais neutre au plan axiologique. Sa construction repose certes sur la connaissance du droit positif de lege lata, mais la mise en ordre qui en résulte demeure quant à elle intimement liée aux perceptions et aux convictions de l’interprète. C’est en ce sens que doit êtreabordée la question de l’apport du droit du travail à la théorie générale de l’acte juridique. La présente étude met en évidence le caractère protéiforme du phénomène envisagé, sans occulter les situations oùla discipline fait davantage figure de contre modèle que de véritable source d’inspiration. Adoptant un point de vue prospectif, cette recherche met en évidence les aspects de droit du travail susceptibles d’encourager la promotion d’une théorie de l’acte juridique marquée par le pluralisme. La matière contribue ainsi à souligner la variété des conditions dans lesquelles se forme la volonté de s’engager,tout comme la diversité de ses modes d’expression. Elle témoigne également d’une capacité certaine à traduire sur le terrain du Droit, afin de mieux les appréhender, l’altérité des rapports de force et la mutabilité des données factuelles qui accompagnent l’exécution des actes juridiques.
Keywords: Acte unilatéral; Actes juridiques; Actes unilatéraux; Apport; Bonne foi; Caducité; Cause réelle et sérieuse; Civil law; Contract law; Contracts regulations; Contractual freedom; Contrat; Droit commun; Droit du travail; Dépendance économique; Economic dependance; Economie du contrat; Implied terms; Labour law; Legal act; Liberté contractuelle; Loyaltie; Obligation de motivation; Ordre public; Power; Réforme du droit des contrats; Théorie de la cause; Théorie générale de l'acte juridique; Unfair terms; Unilateralism; Unilatéralisme

Regional Labour Standards in the SADC: Is It Possible, Given the EU Experience? - Smit, Paul (Journal of Law, Society and Development, 2015)
Globalisation and the increasing movement of capital and labour across international borders, with the exception of migrant workers who are facing major obstacles due to immigration laws, are creating a situation where laws in general and labour laws in particular are acquiring an international character. International bodies such as the United Nations, the International Labour Organisation and the European Union have adopted various international norms and standards to which most countries have agreed and which have established minimum international standards for basic universal human rights and worker rights. The Southern African Development Community is a transnational organisation that has also adopted certain basic norms and standards in its Treaty, Charter on Fundamental Social Rights and various protocols that are applicable to all citizens within the Community. In this contribution, the concept of transnational labour relations is considered. The different international approaches towards transnational labour relations are evaluated, as is the manner in which the European Union approached the integration of regional labour standards. The author seeks to establish what the Southern African Development Community can learn from the European Union’s experience and in what way a transnational labour relations system or regional labour standards regime for the Southern African Development Community can be established.
Keywords: Regional integration; Transnational labour relations (TNLR); international law; labour rights; regional labour standards; social rights

La perspective transfrontalière de l'emploi dans l'eurorégion Aquitaine-Euskadi - Brillant Etchemaite, Virginie (Université de Bordeaux, 2015)
L’objet de ce travail de recherche sur la perspective transfrontalière de l’emploi dans l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, est d’engager une réflexion à partir de la comparaison des ordres juridiques espagnol et français, sur les voies et les moyens juridiques susceptibles de permettre une certaine forme d’intégration des politiques de l’emploi à l’échelle eurorégionale, en dépassant deux séries d’obstacles : ceux inhérents à la coexistence de deux systèmes juridiques nationaux au sein d’un espace unique de type eurorégional, mais également ceux liés à la libre circulation des travailleurs, à la fois individus et citoyens. La démonstration de cette thèse s’opère en deux phases : une première phase descriptive et analytique suivie d’une seconde phase de modélisation. En premier lieu il s’agit d’exposer que les politiques nationales de l’emploi qui s’appliquent dans les zones frontalières qui forment l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, se caractérisent toutes deux, par une hégémonie étatique et une ambiguïté territoriale (Première partie).En second lieu, il est proposé d’envisager une évolution des politiques de l’emploi vers une « défronterisation » grâce à la mise en oeuvre du processus d’intégration (Deuxième partie). This research about the cross-border perspective of employment in the Euroregion Aquitaine- Euskadi, based on a comparison between the spanish and french legal systems, aims to analyze the ways and legal tools towards a certain form of integration of employment policies at euroregional scale. It supposes to get through two kinds of difficulties: those related to the coexistence of two national legal systems within a single euroregional space and those related to the freedom of movements of workers, as individuals and citizens. The first step of the research is a descriptive and analitical one; the second step proposes a form of modelisation. First, the thesis aims at describing the national employment policies wich are implemented in cross-border areas such as the Euroregion Aquitaine-Euskadi. Both of them are characterized by a State hegemony and by a complex organization of competences of local authorities. Second, it suggests an evolution of employment policies towards the neutralisation of the border effect thanks to the implementation of integration processes through experimental legal rules.
Keywords: Aquitaine (France); Coopération transfrontalière; Cross-border cooperation; Employment policies; Espagne; Expérimentation juridique; France; Intégration régionale; Intégration économique internationale; Legal experimentation; Pays basque (Espagne); Politique de l'emploi; Politiques de l'emploi; Regional integration

La Negociación Colectiva de los derechos sindicales del personal estatutario de los servicios de Salud - Garrido Heras, Antonia (Universitat Jaume I, 2015)
El derecho a la negociación colectiva en el ámbito de las relaciones de trabajo es probablemente una de las conquistas históricas más importantes de nuestro ordenamiento jurídico y tiene una fuerte conexión con los principios democráticos y sociales en los que este se apoya. Su reconocimiento inicial en la Constitución española de 1978 se hizo extensivo por vía legal, hace veinticinco años, a todos los funcionarios de las diferentes Administraciones públicas españolas, entre ellos al personal que actualmente se denomina estatutario de los Servicios de salud, que presta servicios en las instituciones sanitarias del Sistema Nacional de Salud. El ejercicio de este derecho colectivo ha permitido consensuar su normativa básica y los diversos aspectos de su régimen jurídico, entre ellos los derechos y garantías sindicales de que disponen sus representantes y las organizaciones sindicales para llevar a cabo libremente la acción sindical. El desarrollo de la normativa negociada del personal del Sistema Nacional de Salud se ha llevado a cabo de forma simultánea a la que ha permitido el aumento y diversificación de las prestaciones sanitarias públicas a los ciudadanos dentro del principio de universalidad de la asistencia sanitaria. La tendencia de las políticas legislativas actuales, sin embargo, no va en la línea de promocionar el ejercicio del derecho a la negociación colectiva para la determinación de las condiciones de trabajo de los empleados públicos, sobre todo por lo que se refiere a sus derechos sindicales. Asimismo, el principio de universalidad de las prestaciones ha desaparecido en virtud del Real Decreto Ley 16/2012, de 20 de abril. Una de las medidas de corrección del déficit público en las Administraciones españolas se ha dirigido en los últimos tiempos, con especial intensidad, a la reducción de los medios personales y materiales de que disponen las organizaciones sindicales para el desarrollo de la acción sindical. Estas políticas toman fuerza a raíz de la modificación del artículo 135 CE, en septiembre de 2011, que incorpora el principio de estabilidad presupuestaria, prohibiendo al Estado incurrir en un déficit estructural que supere el límite establecido por la Unión Europea. Este precepto fue desarrollado por la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y a lo largo de ese año las CCAA aprueban Planes económico-financieros de ajuste, que incluyen, entre otras muchas, medidas de reducción de los derechos sindicales de los empleados públicos. La aprobación por el Gobierno del Estado del Real Decreto Ley 20/2012, de 13 de julio, dispone la supresión de todo lo acordado en materia de garantías sindicales de los empleados públicos y sujeta su regulación a lo estrictamente dispuesto en la normativa legal de aplicación: la LOLS, la LEBEP y el TRET. Desde su entrada en vigor se han concertado en determinadas Administaciones autonómicas, no en todas, Acuerdos de Adecuación a dicho Real Decreto Ley. En las conclusiones del trabajo se pone de relieve la pérdida de los derechos y garantías sindicales que han provocado estas medidas para las organizaciones sindicales implicadas, para los profesionales del Sistema Nacional de Salud y, por afectar a los principios en los que este se basa, también para el conjunto de la sociedad.
Keywords: Administració i dret; Derecho laboral; Negociación colectiva; Negocis; Servicios de Salud

Employee participation and voice in companies: a legal perspective - Botha, Monray Marsellus (North-West University, 2015)
Recently, South African company law underwent a dramatic overhaul through the introduction of the Companies Act 71 of 2008. Central to company law is the promotion of corporate governance: companies no longer are accountable to their shareholders only but to society at large. Leaders should direct company strategy and operations with a view to achieving the triple bottom-line (economic, social and environmental performance) and, thus, should manage the business in a sustainable manner. An important question in company law today: In whose interest should the company be managed? Corporate governance needs to address the entire span of responsibilities to all stakeholders of the company, such as customers, employees, shareholders, suppliers and the community at large. The Companies Act aims to balance the rights and obligations of shareholders and directors within companies and encourages the efficient and responsible management of companies. The promotion of human rights is central in the application of company law: it is extremely important given the significant role of enterprises within the social and economic life of the nation. The interests of various stakeholder groups in the context of the corporation as a “social institution” should be enhanced and protected. Because corporations are a part of society and the community they are required to be socially responsible and to be more accountable to all stakeholders in the company. Although directors act in the best interests of shareholders, collectively, they must also consider the interests of other stakeholders. Sustainable relationships with all the relevant stakeholders are important. The advancement of social justice is important to corporations in that they should take into account the Constitution, labour and company law legislation in dealing with social justice issues. Employees have become important stakeholders in companies and their needs should be taken into account in a bigger corporate governance and social responsibility framework. Consideration of the role of employees in corporations entails notice that the Constitution grants every person a fundamental right to fair labour practices. Social as well as political change became evident after South Africa's re-entry into the world in the 1990s. Change to socio-economic conditions in a developing country is also evident. These changes have a major influence on South African labour law. Like company law, labour law, to a large extent, is codified. Like company law, no precise definition of labour law exists. From the various definitions, labour law covers both the individual and collective labour law and various role-players are involved. These role-players include trade unions, employers/companies, employees, and the state. The various relationships between these parties, ultimately, are what guides a certain outcome if there is a power play between them. In 1995 the South African labour market was transformed by the introduction of the Labour Relations Act 66 of 1995. The LRA remains the primary piece of labour legislation that governs labour law in South Africa. The notion of industrial democracy and the transformation of the workplace are central issues in South African labour law. The constitutional change that have taken place in South Africa, by which the protection of human rights and the democratisation of the workplace are advanced contributed to these developments. Before the enactment of the LRA, employee participation and voice were much-debated topics, locally and internationally. In considering employee participation, it is essential to take due cognisance of both the labour and company law principles that are pertinent: the need for workers to have a voice in the workplace and for employers to manage their corporations. Employee participation and voice should be evident at different levels: from information-sharing to consultation to joint decision-making. Corporations should enhance systems and processes that facilitate employee participation and voice in decisions that affect employees. The primary research question under investigation is: What role should (and could) employees play in corporate decision-making in South Africa? The main inquiry of the thesis, therefore, is to explore the issue of granting a voice to employees in companies, in particular, the role of employees in the decision-making processes of companies. The thesis explores various options, including supervisory co-determination as well as social co-determination, in order to find solutions that will facilitate the achievement of employee participation and voice in companies in South Africa.
Keywords: CSR; Collective bargaining; Corporate Social Responsibility; Corporate governance; Corporate law; Disputes; Economic democracy; Employee participation; Empowerment; Fairness; Industrial democracy; Joint decision-making; Labour law; Matters of mutual interest; Shareholders; Social justice; Stakeholders; Workplace forums

Partir du droit pour aborder le problème de l’économie informelle : réflexions sur le projet d’une norme internationale à travers deux « économies informelles » au Togo - Panier, Élise (Sociologie et sociétés, 2015)
En partant du récent projet de norme de l’OIT visant à favoriser la formalisation de l’économie informelle, cet article propose d’interroger la démarche institutionnelle à travers une réflexion sur le droit comme critère d’intelligibilité de la catégorie de l’informel. Sur la base d’une enquête réalisée au Togo, cette contribution présente les modalités nombreuses et complexes des manifestations du droit du travail et du droit de l’activité économique dans les deux espaces d’informalité du travail que sont la zone franche d’exportation et le secteur dénommé informel au Togo. Entre surformalisation spécifique et im-pénétration publique ou syndicale dans un cas, et intervention publique et syndicale relativement quotidienne dans l’autre, la manière de vouloir faire de l’économie informelle un objet d’intervention global, en distinguant l’emploi informel des unités économiques, n’est pas sans soulever des questions sur la pertinence de la démarche et le rôle de ce concept souvent critiqué mais, paradoxalement, d’usage permanent.
Keywords: Derecho trabajo; Droit du travail; Economie informelle; Free export zone; Informal economy; Labour law; Rights; Togo; Zona franca exportación; zone franche d’exportation

