La prévention de la pénibilité au travail - El Allagui, Khaoula (Université de Limoges, 2025)
La pénibilité au travail, objet en France de débat social depuis une vingtaine d’année est une notion protéiforme et complexe, qui sous-tend des enjeux, approches et des actions différentes suivant les définitions et critères retenus pour des objectifs de compensation ou de réparation. Mais avant même la notion de pénibilité, les questions de prévention et de santé au travail sont présentes depuis longtemps dans les différentes sources normatives qui encadrent l’activité salariée. Les deux notions de pénibilité et de prévention ne trouvent une portée règlementaire concrète que depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Ainsi, l’obligation de prévention de l’employeur est étendue à la pénibilité au travail au même titre que la prévention des risques professionnels et une définition légale de la notion de pénibilité est formulée. C’est conformément à cette définition que le le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P) est entré en vigueur dans un objectif de renforcer la culture de prévention de l’entreprise. Il est supprimé en 2017 pour laisser la place au Compte Professionnel de Prévention (C2P).Si la dimension préventive est bien présente, elle reste marquée par une logique de réparation ou de compensation. Une véritable réflexion doit être menée en termes de définition et de prévention pour dépasser cette approche à la lumière des enjeux humains, juridiques et financiers qui s’y attachent.Par ailleurs, les nouvelles organisations du travail ont des conséquences sur la santé des salariés et leur espérance de vie sans incapacité. L’objectif recherché serait d’améliorer la réactivité du dispositif de prévention existant pour l’étendre à certaines formes de pénibilité jusque-là exclues, notamment la pénibilité psychique.Aussi, à plus long terme, c’est une démarche globale et positive de la prévention de la pénibilité qu’il faudra intégrer et promouvoir pour une amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise. L’effectivité d’une telle démarche dépend de la volonté et de la capacité des différents acteurs à dépasser les enjeux réglementaires et nécessite l’intervention coordonnée de l’employeur, des partenaires sociaux et des salariés pour engager des actions collectives et durables. La loi du 2 août 2021 dite « santé au travail » traduit juridiquement cette nouvelle approche. Hardship at work which has been the subject of social debate in France for the past twenty years, is a complex concept, which underpins different issues, approaches and actions, depending on the definitions and criteria adopted for compensation or reparation purposes. But even before the notion of "arduousness", questions of prevention and health at work have long been present in the various normative sources that provide a framework for salaried activity. The two concepts of hardship and prevention have only been given concrete regulatory scope since the Pension Reform Act of November 9, 2010. The employer's duty of prevention was thus extended to cover arduous work in the same way as the prevention of occupational risks, and a legal definition of the notion of arduous work was formulated. It was in line with this definition that the “Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P)” came into force, with the aim of reinforcing the company's prevention culture. It was abolished in 2017 to make way for the “Compte Professionnel de Prévention (C2P)”.Although the preventive dimension is clearly present, it remains marked by a logic of reparation or compensation. We need to think hard in terms of definition and prevention, to move beyond this approach in the light of the human, legal and financial stakes involved.In addition, new work organizations are having an impact on employees' health and disability-free life expectancy. The aim is to improve the responsiveness of the existing prevention system and extend it to cover certain forms of hitherto excluded hardship, notably mental hardship.In the longer term, therefore, a comprehensive and positive approach to the prevention of arduous work will need to be integrated and promoted, in order to bring about a lasting improvement in the health of workers in the workplace. The effectiveness of such an approach depends on the willingness and ability of the various players to go beyond regulatory issues, and requires the coordinated intervention of the company, social partners and employees to initiate collective and sustainable actions. The law of August 2, 2021, known as the "health at work" law, gives legal expression to this new approach to prevention in labor law.
Keywords: Conditions de travail; Hardness at work; Prevention; Prévention; Pénibilité; Pénibilité du travail; Risqs; Risque; Working conditions

La situation des travailleurs dans les entreprises en difficulté : étude de droit comparé entre le droit OHADA et le droit français - Sy, Adama Lamine (Université Paris 12, 2025)
Cette thèse procède à une étude de droit comparé, entre le droit de l’OHADA et le droit français, concernant les droits des travailleurs ou salariés dans les entreprises en difficulté. En droit de l’OHADA comme en droit français, les droits des travailleurs sont garantis même si ces droits nécessiteraient des améliorations considérables. Les droits des travailleurs sont garantis dans les entreprises en difficulté notamment en ce qui concerne la garantie de l'emploi et des salaires. Dans les procédures collectives, le droit de l’OHADA comme le droit français, entendent préserver les emplois des salariés et protéger leurs créances salariales. L’Acte uniforme portant organisation des procédures collectives d’apurement du passif, les Codes du travail des pays membres de l’OHADA, ainsi que le Code de commerce français, prévoient la poursuite des contrats de travail en présence d’une procédure collective et la garantie leurs créances de salaire. Également, contrairement aux législateurs de l’OHADA, afin de remédier aux carences du système du privilège et super privilège, le législateur français a adopté le 27 juillet 1973 une loi tendant à assurer le paiement des créances résultant du contrat de travail, laquelle institue également l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).Toutefois, malgré les mesures prévues par les législateurs de l’OHADA et français, les droits des travailleurs dans les entreprises en difficulté demeurent insuffisamment garantis. Des licenciements pour motif économiques peuvent être prononcés lorsque les difficultés de l’entreprise persistent. Les travailleurs ou les salariés occupent une place importante dans l’entreprise surtout lorsque celle-ci connaît des difficultés. Pour assurer l’efficacité de la garantie de leurs droits, les salariés doivent s’impliquer davantage dans la conduite des procédures collectives. Partant, une réforme du droit des entreprises en difficulté, tant en droit de l’OHADA qu’en droit français, pourrait être préconisée, tenant davantage compte des aspects sociaux des procédures collectives. This thesis conducts a comparative law study, between OHADA law and French law,concerning the rights of workers or employees in companies in difficulty.In OHADA law as in French law, workers' rights are guaranteed even if these rights wouldrequire considerable improvements. Workers' rights are guaranteed in companies indifficulty, particularly with regard to the guarantee of employment and wages. Incollective proceedings, OHADA law as in French law, intend to preserve the jobs ofemployees and protect their salary claims. The Uniform Act organizing collectiveprocedures for the settlement of liabilities, the Labor Codes of OHADA membercountries, as well as the French Commercial Code, provide for the continuation ofemployment contracts in the presence of collective proceedings and the guarantee of theirsalary claims.Also, unlike the OHADA legislators, in order to remedy the shortcomings of the privilegeand super privilege system, the French legislator adopted on July 27, 1973 a law aimedat ensuring the payment of claims resulting from the employment contract, which alsoestablishes the association for the management of the guarantee scheme for employeeclaims (AGS). However, despite the measures provided by the OHADA and Frenchlegislators, the rights of workers in companies in difficulty remain insufficientlyguaranteed. Redundancies for economic reasons may be pronounced when the company'sdifficulties persist. Workers or employees occupy an important place in the company,especially when it is experiencing difficulties. To ensure the effectiveness of the guaranteeof their rights, employees must be more involved in the conduct of collective procedures.Therefore, a reform of the law on companies in difficulty, both in OHADA law and inFrench law, could be recommended, taking greater account of the social aspects ofcollective procedures.
Keywords: Créances de salaires; Créances salariales; Droit OHADA; Droit comparé; Droit français; Entreprises en difficulté; Entreprises en difficulté (droit); Firms in difficulty; French law; Law OHADA; Procédures collectives; Travailleurs; Worker

Le micro-travail : Étude juridique d'une activité de production de données - Pak, Quentin (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Le micro-travail est un néologisme tiré de la littérature sociologique. Il désigne un ensemble de prestations de courte durée, rémunérées ou non, consistant à produire des données numériques. Ces prestations sont appelées micro-tâches. Il en existe une multitude. Elles consistent, par exemple, à reconnaître des images, scanner des tickets de caisse, traduire des mots, etc. Certains utilisateurs de sites ou applications en réalisent ponctuellement. Toutefois, d’autres en effectuent régulièrement via des services dédiés à cette activité. Il s’agit des micro-travailleurs. Ces derniers n’ont aucun statut. Dans cette thèse, nous nous interrogeons donc sur la qualification du contrat de micro-travail conclu avec l’opérateur de micro-travail. Eu égard au principe d’indisponibilité du contrat de travail, l’analyse est effectuée à partir de cette catégorie juridique. En l’occurrence, nous tentons de répondre à deux questions. Premièrement, le micro-travail est-il une prestation de travail ? Deuxièmement, la relation de micro-travail est-elle une relation de travail subordonnée ? Micro-work is a neologism taken from sociological literature. It refers to a set of short-term services, paid or unpaid, consisting of producing digital data. These services are called micro-tasks. There are many different types. They consist, for example, of recognising images, scanning receipts, translating words, etc. Some users of websites or applications perform them on an ad hoc basis. However, others do them regularly via services dedicated to this activity. These are micro-workers. The latter have no status. In this thesis, we therefore examine the classification of the micro-work contract concluded with the micro-work operator. Given the principle that the classification of an employment contract does not depend on the will of the parties to the contract, the analysis is based on this legal category. In this case, we attempt to answer two questions. First, is micro-work a work ? Second, is the micro-work relationship a subordinate employment relationship?
Keywords: Bases de données (gestion); Datas; Digital; Données; Droit des technologies de l'information et de la communication; Droit du travail; Information society services; Labour; Numérique; Plateforme; Platform; Service de la société de l'information; Société numérique; Subordination; Travail

Le concept de transparence en droit : essai à la lumière du droit du travail - Zeimet, Marine (Université d'Orléans, 2025)
Inondant le discours juridique, la transparence fascine autant qu'elle intrigue. Jugée insaisissable, elle est utilisée par les juristes dans un sens courant. La transparence renvoie alors à l'accès à une information, à sa clarté, à un droit de savoir. Pourtant, cette approche de la transparence, presque par défaut, n'est pas pleinement satisfaisante. Elle ne permet pas de comprendre l'utilisation ou l'absence d'utilisation du terme dans le discours juridique. Le droit du travail français l'illustre particulièrement : dans le discours travailliste, l'information constitue un thème récurrent tandis que la transparence n'est pas un terme ancré, en tout cas pas autant que dans ses domaines de prédilection tels que le droit administratif ou le droit de la concurrence. Ambitionnant d'expliquer ce paradoxe, cette recherche propose un concept juridique de transparence. Selon ce concept, la transparence traduit l'idée selon laquelle l'exposition au regard d'autrui orienterait le comportement de la personne exposée. L'exposition au regard vise d'une part à informer les observateurs. Cette fonction informative, bien identifiée dans le discours juridique, constitue une fonction certes nécessaire mais mineure de la transparence. Elle est complétée par une fonction régulatrice : l'exposition au regard vise à orienter le comportement de la personne exposée. Il s'agit notamment de moraliser le comportement des responsables politiques ou de réguler le marché. Cette fonction régulatrice, peu identifiée dans le discours juridique, constitue pourtant la fonction majeure du concept de transparence. Dès lors, ce concept se définit comme une exposition au regard d'autrui exerçant une fonction informative et une fonction régulatrice, la seconde primant sur la première. En droit du travail, la fonction régulatrice associée à l'exposition au regard ne l'emporte que rarement sur la fonction informative, expliquant ainsi le faible ancrage de la transparence dans ce domaine. Certes, tout comme le terme de transparence, la fonction régulatrice n'est pas totalement absente du discours travailliste. Sa place y est cependant restreinte : tantôt écartée, tantôt concurrencée. L'identification et la hiérarchisation des fonctions de la transparence permettent donc de mieux comprendre l'utilisation du terme dans le discours juridique.
Keywords: Concept juridique; Divulgation d'informations; Droit; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Information; Labour law; Protection de l'information (informatique) -- Droit; Régulation (sciences sociales); Transparence (droit); Travailleurs

Le Pouvoir de licencier : Étude sur les transformations du pouvoir de l’employeur - Rascle, Marie (Université Lumière Lyon 2, 2025)
Bien que le pouvoir de l’employeur soit une référence majeure du droit du travail, il en va autrement du pouvoir de licencier. Lorsque celui-ci est étudié, c’est principalement sous l’angle d’un pouvoir de représentation, les auteurs s’attachant alors à déterminer l’identité de celui qui, dans l’entreprise, est habilité à exercer un tel pouvoir. Il apparaît pourtant qu’une lecture plus ambitieuse du pouvoir de licencier est nécessaire. Les transformations du droit du licenciement observées depuis une quinzaine d’années imposent une telle réflexion. Ainsi a-t-il été choisi de ne pas réduire le pouvoir de licencier à une simple question de représentation, mais de l’envisager comme « un pouvoir en action », c’est-à-dire de s’intéresser à la manière dont les règles du droit du travail le saisissent, le façonnent, l’encadrent ou le limitent. À l’heure où le législateur semble plus enclin à sécuriser les conditions de la rupture contractuelle ou à promouvoir les ruptures négociées du contrat de travail, qu’à regarder l’acte de rupture de ce contrat pour ce qu’il est, c’est-à-dire un acte de pouvoir, l’on ne peut manquer de s’interroger sur une question aussi redoutable que nécessaire : que reste-t-il du pouvoir de licencier ?
Keywords: Contrat; Employeur; Employé; Licenciement; Pouvoir

Les frontières du salariat - Caron-Thérage, Maéva (Université de Lille, 2025)
Ouvrier à l’usine, candidat à l’Emission Koh Lanta, livreur de la plateforme numérique de travail TakeEatEasy, mannequin ou encore cadre en télétravail… sont autant de salariés, rassemblés sous l’empire du Code du travail, qui ne se ressemblent pas. Le salariat d’hier n’est sans doute plus celui d’aujourd’hui. Il s’accorde désormais avec les technologies de l’information et de la communication qui contribuent à une certaine autonomie des salariés mais aussi à la création de nouvelles formes d’emploi. Il ne faut pourtant pas en conclure à l’obsolescence de la subordination. Ce critère du contrat de travail mérite certes d’être modifié – pour prendre en compte un pouvoir de direction de l’employeur qui s’invisibilise de plus en plus – mais il a tout de même su faire preuve d’une adaptabilité garantissant sa pérennité. Cette étude propose donc de sécuriser les frontières du salariat par l’étude et l’amendement de son critère de subordination afin de le réconcilier pleinement avec la notion d’autonomie. Ce faisant, il convient de déterminer qui est salarié et qui doit et ne doit pas l’être. Des stratégies sont mises en place pour éviter le salariat, il faut alors permettre au critère de subordination d’être sollicité de façon efficiente pour assurer une exacte requalification. Lorsque des stratégies sont, au contraire, mises en place pour détourner le salariat, cela amène à penser la nécessité d’un socle minimum des droits des travailleurs, s’ajoutant aux statuts existants, sous la forme d’un code général de l’activité professionnelle. A factory worker, a contestant on the television programme Koh Lanta, a delivery driver for the digital labour platform TakeEatEasy, a model, or a remote-working executive — all are employees, gathered within the scope of the Labour Code, yet they bear little resemblance to one another. The salaried employment of yesterday is, without doubt, no longer that of today. It now evolves in conjunction with information and communication technologies, which foster a degree of autonomy among employees while also giving rise to new forms of work. Nevertheless, this evolution should not be taken as signalling the obsolescence of subordination. While this defining criterion of the employment contract certainly merits re-examination — so as to take account of an employer’s managerial authority that increasingly operates in less visible ways — it has nonetheless demonstrated an adaptability ensuring its continued relevance. This study thus seeks to consolidate the boundaries of salaried employment through an analysis and amendment of its subordination criterion, with the aim of fully reconciling it with the notion of autonomy. In doing so, it becomes necessary to determine who qualifies as an employee, and who should — or should not — be regarded as such. As strategies are increasingly devised to circumvent salaried status, the criterion of subordination must be applied effectively to ensure proper reclassification. Conversely, when strategies are used to distort or exploit salaried employment, this calls for the establishment of a minimum foundation of workers’ rights, supplementing existing legal statuses, in the form of a General Code of Professional Activity.
Keywords: Autonomie des salariés; Droit commun du travail; Droit du travail; Effets des innovations technologiques; Employeur et employé (droit); Nudge; Organisation du travail; Qualification (droit); Qualification du contrat de travail; Salariat; Subordination; Ubérisation