Labour rights and working conditions in corporate codes of conduct: an assessment of the legal dimension, in different national contexts, of selected multinational corporations’ corporate social responsibility commitments - Tiemeni, Thierry Galani (University of the Western Cape, 2015)
At the heart of this thesis is the notion of Corporate Social Responsibility (CSR), an innovative concept deep-rooted in the globalisation phenomenon. The notion of CSR entails the much-debated duty of businesses, not only to comply with international and local standards in terms of, inter alia, labour rights and working conditions, human rights and environmental protection, but also to be at the forefront of voluntary and uplifting actions geared toward addressing societal issues and concerns. For corporations, it is about moving from the traditional approach of business as an activity with the sole purpose of realising profit towards acknowledging the need to integrate societal and environmental issues and concerns into their business purposes. The thesis examines selected multinational corporations’ (MNC) approaches to CSR as contained in their codes of conduct, in an effort to reach a comprehensive understanding of the purpose, interest and practices of businesses engaging in CSR activities. Particular attention is given to the analysis of labour orientated measures implemented by selected MNCs as they undertake to voluntarily act as proponents of the theory of the necessity of socially responsible businesses. The aim is to comparatively assess the legal dimension and the relevance, in different countries, of these MNC CSR commitments. The first part of the thesis is theoretical and has the purpose to present a comprehensive analysis of CSR against the current legal framework, at a global scale and within the context of selected countries. The thesis will explore the notion of CSR in order to present its definition and characteristics, briefly retrace its history, differentiate it from related and/or similar concepts, and finally assess the extent of its introduction and adaptation into various national and international institutional frameworks. Even though initially addressing the issue of CSR in the current legal framework as a whole, the scope of the thesis will ultimately be reduced to focus only on labour-related aspects of CSR. The aim of the thesis is to assess MNC’s CSR commitments, and subsequently highlight the interaction between CSR, labour and employment legal frameworks (at national and international level) and the effective implementation of labour rights and working conditions as observed in the context of different countries. More importantly, the thesis will also include a comparative analysis of CSR principles included in selected MNC codes of conduct, in order to assess the extent of their compliance with national labour legislation, international labour standards, as well as the standards and principles set by national and international CSR instruments and institutions. The purpose of such an exercise is to thoroughly assess the impact of a national context - in terms of national legal, economic, social and industrial framework - on the legal dimension, and the relevance of MNCs CSR commitments. A crucial argument developed in the thesis refers to the fact that MNC codes of conduct may have the potential to impact on labour rights and working conditions of a MNC across the different countries into which the MNC operates. Finally, considering the fact that as a topic CSR is a potentially controversial subject, it is necessary to point out, from the onset, that the thesis engages with the subject from a critical perspective. The approach therefore entails critically analysing and discussing MNC commitments and practices as observed in different countries, so as to be able to ascertain and comprehend the impact of a national context on the content, the relevance and the legal dimension of MNC codes of conducts
Keywords: Code of conduct; Corporate Social Responsibility; Labour rights; Multinational corporations; Working conditions

La loyauté dans les rapports de travail - Amic, Léa (Université d'Avignon, 2014)
Quant à la loyauté, deux éléments particuliers interpellent. D’une part, la relative récence de son émergence dans l’édifice juridique, spécialement jurisprudentiel, contractuel et social, ainsi que la relative novation de ses applications dans le contrat, lequel était classiquement peu investi par le juge, et qui désormais s’inonde de diverses obligations de loyauté à charge des parties. D’autre part, c’est le caractère adapté, voire pertinent, presque affuté de ses commandements qui constitue finalement la première qualité de l’obligation et, pour le rapport de travail, relation déséquilibrée par excellence, la preuve de son utilité contractuelle. Des différences sensibles doivent être bien sûr observées selon qu’elle s’applique aux rapports collectifs ou individuels de travail. La loyauté appelle à cet égard un effort de conceptualisation qui nécessite de s’intéresser précisément à la notion sous l’angle de son émergence pour ensuite s’attacher efficacement à démontrer l’utilité de l’obligation. As for loyalty, two particular elements challenge. On the one hand, the relative recency of its emergence in the legal structure, especially jurisprudence. Also in contractual and social field, as well as the relative innovation of its applications in the contract, which was typically little invests by the judge. Now, it incorporates various loyalty obligations on parties. On the other hand, this is the relevance and suitability of its commandments which constitute the first quality of the bond. Concerning the work report, ultimate unbalanced relationship, these characteristics demonstrate its contractual value. Significant differences must be observed depending it applies to individual or collective relations of work. Loyalty calls in this regard a conceptualisation effort, that needs to focus specifically on the concept in terms of its emergence and then, attach effectively to demonstrate the value of the bond
Keywords: Collectives working relationship; Contrat de travail; Convention collective; Individuals working relationship; Loyalty; Obligation de bonne foi; Obligation de loyauté

Les modes amiables de rupture du contrat de travail - Decamps, Jennifer (Université d'Avignon, 2014)
Les modes amiables de rupture du contrat de travail sont en plein essor. Même si la rupture amiable de la relation contractuelle, issue de l’article 1134 du Code civil, est reconnue depuis plusieurs décennies, son manque d’appréhension par la législation sociale en limite l’usage alors même que son efficacité, en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et le contrat d’apprentissage, n’a plus à être prouvée. Le regain actuel que connait ce type de rupture résulte de la création d’un nouvel acte par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle, voulue comme un acte permettant d’assurer la sécurité de la cessation relationnelle, a redonné confiance, aux employeurs et salariés, en l’utilisation du consensualisme lors de résiliation du contrat qu’ils ont créé. Ainsi, sans véritablement remettre en cause l’existence de la rupture issue du droit commun, la rupture conventionnelle semble être l’acte le plus à même de mettre fin à l’hégémonie des actes unilatéraux de rupture
Keywords: Amicably breach; Breach by mutual agreement; Consent; Consentement; Contractual termination; Contrat de travail; Employeur et employé (droit); Rupture amiable; Rupture conventionnelle; Rupture d'un commun accord; Work contract

La protection internationale du travailleur migrant - Papinot, Camille (Université Paris Nanterre, 2014)
La protection des travailleurs migrants est au cœur de l'actualité internationale. La mondialisation a relativisé la notion d'espace et, malgré la réticence des Etats à ouvrir leurs frontières à la circulation des personnes, surtout concernant les migrations économiques, les migrants représentent aujourd'hui 3% de la population mondiale, et les travailleurs migrants et les membres de leur famille 90% d'entre eux. Cette étude s'interroge sur la manière dont le droit international protège le travailleur migrant, et sur l'émergence d'un statut international à son profit. Or, la circulation des migrants ne fait l'objet que d'une faible concertation interétatique car le traitement des travailleurs étrangers reste une question politiquement sensible, comme l'atteste le faible succès de la Convention des Nations Unies sur la protection des travailleurs migrants et des membres de leur famille de 1990. Pourtant, les droits des travailleurs migrants, traditionnellement définis à partir de l'obligation internationale de traitement, vont considérablement s'étoffer grâce à une complémentarité des normes de droit international du travail et du droit international des droits de l'homme, lesquelles protègent respectivement le "travailleur" et "l'individu". La complémentarité de ces matières offre également un nombre croissant de voies de recours juridictionnelles et quasi-juridictionnelle dans l'ordre juridique international. Mais l'effectivité des droits des travailleurs migrants passe aussi par une concertation internationale dynamique entre les différentes parties prenantes.
Keywords: Droit de recours; Droit du travail (droit international); Droits de l'homme (droit international); Droits de l’homme; Labour law; Non-Discrimination; OIT; Organisation internationale du travail; Recours des particuliers (droit international); Traitement international; Travailleur migrant; Travailleurs migrants

Restructurations et droit social - Gadrat, Magali (Université de Bordeaux, 2014)
Dans un contexte économique instable, résultant notamment de la mondialisation des échanges, de la financiarisationde l’économie et de l’accélération des mutations technologiques, caractérisé de surcroît par l’apathie endémique de lacroissance économique française, la prospérité et la survie des entreprises dépendent de leur capacité à s’adapter enpermanence aux évolutions du marché pour pouvoir sauvegarder leur compétitivité, assurer leur développement etfaire face à une concurrence toujours plus vive. Si les restructurations sont indispensables pour assurer la pérennité desentreprises dont dépendent le maintien de l’emploi, le dynamisme du marché du travail et la création de richesse, ellesmettent fréquemment en péril les intérêts des salariés. Nombre d’entre elles menacent ainsi leur emploi et partant leursécurité économique et matérielle, mais également leurs droits collectifs qu’il s’agisse des avantages issus de leurstatut collectif ou de leur droit à participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion del’entreprise via leurs représentants, dont le mandat peut être affecté par une restructuration. Si ces opérations mettenten péril les intérêts des salariés et génèrent un coût social largement assumé par la collectivité nationale, le droit, enparticulier le droit social, ne peut remettre en cause les projets de restructuration. Ces décisions et leur mise en oeuvrerelèvent en effet de la liberté d’entreprendre des dirigeants de l’entreprise à laquelle le droit social ne saurait porteratteinte en s’immisçant dans leurs choix économiques et stratégiques. L’objet de cette étude est donc d’exposercomment, en dépit de son incapacité à influer sur les décisions de restructurations, le droit social tente d’en limiter lecoût social, en préservant au mieux les intérêts des salariés.
Keywords: Accompagnement des licenciements pour motif économique; Anticipating economic changes; Anticipation des mutations économiques; Co-employment; Coemploi; Collective negociations; Collective procedures; Corporate Social Responsibility; Corporate transfer; Dialogue social; Droit du travail; Droit social; Droit à l'emploi; Economic redundancy; Entreprises – Réorganisation; Financialisation of the economy; Financiarisation de l'économie; Freedom to act; Group of companies; Groupe de sociétés; Information/consultation des représentants du personnel; Informing/consulting staff representatives; Labour law; Liberté d'entreprendre; Licenciement pour motif économique; Négociation collective; Participation des salariés à la gestion de l'entreprise; Paticipation of emploees in the management of the company; Plan de sauvegarde de l'emplou; Proceduralisation; Procéduralisation; Procédures collectives; Protection sociale; Responsabilité sociale des entreprises; Responsabilité sociétale et territoriale des entreprises; Right to employment; Social and territorial responsability of companies; Social dialogue; Social protection; Support in cases of economic redundancy; Transfert d'entreprise; Travailleurs – Droits

Droit et risques psychosociaux au travail - Moustié, Jean-Baptiste (Université de Bordeaux, 2014)
Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.
Keywords: Accidents du travail; Addictive behaviours; Anxiety; Anxiété; Conduites addictives; Depression; Droit social; Dépression; Harcèlement moral; Harcèlement sexuel; Hygiène du travail; Maladies professionnelles; Mobbing; Moral harassment; Muscumoskeletal disorders; Obligation de sécurité; Occupational diseases; Occupational hazards; Occupational health; Prevention; Prévention; Psychosocial risks; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Safety requirements; Santé au travail; Santé mentale; Sexual harassment; Social legislation; Souffrance au travail; Stress; Suffering at work; Suicide; Sécurité du travail; Troubles musculosquelettiques; Violence; Violences; Work-related accidents; Worker's mental health

Le juge du contrat de travail et la preuve électronique : essai sur l’incidence des Technologies de l’Information et de la Communication sur le contentieux prud’homal - Ternynck, Élise (Université Lille 2, 2014)
Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.
Keywords: Actes juridiques électroniques; Conciliation (droit du travail); Conseil de prud'hommes; Conseils de prud'hommes; Droit du travail; Dématérialisation; Force persuasive; Juge; Labour law; Loyauté; Médiation (droit du travail); Preuve (droit); Preuve électronique; Recevabilité; Technologies de l'Information et de la Communication; Technologies de l'information et de la communication