L'associé salarié - Brenn, Chloé Le (CY Cergy Paris Université, 2025)
L'associé salarié est aujourd'hui une figure répandue dans le paysage juridique, en dépit d'une contradiction évidente : il est à la fois propriétaire du capital et subordonné à la société qui l'emploie. Cette antinomie apparente et les interrogations qui en découlent apparaissent, pourtant, majoritairement passées sous silence. Le cumul des qualités d'associé et de salarié est ainsi admis par principe, notamment depuis l'avènement des dispositifs légaux d'actionnariat salarié.Ce silence nourrit l'opportunité d'une étude approfondie de la figure de l'associé salarié. Une analyse miroir du droit des sociétés et du droit du travail est à même de vérifier la réelle compatibilité de ces qualités, tant au niveau de la licéité du cumul que des règles qui lui sont applicables. La proposition est la suivante : se plonger dans l'analyse chronologique du cumul des qualités d'associé et de salarié, de sa naissance à sa disparition, par une étude combinée du droit du travail et du droit des sociétés.En ressort une compatibilité relative des qualités tenant davantage à l'influence du droit du travail que du droit des sociétés. Ce constat ne doit cependant pas minimiser les influences réciproques des deux branches du droit. Contrairement au postulat qui semble suivi par une majorité d'auteurs, l'associé salarié n'est pas juste un salarié particulier : il est également un associé singulier. The employee shareholder is now a commonplace figure, despite a major contradiction: he is both owner of the capital and subordinate to the company that employs him. This apparent conflict and the questions it raises are largely ignored. The dual status of shareholder and employee is accepted as a matter of principle, particularly since the advent of legal employee share ownership schemes.This silence provides an opportunity for a study of the situation of the employee shareholder. A mirror analysis of company law and labour law is able to study the real compatibility of these qualities, simultaneously of the lawfulness of the combination and the rules applicable to it. The proposal is: to analyse in chronological order the dual status of shareholder and employee, from its inception to its demise, by a combined study of labour law and company law.A relative compatibility of these roles emerges. It is due more to the influence of labour law than company law. However, this observation should not minimise the reciprocal influences of the two branches. Contrary to the assumption that seems to be followed by some authors, the employee shareholder is not just a particular employee: he is also a singular shareholder.
Keywords: Actionnariat salarié; Associé; Associé salarié; Corporate law; Droit des sociétés; Droit du travail; Employee; Employee shareholder; Labor law; Salarié; Shareholder

L'intermédiation : contribution à une théorie générale en droit du travail - Mouhib, Yassine (Université de Bordeaux, 2024)
Le développement des plateformes numériques au milieu des années 2000 s’est accompagné d’un intense débat juridique cherchant à déterminer la nature de l’activité exercée par ces nouveaux acteurs économiques. Ces derniers prétendent n’être que des intermédiaires. Mais qu’est-ce que cela peut-il bien signifier du point de vue du droit du travail ? Cette étude cherche à répondre à cette interrogation en proposant une théorie qui se veut générale, à même de resituer l’activité des plateformes numériques parmi les autres formes traditionnelles d’intermédiation que connaît déjà le droit du travail. Face au développement croissant de nouvelles techniques d’intermédiation, du portage salarial au CDI intérimaire en passant par le prêt de main-d’oeuvre auprès d’une jeune, petite ou moyenne entreprise ou encore par les plateformes numériques, cette théorie cherche à révéler la cohérence sous-jacente de phénomènes qui peuvent se présenter au premier abord comme répondant à des logiques distinctes. En proposant une représentation d’ensemble, la construction d’une telle théorie est l’occasion d’identifier une propriété fondamentale de tout schéma d’intermédiation : la multipolarité. Cela signifie simplement que ces montages contractuels mobilisent une pluralité d’acteurs. La multipolarité des schémas d’intermédiation est cependant saisie de manière très diverse par le droit du travail. Le cadre d’application des règles juridiques à partir desquelles ces formes de travail sont encadrées peut être tantôt bilatéral, tantôt multilatéral. Dans ce dernier cas de figure, en s’émancipant de la figure traditionnelle de l’employeur, le droit du travail prend en compte une pluralité d’acteurs indépendants les uns des autres pour appliquer une règle juridique à une situation de travail. Ainsi, en proposant une représentation d’ensemble des différentes formes d’intermédiation, la présente étude a donc vocation à révéler la diversité des modes d’application du droit du travail.
Keywords: Droit du travail; Intermédiation; Labour law; Multilatéralité; Multipolarité; Médias numériques; Plateforme

La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile en matière de contrat de travail - Wysocki, Dorine (Université de Lille, 2024)
La relation de travail entre le salarié et l’employeur se matérialise par un contrat de travail. Ce dernier présente un caractère déséquilibré. En réaction à cette situation, les règles de la responsabilité civile sont mobilisables et mobilisées. Cette imbrication entre le droit du travail et le droit de la responsabilité civile s’opère notamment grâce à une intégration et à une adaptation de ces règles. Elles permettent d’apporter une protection au salarié. Cette protection a un double caractère. D’une part, dans la mesure où le déséquilibre a souvent lieu en défaveur du salarié, une protection légitime mérite de lui être accordée. D’autre part, les règles de la responsabilité civile regorgent d’outils conduisant à une protection dynamique de la partie défavorisée. Au travers de cette double protection, c’est une recherche constante de rééquilibrage qui émerge. La mise en œuvre des règles de la responsabilité civile offre ainsi des solutions pour rééquilibrer le contrat de travail.
Keywords: Contrat de travail; Déséquilibre; Employment contract; Faute; Faute (droit); Imbalance; Mistake; Obligation; Obligations (droit); Prejudice; Protection; Préjudice; Responsabilité civile; Responsabilité contractuelle; Responsabilité délictuelle; Équilibre contractuel

Les contrats de fourniture de main-d’œuvre - Langaney, Cécile (Université Paris 10, 2024)
La fourniture de main-d’œuvre est une forme de mise au travail qui procède d’un éclatement. Elle conduit à ce que les différentes fonctions appelées à jouer un rôle dans le processus d’exploitation d’un travailleur soient distribuées entre plusieurs personnes. Plus exactement, celui qui bénéficie du travail réalisé, voire qui exerce le pouvoir de direction, est ici un autre que celui qui protège le travailleur contre le risque économique.Les opérations de ce type sont servies par un schéma contractuel en deux temps, dont l’un demeure encore largement méconnu. Les contrats que concluent le bénéficiaire du travail et le protecteur du travailleur, ou « contrats de fourniture de main-d’œuvre » n’ont jamais fait l’objet d’une étude dédiée. À leur sujet, les zones d’ombre sont encore nombreuses, et l’incertain règne.La présente thèse a l’ambition de combler cette lacune.L’étude des contrats de fourniture de main-d’œuvre implique d’abord une analyse de ces contrats per se. En se fondant sur la considération du but économique poursuivi par leurs parties, l’on en vient à pouvoir identifier les véhicules contractuels dans lesquels se coulent les accords portant sur la fourniture de main-d’œuvre. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre s’ancrent ainsi dans un contenant. Un contenant qui, lui-même, permet ensuite l’identification de l’obligation principale autour de laquelle s’organisent ces conventions. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre révèlent ainsi leur contenu.Après avoir procédé à l’analyse des contrats de fourniture de main-d’œuvre per se, l’étude propose leur analyse in situ, c’est-à-dire en les rapportant à la place qu’ils occupent au sein des opérations du même nom. Les contrats de fourniture de main-d’œuvre n’existent en effet qu’au sein d’opérations de fourniture de main-d’œuvre, environnement dans lequel ils ont à s’articuler avec un contrat de travail. Il s’agit alors de faire le jour sur la nature de cette articulation, en empruntant tantôt les outils que propose le droit des contrats, tantôt ceux qu’offre le régime général de l’obligation. Les contrats de fourniture se font alors, ici, les rouages d’ensembles sous-contractuels, et là, les composantes de stipulations pour autrui ou de cessions de l’émolument de la créance.
Keywords: Contracts; Contrats; Contrats de travail; Fourniture de main d'oeuvre; Hiring-Out of workers; Labor Supply; Mise à disposition de salarié; Prestation de services; Provision of Services; Prêt de main d'oeuvre; Services -- Travail; Temporary work; Travail temporaire

L'influence de la réforme du droit des contrats en droit du travail - Schoepfer, Vincent (Université de Strasbourg, 2024)
Au regard de l’ordonnance du 10 février 2016 et de la loi du 20 avril 2018, cette thèse cherche à déterminer 1’influence que produit la réforme du droit des contrats en droit du travail. Il s’avère qu’à notre sens, le degré de cette influence est supérieur à ce que les auteurs ont pu imaginer ; il serait non négligeable.L’existence de cette influence résulte d’abord de la lettre du nouvel article 1105 du Code civil, qui est vecteur de deux principes distincts : le comblement des lacunes travaillistes par le recours au droit commun et la cohabitation des règles spéciales et générales. De surcroît, il apparaît que certaines nouvelles règles civilistes, comme le contrat d’adhésion et son régime, le vice de violence pour abus de l'état de dépendance ou le devoir précontractuel d'information présentent un attrait indéniable pour certains acteurs des relations de travail, qui se traduit par la production d’une influence au degré variable en droit du travail.L’exacte étendue de cette influence ne peut toutefois résulter de la seule analyse de la réforme du droit des contrats ; la chambre sociale de la Cour de cassation possède en effet un double rôle difficilement conciliable. Tout d’abord, lorsque la mise en œuvre de la règle civiliste présente un risque pour les acteurs travaillistes, le juge peut en faire une application déformée — ce qui peut nuire à son influence voire décider de l’évincer du litige qui lui est soumis. Ensuite, il est d’autres hypothèses où, par le recours délibéré au nouveau droit des contrats, le juge social pourrait être l’acteur premier de l’amplification de 1’influence de la réforme en droit du travail.
Keywords: Benefits; Collective labour relations; Contract law; Contrats (réforme); Droit des contrats; Droit du travail (réforme); Individual labour relations; Influence; Labour law; Reform; Relations collectives de travail; Relations individuelles de travail; Réforme; Utilité

La solidarité en droit de la protection sociale : analyse d'un rapport de droit redistributif - Lacroix, Gauthier (Université Jean Moulin Lyon 3, 2024)
Souvent a-t-on pu trouver des lectures passionnantes traitant des liens entre solidarité et protection sociale d’un point de vue historique, sociologique, ou encore économique. Rarement, en revanche, la solidarité a fait l’objet d’une étude générale en droit de la protection sociale. Afin de mesurer les évolutions qui parcourent le droit de la protection sociale et leurs répercussions sur la solidarité, il faut d’abord contribuer à l’identification juridique de cette notion. Force est de constater que la solidarité dispose d’une traduction spécifique en droit de la protection sociale à travers la création d’un rapport de droit singulier entre les individus et une normativité tout aussi singulière. Or, l’inflation des réformes du droit de la protection sociale ces dernières font naître des contraintes sur la solidarité qui se trouve alors tiraillée entre l’assistance publique et l’assurance marchande. L’étude de ce processus, largement impulsé par le droit de l’Union européenne, ne devra toutefois pas empêcher une hypothèse contraire : celle de la permanence de la solidarité dans le droit de la protection sociale. Pour la défendre, encore faut-il identifier en droit positif des mécanismes susceptibles de l’étayer. Parmi ceux-ci, une attention particulière peut être portée sur les mécanismes de protection sociale complémentaire. Le transfert de charge de protection sociale sur de nouvelles collectivités doit pouvoir s’analyser, non plus comme un simple désengagement de l’État ou une privatisation de la sécurité sociale, mais comme une opportunité unique de consolider la protection sociale au service de la solidarité. Plus largement, et en dehors du seul champ de la protection sociale complémentaire, il semble nécessaire de s’intéresser dans cette même optique à l’accès aux droits des individus. Cet objectif d’accès aux droits suppose tout à la fois une redéfinition du rôle des acteurs de la protection sociale ainsi que de la place accordée aux bénéficiaires au sein du système de protection sociale afin de dépasser la figure de l’individu consommateur, sujet passif du droit à la protection sociale, à l’individu-acteur, sujet actif du droit de la protection sociale. Often, one can find captivating readings addressing the links between solidarity and social protection from a historical, sociological, or even economic perspective. Rarely, however, has solidarity been the subject of a general study in social protection law. To assess the changes taking place in social protection law and their impact on solidarity, we must first contribute to the legal identification of this concept. Solidarity has a specific translation in social protection law through the creation of a unique legal relationship between individuals and an equally unique normativity. However, the inflation of social protection law reforms in recent years has created constraints on solidarity, which is now caught between public assistance and commercial insurance. The study of this process, largely driven by European Union law, should not, however, preclude an opposing hypothesis: the permanence of solidarity in social protection law. To defend this, it is necessary to identify in positive law mechanisms capable of supporting it. Among these, particular attention can be given to complementary social protection mechanisms. The shift of social protection responsibilities to new entities should no longer be viewed simply as a disengagement of the state or a privatization of social security, but as a unique opportunity to strengthen social protection in the service of solidarity. More broadly, and beyond the field of complementary social protection, it seems necessary to also focus on individuals' access to rights with this same perspective. This goal of access to rights implies both a redefinition of the role of social protection actors and the place granted to beneficiaries within the social protection system, to move beyond the figure of the individual as a consumer, a passive subject of social protection law, towards that of the individual-actor, an active subject of social protection law.
Keywords: ACCESS TO RIGHTS; Accès aux droits; Droit; Finances sociales; Gouvernance; Governance; Law; Marché; Market; Protection sociale; Social finances; Social security; Solidarity; Solidarité

Le décompte du temps de travail - Girier-Timsit, Marianne (Université Paris 10, 2024)
À lire certains professionnels du droit, le décompte du temps de travail aurait fait son temps. Les cadres ne « compteraient pas leur temps », le décompte serait lié à la « civilisation de l’usine », et plus structurellement le temps ne serait plus un étalon pertinent de mesure du travail. À ces doutes, il s’agit d’affirmer l’utilité permanente du décompte du temps de travail. La question de l’importance du décompte du temps de travail est étroitement liée à celle du rôle et de la place du temps de travail. Ces interrogations relatives au décompte du temps de travail découlent principalement de la remise en cause du temps comme outil de mesure et de limitation du travail. Au contraire, c’est en affirmant la permanence du temps à pouvoir et à devoir remplir de telles fonctions que l’intérêt et l’importance du décompte du temps de travail se révèlent. Qu’il s’agisse de mesurer ou de limiter le travail, le temps ne peut remplir ces fonctions qu’à condition d’être décompté. Autrement dit, c’est le décompte du temps de travail qui permet au temps de remplir ses fonctions de mesure et de limitation du travail. L’intérêt du décompte du temps de travail se dévoile à l’aune de la fonction, générique, du temps comme unité de conversion. Le temps constitue en effet une unité de conversion objective et universelle, qu’il s’agisse de déterminer l’engagement du salarié, de déterminer et quantifier le salaire, de protéger par un salaire minimum horaire, ou encore de garantir la protection de la santé et des temps de liberté. Or, ces fonctions de mesure et de limitation du travail sont intrinsèquement liées à la nature du contrat de travail, défini et caractérisé par la subordination du salarié à l’employeur. S’interroger sur l’importance du décompte du temps de travail consistera à questionner le rapport qu’il entretient avec l’existence, la formation et la construction du contrat de travail tel que caractérisé par la subordination. Dans cette étude, on cherche à identifier les enjeux du décompte du temps de travail, les façons d’y procéder, les difficultés rencontrées et les solutions apportées. Pour déterminer si le décompte du temps de travail est une condition au contrat de travail, il y a d’abord besoin d’examiner dans quelle mesure le décompte du temps de travail s’avère utile au regard du droit du travail. Il s’agit d’affirmer la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail, qui découle d’une multitude d’énoncés au service desquels le décompte du temps de travail intervient. Pour apprécier si le droit positif est à la hauteur de cette nécessité, il s’agit ensuite d’évaluer l’obligation de décompter le temps de travail, et de voir comment cette obligation est appréhendée, abordée et imposée par le droit du travail. Il en ressort que le décompte du temps de travail est un élément consubstantiel de l’idée de salariat et un élément structurant du droit du travail. Et il demeure tel, même s’il est aujourd’hui attaqué. Le droit du travail s’évertue donc à imposer le décompte du temps de travail. Il s’agit de l’une de ses dimensions essentielles. D’ailleurs, même lorsqu’il ouvre des brèches dans les frontières du temps de travail, comme avec le forfait-jour, il ne réussit pas à s’abstraire totalement de la nécessité du décompte, et même du décompte horaire. Le décompte résiste partout, puisqu’il doit résister, puisqu’il en va de l’essence de la subordination et donc de l’essence de la relation de travail salarié.Le décompte du temps de travail, même s’il contesté comme le sont tous les piliers du droit du travail, demeure et demeurera. Il est au cœur de la relation de travail, et il y restera tant que le travail subordonné existera.
Keywords: Contentieux des heures travaillées; Contrôle du temps de travail; Durée du travail; Décompte; Employee performance; Horaires de travail -- Droit; Hours worked litigation; Prestation du salarié; Settlement; Temps de travail; Working hours; Working time; Working time control

Contribution à l'étude de la Couverture maladie universelle (CMU) au prisme du droit à la santé en droit social ivoirien - Seri, Bi Neatien Urbain Victorien (Université de Bordeaux, 2024)
L'accès aux soins de santé, notamment des plus pauvres, est une préoccupation au coeur des réflexions dans tous les systèmes politiques et juridiques nationaux. La question se pose davantage sur le continent africain où il existe peu de mécanismes de couverture santé. Les différents projets de Couverture maladie universelle initiés dans un certain nombre de pays africains tentent d'y apporter des solutions, mais peinent encore à se déployer. C'est le cas en Côte d'Ivoire depuis l'entrée en vigueur, le 1er octobre 2019, de la loi n°2014-131 du 24 mars 2014 instituant la Couverture maladie universelle. En dehors des travailleurs salariés et des fonctionnaires en activité ou à la retraite, les populations intègrent lentement et difficilement la CMU pourtant obligatoire pourtous. Il faut dire que le projet fait l'objet de critiques et de peu d'adhésion de la part de la population. Il pèche également par ses dispositions qui alimentent ces critiques, notamment sur la durée du délai de carence s’imposant à l’assuré, le caractère obligatoire de l'activité professionnelle pour les étrangers, le manque d'ouverture à d'autres formes de médecine telle que la médecine traditionnelle. Cela dit, l'exercice du droit fondamental à la santé dans un environnement marqué par un secteur informel important et une population à majorité pauvre passe par un système obligatoire et solidaire de mutualisation du risque comme la CMU. Reste à déterminer le modèle adéquat, notamment en termes de financement, afin de mettre en adéquation son objectifd’universalité et le contexte dans lequel il est mis en oeuvre.
Keywords: Basket of care; Care pathway; Co-payment; Couverture maladie universelle; Côte d'Ivoire; Droit social; Droit à la santé; Délai de carence; Panier de soins; Parcours de soins; Realisation of the right; Right to health; Réalisation du droit; Ticket modérateur; Universal Health Cover; Universality; Universalité; Waiting period