La réception des groupes de sociétés par le droit du travail : interrogation sur la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail et la protection des salariés à l'intérieur des groupes de sociétés - Hedda, Mounir (Université Paris 1, 2014)
Conçu pour organiser les rapports de travail au sein d'une entreprise simple, constituée d'une seule unité de direction et de travail, et caractérisée par son autonomie économique et juridique, le droit du travail rencontre, aujourd'hui, des difficultés pour encadrer ces rapports au niveau du groupe de sociétés. L'origine de ces difficultés provient du fait que la société employeur se soumet à une domination exercée par une société dite société mère, ou société dominante du groupe. Du fait de cette domination, l'identification de l'employeur, débiteur des obligations imposées par le Code du travail, et l'articulation des rapports collectifs de travail au sein du groupe de sociétés suscitent des difficultés. Au sujet de l'identification de l'employeur, la question qui se pose est de savoir si la qualité d'employeur est accordée uniquement à la société contractante des salariés, ou bien cette qualité se voit attribuée également aux autres sociétés du groupe et notamment à la société dominante de celui-ci? Concernant l'articulation des rapports collectifs de travail, on se demande si les régimes collectifs propres à ces sociétés se substituent-ils au régime collectif spécifique au groupe dont elles relèvent ? Dans le même esprit, le droit du travail rencontre des difficultés pour protéger les salariés à ! 'intérieur du groupe de sociétés. Une interrogation se pose relative à la prise en considération du groupe pour la protection des salariés. Cette thèse se fixe comme objectif l'analyse de la réception du groupe de sociétés par le droit du travail. Il s'agit de déchiffrer, d'un côté, la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail à l'intérieur du groupe de sociétés et, d'autre côté, sa position à l'égard de la protection des salariés au niveau de cette structure économique.
Issue: 2014PA010275
Keywords: Droit du travail; Group of companies; Groupes de sociétés; Identification de l'employeur; Identification of employer; Labor law; Labour law; Legal person; Licenciement; Motif économique; Personne morale; Personnes morales; Principe de l'autonomie juridique; Principle of legal autonomy; Protection des salariés; Rapports de travail; Reclassement des salariés; Salariés (mise à disposition); Sociétés

Employees Contract of Employment and Wrongful Dismissal From Service - Ugbele, Sunday; Utobo, O. J. (African Journal of Politics and Administrative Studies, 2014)
Contract of employment was long acknowledged as a subject of genuine and voluntary agreement whose construction or determination should be founded on due notice of the parties thereto. Action for wrongful dismissal would lie if an employment was disturbed, interfered or meddled with, in defiance of the rights of the parties under the contract. The objective of this study was, among others, to determine what constituted a valid contract of employment and remedies for wrongful dismissal. The qualitative and documentary method of data collection was adopted by reference to relevant literature and statutory authorities. From the data gathered, and content analyzed, we found that no law could foreclose an employment from determination, nor could an irregular or wrongful dismissal stand. It was recommended, inter alia, that beside the need to repeal the Public Officers (Protection) Act, both the employer and employee should, in their official dealings, respect the sanctity of their contract, and permit reasonable future modifications thereto as could lawfully enhance the life of the contract and their legitimate desires.

La recherche d'un équilibre entre flexibilité et sécurité des relations de travail - Dumez, Christophe (Université de Nice Sophia-Antipolis, 2014)
In an uncertain and complex environment, companies prefer the use of forms of peripheral employment; or by recourse to a third party employer (outsourcing, interim, employer group, etc.) or by an internal flexibility of work organization (CDD, part-time, additional overtime, etc.). The employee (s) seeking a secure however the contractual relationship (passage of internship CSD, CSD, CDI, from part time to full time, etc.). Flexibility and security are they antagonistic? Can we, however, find ways and means to increase or at least maintain, both safety employee (s) and the need for flexibility in the organization of the company, while providing more readable and easier to the employment relationship legal framework?
Keywords: Flexibility; Flexibilité du travail; Labor relations; Relation industrielle; Relations de travail; Relations professionnelles; Relations sociales; Security; Sécurité du travail

La grève en droit international privé - Laurichesse, Céline (Université de Bourgogne, 2014)
La projection de la grève dans l’ordre international permet d’apprécier la richesse et la diversité de l’expression collective des travailleurs. Son développement à l’échelle internationale a généré une mise en concurrence accrue des différents droits nationaux. L’absence d’une réglementation matérielle traduit la difficulté juridique de maîtriser la notion et engendre un important conflit de lois et de juridictions. La nécessité de l’adoption de règles de conflit déterminant la loi et le juge compétent est donc devenue indispensable afin d’apporter une réponse à cette problématique conflictuelle. Le caractère de droit fondamental de la grève requiert cependant de faire l’objet d’une protection particulière lorsque sa valeur est remise en cause par une loi étrangère désignée par la règle de conflit. A ce titre l’exception d’ordre public classique permet d’évincer utilement la loi étrangère contraire à l’ordre public du for. L’exigence de la présence de liens de rattachement pertinents avec l’ordre juridique du for et d’un certain degré de gravité de la violation alléguée au droit fondamental de grève du for garantissent une intervention pondérée de l’exception d’ordre public. Elle constitue ainsi un moyen efficace de protéger le droit de grève tout en restant un mécanisme dont l’intervention reste exceptionnelle.
Keywords: Action collective; Collective action; Connecting factors; Critères de rattachement; Droit de grève; Droit fondamental; Droit international privé; Exception d'ordre public; Law basic; Loi du for; Ordre public (droit international privé); Points de rattachement (droit international privé); Public policy exception; Recours collectifs (droit); Règlement de conflits

Le contrôle du respect de la convention du travail maritime en France - Alonso, Loana (Aix-Marseille Université, 2014)

La discrimination à raison de l'apparence physique (lookisme) en droit du travail français et américain : approche comparatiste - Jabbour, Rhéa (Université Paris 1, 2013)
The obsession with looks is predominant in our societies. The question of looks-based (weight, height, general attractiveness, attire, hair style, hygiene, piercings or tattoos, .. ) discrimination or lookism in the workplace is a multi-disciplinary question in relation to legal, social, ethical psychological, and business-related aspects, having a global and historical impact. Stereotypes are directly reflected in the job market (mainly in recruitment, salaries, promotion and firing). Has an employer the right to only hire tall and thin woman, to prohibit piercing or jogging or even (fire a woman for being too 'attractive'? In which cases and jobs? Should we legally prohibit lookism? How can the law and case law create a balance between the rights and liberties at stake? This thesis will shed the light on (i) the international, European, French and American (federal, sta1 and local) legal framework; (ii) major obstacles to a lookism-prohibition (difficulty of proof subjectivity, absence of a defined legal category; the employers' counter-arguments, ...), (iii) the reactions of American and French case law; and (iv) will conceive an ideal law, in balance between the rights and interests at hand. One question arises : is the law sufficient by itself? Does society changes the laws or is it the other way around?
Issue: 2013PA010310
Keywords: Apparence individuelle; Apparence physique; Discrimination; Discrimination dans l'emploi; Droit au travail; Droit du travail; Entreprises (image); France; Labor law; Labour law; Lookism; Lookisme; Physical appearance; Stéréotype (psychologie); États-Unis; Études comparatives

La politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche - Essouma Mvola, Guy (Université de Strasbourg, 2013)
Les discriminations à l'embauche, qui consistent en le refus pour un employeur de recruter un ou plusieurs candidats pourtant compétents sur le fondement de considérations non-objectives prohibées par la loi française, portent atteinte au principe d'égalité de traitement entre les individus cher à la République. C'est la raison pour laquelle, depuis quelques années maintenant, on assiste à la mise en place d'un ensemble de mesures destinées à lutter contre le phénomène discriminatoire lors de l'embauche. Ce vaste ensemble de mesures constitue ce qu'on appelle la politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche. S'y intéresser, objet du présent travail de thèse, c'est se poser et répondre à la question de savoir si l'ensemble des moyens mis en œuvre en France aujourd'hui pour lutter contre le phénomène discriminatoire spécifié permettent effectivement d'y répondre avec pertinence. Autrement dit, la politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche, telle qu'envisagée et conçue aujourd'hui dans notre pays, permet-elle de maîtriser, voire même d'enrayer, les pratiques discriminatoires énoncées ? Pour y parvenir, nous procédons ici à une analyse critique des mécanismes et procédés mis en place par les acteurs œuvrant pour la lutte contre les discriminations à l'embauche. Aussi, notre analyse s'organise autour des deux volets constitutifs de cette politique criminelle que sont le volet répressif et d'aide aux victimes, ainsi que le volet préventif.
Keywords: Aide aux victimes; Criminal policy; Discrimination dans l'emploi; Discrimination dans l'emploi (prévention); Discriminations à l'embauche; Dispositions pénales; Droit au travail; Droit du travail; Labour law; Politique criminelle; Prevention; Prévention; Recruitment discrimination; Repression; Répression; Victim assistance

Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé - Pradel, Virgile (Université Paris 5, 2013)
Le licenciement disciplinaire du salarié protégé est une activité sous contrôle. Elle implique d’autres acteurs que les parties au contrat. Elle ne concerne pas que l’employeur et le salarié. Le licenciement doit être autorisé par une décision préalable de l’inspection du travail. Cet acte administratif est contestable devant les juridictions administratives. Le législateur s’immisce aussi dans le processus par son pouvoir d’amnistie. Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé mobilise toutes les forces de l’Etat et concerne les pouvoirs exécutifs, législatifs et judiciaires. Ce dispositif exceptionnel répond au besoin de protection d’une certaine catégorie de salarié. Par son activité syndicale, le salarié protégé est plus exposé au licenciement. Il n’en reste pas moins que la protection dont il dispose actuellement est déséquilibrée, surtout en matière disciplinaire. La procédure de licenciement disciplinaire du salarié protégé entraine pertes d’efficiences et violations de droits élémentaires. Elle ignore le principe de responsabilité au sein de l’entreprise, par la tolérance de fautes qui auraient pu justifier un licenciement. L’immixtion étatique dans le licenciement disciplinaire du salarié protégé s’appuie sur des mécanismes perfectibles. Il importe d’identifier les défauts majeurs de cette procédure : complexité administrative, indulgence parfois excessive face à la faute, méconnaissance de garanties procédurales élémentaires. Passé ce diagnostic, certaines pistes d’amélioration pourront être suggérées. A l’heure où les pouvoirs publics désirent créer un environnement compétitif pour les entreprises, l’optimisation du contrôle du licenciement du salarié protégé est sans doute une préoccupation d’avenir.
Issue: 2013PA05D004
Keywords: Droit du travail; Inspection du travail; Licenciement (droit); Public law

L'unité économique et sociale - Cloître, Morgane (Université de Rennes 1, 2013)
L’unité économique et sociale, communément appelée « UES » est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l’UES s’est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d’émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l’UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l’UES. Jusqu’au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d’UES et estimait même que l’UES devait être considérée comme l’entreprise en droit du travail. Aujourd’hui, cet élan est quelque peu retombé. L’UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l’UES. L’application de l’UES dans l’ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd’hui inenvisageable. Mais, pour autant, l’UES constitue l’un des périmètres sociaux de l’entreprise en droit du travail. Il s’agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l’UES en droit du travail.
Keywords: Comités d'entreprise; France; Représentation du personnel; Société; Unité économique et sociale

Précarité de l'emploi et droit du travail sénégalais - Bodian, Yaya (Nouvelles annales africaines, 2013)