La protection des gens de mer à l'épreuve de l'activité des agences de fourniture de main-d'œuvre maritime - Agbavon, Kokougan Désiré (Université Laval, 2024)
L'industrie maritime a connu de profondes mutations qui ont non seulement influé sur les rapports commerciaux liés au transport maritime, mais aussi sur les relations de travail qui se créent à l'occasion de l'emploi des gens de mer à bord des navires. Une manifestation concrète de ces mutations a été le recours par les armateurs à des structures spécialisées dans la fourniture d'équipage. Dénommés agences de *manning* ou fournisseurs de main-d'œuvre, ces structures facilitent les procédures de recrutement pour les armateurs et constituent par la même occasion de véritables pourvoyeurs d'emploi pour les gens de mer. Toutefois, certains comportements des agences de *manning* peuvent mettre en péril la protection des gens de mer et de leurs droits. De ce fait, l'activité de fourniture de main-d'œuvre maritime a nécessité un encadrement. Bien qu'un ensemble de règles internationales et nationales participe à cet encadrement, des questions demeurent. Celles-ci sont relatives non seulement aux situations conflictuelles de lois et de juridictions que pose l'activité en raison de son caractère international, mais aussi aux difficultés relatives à la détermination de l'employeur véritable du travailleur dans le cadre de la relation de travail tripartite qui naît. La libre immatriculation des navires et le phénomène de complaisance ont conduit à une remise en cause du rôle premier que devraient jouer les États du pavillon dans la protection des gens de mer qui travaillent à bord des navires qu'ils immatriculent. Les États fournisseurs de main-d'œuvre, eux, semblent rechigner à l'idée de la mise en place d'une réglementation rigoureuse et rigoureusement appliquée à l'égard des agences qu'ils accueillent, en raison des considérations économiques (qui semblent prévaloir). Dans de telles circonstances, les États du port sont devenus de véritables remparts en matière de protection des gens de mer. Cette recherche propose une réflexion sur des mécanismes, y compris des mécanismes de responsabilisation des agences de *manning*, afin de faire émerger un ensemble de procédés devant permettre de garantir un travail décent des gens de mer recrutés par l'intermédiaire de ces agences. The maritime industry has undergone far-reaching changes that have affected not only commercial relationships associated with shipping, but also labor relations that arise when seafarers are employed on board ships. One concrete manifestation of these changes has been the use by shipowners of entities specializing in the supply of crew members. Known as manning agencies or manpower suppliers, these entities facilitate recruitment procedures for shipowners, and at the same time act as job providers for seafarers. However, some of the behaviour of manning agencies can jeopardize the protection of seafarers and their rights. As a result, activities of manning agencies have called for a legal framework. Despite the existence of international and national rules that form an impressive framework, some questions remain. These relate not only to the conflict of laws and jurisdictions posed by the international nature of the activity of manning agencies, but also to the difficulties involved in determining the true employer of the worker within the framework of the tripartite employment relationship that arises. The free registration of ships and the phenomenon of flags of convenience have called into question to the primary role that flag states play in protecting seafarers working on board the ships they register. Labour-supplying states, for their part, seem reluctant to introduce thorough regulations and apply them thoroughly to the agencies they host, given the economic considerations. As a consequence, port states have assumed bulwark functions when it comes to protecting seafarers. This research proposes an examination of mechanisms, including accountability mechanisms of manning agencies, with the aim to put forward a set of processes that guarantee decent work for seafarers recruited through these agencies.
Keywords: Bureaux de placement; Conditions de travail; Contrat de travail; Droit international privé; Marin; Marin (droit); Marin (marine marchande); Sécurité; Sécurité du travail; Travail temporaire

L'institution du dialogue social dans les entreprises du secteur privé - Mellot, Dorian (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Le syntagme « dialogue social » est présent dans le discours du Législateur pour motiver ses réformes des relations collectives et dans le discours législatif lui-même au bénéfice de ces même réformes. Cependant, il n’est défini par aucun de ces discours, malgré trois chapitres du code du travail qui y sont consacrés et un article relatif à la formation des salariés, des employeurs ou de leurs représentants à celui-ci. Il s’agit donc dans cette thèse de déterminer ce qui le singularise d’autres expressions qui pourraient être tenues pour synonymes, comme celle de « relations collectives ». Le cas échéant, nous cherchons à identifier le modèle de relations collectives que le Législateur signifie par l’emploi et l’institution de ce syntagme. Il nous apparaît que ce modèle repose sur la décentralisation de la production normative, entendue comme un repositionnement de l’Etat afin de permettre une adaptation des organisations économiques à leur environnement économique et financier.
Keywords: Accord; Agreement; Collective bargaining; Comité social et économique; Comités sociaux et économiques; Company; Decentralisation; Décentralisation; Employee representation; Entreprise; Etat; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentation du personnel; Social and economic committee; State

L'association du travail au capital : de l'échec de l'intégration à la conversion - El Kdim, Karim (Université de Limoges, 2023)
Le travail et le capital sont deux notions fondamentales qui pourraient paraître antinomiques. Notre droit place ces deux notions fondamentales au cœur des législations économique et sociale. Dans cette perspective, a été constitué un arsenal juridique visant à associer les salariés aux bénéfices de l'entreprise ainsi qu'au capital social. La participation des salariés aux bénéfices s'applique à toutes les sociétés mais n'est obligatoire que pour les entreprises employant un certain effectif. L'association des salariés au capital social demeure quant à elle "marginale" ; son champ d'application étant d'ailleurs réservé aux sociétés par actions et aux sociétés coopératives telles que les SCOP (sociétés coopératives de production ouvrière et les SAPO (sociétés anonymes à participation ouvrière). Notre thèse vise à conceptualiser deux modèles de conversion de l'activité humaine en part de capital : la conversion du travail salarié et la conversion de l'industrie apportée. Ainsi deviendrait effective l'association du travail au capital.
Keywords: Actionnariat; Apport en industrie; Capital; Droit du travail; Labour law; Participation; Shareholding; Stock-Options; Work

Le juge judiciaire et la conventionnalisation du droit du travail - Bouquard, Paul (Université Clermont Auvergne, 2023)
La normativité des conventions et accords collectifs au sein du panorama des sources propres au droit du travail n’a cessé d’évoluer au fil des réformes législatives. Cette évolution de la normativité conventionnelle, faisant aujourd’hui de l’accord collectif la norme privilégiée dans la réglementation des conditions de travail et d’emploi, porte un nom : conventionnalisation. Si ce mouvement a pour origine la volonté du législateur, le juge judiciaire en est également un acteur à part entière. Ce dernier n’a eu de cesse de valoriser la conventionnalisation de par la multitude de ses solutions prétoriennes dans toute une série de domaines diverses et variés. A ce titre, l’accompagnement de la valorisation de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge de l’ordre judiciaire se fait à plusieurs niveaux. Au stade de la négociation - en particulier d’entreprise - tout d’abord, le renforcement de la normativité conventionnelle passant bien évidemment par un renforcement des exigences relatives à la phase de négociation en tant que telle. Au stade de l’application de l’accord collectif ensuite, où le juge judiciaire a notamment adapté le principe d’égalité de traitement au contexte de la conventionnalisation. Mais les rapports entre le rôle du juge et la conventionnalisation ne se limitent pas à l’activité jurisprudentielle. Celui-ci est aussi tributaire d’une activité juridictionnelle, dont le lien avec l’activité jurisprudentielle est d’ailleurs omniprésent. De par cette dernière, le juge judiciaire est venu modifier à la fois son pouvoir de contrôle sur la négociation collective dans son ensemble, et son pouvoir d’interprétation de l’accord collectif. C’est à la suite de tels constats que nous nous proposons d’approfondir ces différents rapports de valorisation : celle de la conventionnalisation par l’activité jurisprudentielle du juge judiciaire, qui par conséquent va engendrer celle de son activité juridictionnelle. The normativity of collective bargaining within the panorama of sources specific to labor law has continued to evolve with the legislative reforms. This evolution of contractual normativity, which today makes the collective agreement the preferred norm in the regulation of working and employment conditions, has a name : conventionalisation. If this movement originates from the legislator's will, the private law judge is also a full-fledged actor. He has constantly promoted conventionalisation through the multitude of its case law rulings in a whole series of diverse and varied fields. In this respect, the development of the value of conventionalisation by the jurisprudential activity is accompanied at several levels. First of all, at the negotiation stage of company-level agreements, the strengthening of the normativity of bargaining obviously involves a strengthening of the requirements relating to the negotiation phase as such. Secondly, at the stage of application of the collective agreements, where the courts have adapted the principle of equal treatment to the context of conventionalisation. But the relationship between the role of the judge and conventionalisation is not limited to case law. The judge is also dependent on jurisdictional activity, the link between which and jurisprudential activity is ubiquitous. Therefore, the private law judge has modified both his power of control over collective bargaining as a whole, and his power to interpret collective agreements. It is in the light of these observations that we propose to examine in greater depth these different relationships of valuation : the conventionalisation by the jurisprudential activity of private law judges, which consequently will generate that of his jurisdictional activity.
Keywords: Collective bargaining; Contractual normativity; Conventionnalisation; Droit du travail; Juge judiciaire; Labour law; Négociation collective; Négociations collectives; Private law judge

L'arrêt de travail : symptôme d'un mal-être au travail ou syndrome précontentieux ? : étude du mécanisme sous le prisme du débat : entre souffrance psychique liée au travail et instrumentalisation de l'arrêt maladie - Sloovere, Mathilde De (Université Paris 1, 2023)
Face à l’évolution des relations de travail et aux métamorphoses de leurs conditions d’exercice, le cadre du recours à l’arrêt maladie est en pleine mutation. Bien que plébiscité sur la scène internationale, le mécanisme français de l’arrêt maladie fait l’objet de vives critiques. Entre surprotection des salariés pour les uns et, au contraire, abandon des travailleurs en souffrance psychique pour d’autres, les arguments respectifs sont nombreux et influencent les comportements. L’approche juridique de l’arrêt maladie permet d’étudier les enjeux actuels. La thèse vise d’abord à éclaircir le dispositif de l’arrêt maladie et son cadre juridique. Pour qu’un arrêt maladie soit opportun, encore faut-il que les règles qui l’encadrent soient connues, maitrisées et appliquées par tous. Aujourd’hui, son application limitée ne fait pas l’unanimité. Les raisons ? Une connaissance lacunaire des dispositions en vigueur, leur technicité ou encore un contexte de travail non propice au recours à un arrêt maladie. Or, au-delà de toute considération subjective, le dispositif est complet. L’arrêt maladie est protecteur de la santé du salarié. Mais surtout, de nombreuses règles permettent une prévention efficace des risques puis, a posteriori, l’accompagnement du salarié lors de la reprise du travail. Peut être cité l’essai encadré. Peu connu, il assure une reprise du travail simplifiée et durable. La recherche, ensuite, permet d’établir des critiques objectives du mécanisme français et de proposer des mesures d’amélioration. L’objectif est d’aboutir à une meilleure protection de la santé mentale des salariés et de limiter les dérives dans l’utilisation de l’arrêt maladie. Faced with the evolution of labor relations and the metamorphosis of working conditions, the context of sick leave use is undergoing significant changes. Although acclaimed on the international scene, the French sick leave system is heavly criticized. Arguments on both sides are numerous and influence behaviors, ranging from overprotection of employees for some, to the abandonment of suffering workers for others. The legal approach of sick leave allows us to study the current challenges. The thesis first aims to clarify the sick leave mechanism and its legal framework. For sick leave to be appropriate, it is essential that the rules governing it be known, controlled, and applied by all. Today, its limited application eludes consensus. The reasons? A partial understanding of the current provisions, their technicality, or a work context not conducive to the use of sick leave. However, beyond any subjective consideration, the system is comprehensive. Sick leave is protective of employees’ health. More importantly, numerous rules allow for effective prevention of risks and, subsequently, the support of the employee when returning to work. “L’essai encadré”, the supervised trial period, can be used as an example. Little known, it ensures a simplified and sustainable way of returning to work. The research, then, allows for the establishment of objective criticisms of the French mechanism and proposes measures for improvement. The objective is to achieve better protection of the mental health of employees and to limit abuses in the use of sick leave.
Keywords: Absentéisme; Arrêt de travail; Arrêt maladie; Congé de maladie; Droit de la santé; Droit du travail; Health law; Labor law; Mal-être au travail; Santé au travail; Santé publique (droit); Sick leave

D'un cadre national à l'internationalisation du social des gens de mer : l'application du droit international du travail maritime en Afrique francophone de l'Ouest - Dia, Ibrahima Fedior (Nantes Université, 2023)
En Afrique francophone de l’Ouest, le droit social maritime positif est né dans une sphère nationale. Mais, la liberté internationale d’immatriculation des navires, l’internationalisation du transport maritime, l’engagement des gens de mer et l’intensification des rapports internationaux, ainsi que la prise de conscience de l’importance du facteur humain dans la prévention des risques maritimes étaient à l’origine d’un début de construction d’un droit international du travail maritime dans les années 1970. Ainsi, l’OMI et l’OIT ont développé un certain nombre d’instruments destinés à définir des règles en matière de sécurité maritime et de travail maritime. Toutefois, la réglementation de la profession de marin dans la sphère internationale a connu son plein essor avec l’adoption de la MLC et puis de la C188. La réglementation internationale est devenue la source essentielle de ce marché international du travail. Mais, la législation maritime ouest africaine ne prend pas en compte toutes les dimensions des conventions internationales, malgré une ratification massive de la MLC et une ratification limitée de la C188 en Afrique de l’Ouest. Or, la volonté exprimée de se mettre en conformité avec le droit international afin d’assurer aux gens de mer des conditions de travail décentes et sures doit être accompagnée d’actes concrets allant dans le sens d’une mise en conformité effective. Ceci passe par l’adoption de normes nationales conformes au droit international. Mais aussi, par des efforts d’encadrements et de contrôles, quitte à songer à une collaboration inter-régionale sur la plan normatif et institutionnel
Keywords: Afrique de l'Ouest; Afrique francophone; Conventions internationales; Droit international privé; Droit maritime; International Conventions; Marin; Relations extérieures; Seafarers; West Africa

Le droit à la preuve en droit du travail - Lhomond, Cindy (Université Lumière Lyon 2, 2023)
Consacré en 2012 par la première chambre civile, puis en 2016 par la chambre sociale, un « droit à la preuve » voit le jour dans la jurisprudence de la Cour de cassation. Le droit à la preuve tend à préserver la recevabilité en justice d’un élément de preuve illicite produit spontanément ou demandé au juge. Le droit à la preuve, en tant que droit subjectif processuel, doit être concilié avec d’autres droits par l’intermédiaire du contrôle de proportionnalité. Le droit à la preuve est tributaire de la mise en œuvre du raisonnement de proportionnalité. Ces façons de concevoir et de mobiliser le droit à la preuve ont alors des conséquences en droit de la preuve, particulièrement en droit du travail. Les particularités structurelles du droit du travail, en tant que branche du droit, attribuent au droit à la preuve une coloration particulière. La thèse se propose ainsi d’analyser le droit à la preuve dans tous ses aspects, des liens qu’il entretient avec d’autres notions jusqu’aux limites de sa portée. Par ailleurs, l’étude s’inscrit dans une démarche plus générale, permettant de contribuer à l’analyse des évolutions du droit de la preuve en droit du travail .
Keywords: Ability to prove; Aptitude à la preuve; Burden of proof; Business secrecy; Charge de la preuve; Conflict of rights; Conflits de droits; Contrôle de proportionnalité; Droit de la preuve; Droit du travail; Droit à la preuve; Employee's personal life; Evidence; Fair trial; Fairness of evidence; Investigative measures; Labour law; Law of evidence; Loyauté de la preuve; Mesures d’instruction; Preuve; Preuve (droit); Procès équitable; Proportionality control; Right of produce evidence; Secrecy of correspondence; Secret des affaires; Secret des correspondances; Vie personnelle du salarié