Die regsposisie van tydelike werknemers in diens van tydelike diensverskaffingsagentskappe - Botes, Anri (North-West University, 2013)
The use of temporary employment services as a means to achieve flexibility in die labour market led to various complications due to a lack of proper regulation. The atypical formation of the triangular employment relationship, limited rights and less favourable employment conditions of the temporary employees, multiple authority figures and their liabilities under various circumstances and the impact thereof on such employee’ collective bargaining rights caused legal uncertainty in the absence of sufficient legislation to govern it. Temporary employment agencies developed certain methods in order to evade the restrictive labour legislation and employer duties imposed on them, namely by making use of automatic termination clauses (resolutive conditions) and by categorising the temporary employee as an independent contractor. Last mentioned would effectively exclude the temporary employee from labour legislation and the protection it provides. In reaction to abovementioned problems, trade unions have been objecting to the use of temporary employment agencies and went as far as demanding the total ban thereof. This raised the question in the South African Government whether said agencies should indeed be banned. The other option is a less restrictive approach and entails the attempt to regulate these agencies by amending the current labour legislation in order to accommodate temporary employment services. In light of the fact that various proposals to amend the current South African labour legislation (especially with regard to temporary employment services) have been published in the Government Gazette, it can be deduced that the social partners ultimately chose to regulate temporary employment agencies rather than ban them altogether. From an early stage the International Labour Organisation (ILO) provided rules and regulations for the management of employment agencies in general by way of conventions and recommendations. In 1997, in order to give effect to the labour standards identified by it, the ILO brought the Private Employment Agencies Convention into existence. This document could be applied to all temporary employment agencies on an international level. This document provides for administrative regulations, the duties of the agency and the client as well as the rights of the temporary employees concerned. The ILO recommends that all of its member states incorporate the principles contained within this document in their own legislation. Temporary employment services are also used in other legal systems. For purposes of this study, the English law (United Kingdom (UK)) and the Namibian law will be scrutinised. Similar issues to those recognised in the South African law have been identified in these countries. However, each has approached said problems in different ways. The Namibian Government banned the conducting and provision of these services by way of legislation in 2007. The constitutionality of the ban has however been questioned by the Supreme Court of Namibia, after which it had been found to infringe upon the fundamental freedom to carry on any business, trade or occupation. The ban was struck down as unconstitutional. The Namibian Government has since promulgated new legislation in which it removed the ban and replaced it with numerous amendments providing for the regulation of temporary employment services. Since 1973 the UK has been promulgating various instruments for the thorough regulation of temporary employment agencies. These instruments provide for the management of temporary employment agencies and the rights of the employees involved. The relevant legislative instruments have been updated regularly with the purpose of ensuring that the needs of all the parties concerned are met. The UK, as a member state of the European Union (EU), (which has also been providing for the regulation of temporary employment services in various directives), promulgated legislation specifically with the aim to give effect to the principles in the mentioned directives. By way of doctrines and the creation of a third category ―worker‖ the UK has been attempting to prevent any loopholes in their legal system with regard to temporary employment services and the rights of the employees involved. The aim of this study is to investigate all the important complications experienced with temporary employment agencies in order to indicate the impact the atypical circumstances have on the rights of the temporary employees. The degree to which, if at all, the South African law complies with the preferred labour standards identified by the ILO will be pointed out. A comparative study will be conducted, first by ascertaining in detail how the comparable issues in the UK and Namibian law are dealt with, and second by identifying which aspects in these legal systems could be of value to the South African law. Finally the potential effectiveness of the proposed amendments to the South African labour legislation will be analysed, during which recommendations for the unresolved issues will be provided. The recommendations are mainly aimed at achieving sufficient rights and legal certainty for the temporary employees associated with temporary employment agencies.
Keywords: Arbeidsmakelaars; Atipiese diensverhoudinge; Buigsaamheid; Driehoekige diensverhouding; Flexibility; Independent contractor; Internasionale Arbeidsorganisasie; Job security; Onafhanklike kontrakteur; Temporary employees; Temporary employment agencies; Triangular employment relationship; Tydelike diensverskaffingsagentskappe; Tydelike werknemers; Ware werkgewer; Werksekuriteit

New Frontiers on Legal Enforceability of Collective Agreements in Nigeria - Zechariah, Matthias (Current Jos Law Journal, 2013)
The objectives of this research paper are: to examine the status of collective agreements under the common law; highlight impacts of statutory intervention on common law perception of collective agreements, and discuss how the National industrial Court (NIC) and the Constitution of the Federal Republic of Nigeria 1999 (as altered) have broadened the horizon of enforceability of collective agreements in Nigeria. Reliance is placed principally on statutes, judicial decisions, textbooks written by learned authors as well as international best standard and practices championed by the International Labour Organization (ILO) and practices in some foreign jurisdictions. The ﬁndings of the research were that under the common law, collective agreements are ordinarily not binding, they are considered as a ‘gentleman's agreement‘, a product of a trade unionist's pressure, binding only in honour or on the goodwill of the parties thereto, unless and until it is incorporated expressly or impliedly into the contract of employment. However, statutory intervention has slightly altered the common law notion of collective agreements, e.g. where the Minister of Labour and Productivity is empowered to declare, by order, that part or the whole of an agreement deposited in his ofﬁce is binding on the parties. Furthermore, with the enactment of the NIC Act and the listing of the NIC in the 1999 Constitution as a superior court of record (following the alteration of the Constitution, necessitated by the N.U.E.E. V BPE case), the Court now has exclusive jurisdiction to adjudicate on a wide range of labour matters, industrial relations and application of international best practices such as the standard and principles of the International Labour Organization (ILO), and practices in foreign jurisdictions. It has been argued that the enforceability of collective agreements is in tandem with international best practices, which the NIC can readily give effect to, if it is pleaded and established/ proved as a fact. This has invariability expanded the frontiers of enforceability of such agreements. Therefore, the common law position on the status of collective agreements has been rendered otiose and obsolete, giving way to the sparkling provisions of enforceability guaranteed by the NIC Act and the Constitution respectively. Notwithstanding, it is highly recommended that parties to a collective agreement should expressly state their intention whether or not to be bound; the duration of the agreement should be stated and whether, and when, it should, be reviewed; experts and other stakeholders should be properly consulted before an agreement is entered into; an arbitration clause may be included in case a party breaches its own part of the agreement. Industrial democracy ought to be promoted in all sectors. Strikes and lock outs should be used only as a last resort for enforcing compliance with a collective agreement, because these industrial actions cause devastating effects on the economy and on the lives of the citizenry generally.
Accepted: 2017-08-16T13:03:49Z

L’État et les relations de travail au Togo - Panier, Élise (Université Bordeaux 4, 2012)
Dans un contexte où l’on parlerait volontiers de « non-droit » ou de « droit invalide », où l’on serait tenté d’établir une corrélation entre secteur formel ou informel de l’économie et effectivité ou ineffectivité du droit, les modes d’intervention juridique de l’État dans les relations de travail ainsi que leurs formalisations, apparaissent sous-tendus au Togo par des réalités aussi diverses que paradoxales. L’analyse des conditions de production et de mobilisation du droit du travail permet de dégager quelques caractéristiques propres au fonctionnement de ce dernier en tant que système normatif au Togo. L’État peut sembler à la fois omniprésent et absent, puissant et impuissant. Les conditions de production du droit d’apparence hétéronome comme de celui élaboré sous contrôle étatique, conduisent à s’interroger sur la validité de certaines dispositions. Le droit positif apparaît parfois produit sans véritable attention à la question, pourtant essentielle, de l’articulation de ses sources et, quelquefois, selon des voies imprévues. Au travers du prisme particulier de l’analyse des mobilisations du droit du travail, des thématiques apparaissent récurrentes ou marginales, selon que l’on se réfère aux politiques et discours officiels ou bien à la pratique des acteurs institutionnels et sociaux. La réception du droit des relations de travail par ces derniers dépend en réalité non seulement du contexte socio-économique mais aussi des pouvoirs et situations en cause. L’interprétation juridictionnelle témoigne elle-même d’originalité quand ce n’est pas d’invention du droit.
Keywords: Acteurs sociaux; Administration; Africa; Afrique; Courts; Droit du travail; Free Zone; Juridictions; Labour Relations; Labour law; Relations de travail; Relations professionnelles; Social Actors; State; Togo; Zone franche; Zones et ports francs; État

Les Sanctions en droit du travail : Etude comparative entre le droit français et le droit malien du travail - Sangaré, Yacouba (CY Cergy Paris Université, 2012)
Le Mali étant une ancienne colonie française, il y a de fortes ressemblances entre les deux droits au niveau de la définition de sanctions applicables notamment la requalification du contrat de travail, la nullité du contrat de travail. Mais l'application des sanctions dans ces deux pays ne se fait pas de la même manière. Cela s'explique par des raisons sociales, culturelles et économiques. Pour illustrer les points de convergences et de divergences entre ces deux législations, il nous a été nécessaire d'analyser les sanctions civiles, administratives et pénales dans les deux pays sur la base de l'étude en entier du droit du travail français d'avant la réforme de la loi du 13 juillet 1973 portant sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement jusqu'à nos jours notamment la loi du 28 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail avec l'exemple de l'article L.1237-11 portant la rupture conventionnelle du contrat de travailDe cette comparaison, il m'a paru pertinent de faire des suggestions pour améliorer le droit du travail malien à l'image du droit français tout en l'adaptant l'avant projet unique de l'O.H.A.D.A sur le droit du travail africain à cause du développement du marché économique et social du monde et de la place qu'y occupe en Afrique de l'Ouest. Par ce que notre code du travail date de 1992 et que depuis cette date aucune reforme importante n'a été opérée. My thesis relates to the study of the right Malian compared to the law the labour French. Mali being an old French colony, there are strong resemblances between the two rights to the level of the definition of applicable sanctions. But the application of the sanctions in these two countries is not made same manner. That is explained for corporate names, cultural and economic. To illustrate the points of convergences and divergences between these two rights, it was necessary to us to analyze the civil sanctions, administrative and penal in the two countries on the basis of in entirety of the law the labour French of before the reform of the law of bearing 13 July 1973 on the control of the real and serious cause of the dismissal until our days in particular the law of June 28 2008 studies on the modernization of the labour market with the example of the article L 1237-11 bearing conventional rupture of the contract of employmentOf this comparison, it appeared relevant to me to make suggestions to improve the law the labour Malian to the image of the French right all while adapting it preparatory project single of the O.H.A.D.A on the law the labour African because of the development of the economic and social market of the world and the place that y occupies in West Africa. By what our fair labor standards act goes back to 1992 and which since this date no reforms significant was not operated.
Keywords: Abus de droit; Abus de droit reparation; Abuse of rights; Administrative penalty; Attack to freedom; Atteinte à la liberté; Civil penalty; Contract of employment; Criminal penalty; Droit du travail; Labour law; Nullité contrat de travail; Reintegration-repair; Sanction administrative; Sanction civile; Sanction pénale

Disability, discrimination and equal opportunities : a comparative labour law study - Harmse-Truter, Laurentia (University of Johannesburg, 2012)
This study aims to investigate the different ways in which the position of people with disabilities can be addressed. Antidiscrimination legislation can play a very important role. Efforts to create equal opportunities must, however, not be limited to legislative initiatives and policy declarations. There is an urgent need for education and training of this minority group. 7 Systematic efforts to heighten public awareness of civil rights and in particular the recognition of the rights of the disabled community are imperative. This study aims to bring home the truth that "disability rights are an idea and ideal whose time has come. ,, When addressing the issue of disability discrimination (or for that matter any kind of discrimination) several principles need to be addressed, the most important being the following: The meaning of the concept of "equality" needs to be established. The fact that all people are equal, does not necessarily mean that all people must be treated the same. When speaking about disability discrimination one must know who forms part of the protected class. For that reason the first issue that must be addressed is the definition of "disability": This leads to the next question, namely which individuals should be protected by anti-discrimination laws and should they benefit from affirmative action measures? What is meant by the term "discrimination"? Is it at all permissible to distinguish between groups of people and, if so, when and which standards are to be applied? What role can anti-discrimination legislation fulfil in the struggle for equality? When dealing with anti-discrimination legislation, what is required in order to prove discrimination and what remedies must be available to an aggrieved party? Normally, in case of criminal action proof is required beyond reasonable doubt and in case of civil action on the balance of probabilities. 10 Civil action offers more effective remedies, but should it be punitive in nature (by awarding damages to the aggrieved party) or non-punitive (by putting the aggrieved party in his/her "rightful place")? What sort of enforcement mechanism is needed? Is it a task for the ordinary tribunals or rather a special body created for that purpose? What defences should be available to an employer accused of discriminatory practices? Who should benefit from enforcement? Only the individual victim or all members of that group? Is anti-discrimination legislation sufficient or is something in addition called for? If positive measures are required, what form must these measures take? This study will address these questions specifically with relation to people with disabilities.The "equality principle" will first be studied. Thereafter the concept of "disability" will be defined. There is a movement away from a medical model of disability towards a social model that takes account of the disabling effects of attitudes and structural barriers on the position of disabled people. Then the concept of "discrimination" will be addressed. Discrimination has many different forms and can take place in different contexts In the following chapter possible solutions to the problem of disability discrimination will be raised. Thereafter follows an important comparative analysis of different jurisdictions on international, supra-national and national level. Different jurisdictions have reached different stages in addressing this problem. The factual analysis of each jurisdiction will include the existence of any anti-discrimination legislative measures, the scope of the protected class, applicable employment provisions, defences available to employers, and the success achieved in addressing the problem. The contentious issue of affirmative action measures will also be addressed. By drawing inferences from the comparative study, suggestions will be made for future developments in South Africa. The conclusion is reached that it is imperative for South Africa to draft disability anti-discrimination legislation that takes account of the needs of this minority group. Legislative initiatives, however, are not enough and must be supported by various programmes aimed at the disabled themselves and the community that they live in. Only then can human rights become a reality also for people with disabilities.
Keywords: Comparative law; Discrimination; Employment; Labour law; People with disabilities