La responsabilisation : essai sur la transformation de la protection sociale - Bourdenx, Aurore (Université de Bordeaux, 2023)
La protection sociale est traversée par des mutations qui, plus que conjoncturelles, semblent répondre à un véritable mouvement de fond. Ce mouvement s'inscrit dans le droit avec l'apparition de formes de régulation nouvelles, réinterrogeant les possibles conciliations entre intérêt individuel et intérêt général, et l'adaptation des régimes juridiques des prestations : bonnes pratiques, convention d'objectifs et de gestion, tarification à l'activité, parcours de santé, projets personnalisés, contrats d’engagement etc. Ces mutations se traduisent notamment par une tendance à la responsabilisation des acteurs qui jouent un rôle dans l’attribution ou l’utilisation des prestations sociales. Elles nourrissent un débat sur le coût de la protection sociale et sur les moyens de le réduire, des interrogations sur la philosophie de notre système de protection sociale et sur sa pérennité, de même qu'un questionnement sur l’existence et le fondement d’un droit aux prestations sociales. L'ensemble de ces évolutions impose de repenser les catégories doctrinales permettant l'analyse du droit de la protection sociale. La responsabilisation, souvent convoquée dans le discours sur le droit de la protection sociale, semble pouvoir constituer une grille de lecture pertinente pour décrire ces évolutions. L’étude entreprend de rechercher les liens entre la notion de « responsabilisation » et d'autres concepts juridiques visant à saisir les rapports de la norme à l'action tels ceux d’incitation, de norme promotionnelle et d'objectif. Plus largement, le sujet invite à saisir l'irruption de formes de rationalité économique dans le droit de la protection sociale. A ce titre, il impose aussi de réfléchir à la façon dont les droits à la protection sociale, mettant en œuvre des droits fondamentaux, peuvent prospérer sous contrainte de responsabilisation.
Keywords: Accountability; Aide sociale; Empowerment; Fonction du droit; France; Gouvernance; Governance; Responsabilité; Sécurité sociale

La justice sociale dans le contrat international de travail : étude du conflit de lois en droit international privé tunisien et français - Tlili, Nahla (Université Paris 1, 2023)
L’inscription de la question de la justice sociale dans le cadre de la résolution du conflit des lois dans le contrat international de travail suscite des interrogations multiples quant à l’efficacité méthodologique et substantielle des mécanismes de droit international privé.En raison de ses insuffisances intrinsèques et extrinsèques, la réglementation conflictuelle n’incarne que relativement les principes fondamentaux d’une justice d’égalité et d’une justice de liberté. Leur développement dépend d’une révision des règles de conflit par une articulation du principe de proximité et du principe de l’autonomie de la volonté dans un sens de faveur. Toutefois, la démarche d’adaptation de la méthode conflictuelle pourrait avoir un sens plus dynamique et plus effectif en intégrant l’idéal de justice sociale dans sa dimension universelle recognitive et participative. Une exploitation des différents mécanismes de correction classiques et ceux renouvelés en droit international privé du travail est, à cet effet, indispensable. Elle traduit le besoin de garantir un minimum social universel intangible au seuil duquel seront freinés le dumping social et le forum shopping et au-delà duquel est impulsée la diversité législative. Tirant ses fondements des normes sociales de jus cogens, ce minimum social universel forme un ordre public social transnational dont la mise en œuvre favorise une diversification des formes de coordination des systèmes en droit international -privé. Il autorise, par-ailleurs, un ordonnancement du pluralisme normatif et une communication entre droit dur et droit souple dont les normes sociales de RSE constituent la principale expression. En véhiculant et concrétisant les principes d’ordre public social transnational, ces normes participent originalement, dans le contrat international du travail, à la transformation des solutions. Elles s’inscrivent, en conséquence, parfaitement dans ce contexte d’une justice sociale évolutive.
Keywords: Autonomie de la volonté; CSR; Communication between hard and soft law; Conflict of laws; Conflit de lois; Droit international privé; France; Interaction droit dur et droit souple; Justice d'égalité; Justice d'équité universelle et participative; Justice de liberté; Justice of fairness; Justice of freedom; Justice sociale; Ordre public social transnational; Principe de proximité; Principle of proximity; Principle of will; RSE; Responsabilité sociale des entreprises; Responsabilité sociétale; Transnational social public order; Tunisie

Les moyens de défense de l’employeur dans le contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles - Gosselin, Léa (Nantes Université, 2023)
La législation applicable aux accidents du travail a été construite sur le fondement d’un compromis entre les intérêts des employeurs et des salariés. Le principe d’une responsabilité patronale automatique, en contrepartie d’une réparation forfaitaire, a ainsi été instauré par la loi du 9 avril 1898. Or, le contentieux des accidents du travail et des maladies professionnelles fait l’objet d’une vive actualité légale et jurisprudentielle. Cette actualité s’inscrit dans le contexte d’une préoccupation accrue pour les questions de santé au travail et d’une remise en cause du caractère forfaitaire de la réparation accordée aux victimes. La présente recherche consiste alors à s’intéresser à la situation juridique de l’employeur face aux différentes évolutions du droit des risques professionnels. Une restriction de ses moyens de défense peut, en effet, être observée. Ce constat innerve l’ensemble du contentieux. Cette orientation du droit positif conduit, par conséquent, à interroger les voies susceptibles de permettre un renouvellement de la défense patronale. Face à l’enfermement des moyens de défense de l’employeur, la recherche d’un nouvel équilibre guidé par la prévention semble s’amorcer. L’influence du droit du procès équitable sur la législation des accidents du travail et maladies professionnelles est également perceptible. Si des réponses semblent dès lors s’initier à l’aune de ces fondements, leur portée demeure cependant limitée. Certains obstacles opposés à la défense de l’employeur ne peuvent ainsi être dépassés en l’état actuel du contentieux des accidents du travail et maladies professionnelles.
Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employeurs (responsabilité); Labour law; Maladies professionnelles; Occupational health; Professional diseases; Santé au travail; Work accidents

Les contrats d'activité segmentée - Michel, Stéphane (Université Polytechnique Hauts-de-France, 2023)
L’étude porte sur les contrats qui prennent en compte le caractère discontinue de l’activité économique et professionnelle tout en permettant de maintenir, du moins potentiellement, la relation dans une optique de long terme. En d’autres termes, il ne s’agit d’étudier ni le CDI, ni le CDD ou le CTT, mais les catégories intermédiaires créées au fil du temps par le législateur souvent bien aidé par les partenaires sociaux ou la pratique. Il nous a paru que les contrats les plus représentatifs de ce nouveau genre sont le contrat de travail intermittent, le CDI intérimaire, le contrat de chantier, le portage salarial et le CDDU des intermittents du spectacle. Nous proposons de les qualifier de contrats (de travail) d’activité segmentée et notre propos est de voir s’il existe entre eux des lignes directrices, des lignes de force qui donnerait une cohérence à cette pléiade de contrats. Pour ce faire nous avons considéré que les contrats d’activité segmentée soulèvent deux questions principales : l’une d’identité, l’autre de temporalité. La première est simple à énoncer. Dans le cadre de certains contrats d’activité segmentée (le portage salarial, les intermittents du spectacle, le CDII), qui est qui et qui fait quoi ? Les réponses sont, en revanche, très mal aisées à apporter. En effet, tout d’abord la notion même d’employeur est ici difficile à cerner. Les fonctions de ce dernier sont fragmentées pour ne pas dire atomisées sous le coup des contrats étudiés. Les salariés endossent de nombreuses prérogatives dévolues normalement à l’employeur. Et ce dernier se contente souvent d’un travail que l’on pourrait qualifier d’administrateur-payeur. Les rôles joués par les uns et les autres sont flous. Et ce flou juridique est peut-être encore plus important lorsque l’on étudie lesdits contrats sous l’angle de la mise à disposition. Par ce biais, se pose irrémédiablement la question du coemploi (ou plus précisément de l’emploi conjoint), notion complexe qui pourrait permettre au salarié, notamment, de se voir reconnaitre deux employeurs. Néanmoins les contrats d’activité segmentée se cantonnent, sur le papier, à un unique employeur, sauf qu’il est possible de discuter du point de savoir si c’est l’entreprise signataire du contrat de travail ou l’entreprise utilisatrice qui doit être reconnue comme employeur. Plus encore, la situation de certains des travailleurs étudiés (salarié porté, intermittents du spectacle) pourrait relever de la catégorie des micro-entrepreneurs. La seconde question étudiée, celle de la temporalité, est apparue immédiatement, presque instinctivement. En effet, tous les contrats d’activité segmentée (les 5 retenus) contiennent obligatoirement des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Ces dernières sont appelées intermissions (ou périodes interstitielles) et sont appréhendées de différentes manières par notre droit. Ainsi, le salarié est tantôt rémunéré par son employeur, tantôt pris en charge par un régime d’assurance chômage, tantôt exclu des deux mécanismes, sans que l’on puisse pour autant immédiatement dire lequel sera le mieux loti. Certes, le statut de l’intermittent du spectacle peut faire office d’étalon, mais le coût du système peut également faire peur. Les différentes formes de cessations des contrats d’activité segmentée (ruptures, non renouvellements) ont enfin été abordées dans notre étude. Ici encore, les modalités envisagées par le législateur sont diverses et variées. Elles sont calquées sur le CDI, sur le CDD ou sont propres, c’est-à-dire exorbitantes du droit commun. Et à chaque fois, il nous semble que le caractère hybride des contrats d’activité segmentée ressort fortement à cette aune. A tel point d’ailleurs que certains des contrats étudiés relèvent d’une forme de gageure tant ils tentent, en quelque sorte, de concilier l’inconciliable.
Keywords: Activité segmentée; CDI de chantier; CDI intérimaire; Contrat de travail; Contrat de travail intermittent; Contrats de travail à durée déterminée; Droit du travail; Intermittent du spectacle; Labour law; Portage salarial; Relations individuelles du travail; Travail temporaire

Les leviers juridiques à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap dans les entreprises - Berthomé-Lelaure, Stéphanie (Université de Rennes, 2023)
Avec un taux d’emploi de seulement 44% des personnes reconnues handicapées contre 73% pour le reste de la population en 2021, la France peut difficilement contester l’inefficacité de son cadre juridique par rapport à l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap.Or, le travail est un élément essentiel à la consécration de la dignité et de la cohésion sociale. Il faut donc comprendre les raisons de l’inefficacité des politiques publiques et trouver des leviers juridiques.Jusqu’à présent, ancrée dans une dynamique de justice sociale dépendante de l’intervention de l’État, l’inclusion professionnelle n’a porté qu’une attention limitée à l’entreprise la contraignant ou l’incitant financièrement. Le sujet doit être présenté différemment. La personne en situation de handicap, engagée dans un parcours professionnel, ne doit pas avoir un statut spécifique stigmatisant. Elle est avant tout un travailleur dont l’entreprise a besoin pour développer son activité. Il faut dépasser le climat de méfiance envers l’entreprise qui a émergé avec les organisations du travail du début du XXème siècle peu soucieuses du bien-être des salariés. L’entreprise a évolué et joue un rôle social avec la mise en œuvre de la responsabilité sociale des entreprises. Mais l’entreprise ne peut y arriver seule. Pour parvenir à une inclusion professionnelle effective, elle a besoin du soutien du secteur sanitaire et médico-social qui doit être accompagné dans cette évolution.
Keywords: Company; Disability; Entreprise; Entreprises; France; Handicap; Handicapés; Health and social care; Inclusion; Intégration sociale; Santé; Secteur sanitaire et médico-Social; Société; Travail

Les clauses du contrat de travail et la dignité du salarié : étude comparée des droits du travail français et béninois - Gbénou, Clémence Victoria (Université Jean Moulin Lyon 3, 2023)
La question de la dignité de la personne, plus singulièrement celle du salarié, est permanente et actuelle. Elle fait l’objet de vifs débats. Les uns lui dénient son aptitude à intégrer la sphère du Droit en raison de sa capacité à englober des situations diverses et variées, lui valant le qualificatif ‘fourre-tout’. Les autres au contraire, lui reconnaissent toute sa place dans la sphère juridique, étant au fondement des droits de l’homme dont elle fédère les imbrications. Malgré l’ancienneté des débats, la question ne s’épuise pas. Au contraire, elle se redécouvre, voire se renouvelle. Comme pour, à nouveau, les relancer sur la place juridique, la chambre sociale de la Cour de cassation française relie la notion à celle de bonne foi contractuelle, dans un arrêt récent du 8 février 2023, n°21-14.451, en précisant qu’ « (… ) il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que l'atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l'employeur un manquement grave à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (…) ».Elle rappelle ainsi que la dignité, celle du salarié, n’est pas extérieure au rapport contractuel de travail. Bien au contraire, elle en constitue l’un des objectifs majeurs auquel doivent converger les divers principes régissant ces rapports. Pour ce faire, la dignité intéresse en amont la formation du contrat et sa conclusion, en aval son exécution et sa fin. L’étendue des obligations contractées se matérialise à travers le contenu des clauses du contrat de travail, lesquelles transcrivent la volonté des parties. Mais dans un rapport contractuel inégalitaire comme celui du travail subordonné, la dignité du salarié trouve-t-elle véritablement à libérer ses tentacules ? C’est dans ce cadre que se situe le présent travail qui vise à rechercher l’articulation entre l’exigence de la dignité du salarié et les clauses du contrat de travail. Mieux, comment s’effectue la conciliation entre la liberté de choix des clauses du contrat de travail et l’exigence de sauvegarde de la dignité dans les droits du travail français et béninois ?Il ressort des deux grandes parties de ce travail, des similitudes formelles dans les divers mécanismes de conciliation en place au sein des deux Etats. Néanmoins, des différences notables subsistent, en ce que ces divers mécanismes, parfois différemment mobilisés, produisent inévitablement des effets soit inverses, soit convergents.
Keywords: Bénin; Clauses de mobilité; Clauses discriminatoires; Clauses du contrat de travail; Clauses du renouvellement indéfini de CDD; Clauses limitatives du droit au repos; Contrat de travail; Devoir d'information; Dignité; Dignité de la personne (droit); Discrimination; Droit d'alerte; Droit du travail; Employeur et employé (droit); France; Intégrité morale; Intégrité physique; Intérêt de l'entreprise; Labour law; Liberté; Personnel (droits); Responsabilité; Santé et sécurité; Subordination; Vie; Volonté du salarié; Égalité; Études comparatives

L'insécurité juridique de la norme conventionnelle en droit du travail : l'exemple du forfait-jours - Delamotte, Sullyvan (Université Bourgogne Franche-Comté, 2023)
La norme conventionnelle en droit du travail a la particularité de mettre au cœur de sa création les partenaires sociaux dont leur rôle s'accroit au fil des évolutions législatives. Néanmoins, il peut exister un manque de précision de la part du législateur, lequel se trouve alors comblé par la jurisprudence. Même si ce travail prétorien est salutaire, il intervient malheureusement après l'application de la norme invalidée, créant des situations complexes et parfois couteuses tant pour les salariés que pour les employeurs. L'exemple des conventions de forfait annuel en jours est particulièrement évocateur. Ce dispositif créé en 2000 pour pallier la réduction du temps de travail a connu de nombreux précédents jurisprudentiels du fait d'un manque de précision de la phrase « garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ». Loin d'être le seul exemple, l'étude de la sécurité juridique de la norme conventionnelle, de ses évolutions et influences, notamment par l’application des théories sur le pluralisme juridique, permet une meilleure compréhension des mécanismes à l'œuvre ainsi qu’un renforcement de la sécurité de la norme conventionnelle.
Keywords: Aménagement du temps de travail; Conventional norms; Day-Rate agreements; Droit du travail; Forfait-Jours; Insécurité juridique; Labour law; Legal insecurity; Legal pluralism; Norme conventionnelle; Négociations collectives; Pluralisme juridique; Règle de droit; Sécurité juridique

Le licenciement pour motif économique : la quête de flexibilité et de sécurité juridique : étude comparée entre le droit français et le droit guinéen - Diallo, Ibrahima (Université de Toulon, 2023)
Le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, n’a pas toujours été reconnu comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Aujourd’hui, sa légitimité en tant que régime autonome n’est plus remise en cause en France et en Guinée. Pourtant, le régime juridique du licenciement pour motif économique est souvent à l’origine de débats nourris dans la quête d’équilibre entre la liberté de gestion et la protection de l’emploi. Les réformes rythmées qui se sont succédé témoignent une certaine ambition pour un régime qui soit flexible et juridiquement sécurisé. Ainsi, la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi se chevauchent dans la mise en oeuvre de cette ambition. La première est souvent invoquée pour restreindre les mesures de protection des salariés ou, du moins, pour maîtriser le risque économique par l’employeur. L’attractivité économique et la question du contentieux judiciaire deviennent des critères déterminants sous l’angle de l’employeur. Néanmoins, la multiplication des crises illustre la nécessité d’adopter un régime qui garantit aussi la protection de l’emploi et l’effectivité des droits. Sans occulter les spécificités propres au droit français et au droit guinéen, la présente recherche défend un régime de licenciement pour motif économique qui tient compte de l’exigence de permettre à l’employeur d’agir, par des mécanismes appropriés, notamment dès les prémisses des difficultés économiques, mais aussi qui apporte un certain nombre de garanties aux salariés.
Keywords: Difficultés économiques; Droit comparé; Droit français; Droit guinéen / OHADA; Economic difficulties; Economic dismissal; Flexibility; Flexibilité; France; French law; Guinea Law / OHADA; Guinée; Legal security; Licenciement économique; Reclassement; Reclassification; Restructuration; Restructuring; Sécurité juridique