The legal implications of harmonising labour laws in the Southern African Development Community (SADC) region - Okharedia, Akhabue Anthony (University of South Africa, 2012)
The purpose of this research is to explore the need for, and the legal implications of, harmonising labour laws in the Southern African Development Community (SADC). Chapter One highlights a number of factors that call for the harmonisation of labour laws in the SADC region and discusses some of the reasons why labour laws are not well developed in the region. The influence of globalisation on labour standards in southern Africa and the influence of regionalism on the harmonisation of labour laws are discussed at length. The inference that could be drawn from this discussion is that for a regionalisation process in southern Africa to be successful, there is an urgent need to harmonise the region’s labour law system. This thesis confirms that Southern Africa has many lessons to learn from the regional harmonisation of labour law in the European Economic Community and the current European Union. The implementation of international labour standards in southern Africa is investigated. The main areas examined include (1) freedom of association, (2) collective bargaining, (3) forced labour and (4) discrimination. The findings of this investigation show that there is no uniformity in the implementation of International Labour Organisation (ILO) standards in the SADC region and, therefore, it is recommended labour law should be harmonised in terms of ILO standards. In respect of the benefits to be derived from the harmonisation process, an empirical investigation was conducted in the SADC region and the following is recommended: the harmonisation of labour law in the SADC region will help with the implementation of ILO standards, protection of workers against the economic power of employers in the workplace and maintaining similar benefits for migrants in the region.
Keywords: Child labor; Collective bargaining; Compulsory labour; Discrimination in employment; Discrimination in the work environment; Droit du travail; Forced labour; Freedom of association; Harmonisation; International Labour Organization; International Labour Standards; Labour law; SADC

Los sindicatos de bloqueo en las sociedades anónimas - Moreno Utrilla, David (Universidad de Sevilla, 2012)
La Constitución Española reconoce y protege el derecho de la persona a asociarse para los más diversos fines y propósitos lícitos con independencia de la causa, lucrativa o no, de la agrupación de personas o de su calificación técnica como mercantil o civil. Esta libertad de asociación se reconoce sin que pueda desmerecerla la ausencia de personalidad jurídica de la realidad asociativa creada (asociaciones sin personalidad) o la concurrencia o no de una voluntad electora de un tipo legal (asociaciones o sociedades atípicas). Esa misma libertad de asociación se refleja en toda clase de uniones, desde aquellas que persiguen fines de carácter ideal no lucrativo, hasta las sociedades de capitales, tanto de responsabilidad limitada como anónimas , y dentro de las últimas, tanto en las sociedades cotizadas o públicas (public companies) de estructura abierta como en las sociedades privadas de estructura cerrada (closely held). En concreto, en el ámbito de las sociedades anónimas resulta especialmente relevante cómo los accionistas se agrupan cada día por los más diversos motivos, pero con la intención última de modular el estatuto normativo típico en el ámbito de las relaciones existentes entre ellos y entre éstos y la sociedad. En nuestro Derecho de sociedades vigente una de las cuestiones que ofrecen mayor interés práctico es la integración, y en ocasiones la superación, de la normativa reguladora de las diversas relaciones jurídicas que se establecen, como consecuencia de la creación y funcionamiento de una sociedad, por medio de la formación de vínculos entre los socios con el fin, desde el punto de vista funcional, de concretar, completar o modificar, en el marco de sus relaciones internas, las reglas legales y estatutarias que rigen a la sociedad. El campo de aplicación natural de esta práctica es el de las sociedades cerradas, privadas o familiares, en las que la relación de confianza entre los socios, el intuitus personae, sustituye o, al menos, modula el intuitus pecuniae típico de las sociedades abiertas . En estas sociedadescerradas los socios mediante los citados vínculos pretenden crear una estructura similar, en el plano orgánico, al de la sociedad colectiva dentro del tipo normativo de la anónima, que determine con pautas propias la organización y el funcionamiento de la sociedad al objeto de conseguir una configuración cerrada o personalista en una sociedad prevista inicialmente por el legislador para ser abierta o capitalista. Sin embargo, esta realidad asociativa no solo se produce en las sociedades cerradas, en las sociedades abiertas también se dan estas agrupaciones de socios con el fin de reforzar la situación de quienes las integran; ya sea para conseguir o consolidar situaciones de dominio por los sindicados, ya sea para defender o ejercitar sus derechos de minoría. En estos casos los socios pueden acudir legítimamente a la solución de establecer convenios extraestatutarios, estipulados al margen del contrato de sociedad, que, ajustados a sus necesidades, respondan a sus intereses específicos. Con este propósito quienes son parte de estos convenios (socios o no, administradores de la sociedad o pertenecientes a un grupo familiar) aspiran a integrar, modular e incluso corregir o derogar el régimen estatutario, y en ocasiones el régimen legal, de la sociedad a la que se refieren tales convenios. La doctrina ha caracterizado estos convenios como acuerdos, pactos o contratos parasociales. El término “parasocial” quiere decir al margen de la sociedad, ya que etimológicamente proviene de vocablo griego para, que significa “al margen de”, y del vocablo latino sociales, que significa “relativo a la sociedad”. Con esta expresión se identifican aquellos convenios o acuerdos que son firmados por todos o algunos de los accionistas de una sociedad y que no se incorporan a los estatutos de ésta, quedando en el ámbito privado de sus suscriptores. El origen de esta práctica extraestatutaria o parasocial se encuentra en la organización de las distintas relaciones entre los accionistas y, sobre todo, entre los accionistas de control ya que, en muchas ocasiones, es difícil regularlas en el ámbito estatutario como marco aplicable y susceptible de surtir efectos sobre la totalidad de los socios. Por ello esta posibilidad constituye un tema de actualidad para la doctrina, ya que son frecuentes los conflictos que se generan en la vida societaria por la variedad y complejidades tipológicas de estos acuerdos que, lógicamente, no están plenamente acomodados a las normas de derecho necesario desarrolladas por el legislador y objeto de interpretación por los Tribunales. Esta realidad societaria se ha visto realzada aún más, de una parte, con la reciente LSC que recoge la definición legal de pactos parasociales que dio, por primera vez en el ámbito de las sociedades cotizadas, la Ley 26/2003, de 17 de julio, por la que se modificaba la Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores; y, de otra, con el Real Decreto 171/2007, por el que se regula la publicidad de los protocolos familiares, que considera el contenido de éstos como pacto parasocial, si bien esta norma no es de aplicación a las sociedades anónimas cotizadas. Como más adelante se verá, estos convenios parasociales o, también, extraestatutarios se encuentran amparados por la libre iniciativa privada y por la libertad de empresa, constituyendo una manifestación de la autonomía de gestión en el ejercicio de la actividad empresarial y de la libertad negocial que preside la actuación de los operadores económicos en el desarrollo de su actividad. Lo expuesto nos introduce en el ámbito de la sindicación de acciones, que puede ser definida como la asociación, afectación o unión de acciones (rectius, de socios o de accionistas) por un período de tiempo determinado, con el fin de facilitar la celebración, fuera del contrato de sociedad, de acuerdos o convenios entre todos o algunos de los accionistas destinados a concretar, completar o modificar la normativa legal y estatutaria que regula sus relaciones internas, obligándose, entre sí, frente a la propia sociedad o frente a terceros, a actuar de un modo determinado para la defensa de intereses comunes a todos ellos. En esta definición estarían incluidos, como categorías con entidad propia, tanto la sindicación de voto (también sindicato de voto: afectación de acciones con el fin de que sus titulares se obliguen a emitir los votos correspondientes a las mismas en el sentido acordado por el sindicato), como la sindicación de bloqueo (también sindicato de bloqueo: afectación de acciones con la finalidad de imponer a sus titulares determinadas obligaciones, restricciones o limitaciones a la transmisión de las mismas). A efectos sistemáticos, para una mejor comprensión del estudio que se pretende realizar a partir de ahora, los sindicatos de voto y bloqueo se considerarán como supuestos concretos de la sindicación de acciones y, en sentido general, como acuerdos o convenios parasociales.

Les sources de la représentation des salariés : contribution à l’étude des sources du droit - Dirringer, Josépha (Université Paris 10, 2012)
La représentation collective des salariés se caractérise par une pluralité de sources : internationales, européennes, étatiques et professionnelles. Leur identification permet d’établir une cartographie. Certaines ont pour objet de garantir les droits fondamentaux des salariés d’essence collective. D’autres participent plus directement à structurer le système de représentation collective des salariés. Cette cartographie renseigne ensuite sur leur importance respective à régir ce dernier domaine. Le développement du droit de l’Union européenne d’un côté et l’essor de la négociation collective de l’autre tendent ainsi à relativiser l’importance traditionnelle de la loi. De même, la promotion des normes négociées conduit corrélativement à un déclin des normes issues du pouvoir patronal. Leur articulation permet de comprendre les différents rapports qu’elles nouent entre elles. Elle met en évidence ce vers quoi est orientée l’articulation des sources de la représentation collective des salariés. Classiquement, cette articulation vise à garantir le droit des salariés à être représentés. De manière renouvelée, elle s’inscrit dans un processus de contractualisation et de décentralisation de la production normative. Le domaine de la représentation collective de salariés n’offre pas seulement une illustration particulière et vivante des mutations des sources du droit. Caractérisé par l’importance des normes de structure, il est un parfait observatoire pour appréhender le dynamisme de l’agencement des sources du droit et pour comprendre les mécanismes qui rendent possibles les déplacements d’une source à l’autre.
Keywords: Droit (sources); Droit du travail (droit européen); Droit syndical; Décentralisation administrative; Employeur et employé (droit); Labour law; Négociation collective; Négociations collectives; Personnel; Relations collectives de travail; Représentation des salariés; Représentation du personnel; Représentations de groupes; Sources du droit

Le droit du travail dans le droit de l'OHADA (organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires) - Reis, Patrice (Revue de l'ERSUMA, 2012)
Etat des lieux et perspectives du droit du travail dans le droit de l'OHADA

Le licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal : étude de droit comparé - N'doye, N'deye (Université de Strasbourg, 2012)
Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Face à ce constat, on serait tenté de se demander si laréglementation du licenciement pour motif personnel est réellement variable d'un pays à un autre. La réponse à cette question suppose une analyse comparée des législations de certains États. À ce titre, seuls la France et le Sénégal, deux États qui sont par ailleurs fortement liés par l'histoire, ont retenu notre attention. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu'en 1960, le droit français a largement influencé le droit sénégalais et ce, depuis belle lurette. Mais, on ne peut s'empêcher de constater que cet impact a tendance à s'amenuiser de plus en plus. En effet, il apparait qu'à un moment donné, le législateur sénégalais a pris conscience du fait que l'idéal serait, non pas de mettre en place un droit du travail qui serait en grande partie calqué sur le droit de son ancienne puissance colonisatrice, mais plutôt d'élaborer un droit qui prendrait en compte les spécificités locales et les réalités nationales. Cette volonté du législateur est d'ailleurs visible aussi bien à travers l'ancien Code du travail sénégalais de 1961 qu'au niveau du nouveau Code de 1997. Le législateur de l'OHADA, de son coté, a su quelque peu freiner cette tendance. Une analyse minutieuse des dispositions de l'avant-projet d'acte uniforme portant sur le droit du travail laisse supposer un réel rapprochement avec le droit français actuel. Notre étude constitue donc l'occasion d'analyser cette évolution originale. De façon plus précise, elle permet, non seulement de recenser et d'expliquer les divergences notées au sein des droits français et sénégalais, mais aussi de mettre en exergue les innovations apportées par l'avant-projet d'acte uniforme de l'OHADA portant sur le droit du travail. The redundancy for personal reason, unlike the redundancy for economic reason,is intimately linked to the person of the employee. It is an essential concept inlabor law, found in most states in the world but often under different terminology. ln front of this report, wc wouId be tried to wonder if the regulations of the redundancy for personal reason are really variable from a country to another.The answer to this question requires a comparative analysis of the laws of certain states. For this reason, only France and Senegal, two States which are, in addition, strongly bound by the history, held our attention. The study of the law of dismissal for personal reason in France and in Senegal suggests both similarities and differences. This is justified also in more ways. Indeed, because France constituted the colonizing power of Senegal from 1854 to1960, French law largely influenced Senegalese law. But today, it seems that this impact tends to fade more and more. Indeed, it appears that at sorne point, Senegalese legislators realized that the ideal would be not to establish a labor law that is largely modeled on the Law of its old colonizing power but rather to develop a law that takes into account local and national realities. This assertion is also visible both through the Senegalese former Labour Code of 1961 than at the new Code of 1997. The OHADA legislator, for his part, has curb this trend. Careful analysis of the provisions of the preliminary Uniform Act on employment law suggests a real reconciliation with current French law. Our study is therefore an opportunity to analyze this original evolution. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law.
Keywords: Arbitrage; Arbitragem; Arbitration; Conseils de prud'hommes; Droit comparé; Droit du travail; France; Labour law; Licenciement; OHADA; Redundancy; Senegal; Sénégal; Transaction; Études comparatives

Le dialogue social dans les organisations de l’économie sociale - Rivet, Gilles (Revue internationale de l'économie sociale, 2012)
Cette communication s’attache à comprendre les difficultés du dialogue social dans les organisations de l’économie sociale, sans chercher à en décrire les modalités pratiques et les différentes formes (consultation, négociation collective…). La présentation des rares études régionales réalisées par les syndicats d’employeurs de l’économie sociale permet de conclure à une faible présence des institutions représentatives du personnel dans le secteur, dominé par des petites associations. Surtout, ces études mettent en lumière la complexité d’un dialogue social dans des organisations dominées par la place du sociétaire ou du militant et non du salarié. La présente étude revient donc sur les origines historiques et politiques de ces structures qui ambitionnaient l’abolition du salariat et, partant, formule l’hypothèse d’une filiation et d’une cohérence, plutôt que d’une rupture et d’une contradiction. This contribution sets out to understand the difficulties of the social dialogue in social economy organizations without going detail about the different practices and forms (consultations, collective bargaining, etc.). From an examination of the rare regional studies undertaken by social economy employers’ organizations, it can be concluded that formal employee representation has a weak presence in the sector, which is dominated by small nonprofit organizations. These studies particularly reveal the complexity of the social dialogue in organizations where members or activists play a more important role than the employees. The article thus considers the historical and political origins of these organizations that aim to abolish waged labor and, consequently, argues this suggests continuity and coherence rather than a split and a contradiction.

The Protection of Privacy in the Workplace: A Comparative Study - Gondwe, Mimmy (Stellenbosch University, 2011)
The importance of privacy lies in the fact that it represents the very idea of human dignity or the preservation of the ‘inner sanctum’. Not surprisingly, however, operational concerns of employers and technological developments combine continuously to challenge the preservation of privacy in the workplace. Employees the world over are exposed to numerous privacy invasive measures, including drug testing, psychological testing, polygraph testing, genetic testing, psychological testing, electronic monitoring and background checks. Hence, the issue at the heart of this dissertation is to determine to what extent privacy is protected in the South African workplace given advancements in technology and the implications (if any) for the right to privacy as such. A secondary aim of the dissertation is to attempt to provide a realistic balance between the privacy concerns of employees and the operational needs of employers in this technological age. As such the main focus of dissertation falls within the sphere of employment law. In order to provide an answer to the research issue discussed above, the dissertation addresses five ancillary or interrelated issues. First, the broad historical development of the legal protection of privacy is traced and examined. Second, a workable definition of privacy is identified with reference to academic debate and comparative legislative and judicial developments. Third, those policies and practices, which would typically threaten privacy in the employment sphere are identified and briefly discussed. Fourth, a detailed evaluation of the tension between privacy and a number of selected policies and practices in selected countries is provided. More specifically, the dissertation considers how these policies and practices challenge privacy, the rationale for their existence and, if applicable, how these policies and practices – if necessary through appropriate regulation – may be accommodated while simultaneously accommodating both privacy and the legitimate concerns of employers. The selection of these practices and policies is guided by two considerations. At the first level the emphasis is on those challenges to privacy, which can be traced back to technological developments and which, as such, foster new and unique demands to the accommodation of privacy in the workplace. The secondary emphasis is on those policies, which are representative of the fundamental challenges created by new technologies to privacy. To effectively address the above issues the dissertation uses the traditional legal methodology associated with comparative legal research, which includes a literature review of applicable law and legal frame work and a review of relevant case law and a comparative study of selected foreign jurisdictions.
URI: http://hdl.handle.net/10019.1/17849
Keywords: Privacy infringements; Privacy protection; Right of privacy

Public employment and the relationship between labour and administrative law - Loots, Barbara Evelyn (University of Stellenbosch, 2011)
The focus of this study is the rights-based normative overlap of labour and administrative law in public employment. As the judiciary appeared to be unable to agree on a unified approach to the application of the rights to fair labour practices and just administrative action to public employment, it was clear that the complexity and multi-dimensional character of the debate required analysis of existing approaches to the regulation of the public employment relationship. The following initial research question was formulated: To what extent does (and should) the constitutionalised rights to fair labour practices (s 23) and just administrative action (s 33) simultaneously find application in the regulation of public employment relationships? In answering this question, certain realities had to be acknowledged, the most important being that the debate in question jurisprudentially revealed itself to be a jurisdictional turf-war between the Labour and High Courts, rather than proper consideration of the relevant substantive arguments and underlying normative considerations. This called for an additional dimension to be added to the research question, namely consideration of the extent to which the ss 23 and 33 rights are informed by variable and possibly different normative principles and whether these rights allow for cooperative regulation of public employment in accordance with the doctrine of interdependent fundamental rights. This became the primary focus of the study. In an attempt to simplify the debate, a deliberate decision was taken to limit the scope of the normative study to South Africa with its own historic influences, structures and constitutional considerations. The study shows that both labour and administrative law (as constitutionally informed) share concern for equity-based principles. This is evident from the flexible contextually informed perspectives of administrative law reasonableness in relation to labour law substantive fairness, as well as a shared concern for and approach to procedural fairness. Once simplified, and in the absence of any undue positive law complexity, the public employment relationship, at both a normative and theoretical level, furthermore shows no substantive status difference with private employment relationships. It is, however, accepted that there are job and sector-specific contextual differences. In the absence of substantive normative conflict between these branches of law and in the absence of a fundamental (as opposed to contextual) difference between public and private employment, there appears to be no reason to ignore the constitutional jurisprudential calls for hybridity, otherwise termed the doctrine of interdependence. The idea of normatively interdependent rights expresses the Constitution’s transformative vision (through the idea of flexible conceptual contextualism) and recognises that human rights may overlap. This also means that where such overlap exists, rights should be interpreted and applied in a mutually supportive and cooperative manner that allows for the full protection and promotion of those rights. In giving expression to the interdependent normative framework of constitutional rights, these norms (absent any substantive rights-based conflict) should then be used by the judiciary as an interpretative tool to align specific labour law and general administrative law in the regulation of public employment relationships.
URI: http://hdl.handle.net/10019.1/6683
Keywords: Administrative law; Employment law; Labour law

Droit social des marins et concurrence internationale - Macchi, Michael (Aix-Marseille Université, 2011)

Étude comparative des libertés collectives des travailleurs : essai de rapprochement à partir de la situation juridique des travailleurs français et béninois - Bello, Ahmed (CY Cergy Paris Université, 2010)
Assurer un équilibre, entre les différentes parties du contrat du travail, a toujours été l'un des buts de la création de la branche du droit du travail. La mise en place des règles du droit du travail réside, certes, dans une finalité particulière ; elle est constituée par la volonté d'émanciper le travailleur même, dans l'espace de l'entreprise. C'est assurément dans le même dessein que, pour permettre aux libertés individuelles de ne pas rester à la lisière de l'entreprise, des droits d'expression collective ont été attribués aux travailleurs : la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation. Il convient d'étudier la fondamentalité de ces droits, dans un champ qui doit nécessairement s'affranchir de tout ordre juridique national, en regard du caractère universel dont ils disposent. Mais encore faut-il partir de deux ordres internes pour mener une réflexion non superficielle. Comment ne pas dès lors partir du « pays des droits de l'homme » et du « quartier latin de l'Afrique », pour voir dans quelle mesure les droits fondamentaux de l'homme au travail sont partout respectés. La problématique de « mimétisme juridique » génère t-elle des difficultés sur le plan des garanties des libertés collectives des travailleurs en Afrique et, plus précisément, au Bénin ? Qu'en est-il de la réalité des droits fondamentaux de l'homme au travail dans l'ex Dahomey ? Telles sont les formes de questions auxquelles cette étude comparative des libertés collectives des travailleurs se propose d'apporter une esquisse de réponse. To ensure a balance, between the different parts of the work contract, has always been the aim of the employment law creation. The implementation of the rules of employment law certainly has got a particular purpose. It is constituted by the wish to get the worker emancipated in the business space. It is certainly in the same purpose that, in order to enable individual liberties not to remain in the edge of the enterprise, those collective expressions rights were given to workers: the liberty of trade unions, the right to strike and the principle of participation. We will have to study the fundamental nature of those rights in a way which would be totally free of any national legal system, in regard of the universal character there have. However, we still have to start from two internal orders to reach a non-superficial reflexion. Then, why shall we not focus on the “human right country” and the “Latin district of Africa” to understand in which extent fundamental human rights regarding employment are respected everywhere. Does the “mimicry legal” issue generate difficulties in Africa workers' collective liberties and freedom field and more specifically in Benin? What about fundamental human rights regarding employment in ex Dahomey? That comparative study on worker's collective liberties will make an attempt to answer.
Keywords: Collective liberties of workers; Droit de grève; Droit du travail; Labour law; Liberties of trade union; Liberté syndicale; Libertés collectives des travailleurs; Organisation du travail; Principe de participation; Principle of participation; Right to strike

La variabilité du droit du travail - Claude, Nadège (Université d'Angers, 2010)
L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation ". The study of the variability of labour law consists of measuring the ability of this discipline to transform itself according to economic, social and political development. In this discipline, the legislator tries to meet the expectations of French society, but his initiatives remain particularly ineffectual to achieve full employment. From the 1980s, he was blamed for troubles questioning his legitimacy to balance the power struggle that occurs within the employment relationship. In general, rulemaking methods are lead astray causing a change of the role of the players: the government exceeds its field of expertise, the judge tries to create standards, in case the legislator himself does not encourage management and labour to negotiate. Work contract is not spared from this variability of norm making modes. This makes the implementation of labour law rules difficult. Each player is in the position to modify the area of public policy. The conventional hierarchy of norms, already hindered by the appearance of the favour principle, is even overturned by the conclusion of socalled derogation agreements. Contrary to such a pyramid system in decline, another legal system would appear and consider the effects of economic globalization. From now on the company is more reconsidered in its international, and especially financial, dimension. However, an exclusively global approach is not sufficient to reflect the local corporate culture. Awareness appeared for example directed at a stronger liability of the employer and its employees, as well as the States who are encouraged to enforce uropean and international standards. Hence the temptation to conceptualize the marshalling of labour law rules under the term "glocalization".
Keywords: Contrat de travail; Droit du travail; Labour law; Négociation collective; Travailleur

Les Responsabilités à l'occasion des conflits collectifs de travail : une étude du droit sénégalais des conflits collectifs à la lumière du droit français - Diouf, Birame (CY Cergy Paris Université, 2010)
Ancienne colonie française, le Sénégal à l'instar de beaucoup d'autres pays de l'Afrique Occidentale Française (AOF) a subi l'influence du droit français.Cependant, après les indépendances, les jeunes Etats africains, bien que s'inspirant toujours de cet héritage commun que constitue le droit français, ont essayé de bâtir leur propre législation en tenant compte des contextes sociologique, politique, mais surtout économique. Ainsi, au Sénégal, le législateur, sous prétexte des réalités locales, mais aussi de la nécessité du développement, a instauré un droit des relations collectives de travail en général, et des conflits collectifs du travail en particulier, fondée sur une conception assez particulière du syndicalisme, qui vise à accentuer leur responsabilité (sans pour autant occulter celle des grévistes) et qui finalement, aboutit à une limitation du droit de grève, qu'on jugera excessive. Ainsi, force est de constater qu'aujourd'hui, ce droit sénégalais des conflits collectifs tranche sur plusieurs points avec le droit français.L'étude de la responsabilité à l'occasion des conflits collectifs de travail nous permet de faire le bilan, de voir ce qui reste de cet héritage juridique que constitue le droit français, et dans quelle mesure il peut toujours constituer une référence pour le Sénégal, compte tenu des objectifs visés et surtout du contexte nécessairement différent dans lequel s'exercent les conflits collectifs du travail. The Former French colony , Senegal following the example of many of the other countries of French West Africa ( AOF) underwent the influence of the French law.However, after the independences, the young African States, although being always inspired by this common inheritance which establishes the French law, tried to build their own legislation by taking into account sociological, political, but especially economic contexts. So, in Senegal, the legislator, under pretext of the local realities, but also the necessity of the development, established a law of the collective working relations generally, and the collective conflicts of the work in particular, based on a rather particular conception of the trade unionism, which aims at stressing their responsibility (without hidting that of the strikers) and which finally, ends in a limitation of the right to strike, which we shall judge. So, we have to admit that today, this right Senegalese of the collective conflicts cuts on several points with the French law.The study of the responsibility on the occasion of the collective working conflicts allows us to draw up the balance sheet, to see what stays of this legal inheritance which establishes the French law, and in which measure he can always establish a reference for Senegal, considering the aimed objectives and especially considering the inevitably different context in which practice the collective conflicts of the work.
Keywords: Abus de droit; Abuse of process; Annulation; Cancellation; Civil an penal responsabilities of the employers strikers and labour unions; Civil and penal penalities; Droit de grève; Droit du travail; Employee striker (Civil responsabilities); Employee striker (Penal responsabilities); Faute lourde; Gréviste (responsabilité civile); Gréviste (responsabilité pénale); Labour law; Labour unions (Civil responsabilities); Labour unions (Penal responsabilities); Right to strike; Sanctions civiles et pénale; Serious offence; Syndicat (responsabilité civile); Syndicat (responsabilité pénale); Travail (conflits)