Le contentieux individuel du travail : étude de droit comparé franco-marocain - Ouhlale, Imad (Université de Bordeaux, 2023)
Le conseil de prud’hommes est une juridiction paritaire qui a pour essence de concilier les parties. Cette juridiction est souvent décriée pour sa lenteur et la compétence insuffisante de ses juges, l’échec de la conciliation, le taux élevé d’appel, l’éclatement du contentieux. L’étude comparative a révélé que ces problématiques ne concernent pas uniquement cette institution, mais également la chambre sociale du Tribunal de première instance marocain. Cette juridiction échevinale procède elle aussi à la conciliation. Les mêmes griefs peuvent être formulés à son encontre, notamment l’échec de la conciliation, la non-spécialisation de ses juges, le taux élevé d’appel, la lenteur de la procédure, l’éclatement du contentieux.La thèse propose d’examiner des solutions adaptées à chaque juridiction sans apporter de changement radical. L’idée d’un projet de création d’un ordre juridictionnel autonome est irréalisable. Par ailleurs, la consolidation des juridictions du travail actuelles est la solution la plus raisonnable dans les deux systèmes, notamment par la formation et la spécialisation des juges, par l’allègement des tâches des greffiers et la revalorisation de leur rémunération et indemnisation. Il est également proposé de créer une école nationale de formation des greffiers au Maroc. Le recours au MARD est une solution pertinente face à l’encombrement des juridictions du travail en France et au Maroc. Le renforcement de la conciliation administrative devant l’inspecteur du travail en droit marocain est par ailleurs indispensable pour l’allègement de la juridiction du travail marocaine.L’étude comparative a également révélé qu’il n’y a pas de solutions archétypiques pour résoudre la problématique d’éclatement du contentieux, mais cela n’empêche pas de recourir à d’autres moyens pour le limiter comme la création de blocs de compétence à l’instar de récentes réformes, le recours à la question préjudicielle, à l’action de groupe, ou encore au mécanisme de demande d’avis. Les règles procédurales doivent être également améliorées et les délais de prescriptions unifiés comme c’est le cas en droit marocain. Ces mêmes délais doivent laisser suffisamment de temps aux justiciables pour pouvoir saisir le tribunal. Les règles de comparution et d’assistance doivent être allégées. En outre, il faut revoir les règles de prononciation et d’exécution des jugements en matière prud’homale comme en matière de conflits du travail marocains, en accordant plus de temps aux audiences, en réduisant les délais de procédure des délibérés et en renforçant le mécanisme de la mise en l’état. Par ailleurs, l’amélioration de l’exercice des voies de recours, notamment pour les deux degrés de juridiction en droit français et marocain, est indispensable pour garantir le droit d’accès au juge d’appel et de cassation. L’amélioration de la justice sociale ne pourrait être réalisée sans allouer aux juridictions du travail en France et au Maroc des moyens budgétaires, humains, matériels suffisants pour les rendre plus fonctionnelles.
Keywords: Action de groupe; Aldermen’s jurisdictions; Class action; Conciliation; Conseil de prud'hommes; Conseils de prud'hommes; Contentieux individuel du travail; Distribution of competences; France; Individual labour litigation; Juge du travail; Labour judge; Labour jurisdictions; Maroc; Mise en l’état; Paritarism; Paritarisme; Pre-trial procedure; Preliminary question; Question préjudicielle; Répartition de compétences; Travail (conflits); Tribunaux du travail; Échevinage; Études comparatives

L'influence du dialogue social sur les politiques de prévention dans les entreprises de plus de cinquante salariés - Feutry, Sarah (Université de Lille, 2023)
Le basculement vers une nouvelle approche de la santé au travail se traduit par un ascendant de l’entreprise et des partenaires sociaux pour améliorer la prise en charge de la santé des travailleurs. La prépondérance de la logique conventionnelle cumulée au besoin d’une dimension multidisciplinaire pour gérer ces problématiques semble indiquer une certaine influence du dialogue social en matière de santé. Le législateur s’est donc progressivement tourné vers le dialogue social et professionnel ainsi que l’acteur syndical pour laisser la possibilité aux parties prenantes d’une entreprise de s’immiscer dans sa gestion. Les entreprises s’intéressent désormais de plus près à la qualité de vie au travail et au bien-être en régissant les problématiques relationnelles, matérielles et organisationnelles de l’activité. Privilégier une approche dialogique et collaborative génère une vision commune des problématiques et permet de tirer profit du partage de l’expérience de chacun. Avec cette promotion d’une gestion participative il est difficile d’échapper à la question de la responsabilité. A ce jour, les textes sont clairs, l’obligation de prévention reste exclusivement de l’apanage de l’employeur. Néanmoins la jurisprudence a démontré à plusieurs reprises qu’un employeur proactif pouvait s’exonérer de sa responsabilité transformant le résultat attendu de l’obligation de sécurité. A la lumière de l’autopsie de cette obligation, s’ensuivent les prémices d’une responsabilisation accrue du salarié et de son représentant.
Keywords: Comité social et économique; Dialogue social; Employeurs (responsabilité); Intelligence collective; Négociation collective; Partenaires sociaux; Santé au travail (prévention); Services de santé du travail; Sidérurgie -- Personnel; Sécurité du travail; Usines métallurgiques

Le travail dissimulé : Étude en droit de la sécurité sociale - Astier, Mélanie (Université Jean Moulin Lyon 3, 2022)
Le travail dissimulé, facette du travail illégal, prend plusieurs formes. Il peut s'agir d'une dissimulation d'activité, d'emploi salarié, d'un recours sciemment à une personne qui dissimule ou encore promouvoir une activité recourant à la dissimulation. La mise en œuvre de cette infraction engendre de nombreuses conséquences néfastes. Ainsi, elle prive les travailleurs concernés de leurs droits sociaux (à savoir les dispositions protectrices du Code du travail et les prestations sociales), remet en cause le principe de solidarité du système de protection sociale, créé une inégalité entre les cotisants et contribuables, impacte les recettes sociales et fiscales et met ainsi en péril la Sécurité sociale. Le législateur s'est progressivement investi dans la lutte contre le travail dissimulé : une notion a été arrêtée, les comportements interdits ont été définis de façon suffisamment large pour s'appliquer aux éventuels futurs changements, des nombreux acteurs se sont vu dotés de compétences dans ce domaine et un panel conséquent de sanctions a été instauré. Désormais, il s'agit d'une infraction appréhendée et sévèrement réprimée qui, malgré tout, continue de proliférer. Cette infraction se nourrit des mutations de notre société. D'une part, elle profite des droits garantis aux usagers, notamment en matière de contrôle des administrations et de protection du patrimoine. D'autre part, elle utilise l'évolution des modes de travail, comme l'ubérisation et le détachement, à son avantage. En outre, l'existence même du travail dissimulé est rendue possible par l'absence d'harmonisation du financement de la sécurité sociale à l'ensemble des actifs sur le territoire national et européen. Ces éléments demeurent ainsi les principaux obstacles une lutte efficiente contre le travail dissimulé. Undeclared work is one aspect of illegal work. In French law, it is divided into multiple categories such as doing an undeclared activity, having an undeclared employment, knowingly requesting service from someone not declaring his/her activity/wokers or promoting any forms of undeclared work. This kind of infraction entails its share of consequences. For instance, these workers get deprived of their social rights (i.e legal protections from Labour Law and social welfare benefits), it questions the core value of solidarity which found the social welfare system itself, it also creates inequities among taxpayers, affects the social welfare finances and therefore jeopardizes the entire system.Gradually, more and more laws have been put in place to fight against the undeclared work infraction: a legal notion has been defined and matched with a broad definition of prohibited behaviours so as to cover any potential illegal behaviour, judicial penalties have been set and a lot of actors have seen their skills, for detecting such infraction, increased. From now on, this is a known infringement which is severely sanctioned but still spreading. In fact, it feeds itself from our society’s evolution. On one hand, this infraction benefits from workers’ rights especially in terms of adversarial or property law. On the other hand, it takes advantage from the evolution of our way of working being more detached like work platforms and posting laws. As a matter of fact, the lack of equal social welfare among all european workers, or even in France, allows undeclared work to exist and grow. All these elements prevent from fighting efficiently against undeclared work.
Keywords: Criminal social law; Dispositions pénales; Droit du travail; Droit pénal social; France; Fraud; Fraude; Fraude à la sécurité sociale; Labour law; Sanctions administratives; Social welfare; Sécurité sociale; Travail dissimulé; Undeclared work

Handicap et travail : étude comparée des systèmes juridiques français et béninois - Boni, Bio Bienvenu (Université d'Abomey-Calavi ; Université de Bordeaux, 2022)
Les rapports entre le handicap et le travail ont été pensés pour, a priori, permettre au travailleur handicapé d’occuper un emploi. Mais au-delà, la naissance des rapports entre le handicap et le travail a été plus généralement l’élément catalyseur de la reconnaissance des droits des personnes handicapées au Bénin. Aujourd’hui, pour garantir les droits des personnes handicapées, deux politiques se déploient principalement : les politiques d’intégration et les politiques d’inclusion.La clé de compréhension de cette tension entre deux politiques doit être recherchée dans les conceptions du handicap. Alors que la conception médicale appelle des outils de compensation pour la mise en œuvre des politiques d’intégration, la conception sociétale requiert des outils d’adaptation pour la mise en place des politiques d’inclusions.Cette tension de ces deux politiques trouve explication dans les méandres de la réception du droit français par le législateur béninois.Sans toutefois éclipser l’importance du droit international, le législateur béninois a fortement été influencé par le droit français en matière du handicap. À l’origine, la notion du handicap n’était pas sociétale. Elle ne l’a été qu’au fil d’une évolution tirée de l’histoire du droit français. La notion du handicap a été en effet rattachée seulement au travail. Plus tard, celui-ci a permis la reconnaissance d’autres droits. La mise en œuvre de ces droits permet aujourd’hui aux personnes handicapées d’exercer une citoyenneté pleine et entière. The relationship between disability and work was born to, a priori, join the idea of allowing the disabled worker to hold a job. But beyond that, the birth of the relationship between disability and work has more generally been the catalyst for the invention, protection, and promotion of the rights of people with disabilities in Benin. Today, to guarantee the rights of people with disabilities, two policies are essentially deployed. These are integration policies and inclusion policies.The key to understanding this tension between two policies must be sought in conceptions of disability. While medical design calls for compensation tools for the implementation of integration policies, societal design requires adaptation tools for the implementation of inclusion policies.This tension between two policies which are linked to different conceptions finds an explanation in the mechanisms of the reception of the law contributing to the protection of the rights of persons with disabilities by Beninese law.Without overshadowing the importance of international law, however, the Beninese claimant was enhanced by French disability law. From the outset, it should be noted that the societal conception of disability was not, originally, that of disability. It has only been so throughout its history drawn from French law. From the disabled worker with the aim of exercising a job, we have come to the disabled person in order to exercise a full and complete citizenship which proceeds from the realization of all the other rights. These find their materialization to a large extent in the accomplishment of the work done by the disabled worker.
Keywords: ACCESSIBILITE; ACCESSIBILITY; Aménagement raisonnable; Bénin; Compensation; Conception universelle; Disability; Disabled person; Disabled worker; Discrimination; Droit; Equality; France; Handicap; Handicapés; Personne handicapée; Reasonable accommodation; Right; Statut juridique; Travailleur handicapé; Universal design; Égalité

La liberté contractuelle en droit camerounais du travail - Koumeni Tchoupe, Joseph Thierry (Université de Maroua, 2022)
La liberté contractuelle peut être appréhendée comme un agrégat d’expression de la volonté des parties, c’est-à-dire la liberté de contracter ou de ne pas contracter, la liberté de choisir son cocontractant, la liberté de déterminer le contenu du contrat, la liberté de le modifier d’un commun accord et la liberté de mettre fin au contrat. Elle est longtemps apparue comme un tabou en droit du travail. Le seul fait de l’évoquer provoquait à la fois crainte et étonnement. Réaction qui pouvait se comprendre si l’on se réfère à la doctrine qui considère que « le droit du travail est entièrement d’ordre public » et que ce dernier serait « l’antithèse de la liberté contractuelle ou conventionnelle ». Seulement, avec l’adoption de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail, le poids des règles d’origine étatique va diminuer, au profit de celles que les parties et les partenaires sociaux se sont eux-mêmes fixées. Que nous soyons dans la dimension individuelle ou dans la dimension collective des rapports de travail, le constat est celui d’une pénétration progressive de la liberté contractuelle. Dans cette étude, l’accent a été mis sur la nécessité d’adapter la liberté contractuelle aux spécificités du droit du travail afin qu’elle ne soit plus perçue comme « une petite bombe » entre les mains des parties ; elle doit donc être utilisée avec moult précautions. Pour y arriver, une question centrale a été posée : quel rôle le droit du travail camerounais assigne à la liberté contractuelle ? De l’analyse, nous observons que le rôle assigné varie en fonction de l’usage considéré. L’effort a consisté à démontrer deux choses : comme instrument d’aménagement de la relation de travail, la liberté contractuelle présente des contours assez précis ; comme instrument de règlement des différends de travail, elle présente des contours peu précis. Freedom of contract can be understood as a combination of the expression of the will of the parties, i.e. the freedom to contract or not to contract, the freedom to choose one's cocontractor, the freedom to determine the content of the contract, the freedom to modify it by mutual agreement and the freedom to terminate the contract. It was considered a taboo in labour law because its mention caused a stir due to the doctrine that "labour law is entirely of public order" and that it is "the antithesis of contractual or conventional freedom". However, with the adoption of law n°92/007 of 14 August 1992 on the Labour Code, the rules of state origin will increasingly give way to rules set by the parties and the social partners themselves. Thus, whether in the individual or collective dimension of labour relations, we note that contractual freedom is gradually expanding. In this study, we have emphasised the need to adapt contractual freedom to the specificities of labour law so that it is no longer perceived as a "little bomb" in the hands of the parties, but is instead used with great care. To this end, we shall answer the following question: what role does Cameroonian labour law assign to freedom of contract? To prove that the role assigned varies according to the use considered. To do this, we will demonstrate that: as an instrument for managing the employment relationship, freedom of contract is well defined; while as an instrument for settling labour disputes, it is not.
Keywords: Droit du travail; Freedom of contract; Labour dispute resolution; Labour law; Labour relationship; Liberté contractuelle; Ordre public; Partenaires sociaux; Public order; Relation de travail; Règlement des différends; Social partners

Le droit de la prévention à l'aune des sciences du travail : droit et régulation du travail réel - Bouldi, Nadia (Université de Lille, 2022)
Notre thèse présente un caractère interdisciplinaire : son assise se situe dans le champ du droit, tout en s’inscrivant dans celui de l’ergonomie. Cette recherche met en lumière les contours du droit de la prévention de la santé au travail. Cette matière se développe parallèlement et consubstantiellement à la précision des faits scientifiques, en particulier ceux forgés par l’ergonomie de l’activité, discipline qui se fonde sur le principe de l’adaptation du travail à l’Homme, par le développement des personnes et des organisations. Aussi, le droit de la prévention définit un ensemble d’espaces d’expression et de délibération sur le travail, articulés avec des temps de prises de décision. L’usage de ces ressources porte le potentiel d’un réel processus démocratique pour la prise de décision, régulant les contours de l’organisation, à l’échelle la plus idoine dans l’entreprise ou la branche. En cela, ce droit invite à dépasser la relation de subordination caractérisant la relation de travail, et ce, en se donnant comme objectif le développement des personnes et des organisations. Pour un usage efficient de ces ressources, accompagner les acteurs de la prévention ‒ sans les déposséder de leurs rôles ‒ relève souvent d’un enjeu. L’expertise fondée sur l’intervention capacitante présente un intérêt pour cette mise en place. Par ailleurs, le droit de la prévention se rénove grâce, au moins, à trois vecteurs : le débat doctrinal véhiculant les différentes approches scientifiques, la jurisprudence qui adapte le prescrit du droit en fonction des rappels du réel, et le processus de prélégislation qui s’inspire des usages réels.
Keywords: Droit de la prévention; Droit de la santé au travail; Droit du travail; Ergonomie; Hygiène du travail; Interdisciplinarity; Interdisciplinarité; Interdisiplinarité; Labor Law; Labour law; Occupational Ergonomics; Occupational Sciences; Occupational health Law; Participation des travailleurs; Prevention Law; Prévention; Risques professionnels; Sciences du travail; Sécurité du travail

Les salaires différés en famille - Lejeune, Etienne (Université de Limoges, 2022)
Rien de plus antithétique, à première vue, que l’expression « les salaires différés en famille ». Comment pourrait-on imaginer, dans nos sociétés occidentales, que puissent s’entremêler les notions de salaire et de famille ? Pourtant, les exemples de salaires différés en famille sont nombreux et divers. Qu’elle soit nommément admise comme telle, ainsi la créance de salaire différé agricole instituée en 1939, ou qu’elle se cache derrière la notion plus large d’enrichissement injustifié, la prise en compte du temps passé sans contrepartie à faire fructifier l’entreprise familiale mérite et connaît rétribution. Il en va de même pour le temps passé gratuitement auprès d’un proche en mal d’autonomie. En ce cas, l’enfant ayant aidé plus que de mesure son parent affaibli pourra prétendre à une créance d’assistance sur la succession de ce dernier. C’est, dans un cas comme dans l’autre, une garantie d’équité. Cette équité doit être préservée et encouragée, pour faire face au défi majeur de ce siècle, le vieillissement de la population et la perte d’autonomie qui l’accompagne. Cependant, le législateur continue d’ignorer l’existence même de ces salaires différés en famille. Il est permis de proposer, de lege ferenda, une reconnaissance légale de ces salaires particuliers. Un travail législatif semble aujourd’hui indispensable pour apporter sécurité juridique et efficience à la notion de salaire différé en famille, et consacrer son rôle de mécanisme d’équité et de solidarité. There’s nothing more antithetical than the expression ‘‘the family deferred wages’’. In our occidental societies, how could we imagine the notions of wage and family to interweave?However, there are many examples of deferred wages. Some are specifically admitted, like the 1939 agricultural deferred wage claim. Some are hidden behind the broader notion of unjustified enrichment, which consists in considering the time spent to grow the family business needs to be payed. Same goes for the time spent to take care of a relative with reduced autonomy. In this situation, a child who would have significantly helped his parent can ask an assistance claim on his inheritance. In both cases, it makes sure equity is preserved. It is crucial to preserve and promote this equity since our society is ageing. Yet, legislators keep ignoring the existence of these family deffered wages. It is allowed to propose a lege ferenda which legally recognizes these particular wages. A legislative work on the notion of family deferred wage seems essential to bring it legal safety and efficiency as well as keep its equity and solidarity role.
Keywords: Créance d'assistance; Créance de salaire différé; Enrichissement injustifié; Family; Mandat de protection future; Salaire différé en famille; Salary