Le médecin libéral face au service public de Sécurité Sociale - Pradel, Perle-Marie (Université d'Angers, 2010)
Alors que la médecine libérale traverse une crise profonde, se pose la question du cadre juridique de l'exercice de l'activité des médecins libéraux. Dans un contexte d'explosion des dépenses de santé, les médecins libéraux apparaissent comme les premiers destinataires de mesures destinées à mieux contrôler un système de sécurité sociale qui échappe aux pouvoirs publics, au moins sur le plan économique en ce qui concerne les dépenses. La sanction devient dès lors le moyen d'action des instances chargées de contrôler les médecins libéraux. Le principe d'attraction des médecins libéraux dans le système juridique du conventionnement semble mis en place pour mieux les encadrer et facilite en tout cas leur répression. La légalité de la convention passée entre médecins et assurance maladie, et la possibilité de contester cette convention, constituent un enjeu fondamental pour toute la profession, mais aussi pour les autres professionnels de santé qui fonctionnent à partir du conventionnement. Prisonnier du conventionnement, le médecin libéral doit bénéficier de la protection de libertés fondamentales lorsqu'il est contrôlé. La poursuite et la répression de médecin libéral seront examinées à travers ce prisme, et au regard de l'influence grandissante de la Cour européenne des droits de l'homme. The deep crisis of medical practices raises issues regarding the existing legal framework. The health costs are skyrocketing and the government are loosing grip to the social security system. The general practitioner ( GP) doctors are the first receivers of measurements which aim to control a social security system and the current legal framework means that GP's are be controlled by strict sanctions. The legal framework governing doctors has been designed to superwise them, however due to the enforced sanctions this leads to their repression. Addressing this challenge between the GP'S and the National Health System is essential for doctors and also other health professions. As doctors are tied and bound by this regulation contract they must also he protected by human rights when he is controlled. The law pursuits of doctors will be studied under the spectrum of growing influence of the European Human Right Court.
Keywords: Convention médicale; Dépenses de santé; Médecin; Sanctions; Sécurité sociale

Prérogatives et responsabilités des institutions du personnel d'entreprise : contribution à la théorie des droits-fonctions - Zabel, Anne-Lise (Université Paris-Est, 2010)
Dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur découle classiquement de la reconnaissance de pouvoirs. Un tel constat peut-il être établi au sujet des représentants des salariés ? Répondre à cette question suppose que soit identifiée la nature des prérogatives qui sont confiées par le code du travail aux titulaires de mandat électifs, ou syndicaux, au sein de l’entreprise. Cette étude a donc pour objectif de proposer une qualification des attributions des représentants du personnel puis d’en tirer conséquence sur le plan de la responsabilité.L’analyse des caractéristiques de ces attributions conduit à rattacher celles-ci, pour l’essentiel,à la catégorie des droits-fonctions et à exclure souvent la qualification de pouvoir. Ce choix n’a cependant pas pour effet d’écarter toute responsabilité du titulaire du mandat, comme on aurait pu le supposer. La qualification de droit-fonction appelle un régime de responsabilité original et particulièrement adapté à la mission des représentants des salariés au sein de l’entreprise. Elle permet, notamment, de sanctionner le manquement au devoir d’agir.L’absence de pouvoir des représentants du personnel ne s’accompagne donc pas d’une totale immunité. In the business world, the liability of the employer or its representatives is related to their powers. Is it the same concerning the staff representatives ? Answering this question need to determine the nature of the powers available to the mandate holders. Thus, the aim of thisstudy is to propose a classification of the functions of staff representatives, as presented in theLabour regulations. Analyzing their nature leads to put them essentially in the category offunction-rights and often not in the category of the powers. The consequence is not, as expected, the rejection of any responsibility. The label of function-rights leads to an original system of liability, which is able to punish the default of duty to act. The lack of power ofstaff representatives does not mean immunity.
Keywords: Direction du personnel; Droit subjectif; Droit-fonction; Droits subjectifs; Function-right; Liability; Pouvoir; Power; Qualification (droit); Représentants du personnel; Représentation du personnel; Responsabilité; Responsabilité (droit); Subjective right; Workers’ representatives

La volonté du salarié dans le rapport de travail - Barbier, Martine Danielle (Université Lumière Lyon 2, 2010)
La thèse propose de mesurer le rôle et la place que le droit accorde aujourd’hui à la volonté du salarié dans le rapport de travail. Elle cherche aussi, dans un même temps, à identifier, à l’aune de l’observation de certaines évolutions, un affermissement de sa prise en compte. Une telle démarche exige de dépasser le constat, classiquement posé, de l’état de subordination du salarié et de la protection impérative et collective dont il fait l’objet. La volonté, telle que définie par l’auteur, suppose, en effet, un domaine d’exercice reconnu et protégé par le droit, par le biais de prérogatives et droits individuels dont le salarié est titulaire et qui lui confèrent une certaine liberté, une faculté de choix, un pouvoir d’agir au sein du rapport de travail. Pour investir les figures volontaires du salarié, dans leur diversité et leur spécificité, l’approche est menée au regard successivement de la dimension contractuelle et de la relation de pouvoir de l’employeur contenues dans le rapport d’emploi. Le diagnostic qui est posé, mêlant étroitement faveur et suspicion, valorisation et protection de la volonté du salarié, laisse néanmoins apparaître une prise en compte plus systématique et plus radicale de cette volonté. L’orientation, ainsi engagée par le droit positif, est susceptible d’annoncer, non la fin du salariat, mais au contraire une forme de renaissance.
Keywords: Ability to choose; Collective rights; Consent; Consentement; Contrat de travail; Degree of subordination; Droits collectifs; Droits individuels; Employee; Employer’s power; Employeur et employé (droit); Faculté de choix; France; Individual rights; Job contract; Liberties; Libertés; Lien de subordination; Person; Personne; Personnel (droits); Pouvoir de l’employeur; Refus; Refusal; Salarié; Volonté; Will

Un nouveau droit de la négociation collective : essai sur la négociation organisationnelle - Kappopoulos, Ioannis (Université Lille 2, 2010)
La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.
Keywords: Accords collectifs du travail; Accords organisationnels; Conventions collectives; Intérêt de l'entreprise; Intérêt des salariés; Légitimité; Négociation organisationnelle; Négociations collectives; Relations professionnelles; Représentativité; Représentativité syndicale

Segurança social guineense : contributo para o estudo e compreensão - Moreira, Eugénio Carlos da Conçeição Rodrigues (Universidade de Lisboa, 2010)
“Si bu na bulidu kosta, bu ta buli bariga” uma sabedoria popular crioula com um vasto campo de aplicação no nosso trabalho e nele estará presente umas vezes de forma explicita e outras de forma implícita. Uma das suas virtudes está na revelação de quão limitados são os homens e as sociedades quanto à satisfação das suas necessidades, contando unicamente com os seus próprios recursos. Esta verdade tem ínsito um apelo à conjugação de esforços individuais e colectivos: a solidariedade e a interdependência individual e colectiva dos homens e das sociedades. “kosta” e “bariga” são duas faces de uma mesma pessoa e, por extrapolação, de uma sociedade (local, nacional, regional e internacional). Esta metáfora constitui mote para o resumo de uma dissertação, cujo objecto de estudo que iremos empreender, como indica o tema Segurança Social Guineense (Contributo para o estudo e a compreensão), tem a pretensão de conferir aos cidadãos (guineenses) e às entidades privadas e públicas, encimadas pelo Estado (e sua divisão interna, incluindo os seus órgãos e serviços), um subsídio que reflecte as preocupações da cidadania activa e do exercício de um direito social, que encontra no Estado o destinatário das imposições constitucionais e legais em matéria de assegurar (mínima) protecção aos seus cidadãos, cobrindo os seus riscos sociais. De facto, as principais características da sociedade e da economia guineense são demarcadas por um forte pendor solidário, que não se desvaneceu mesmo perante sistemáticas adversidades sócio-económicas e político-militares, bem como os constrangimentos de ordem regional e internacional, com consideráveis influências no sistema de protecção social guineense. Não menos importante, nesta ordem de ideais, é as questões de ordem filosófica e ideológica e as suas repercussões na sociedade. No passado o país experimentou diferentes paradigmas relacionais do Estado, da economia e da sociedade civil, que retratam a visão dominante num determinado estágio de interacção da política com a economia e a sociedade. Observamos, assim, diferentes concepções influenciadas por filosofia de inspiração capitalista, marxista-leninista do Estado e da economia, substituída, hoje, por uma filosofia que mitiga duas visões: a revolucionária e a neoliberal, esta última ganha cada vez mais consistência, sem contar com a determinação social da tradição dos povos guineenses. Nessa relação entre política, economia e sociedade decorre um determinado posicionamento ideológico, vertido na Constituição Económica. Sobretudo, o acolhimento, no presente, da regência da economia pelas regras do mercado e a rejeição de uma estratégia económica monopolista que apela a uma presença intensa e actuante do político, traduzidas, respectivamente, na teoria do mercado e na teoria da complementaridade entre o mercado e a política. As duas teorias encontram expressão nos artigos 11.º, n.º 1, primeira parte, e n.º 2, CRGB. São as consagrações dos princípios da economia de mercado e do Estado social ou de democracia económica e social, expressa em duas vertentes: a cidadania e a democracia. A cidadania política e a cidadania civil, entre nós, revelam-se não propícias a ideia da cidadania (económica e) social, por esta ser constrangida pela incapacidade daquela em influenciar, em benefício dos direitos económicos e sociais, os processos de decisão política. Esta constatação vai influir negativamente a percepção e o alcance da cidadania e da participação activa dos cidadãos na vida política e social, bem como na actividade económica nacional. A actual configuração objectiva e subjectiva da Segurança Social resulta de alterações nos quadros político-filosofico e económico. O dever constitucional do Estado guineense – e das suas instituições – de assegurar protecção aos seus cidadãos, sobretudo pertencentes aos grupos sociais (constantes dos artigos 5.º, 26.º e 46.º CRGB) e o dever de solidariedade que vinculam todos os cidadãos em geral são aspectos de uma realidade que merece uma profunda reflexão, que encontra respostas, no presente trabalho, em duas partes. Na Primeira Parte, dedicada às questões gerais atinentes ao tema objecto de investigação, procurar-se-á reflectir sobre o papel da Segurança Social nas sociedades actuais. Do mesmo modo que, atendendo a sua génese europeia, parece lógico procurar, entre nós, as influências dos seus matizes. Este exercício é complementado pelo prisma regional, na perspectiva dos ditames das organizações económicas sub-regionais da África Ocidental e suas ambições sociais. A Segunda Parte condensa em particular a análise da Segurança Social Guineense nas suas variadas facetas, principalmente os seus grandes estrangulamentos e a inadequação dos modelos europeu e oeste-africano, uma descaracterização das raízes solidárias dos povos guineenses. Assim, as diferentes formas de manifestação da solidariedade desempenharão, neste trabalho, a função de ‘guidance’ de questionamento do actual modelo e de orientação para o futuro
http://hdl.handle.net/10451/4655
Keywords: Direito económico; Finanças públicas; Guiné; Segurança social; Sécurité sociale

Labour law implications of the transfer of an undertaking - Smit, Nicola (University of Johannesburg, 2009)
This thesis provides a comprehensive analysis of the legal, social, and economic consequences of business transfers on employment contracts, focusing on South African law and its comparison with international standards. It critically evaluates the automatic transfer of employment contracts, the protection of employee rights, and the legal complexities surrounding insolvent undertakings.
Keywords: Labour law; Labour legislation; Transfer (Law)