Le contrat de sponsoring des sportifs ou L'héritage du contrat d'auctoratio - Dellatorre, Jean-Marc (Université Côte d'Azur, 2021)
Le contrat de sponsoring des sportifs est un moyen pour des personnes morales de droit privé ou de droit public, des collectivités territoriales ou pour l’Etat, de leur apporter un soutien. C’est un contrat innommé, synallagmatique, aléatoire et conclu à titre onéreux. Sa conception sui generis peut être vue comme remontant à l’antiquité romaine et plus particulièrement au contrat d’auctoratio, qui peut se voir comme sa forme originelle. Depuis sa réapparition dans la société moderne, son évolution lui a permis d’accueillir une multitude d’objets dans son contenu. La qualification du contrat de sponsoring contemporain varie donc en fonction de chacun de ces objets. Polymorphe, il est le plus souvent un contrat d’entreprise lorsqu’il est conclu avec un sportif individuel. C’est en revanche un contrat de travail lorsqu’il est passé avec un sportif d’équipe. C’est cette qualification qui a suscité un contentieux abondant durant ces dernières décennies. Toutefois, le nombre de ces litiges tend aujourd’hui à se réduire depuis que le législateur a reconnu et défini le statut des sportifs professionnels et qu’il a posé les règles d’un contrat de travail spécifique. Un contrat qui leur est exclusivement réservé. Pour autant, si les éléments accessoires du contrat de sponsoring des sportifs étaient facilement identifiables, les principaux en étaient ignorés. En s’employant à rechercher l’essence et les fondements historiques de ce contrat, en mettant en perspectives ses formes archaïques originelles et contemporaines, et en disséquant au moyen d’une méthode d’analyse substantielle ces dernières, cette étude met en lumière avec fidélité ses vrais éléments essentiels et permanents. Elle démontre que pour les sportifs d’équipe les plus renommés, l’étendue continentalisée ou mondialisée de leur notoriété inverse ou supprime le lien de subordination de leur contrat de travail. Alors que ce dernier est présenté et qualifié de spécifique par le législateur, la nouveauté de ce qualificatif de « spécifique » ne relève plus dans leurs cas que d’une fiction. Un tel contrat leur est inadapté. Aux fins de rétablir la réalité des faits, c’est d’après le critère déterminant, la notoriété du sportif d’équipe, que doit s’établir le choix de la qualification de ce contrat spécifique de sponsoring. A cet égard, seront formulées des pistes de réflexions et des propositions. Elles inviteront le droit, et les spécialistes de la pratique, à dépasser certains tabous sociétaux et culturels afin de créer des règles à la hauteur de la spécificité de ce contrat et de l’importance des enjeux sociaux économiques et financiers y afférents.
Keywords: Auctoratio; Contrat de travail; Contrats; Notoriété; Parrainage sportif; Sponsoring; Sportifs; Statut juridique

La rénovation des rapports entre les Entreprises et les Services de Santé au Travail - Petitmangin, Alizée (Université de Lille, 2021)
« Vous aboutirez parce que vous n’êtes pas seulement des théoriciens, parce que vous n’envisagez pas seulement les problèmes qui se dressent devant vous sous leur aspect purement théorique, mais parce que vous êtes profondément pénétrés de cette vérité ». Tels étaient les propos du Ministre du Commerce, de l’Industrie, des Postes et des Télégraphes, à l’occasion du Congrès International pour la protection légale de travailleurs le 25 juillet 1900. Dans ce même esprit, ce travail de thèse porte sur les différents moyens juridiques permettant d’améliorer les rapports entre les entreprises et les services de santé au travail (SST) sous plusieurs aspects. Nos recherches se sont fondées sur l’observation d’un constat général, celui d’une insatisfaction réciproque et avérée entre les différents acteurs de la santé au travail. L’analyse des difficultés évoquées par ces différents protagonistes a fait ressortir plusieurs failles juridiques dont, notamment, la répartition imprécise des compétences et des responsabilités de chacun des acteurs de la santé au travail. Nos recherches nous ont également amenées à affirmer l’existence d’un décalage significatif entre l’effectivité du droit et la pratique. Notre expérience professionnelle, quant à elle, nous a conduit à vouloir proposer et rassembler de nouveaux principes juridiques rénovateurs adaptés à la réalité du terrain observé, de manière à en faciliter l’applicabilité. La logique de prévention a représenté le fil conducteur de l’ensemble de nos développements. Au total, huit principes rénovateurs ont été énumérés. L’objectif recherché a été de tendre vers un modèle de santé au travail plus moderne permettant d’instaurer un certain climat de confiance entre entreprises, services de santé au travail et salariés. La transversalité de la matière nous a permis d’envisager la santé au travail comme pouvant pleinement participer à un but de santé publique. En ce sens, une conception idéale de la santé au travail a pu être imaginée en vue d’une uniformisation européenne des rapports entre les entreprises et les services de santé au travail.
Keywords: Droit; Entreprises; Prévention; Santé au travail; Services de santé du travail

Le statut du travailleur étranger détaché : étude en droit français et en droit de l'Union européenne - Verner, Martha (Montpellier, 2021)
Le détachement permet de désigner une certaine forme de mobilité du salarié. Il se traduit par l’exécution temporaire de son contrat de travail au sein d’une entreprise tierce ou indépendamment de celle-ci, sur le territoire d’un État membre autre que celui où est établi son employeur. L’originalité du statut du travailleur détaché est qu’il est encadré par une partie de la législation de son lieu de travail temporaire, en droit du travail, et celle de son lieu d’embauche, en droit de la sécurité sociale. En droit du travail en particulier, la loi de l’État d’accueil est en grande partie, mais toujours partiellement applicable si son contenu est plus favorable que celui de la loi du lieu de travail habituel du salarié. Elle n’a cependant pour objet de réglementer la relation de travail qu’à la condition de ne pas être contraire aux objectifs poursuivis par la réglementation européenne. Une telle spécificité est liée au fait que le détachement est défini par des textes qui n’ont pas pour objet de réglementer les rapports de travail. Ils visent plutôt à favoriser l’exercice de la libre prestation de services tout en protégeant le marché national des risques de distorsion de concurrence. À la suite d’un enrichissement des réglementations européenne et française et du développement de la jurisprudence européenne, l’étude propose de déterminer si elles définissent désormais un statut du travailleur détaché, de façon à en assurer l’effectivité. Les différentes limites analysées, juridiques et matérielles, en droit français comme en droit de l’Union européenne, conduisent à répondre de manière négative. Une modification des règles issues du droit de l’Union européenne et une amélioration de leur transposition en droit français sont alors proposées afin de mieux définir les contours du statut du travailleur détaché et en favoriser l’application.
Keywords: Directive 96/71/CE; Droit du travail; Droit du travail (droit européen); Freedom to provide services; Labour law; Libre prestation de services; Mobilité professionnelle; Posted workers; Règlement 883/2004; Travailleur détaché

Promotion des acteurs sociaux et construction du dialogue social - Grenouilleau, Chloé (Université Paris 1, 2021)
Le contrat de travail est un contrat par nature inégalitaire puisqu'il est caractérisé par l’existence d’un lien de subordination. C’est ainsi que l’exercice du syndicalisme tempère le rapport déséquilibré induit par la relation contractuelle. Assurer la représentation et la défense du collectif sont donc deux actions majeures des syndicats. Mais, pour rendre effectif ce rôle, encore faut-il que des salariés s’engagent dans le syndicalisme. Or, aujourd’hui, cet engagement ne rencontre pas un succès grandissant en raison, entre autres, des pratiques de discrimination dans de nombreuses entreprises. Il convient dès lors d’assurer une articulation entre la carrière professionnelle et l’engagement syndical. Pour y parvenir, l’un des axes à emprunter est celui de la négociation collective. En outre, pour assurer la revitalisation du syndicalisme et permettre au dialogue social de prospérer dans l’entreprise, l’ensemble des acteurs y exerçant une quelconque activité doit comprendre non seulement la place des représentants du personnel mais également la leur en raison de la qualité d’acteur social qu’ils détiennent. Le dialogue social est ainsi l’affaire de la communauté sociale tout en étant au service de celle-ci. C’est en communiquant avec les salariés et en les sensibilisant que ce dialogue sera renforcé et pleinement effectif pour être porteur d’innovations et d’avancées sociales bénéfiques tant pour les collaborateurs que pour les entreprises. The contract of employment is by its very nature unequal since it is characterized by the existence of a relationship of subordination. Thus the exercise of trade unionism tempers the unbalanced relationship induced by the contractual relationship. Ensuring the representation and defence of the collective are therefore two major actions of the unions. But to make this role effective, it is still necessary for employees to engage in trade unionism. Today, however, this commitment has not met with increasing success due, among other things, to discriminatory practices in many companies. It is therefore necessary to ensure a link between professional careers and union involvement. To achieve this, one of the axes to take is that of collective bargaining. In addition, to ensure the revitalization of trade unionism and enable social dialogue to flourish in the enterprise, all those involved in an activity must understand not only the place of the employee representatives but also their place because of the quality of the social actor they hold. Social dialogue is thus the business of the social community while being at the service of it. It is by communication with employees and raising their awareness that this dialogue will be strengthened and fully effective in order to bring innovations and social advances to the benefit of both employees and companies.
Keywords: Dialogue social; Discrimination; Discrimination dans l'emploi; Droit du travail; Labour law; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Social actors; Social dialogue; Syndicalisme; Syndicat; Trade union

Le droit de la protection sociale, du principe de solidarité socio-professionnelle vers l'octroi de droit sociaux individuels - Chapeau-Sellier, Victoria (Université de Montpellier, 2021)
L'organisation de la protection sociale française, telle que pensée en 1945, repose sur un système de philosophie sociale qui répond aux traits historiques, culturels et politiques, propres au pays, constituant ainsi une exception dans le paysage mondial. Aujourd'hui, d'une manière symptomatique, le droit de la protection sociale français, imprégné d'impératifs étendus, se mesure à des objectifs et des enjeux, notamment économiques et européens, souvent opposés à ses valeurs originelles. Partant, comment le droit de l'Union européenne, les impératifs économiques actuels et les nouvelles valeurs de notre société agissent-ils effectivement sur le droit français de la protection sociale ? Sur le plan des principes, les théories et opinions en présence s'opposent-elles du tout au tout ? Cette thèse tentera de répondre à ces questions pour démontrer qu'un changement de paradigme impose une redéfinition du système français de protection sociale, tant au regard de son périmètre que de ses valeurs. Since its establishment 1945, the French social protection system lies on a philosophical social approach that address historical, cultural and political issues. This is what makes it unique compared to other nationwide systems in an extremely complex international landscape. The French law in social protection today is imbued with a wide range of imperatives. It is measured against contradictory objectives and issues, with respect to economical and European impediments, that are frequently opposite to its core values. However, how do European Union lawmakers, current economic regulators and the emerging values of the peoples influence the law within the French social protection system? Based on the known principles, theories and opinions, are these systems (or currents) genuinely conflicting with one another? By challenging and responding to the questions above, this thesis aims to demonstrate that a shift in paradigm entails to redefine not only the scope, but more importantly the values of the French social protection system.
Keywords: Droit du travail; France; Labour law; Protection sociale; Sécurité sociale

Droit du travail et sous-traitance : une approche de droits colombien, international et comparé - Tobón Perilla, Vladimir (Université de Bordeaux, 2021)
Le phénomène de la sous-traitance a cru à un rythme accéléré ces dernières années. Le recours à la passation de ce type de contrat entre entreprises, portant sur tout ou partie de l'activité de celle dite donneuse d'ordre, ne concerne plus aujourd'hui les seules activités marginales car la sous-traitance concerne, dans certains secteurs, le cent pour cent de la production des entreprises. Si la croissance du recours à la sous-traitance s’inscrit dans la recherche de formes d’organisation de la production plus performante, elle poursuit d’évidence également une réduction des coûts, en commençant par ceux liés aux conditions d’emploi et de travail. Bien que le droit du travail, par principe, réserve les mêmes droits fondamentaux à tous les travailleurs, quelle que soit l’entreprise où ils travaillent, le fait de travailler dans le cadre d’une sous-traitance, emporte des conséquences sociales négatives. Travailler pour une entreprise sous-traitante emporte, de facto et de jure, une différenciation de droits avec celui embauché directement par l’entreprise donneuse d’ordre. Au travers d’une analyse du cadre juridique colombien et d’une comparaison, principalement mais pas uniquement, avec celui prévalant en France, on a souhaité d’une part réaliser un état des lieux des droits des travailleurs principalement atteints via le recours à la sous-traitance, d’autre part voir en quoi et comment le droit du travail pourrait répondre au développement des inégalités et de la précarité qui accompagne le recours à la sous-traitance, singulièrement en République de Colombie.
Keywords: Collective bargaining; Discrimination; Donneur d'ordre; Droit du travail; Droit du travail (droit international); Droits fondamentaux; Délocalisation; Egalité de chances; Externalisation; Fundamental rights; Labor rights; Labour law; Offshoring; Prêt illicite de main d’oeuvre; Relocation; Santé et sécurité au travail; Solidarité financière; Sous-traitance; Sous-traitance internationale; Subcontracting; Tertiarisation; Travail illégal; Égalités salariales

La pénibilité au travail - Nicolas, Cristelle (Université d'Avignon, 2021)
L'exercice de l'organisation du travail sous ses formes contemporaines, influencée notamment par les récentes technologies et les exigences de compétitivité, a des conséquences sur la santé des salariés et sur leur espérance de vie sans incapacité. Les inégalités que peut engendrer une surcharge de travail chronique, en matière de droit à la santé et de droit à la retraite doivent être considérées à l’aune de l’usure professionnelle. Aussi, sous l’angle de la compensation, l’alignement juridique de la pénibilité psychique au travail avec la pénibilité physique est proposé, par l’ajout au compteprofessionnel de prévention (C2P) d’un nouveau facteur de risque professionnel, ou bien par un projet plus ambitieux de l’étude objective et transversale de détermination des métiers les plus pénibles.A plus long terme, ce sont des actions de « prévention intégrée », qui contribueront à l’amélioration pérenne de la santé des travailleurs en entreprise.La reconnaissance au travail et le sens du travail sont des axes de préservation de la santé pour lesquels les acteurs de la prévention doivent primordialement œuvrer. Effectivement, pour les salariés massivement confrontés aux risques psychosociaux, et pour les entreprises qui voient leurs niveaux de productivité directement impactés, les enjeux de « la qualité de vie au travail » sont majeurs. La formation permettant l’adaptation des collaborateurs et manageurs aux évolutions du monde de l’entreprise est une clé qui mérite d’être toujours plus développée par le droit du travail.
Keywords: Charge mentale de travail; Conditions de travail; Pénibilité; Pénibilité du travail; Qualité de la vie; Qualité de vie au travail; Retraite

Les vies du salarié saisies par les technologies de l'informatisation et de la communication : Essai sur une protection par les droits fondamentaux - Teyssier, Céline (Université de Pau et des Pays de l'Adour, 2021)
Le 2 octobre 2021 l’arrêt Nikon fêtera ses vingt ans. Le 2 octobre 2001, la Cour de cassation consacrait pour le salarié le droit au respect de l’intimité de la vie privée « même au temps et au lieu de travail ». En vingt ans, les mutations technologiques que l’entreprise a connues se sont répercutées sur la relation de travail. Pour le salarié, ces répercussions s’opèrent, d’abord, sur la perception du travail ; elles se déploient, ensuite, au niveau de l’organisation du travail et affectent, enfin, les conditions de travail. Elles se traduisent par la remise en cause de la protection juridique de la personne au travail. Pour l’employeur, les solutions technologiques offrent des perceptives de performance renouvelées. Elles se traduisent également par une collecte massive de données à caractère personnel concernant le salarié, créant une asymétrie informationnelle et mettant en tension le droit à l’autodétermination informationnelle issu du droit à la protection des données. Face aux transformations du travail liées au contexte technologique, l’amélioration du cadre normatif garantissant l’effectivité des droits fondamentaux de la personne au travail s’impose comme un enjeu de justice sociale. À un premier niveau de réponse, pris sous l’angle des droits individuels, s’ajoute la dimension collective. Afin de permettre aux instances représentatives d’exercer pleinement leur fonction de contre-pouvoir, l’intégration de la question technologique dans le dialogue social est déterminante. En revanche, bien que de récentes réformes aient promu la négociation collective au rang d’instrument normatif idéal pour réguler les relations du travail, de tels enjeux en matière de protection de la personne au travail face à l’emprise des TIC justifient l’intervention du législateur. On October 2, 2021, the Nikon judgement will celebrate its twenty years. On 2 October 2001, the Court of Cassation established for the employee the right to the respect for the privacy of private life “even at the time and place of work”. In twenty years, the technological changes that the company has undergone have had an impact on the employment relationship. For the employee, these repercussions take place, first of all, on the perception of work; they then take place within the work organization and, finally, affect working conditions. They result in the questioning of the legal protection of the person at work. For the employer, technological solutions offer renewed performance perspectives. They also result in a massive collection of personal data concerning the employee, creating an informational asymmetry and putting in tension the right to informational self-determination resulting from the right to data protection. Facing the transformations of work, linked to the technological context, the improvement of the normative framework guaranteeing the effectiveness of fundamental human rights at work is an issue of social justice. In addition to a first level of response, taken from the point of view of individual rights, there is the collective dimension. In order to enable the representative bodies to fully exercise their function as counter-powers, the integration of the technological question into the social dialogue is decisive. On the other hand, although recent reforms have promoted collective bargaining as an ideal normative instrument for regulating labour relations, such challenges in the protection of the person at work in the face of the influence of ICT justify legislative intervention.
Keywords: Data protection; Droits de l'homme; Droits fondamentaux; Employee; Fundamental rights; Information and communication technologies; Personnel (droits); Protection de la santé au travail; Protection des données à caractère personnel; Protection of health at work; Respect de la vie privée; Respect for the privacy of private life; Salarié; Technologies de l'information et de la communication; Travail et vie personnelle

La contribution des normes de l'OIT à la protection des travailleurs au Sénégal - Samba, Adja Coumba (Université Paris 1, 2021)
Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres. Cette thèse porte sur l’application des normes de l’OIT notamment la contribution de celles-ci à la protection des travailleurs au Sénégal. En effet, cet objet étant peu étudié, nous avons adopté une approche multidisciplinaire pour démontrer en quoi les conventions de l’OIT ont réussi à améliorer les conditions d’existence des travailleurs au Sénégal. Ainsi, la première partie montre l’accueil harmonieux des conventions de l’OIT grâce aux principes de souplesse et de tripartisme. La seconde partie de l’étude consiste à démontrer comment les mécanismes de mise en œuvre et de contrôle desdites conventions de par leur originalité parviennent à une application effective dans la sphère sénégalaise. Cependant, malgré l’originalité de ces mécanismes, l’application des conventions de l’OIT au Sénégal se heurte à divers obstacles liés au développement, au poids de l’économie informelle et aux pesanteurs socioculturelles entre autres.
Keywords: Contrôle; Conventions; Decent work; Dialogue social; Droit privé; Droits fondamentaux; Effectiveness; Effectivité; Fundamental principles and rights at work; ILO; Justice sociale; Monitoring; Normes; OIT; Organisation internationale du travail; Protection; Social dialogue; Social justice; Standards; Sénégal; Travail décent; Travailleurs; Travailleurs -- Sénégal; Tripartism; Tripartisme; Trravail (principes); Workers

La prise en compte du facteur humain et organisationnel dans le management des risques professionnels - Quengo de Tonquédec, Alix de (Université Paris-Saclay, 2021)
Comment appréhender, par le droit, le facteur humain et organisationnel de manière à préserver au mieux la santé et la sécurité des travailleurs ? Cette interrogation s’inscrit dans le prolongement des bouleversements sociétaux survenus ces dernières décennies relatifs aux transformations industrielles et numériques, à la métamorphose du monde du travail qui s’en est suivie et à l’apparition du capitalisme et de la mondialisation. Ces changements ont contribué à faire évoluer la perception sociétale de l’individu et se sont accompagnés de déclarations consacrant un socle de droits de l’Homme. Emerge ainsi la question de l’humain au travail et les enjeux que cela implique au regard de l’évolution des risques professionnels et de la souffrance mentale, de la diversité des régimes juridiques de travail, des conséquences de la mondialisation sur les travailleurs français et européens et de la dimension sociale du travail. Dans ce contexte, il convient de se demander quelle place souhaitons-nous, aujourd’hui, donner à l’humain dans le travail. Comment le travailleur est-il défini, pensé, perçu ? Comment est-il protégé, sanctionné, contraint ? Quelles sont ses droits, leur étendue et leurs limites ? Par ces travaux nous nous attacherons à envisager ces problématiques au moyen de la discipline juridique et sous l’angle du facteur humain et organisationnel, afin de considérer, plus spécifiquement, leurs conséquences en matière de risques professionnels sur la santé et la sécurité des travailleurs. En effet, compte tenu de la dimension sociale et politique de ces questionnements, le droit constitue un outil pertinent et adapté, apte à appréhender non seulement ce qui est mais, également, ce qui devrait être. Dès lors, nous nous attacherons à apporter des éléments de réponse juridique à ces questionnements en les envisageant à l’aune du concept de facteur humain et organisationnel. Cette approche nécessite de penser le travail et les risques professionnels en se fondant sur l’ensemble des éléments qui influencent la performance humaine. A cette fin, nous rechercherons, dans un premier temps, comment le droit positif appréhende déjà, plus ou moins subtilement, le facteur humain et organisationnel. De manière à pouvoir proposer, dans un second temps, une approche juridique de ce concept fondée sur une appropriation des outils existants et la mise en œuvre d’un cadre systémique et humain.
Keywords: Droit du travail; Droit social; Facteur humain et organisationnel; France; Health and safety in the workplace; Human and organizational factors; Hygiène du travail; Labor law; Labour law; Occupational risk; Prévention des risques; Risk prevention; Risques professionnels; Risques professionnels (prévention); Santé et sécurité au travail

La prévention des risques professionnels à l'épreuve de la responsabilité de l'employeur - Montpellier, Thomas (Université Paris 1, 2021)
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Keywords: Accidents du travail; Droit du travail; Employer's liability; Employeurs (responsabilité); Health at work; Hygiène du travail; Hygiène et sécurité; Labour law; Obligation de sécurité; Prevention of occupational hazards; Prévention des risques professionnels; Responsabilité employeur; Risques professionnels; Santé au travail; Security at work; Sécurité au travail; Sécurité du travail

Le travail de l'enfant en Afrique de l'Ouest : le cas de la Côte d'Ivoire - Yao, Aya (Université Paris 10, 2021)
La démarche de la communauté dans son ensemble vise à éradiquer le travail de l’enfant. Cette volonté manifeste clairement affichée se heurte à plusieurs obstacles aussi bien juridiques que structurels dans le contexte africain. Cette thèse vise à montrer que la notion du travail de l’enfant n’est pas universellement comprise de la même façon en particulier en Afrique de l’ouest et singulièrement en Côte d’Ivoire où ce travail est souvent synonyme de socialisation. Aussi, avons-nous montré que la question soit abordée sous l’angle de la défense des droits de l’enfant impliqué dans un travail sur la base de la Convention internationale des droits de l'enfant (CIDE). En sus, et au regard de la situation actuelle des droits des enfants, nous avons montré que la ratification de certains instruments juridiques internationaux notamment, le Protocole facultatif concernant la vente d’enfants, la prostitution des enfants et la pornographie mettant en scène des enfants, le protocole facultatif concernant l’implication d’enfants dans les conflits armés, la Convention relative aux droits des personnes handicapées, la Convention internationale sur la protection des droits de tous les travailleurs migrants et des membres de leur famille et le Protocole facultatif à la Convention relative aux droits de l’enfant établissant une procédure de présentation de communications contribueraient grandement à cette défense des droits des enfants. The community-wide approach aims to eradicate child labor. This clearly displayed will comes up against several obstacles, both legal and structural in the African context. This thesis aims to show that the notion of child labor is not universally understood in the same way, particularly in West Africa and particularly in Côte d'Ivoire where this work is often synonymous with socialization. Also, we have shown that the issue is approached from the perspective of defending the rights of the child involved in work based on the International Convention on the Rights of the Child (ICRC). In addition, and in view of the current situation of children's rights, we proposed the ratification of international legal instruments by Côte d’Ivoire, in particular, the Optional Protocol on the sale of children, child prostitution and child pornography , the Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on the involvement of children in armed conflict, the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, International Convention on the Protection of the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families and Optional Protocol to the Convention on the Rights of the Child on a communications procedure would greatly contribute to this defense of children's rights.
Keywords: Child; Child labour; Children's rights; Côte d'Ivoire; Droits des enfants; Enfant; Enfants (droits); Enfants (travail); ILO; OIT; Travail de l'enfant; Violence envers les enfants

L'employeur dans le système du recouvrement social - Abry-Durand, Martin (Université Paris 10, 2021)
Le financement de la sécurité sociale et, en particulier, du régime général est essentiellement assuré par la cotisation sociale et des contributions instituées en référence à celle-ci. Ceci résulte du choix historique des autorités publiques, réalisé dès les premières lois d'Assurance sociale, de faire supporter le poids du financement sur les forces productives de la nation, à savoir les parties au contrat de travail. Ces prélèvements obligatoires spécifiques et affectés, distincts de l'impôt, font l'objet d'un recouvrement dédié qui s'est constitué progressivement avant de s'épanouir dans le cadre nouveau de la Sécurité sociale. Il est alors apparu nécessaire de confier le recouvrement de la créance sociale à des organismes de sécurité sociale spécialement prévus à cet effet : les URSSAF. Leur efficacité va être accrue par leur mise en réseau sous l'égide d'un organisme central, l'ACOSS. La dynamique alors à l'œuvre ne va pas s'arrêter aux seules cotisations sociales et va dépasser le périmètre du régime général de telle sorte que le réseau URSSAF est en passe de s'imposer aujourd’hui comme l'opérateur unique du recouvrement en matière de protection sociale. Comment dès lors expliqué un tel succès ? C'est que le recouvrement social repose dès l'origine sur un équilibre particulier qui fait de l'employeur un acteur de celui-ci. Institué en qualité d’agent de substitution pour le compte de l'URSSAF, ce dernier s'est vu confier certaines missions qui reposent sur son exécution spontanée. Loin de relever de l'évidence, l'équilibre actuel du recouvrement social est le fruit d'une évolution qui s'étire sur plus d’un siècle, laquelle traduit une certaine maturité des rapports entre administration et cotisants.
Keywords: Caisses de sécurité sociale; Contribution collection; Cotisations sociales; Employer; Employeur; Recouvrement de créances; Recouvrement social; Recovery; Social security; Solidarity; Solidarité; Solidarité (droit); Sécurité sociale; Urssaf; Welfare state

Contribution à une réflexion sur les fonctions du juge en Afrique francophone, à partir du contentieux des litiges individuels du travail : approche comparée Cameroun, Guinée, Mali, R.D.Congo, Sénégal - Mabanza N'Semy, Aubin (Université de Bordeaux, 2020)
Les fonctions du juge dans les cinq pays d'Afrique francophone étudiés ayant en partage l'usage du français sont rendues possibles par la reconnaissance d'un statut particulier, lequel permet au juge de trancher, notamment les litiges individuels du travail qui lui sont proposés, et de rendre, plus généralement, des décisions. En pratique, toutefois, certains facteurs rendent pour le moins difficile l'intervention du juge. Quels sont les raisons, les causes d'un tel constat? La réponse à cette question suppose une réflexion à partir d'une analyse approfondie et comparée des législations en vigueur dans les cinq pays étudiés à savoir: le Cameroun, le Congo-RDC, la Guinée, le Mali et le Sénégal. Les systèmes juridiques de ces pays connaissent des points de similarité mais aussi des divergences du fait, notamment, de leurs histoires coloniales. En effet, quand bien même, la transposition du modèle du "juge et de ses fonctions" a su s'imposer et a fait disparaître les juridictions coutumières, elle n'en continue pas moins à poser des difficultés, notamment dans le traitement des litiges individuels du travail. En dépit de caractéristiques supposées "communes", les modes d'organisation et d'administration judiciaires des cinq pays varient fortement. Plus fondamentalement encore, l'approche comparative permet de souligner combien les réalités socioculturelles continuent d'influencer l'orientation et la mise en oeuvre des fonctions du juge, notamment lorsqu'il intervient dans les litiges individuels du travail.
Keywords: ADR; Alternative dispute resolution; Cameroun; Celerity; Congo (République démocratique); Célérités; Dispute; Employment; Formation; General interest; Guinée; Independence; Individual; Indépendance; Interpretation; Interprétation; Intérêt général; Judge; Judgment; Juge; Jugement; Litiges individuels du travail; Mali; Médiation et conciliation (droit du travail); Order; Ordre public; Public; Recruitment; Recrutement; Règlement à l’amiable; Speciality; Spécialité; Sénégal; Training; Transaction; Études comparatives

Elections professionnelles et démocraties : contribution à l'étude comparée entre relations collectives de travail et système politique - Leveau, Rémi (Université d'Angers, 2020)
Sous des appellations identiques, la démocratie politique et la démocratie sociale cachent deux réalités différentes.Ces démocraties sont fondées sur un système de représentation permettant aux citoyens et aux travailleurs d’élire leurs représentants, au sein des assemblées ou du comité social et économique respectivement. La démocratie sociale se singularise par la présence de deux modes de représentations, élue et syndicale qui puisent leurs légitimités et leurs sources dans les élections professionnelles, distinctes des élections politiques.Ces élections ont en commun quelques principes généraux du droit électoral consacrés par la Cour de cassation, mais elles se différencient par les enjeux qui les sous-tendent. Les élections politiques placent le citoyen-élu au cœur du débat démocratique ; les élections professionnelles offrent une place prépondérante aux organisations syndicales pour participer au dialogue social dans l’entreprise, au détriment sans doute des vrais acteurs de la négociation collective.Les démocraties politique et sociale reposent toutes deux sur le mécanisme de la décentralisation. Ainsi, les décisions prises, par les représentants des citoyens et des travailleurs, peuvent l’être à des niveaux infra -législatifs.Toutefois, décentralisation n’est pas synonyme d’autonomie. Le principe de libre administration des collectivités locales et le principe de participation des travailleurs trouvent leurs limites dans le cadre juridique – parfois financier – imposé par le législateur. Cette décentralisation en trompe-l’œil s’accompagne de l’absence d’un véritable pouvoir normatif.
Keywords: Collective bargaining; Collectivités locales; Decentralization; Democracy; Décentralisation; Démocratie; Election; Négociation collective; Principe de participation; Principle of worker participation; Représentativité; Union representativeness; Élection; Élections professionnelles

La compétence universelle du juge en droit du travail - Delmas, Baptiste (Université de Bordeaux, 2020)
Le concept de compétence universelle est issu du droit international pénal. Il désigne l’habilitation des juridictions nationales répressives à connaître d’une affaire lorsque l’ensemble de ses éléments sont localisés dans un autre État que celui dont relève le juge saisi. En dépit d’une idée parfois véhiculée, la compétence universelle n’est pas l’apanage des crimes « les pires ». Elle est d’abord et avant tout une technique au service des juges nationaux afin de lutter contre l’impunité de certaines infractions. Son étude du point de vue du droit du travail se justifie par l’intérêt que peut susciter une telle technique pour les personnes travaillant pour le compte d’une entreprise transnationale ou d’une chaîne globale de valeur et pour lesquels il n’existe aucune garantie d’accéder à un juge en cas de violation de leurs droits au travail. En effet, ceux-ci sont exposés à un risque de déni de justice qui découle, d’une part, de l’inaptitude des tribunaux locaux à instruire un procès impliquant une entreprise dont le poids économique et politique dépasse celui de l’appareil judiciaire et, d’autre part, de l’incompétence de tout autre juge. Les dispositifs mis en place dans le cadre de la Responsabilité sociale des entreprises pas plus que les instruments régionaux de protection des droits de l’Homme garantissent à ces salariés l’accès à la justice. La compétence universelle du juge s’avère dont être une technique utile pour ces travailleurs. Mais c’est aussi une technique opérationnelle : non seulement ses éléments caractéristiques coïncident avec les difficultés d’accès à la justice des travailleurs dans un contexte de globalisation de l’économie mais, en plus, elle est déjà en voie d’apparition dans le contentieux social transnational.
Keywords: CSR; Chaîne d’approvisionnement; Compétence universelle; Conflict of jurisdictions; Conflit de juridictions; Droit du travail; Droits fondamentaux; Entreprise transnationale; Fundamental rights; Globalisation de l’économie; Globalization of the economy; Juges; Labor law; Labour law; RSE; Responsabilité sociétale; Supply chain; Transnational companyghts; Universal jurisdiction