L'analyse économique des litiges individuels du travail - Lambert, Eve-Angéline (Université Nancy 2, 2008)
La protection de l’emploi se définit comme la réglementation encadrant les règles d’embauche et les modalités de licenciement des salariés et trouve ses sources dans la législation, les négociations collectives ou encore les décisions de justice. Depuis une quinzaine d’années, une vaste littérature macroéconomique a investi les effets de la protection de l’emploi sur les performances du marché du travail, ou plus précisément les effets des modalités de licenciement sur le taux d’emploi, la durée et le taux de chômage. Des travaux plus récents commencent à mettre en relief d’autres conséquences de la protection de l’emploi, à savoir ses répercussions en termes d’incitations sur le comportement des individus : confrontés à une certaine réglementation de l’emploi en matière de licenciement, les agents économiques s’adaptent, réagissent et adoptent des comportements stratégiques. Cette thèse s’inscrit dans l’ensemble de ces travaux en explorant les incitations individuelles générées par la législation du travail. En effet, le droit du travail relatif au licenciement et sa mise en uvre par les tribunaux ont des conséquences sur le comportement des parties à la relation de travail et ce, à plusieurs niveaux. D’une part, les modalités de licenciement ont un impact ex ante sur les niveaux d’investissements respectifs de l’employeur et du salarié au sein de leur relation : en effet, la façon dont les tribunaux jugent un litige consécutif à un licenciement et notamment les éléments pris en compte dans leurs décisions exercent une influence sur les incitations des parties à réaliser des investissements spécifiques. Ainsi, l’analyse présentée montre notamment de quels éléments d’ordre économique et social les juges devraient tenir compte si l’objectif recherché est la maximisation des niveaux des investissements choisis par les parties. D’autre part, la structure des procédures judiciaires a également une incidence sur le comportement des individus une fois le litige déclenché entre les deux parties. En effectuant des comparaisons entre plusieurs systèmes de résolution des litiges au moyen d’outils théoriques et d’une analyse expérimentale, cette thèse participe aux débats juridiques actuels portant sur la capacité des procédures à générer le maximum d’accords, permettant la réduction des dépenses de justice.
Keywords: Conflits du travail; Droit du travail; Labour law; Protection de l'emploi; Sécurité de l'emploi; Travail (conflits)

Marché international du travail maritime : un cadre juridique en formation - Charbonneau, Alexandre (Université de Nantes, 2008)
Des marchés nationaux du travail maritimes furent constitués dans le cadre des Etats nations pour répondre à d’importants besoins en main-d’œuvre, sur le plan militaire, dans la lutte pour la domination des mers au sein d’une Europe coloniale. Avec la décolonisation, de nouveaux Etats maritimes ont ouvert l’accès à des pavillons fiscalement et socialement concurrentiels, précipitant alors le démantèlement des anciens marchés nationaux fermés. Ce phénomène, considéré comme une manifestation sectorielle particulière de la mondialisation des échanges et du droit, a abouti à une classification syndicale des pratiques d’immatriculation de navires, lorsque les armateurs n’entretiennent pas de liens avec l’Etat du pavillon arboré, à travers les pavillons dits de complaisance. Le démantèlement des cadres nationaux ainsi opéré autorise-t-il à avancer le constat qu’un marché international s’y serait substitué ? La réponse apportée est négative. L’exercice de trois principales prérogatives conditionne la caractérisation d’un marché, selon l’approche juridique retenue ici de cette notion. Il s’agit des fonctions de réglementation, de police et de justice des obligations conclues à l’intérieur du périmètre du marché. Malgré une redistribution des prérogatives originellement exercées par l’Etat pavillon, en direction, notamment, de l’Etat du port, les facteurs de cohésion ne sont pas réunis pour caractériser l’existence d’un marché international du travail maritime. Cependant, l’étude des conflits sociaux maritimes montre que de nouveaux espaces de régulation s’organisent, substituant aux marchés nationaux une pluralité d’encadrements juridiques à l’articulation complexe
Keywords: Bien-être; Droit du travail; Droit maritime; Gens de mer; International Labour Organization; International transport federation; Labour law; Marin; Organisation internationale du travail; Seafarer; Statut juridique; Travail maritime; Welfare

Droit du travail ivoirien et diversification des sources - Silué, Nanga (Bulletin de droit comparé du travail et de la sécurité sociale, 2008)
Le droit du travail ivoirien n’est d’aucune originalité. Le propos peut paraître, à bien des égards, excessif. Pourtant, si l’on s’en tient aux règles, il mérite considération. Leur mode de production est connu et n’a pas changé depuis l’indépendance : un « copier coller » du droit français donnant ainsi naissance à un apatride juridique qu’aucun des systèmes juridiques impliqués ne revendique. L’ineffectivité particulière des règles ainsi produites, la souveraineté législative, l’effritement formel de la logique des blocs et la mondialisation invitent à un abandon de cette approche méthodologique, encline de paternalisme, au profit de l’audace et du pluralisme juridique. Labour law of the Ivory Coast is of no originality. Even if the words can appear for many reasons extreme, it deserves consideration. Their mode of production is known and did not change since independence: one "cut and paste" of French Law giving birth then on a juridical stateless which none of the implicated juridical systems claims. The particular ineffectiveness of such produced rules, legislative sovereignty, the definite crumbling of the logic of blocks and globalization invite to a rejection of this methodological, disposed approach of paternalism, to the advantage of boldness and to juridical pluralism.

La discrimination au travail en Afrique - Bureau International du Travail (2007)

Migration de travail et protection des droits humains en Afrique : Les obstacles à la Convention Internationale sur la Protection des Droits de tous les Travailleurs Migrants et des Membres de leur Famille en Afrique subsaharienne - Sall, Babacar (UNESCO, 2007)
Les mouvements migratoires constituent de nos jours le nœud gordien de la problématique africaine, tant les facteurs générateurs de ces dynamiques sont incessamment alimentés par les crises politiques, économiques et démographiques. La question de la rareté ou de l’abondance des ressources, de la répartition des pôles de richesse sont autant d’éléments explicatifs de ces dysfonctionnements. C’est pourquoi la maîtrise des flux reste au cœur des préoccupations des États. Le continent africain compte de nos jours 20 millions de travailleurs migrants, mus par une migration de travail qu’il faut distinguer du phénomène conjoncturel des réfugiés. Cet effectif va en croissant au gré de la conjoncture économique et sociale et de l’instabilité politique. Rien qu’en Afrique de l’Ouest (hors Nigeria) près de 40 % de la population ne réside plus dans sa localité d’origine. Cela entraîne au sein des pays d’accueil de nombreux problèmes préjudiciables aux migrants de travail : exclusion, xénophobie, lois et règlements discriminatoires, etc. Le problème crucial qui se pose alors est comment garantir à cette frange vulnérable leurs droits fondamentaux au sein d’espaces d’accueil hostiles. L’objectif fixé dans le cadre de ce rapport consiste à étudier les conditions pour une ratification de la Convention internationale pour la protection des travailleurs migrants et des membres de leur famille, à la lumière des violations dont ces derniers font l’objet dans les pays d’accueil. Pour ce faire, quatre pays ont été choisis (Le Gabon, le Niger, le Cameroun, le Bénin) afin d’analyser de près les politiques migratoires en œuvre et leur articulation éventuelle avec ladite Convention. Ces pays ont en commun le fait de n’avoir pas encore ratifié la Convention. Il s’agira d’identifier dans chaque cas les facteurs qui peuvent entraver ou concourir à une future ratification à la lumière de la situation des travailleurs migrants dans les pays d’accueil respectifs, de leurs statuts, de la manière dont ils sont traités institutionnellement, des difficultés éventuelles qu’ils peuvent rencontrer dans l’exercice de leurs activités ou dans le cadre de leur séjour ainsi que celui de leur famille.

Alternative means to regulate the employment relationship in the changing world of work - Vettori, Maria-Stella (University of Pretoria, 2006)
Advancing technology has caused rapid and dramatic changes in the world of work. Labour law systems grounded in the industrial era, with their emphasis on collective bargaining, are not suitable in today’s world of work. Throughout the world, the ‘atypical employee’ is replacing the standard or typical employee whose terms and conditions of employment were generally regulated by collective agreements. Atypical employee’s terms and conditions of employment generally are not regulated by collective agreements. World– wide trends in the decentralisation of collective bargaining, decollectivisation and individualisation of the employment relationship have contributed to a decline in trade union power and influence. Consequently the number of workers covered by collective agreements has decreased. Collective bargaining has been rendered less effective because of the changing the world of work. The South African labour law system places a huge emphasis on collective bargaining, particularly at industry level, for the protection of employee interests. Given these trends in the changing world of work, the appropriateness of this emphasis on industry or central level collective bargaining is questioned. The vacuum left by the inadequacy and inability of trade unions to protect employee interests in a comprehensive manner by means of collective bargaining, needs to be addressed. The following alternative means of protecting employee interests are considered: (i) The socialisation of the law of contract; (ii) the interpretation given to the constitutional right to fair labour practices; and (iii) the role of good corporate governance and corporate social responsibility. These alternative means of addressing legitimate employee interests could play a role in filling the vacuum created by trade union decline. The South African law of contract is capable of bridging the gap between law and justice by the application of the concepts of good faith and public policy, so that employment contracts may take cognisance of employee interests despite the imbalance of power between employer and employee. The protection of worker interests by means of the constitutional right to fair labour practices depends on the judge’s interpretation of what is fair. Implementation of good corporate governance codes can be influential in protecting and promoting employee interests.
Keywords: Atypical employee; CSR; Collective bargaining; Corporate Social Responsibility; Corporate governance; Decentralization; Decollectivisation; Fordism; Individualization

Perspectives du droit du travail en Afrique: entre la voie de l'OHADA et les recommandations de la Banque mondiale - Minet, Georges; Vargha, Corinne (Education ouvrière, 2006)
Examine le processus d'harmonisation du droit du travail en Afrique.

Les cadres quasi-indépendants : du contrat de travail au contrat d’activité dépendante - Alibert, Anne-Claire (Université Clermont-Ferrand 1, 2005)
A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s’applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd’hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s’effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique. Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi – indépendant qui dispose d’autonomie, s’affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction. Face à l’inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces « cadres quasi-indépendants », hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L’instauration d’un droit de l’activité, susceptible de regrouper un corps de règles d’application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux « cadres quasi-indépendants », désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail. Aussi plutôt que de « forcer » le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d’entreprise, en l’aménageant en cas de « dépendance économique » pour en faire un contrat d’activité sécurisé (cf parasubordination)
Keywords: Cadres (personnel); Contrat de travail; Droit du travail; France; Labour law

Theories of the company, employees and takeover regulation - Johnston, Andrew (European University Institute, 2004)
Keywords: Consolidation of corporations; European Union countries; Labor laws and legislation; Merger of corporations; Social policy

Self-employment and the personal scope of labour law : comparative lessons from France, Italy, Sweden, the United Kingdom and the United States - Engblom, Samuel (European University Institute, 2003)
The past two decades has seen a growing interest, from both policy makers and scholars, in the legal regulation of work performed by self-employed workers. Increases in non-agricultural selfemployment in industrialised countries, together with political and ideological shifts, have fuelled interest in self-employment as a means of increasing employment. The attractions of selfemployment are manifold. To firms, self-employment is part of a two-fold change in the way firms operate: the move towards more flexibility as to the size and composition of the workforce, marked by an increased use of atypical workers and the disintegration of firms by arranging production through outsourcing, subcontracting and franchising. To workers, self-employment offers the greater autonomy connected with being their own boss, a chance of higher returns, or, at least, opportunities of gainful employment in times of high unemployment. To governments, self-employment has been seen as a means of increasing the number of small businesses, supposedly beneficial to the creation of new employment. Encouraging and removing barriers to self-employment is, therefore, a priority for many governments.
Keywords: Labor laws and legislation

La volonté dans la formation de l'acte juridique en droit du travail - Damas, Nicolas (Université Nancy 2, 2001)
Les modèles de la théorie générale de l'acte juridique et du droit commun sont bouleversés en droit du travail, en ce qui concerne la volonté dans la formation de l'acte juridique. Les techniques et la logique propres au droit du travail remettent en effet en cause des acquis de la science du droit et du droit positif par un double mouvement d'infléchissement. En premier lieu, le rôle de la volonté dans la formation de l'acte juridique est atténué en droit du travail. En effet, le rôle d'un accord de volontés est parfois totalement ignoré par les magistrats qui qualifient l'acte ainsi formé d'unilatéral, et non de conventionnel. L'objectif est alors d'assurer la destination collective de la volonté exprimée. En outre, le rôle de la volonté individuelle émanant tant du salarié que de l'employeur peut être nié lorsqu'il s'agit pour le droit du travail d'assurer l'efficacité de ses normes. Un acte juridique pourra ainsi être caractérisé sans le support pourtant indispensable de leur volonté. En second lieu, le régime de la volonté dans la formation de l'acte juridique tel qu'il est établi en droit commun est modifié en droit du travail. Le droit spécial manifeste alors son autonomie soit par l'absorption de notions participant du régime de la volonté, soit par la systématisation de l'opposition entre l'employeur et le salarié à travers l'utilisation différenciée de certaines de ces notions.
Keywords: Actes juridiques; Consentement (droit); Contrat de travail; Expression de la volonté (droit)