Le dialogue social en Côte d'Ivoire - Kouakou, David Koffi (Université de Bordeaux, 2020)
Le dialogue social en Côte d’Ivoire, encouragé et promu par l’OIT dans le cadre du travail décent, dispose d’un important maillage institutionnel et de nombreux acteurs. C’est un instrument de gouvernance, en ce qu’il interpelle à la fois l’État, les travailleurs et le patronat. Son but est de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. Le dialogue social ivoirien est déployé de manière progressive dans le secteur public et se consolide dans le secteur privé. Son recours pendant les périodes de crises a permis de prendre en compte les intérêts des travailleurs et assurer la sauvegarde et la compétitivité des entreprises. Bien que ses avantages soient connus et vantés par les acteurs, le dialogue social reste insuffisamment exploité et foncièrement instrumentalisé. Les pouvoirs publics s’en servent pour séduire et rassurer les différents partenaires institutionnels au développement économique sur leur engagement à la bonne gouvernance et à l’usage des bonnes pratiques. Outre l’insuffisance de l’encadrement juridique (manque d’affirmation formelle du droit de la négociation collective voire de l’autonomie collective), les organisations des travailleurs, acteur majeur du dialogue social demeurent faibles et dépendantes du politique. Toutes ces faiblesses empêchent le progrès réel du dialogue social ivoirien de progresser réellement. Encouraged and promoted by the ILO, social dialogue in the Côte d’Ivoire benefits from an important institutional network and many players. It is an instrument of governance in the sense that it simultaneously mobilizes the State, workers and the employers. Its function is to promote the social peace that is so indispensable to the economic development. In the Côte d’Ivoire, social dialogue has developed very progressively in the public sector and is consolidating in the private sector. Its recourse during times of crisis has allowed taking into account the interests of the workers while ensuring that the companies’ competitiveness remains preserved. Even though its benefits are well known and regularly put forward by the players, social dialogue remains insufficiently exploited and oftentimes instrumentalised. Public authorities use it to seduce and reassure institutional partners that provide economic development in the Côte d’Ivoire. Beyond the insufficient juridical frame (lack of formal affirmation of the right to collective bargaining), the workers’ organizations, which are major social dialogue players, remain weak and dependent on politics. All these weaknesses prevent social dialogue in the Côte d’Ivoire from really making progress.
Keywords: Autonomie collective; Collective autonomy; Collective bargaining; Concertation; Conflict management; Côte d'Ivoire; Dialogue social; Gestion de conflits; Négociation collective; Négociations collectives; Partenaires sociaux; Représentativité syndicale; Social dialogue; Syndicats; Union representativeness

La judiciarisation des avis, écrits et oraux, individuels et collectifs du médecin du travail - Genty, Virginie (Université de Lille, 2020)
La santé et la sécurité au travail constituent une préoccupation majeure pour l’ensemble des acteurs institutionnels agissant dans le domaine de la prévention, mais également pour les salariés eux-mêmes. En première ligne, l’employeur doit, dans le cadre de son obligation de sécurité, assurer la protection de la santé des salariés, en s’appuyant sur les compétences de plusieurs organismes, dont les services de santé au travail au sein desquels le médecin du travail joue un rôle clé. Malgré un arsenal d’obligations destinées à protéger la santé des salariés, nous assistons ces dernières années à une judiciarisation croissante des questions relatives à la santé au travail, laquelle témoigne notamment d’une insuffisance en termes de prévention des risques professionnels de la part de l’employeur. Néanmoins, ce dernier n’est pas le seul acteur à mettre en cause dans un système de santé au travail qui présente des lacunes à plusieurs niveaux. Au sein de ce système, le médecin du travail tient un rôle de premier ordre dans la protection de la santé des salariés par le biais des préconisations individuelles et collectives qu’il émet, lesquelles font l’objet de contentieux l’impliquant parfois directement, engageant ainsi sa responsabilité civile, déontologique, voire pénale. L’analyse des contentieux passés et actuels et de leurs motivations couplée à l’étude de l’évolution des missions des services de santé au travail nous permet d’anticiper un développement de ce contentieux, lequel pourrait à terme mettre en échec le système de santé au travail dans son ensemble. Dans ce contexte, l’amélioration de la protection de la santé des salariés ne sera rendue possible qu’au prix d’une réforme de grande ampleur de notre système de santé au travail afin de voir émerger un nouveau système plus efficient et plus pertinent, notamment en accordant la place qu’ils méritent à la mission préventive du médecin du travail et au consentement libre et éclairé des salariés.
Keywords: Contentieux; Dispositions pénales; Droit du travail; Employeur; Employeurs (responsabilité); Hygiène du travail; Judiciarisation; Labour law; Médecin du travail; Médecine du travail; Obligation de sécurité; Prévention; Santé au travail; Service de santé au travail; Système de santé au travail; Sécurité du travail

La protection du travailleur contre le risque professionnel dans le secteur privé - Tall, Mouhamadou Moustapha (Université Cheikh Anta Diop, 2020)
Afin de garantir la santé et la sécurité au travail, le législateur sénégalais protège le travailleur contre les risques professionnels par la prévention et la réparation. En vertu de la prévention, un dispositif assignant des missions préventives à la fois aux employeurs, employés et pouvoirs publics, pour sécuriser les lieux de travail, est adopté. Au titre de la réparation, est institué un ensemble de mesures tendant à permettre au travailleur, victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, de faire face à ses conséquences. Le droit sénégalais sur les risques professionnels manifeste une modernité et une cohérence. Toutefois, il existe un décalage entre les textes et la pratique. Le dispositif normatif préventif est inefficace car peu effectif dans le secteur formel et ineffectif dans l’économie informelle. La récurrence des accidents du travail et des maladies professionnelles le prouve. La réparation est également problématique du fait de son manque d’efficacité. De nombreux travailleurs sont exclus du bénéfice de la réparation, la plupart intervenant dans l’économie informelle. Et ceux qui en bénéficient effectivement font face à des difficultés à cause, notamment, de sa complexité qui amoindrit son efficacité. A cela, s’ajoute l’inefficacité des règles de sauvegarde de l’emploi et l’application du principe de forfaitisation qui écarte l’idée d’une réparation intégrale du préjudice subi. Autant de raisons rendent compte de la nécessité de repenser le dispositif sénégalais de protection dans le sens de résorber aussi bien les difficultés de mise en œuvre des normes de prévention que les difficultés d’accès à une réparation efficace.
Keywords: Accident du travail; Ayant-droit; Employeur; Entreprise; Incapacité; Maladie professionnelle; Prévention; Responsabilité civile; Risque professionnel; Réparation; Travailleur

Santé et sécurité au travail : de la complexité à l’effectivité. Proposition d’un guide de bonnes pratiques de prévention des risques professionnels - Bardou, Jean-Paul (Université de Bretagne Sud, 2020)
Les entreprises se doivent de respecter le cadre juridique en matière de santé et sécurité au travail. Ce cadre, même s’il est fondé sur une logique de prévention des risques professionnels, est du fait de sa complexité, difficile à maîtriser pour un employeur.La première étape de notre travail de recherche a été de révéler ce cadre juridique en le décortiquant, en en expliquant les subtilités et en le confrontant à la réalité du terrain. De plus, dans de nombreux cas, les employeurs ne découvrent le cadre juridique qu’au moment de l’engagement de leur responsabilité. Nous avons alors réfléchi à comment proposer aux employeurs des solutions effectives afin de les aider à mieux le respecter et par la même, à développer la prévention des risques professionnels au bénéfice des travailleurs.Ainsi, la seconde étape de notre travail de recherche a consisté à mettre à disposition des employeurs un guide de bonnes pratiques composé de deux types d’éléments : Une sélection après analyse, des solutions mises en œuvre par la négociation collective, pouvant avoir un effet réel et tangible en matière de prévention des risques professionnels et ainsi correspondre au critère d’effectivité posé par la jurisprudence, Des dispositifs leur permettant d’autoévaluer leur niveau de respect des obligations générales ainsi que particulières en matière de santé et sécurité au travail et de les satisfaire à l’aide de fiches de mise en conformité. Companies must respect the legal framework in terms of health and safety at work. This framework, even if it is based on a logic of prevention of professional risks, is due to its complexity, difficult to master for an employer. The first step in our research work was to reveal this legal framework by dissecting it, explaining its subtleties and confronting it with the reality on the ground. In addition, in many cases employers do not learn about the legal framework until they take responsibility. We then thought about how to offer employers effective solutions in order to help them to respect it better and at the same time, to develop the prevention of professional risks for the benefit of workers. Thus, the second stage of our research work consisted in making available to employers a guide to good practice made up of two types of elements: A selection after analysis, of the solutions implemented by collective bargaining, which can have a real and tangible effect in terms of prevention of professional risks and thus correspond to the effectiveness criterion set by case law, Devices allowing them to self-assess their level of compliance with general as well as specific obligations in terms of health and safety at work and to satisfy them with the help of compliance sheets.
Keywords: Employer safety obligation; Good practice guide; Guide bonnes pratiques; Hygiène du travail; Obligation de sécurité de l’employeur; Occupational health; Occupational risks; Risques professionnels; Sécurité du travail

La responsabilité sociale des entreprises et les relations de travail : Effets juridiques - Rennard, Louisa (Université de Montpellier, 2019)
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE. Corporate social responsibility (CSR) is at the center of debates about law’s sources and the opposition between soft law and hard law, which this PhD work aims to overcome in order to analyse real CSR legal effects within labor relations. Often criticized for being only companies self-produced standards, with no real legal effect, for the sole purpose of preventing the legislator’s normative action, CSR is nevertheless encouraged at national and international levels because, at the globalization time, it overcomes the fundamental social standards dysfunctions and national rights territorial limits. However, CSR is not devoid of any legal effect. Indeed, companies that created their own private legal order by enacting various standards, sometimes ensure their own full compliance with it.Moreover, this PhD work demonstrates that CSR is no subsidiary way over fundamental social and national rights, but complementary. This complementarity shows in legal relevance and synergy between companies’ private legal orders and other legal orders. Thus, this receipt of CSR standards by national legal orders makes it possible for them to produce more legal effects, and in particular, to engage companies’ liability which don’t fulfil their commitments to workers. In addition, this synergy allows the legislator to better appropriate companies’ practices in order to regulate their implementation and encourage companies to develop a real CSR policy, to the point of proceeding to a real CSR hardening.
Keywords: Action en justice; Actions et défenses; Businessman; CSR; Effet juridique; Entrepreneurs; Legal action; Legal effects; RSE; Relations professionnelles; Responsabilité sociétale; Travailleurs; Workers

La responsabilité pénale de l’employeur - Mastagli, Julien (Université de Lorraine, 2019)
Pourquoi une responsabilité pénale de l’employeur ? Qu’est-ce qui explique que le législateur ait, de longue date, entendu accompagner les normes constituant le droit du travail en tant que branche du droit d’une normativité pénale ? A quoi sert une telle responsabilité ? Qu’en attendent, au juste, celles et ceux qui entendent la mettre en œuvre, à savoir les salariés eux-mêmes ? Ces questions regorgent de fausses évidences susceptibles de produire des illusions d’optiques. Cette notion de responsabilité pénale de l’employeur demeure d’apparition récente, si l’on veut bien prendre en considération le fait qu’une telle terminologie n’a été consacrée qu’avec la recodification, en 2008, du droit du travail. Auparavant, c’est d’une responsabilité pénale du chef d’entreprise qu’il s’agissait. Ces notions sont-elles cependant synonymes ? Nullement. Le chef d’entreprise est une personne physique, placée à la tête d’une organisation ou institution. L’employeur, lui, est soit une personne physique soit une personne morale, partie au contrat de travail. Ce sont les pouvoirs dont celui-ci est investi qui fondent sa responsabilité – suivant une logique distincte de celle susceptible de viser le chef d’entreprise. Plus généralement, quelle conception se fait-on de la responsabilité pénale de l’employeur ? Point de constance ni d’univocité ici. Tout simplement parce que des évolutions profondes sont intervenues. Cette responsabilité pénale s’est développée, originellement sur un modèle bâti dans le contexte de la révolution industrielle du XIXème siècle et la consécration des premières lois sociales. Ce modèle englobe tout à la fois des mécanismes empruntés à la responsabilité́ civile et à la responsabilité́ pénale et des mécanismes propres participant à l’autonomisation du modèle. Il s’est construit sur un fondement commun, celui de la figure de l’employeur. Ce modèle subit, depuis quelques années déjà, une forme de remise en cause en raison de l’illisibilité de ses sources, de la complexité de ses procédures, du faible taux de condamnations, mais encore de son incompatibilité avec les principes généraux du droit pénal et de son incapacité à saisir le pouvoir dans l’entreprise ou les relations entre les sociétés. Chemin faisant, le paradigme semble être entré en crise. C’est alors que la responsabilité pénale de l’employeur s’est frayée de nouveaux chemins, jusqu’à ouvrir sur l’émergence d’un modèle alternatif, ourlé à partir d’une recomposition du pouvoir dans l’entreprise et d’une reconfiguration du lien d’imputation, guidé, comme à son origine, par la recherche d’une meilleure effectivité du droit du travail. Faire ressortir cette transformation invite à déplier, en tenant à distance toute approche dogmatique, la question des fonctions du droit pénal du travail – et à travers elle de la responsabilité pénale de l‘employeur. De plis en déplis, c’est la singularité de cette responsabilité qui se trouve mise en exergue, sa fonction propre, par rapport à d’autres modes d’imputation, en matière de relations de travail. Quelle place en effet la responsabilité pénale occupe-elle, en ce domaine, par rapport aux autres systèmes de responsabilité ? A-t-elle encore un rôle spécifique à jouer ? Si oui, le(s) quel(s) ? Des réponses dépendent le sens – ou le non-sens – de la responsabilité pénale de l’employeur.
Keywords: Chef d’entreprise; Criminal law; Droit du travail; Droit pénal; Employer; Employeur; Employeurs (responsabilité); Entrepreneur; Labor law; Labour law; Personnes morales; Responsabilité; Responsabilité pénale; Responsabiliy

L’organisation du travail et la prévention des risques professionnels - Jubert, Lucie (Université Paris 10, 2019)
Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.
Keywords: Droit du travail; Health and safety at work; Labour law; Occupational risks; Organisation du travail; Prevention; Prévention; Psychosocial rosks; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Santé et sécurité au travail; Sécurité du travai; Work organization

L'acteur.trice syndical.e salarié.e de l'entreprise - Cognet, Nicolas (Université de Lyon, 2019)
Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.
Keywords: Collective bargaining; Company; Droit du travail; Délégué syndical; Délégués syndicaux; Entreprise; Implantation syndicale; Labour law; Négociation collective; Organisations syndicales; Prérogatives syndicales; Relations professionnelles; Reprentativeness; Représentant de section syndicale; Représentation du personnel; Représentativité; Union implantation; Union representative; Union section representative; Workers unions

Drogues illicites et activité salariée : approche juridique et comparée - Robinaud, Charline (Université de Bordeaux, 2019)
On observe au plan national comme international une augmentation de la consommation de certains produits, singulièrement de drogues illicites, voire d’une poly consommation (alcool, médicament, cannabis,…). Du fait de cette tendance générale, mais aussi en raison des évolutions propres au travail, les lieux d’activité professionnelle sont aujourd’hui de plus en plus confrontés à la question. En effet, des risques peuvent être encourus au travail par le consommateur, ses collègues ou des tiers. Alors même que les obligations patronales concernant la santé et la sécurité des travailleurs sont aujourd’hui substantielles, l’employeur est tenu dans sa gestion de la question au respect des libertés et droits fondamentaux de la personne salariée. En évitant toute approche généralisante, dénonciatrice du salarié-consommateur nécessairement pourvoyeur de risques pour l’entreprise, il convient, dans une démarche constructive, de ne pas nier un phénomène porteur de mises en cause potentielles de la santé ou de la sécurité de travailleurs, de difficultés de gestion et de responsabilités de l’entreprise. Quelles réponses juridiques sont disponibles, pertinentes, imaginables, dans une perspective à la fois de sécurisation juridique des entreprises mais aussi de respect des libertés et droits fondamentaux des personnes, de prévention des risques professionnels et de prise en charge du salarié consommateur ? L’approche juridique entend ici prendre en compte les réalités du terrain, les acquis et questionnements d’autres disciplines ainsi qu’un éclairage de droit comparé.
Keywords: Activité salariée; Drogues et travail; Drogues illicites; Droit; Droits fondamentaux; Entreprise; Libertés fondamentaux des travailleurs; Personnel; Relations professionnelles; Responsabilités patronales; Santé et sécurité au travail; Travailleur

La mobilité interentreprises des salariés dans les ensembles économiques et sociaux - Rohou, Hélène (Université de Montpellier, 2019)
Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.
Keywords: Ensembles sociaux; Ensembles économiques; Mobilité géographique; Mobilité interentreprises; Mobilité professionnelle

Dialogue social au Mali : réalités et enjeux - Coulibaly, Fassoun (Université de Bordeaux, 2019)
Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale. Social dialogue is intended to promote social peace, a precondition to economic development. It is a prerequisite for prevention and resolution of social conflicts, it is generally today a mode of regulation in all societies. In Mali, social dialogue developed extraordinarily under the third Republic, from the revolution of March 1991 and with the advent of democracy and the rule of law. This went hand in hand with the emergence of pluralism in trade unions. Somewhat paradoxically, today, the development of social dialogue is facing precisely the issue of representativeness. The functioning of some institutions of the country is paralyzed, as well as the functioning of various trading commissions, in both private and public sector. In such a context, the highest state officials themselves are struggling to bring together social actors around the table. Thus, it is urgent to determine essentially representativeness of trade union organizations of workers, through the organization of professional elections and the use of consensual criteria previously defined.Beyond the issue of representativeness, it is necessary to question the realities and contemporary issues of social dialogue in Mali. First of all, this involves taking stock of its legal framework, be its rights to information, consultation or collective bargaining at national, sectoral level of the company, or of the provisions relating to the management of social conflicts. Furthermore, consideration should be given to the conditions leading to improved social dialogue in Mali. On the one hand, this entails proposing normative changes, on the other hand, reflecting on its revitalization through, in particular, its actors, the intervention of third-party facilitator training, but also the extension of its scope to questions relating to fundamental social rights, or even to societal dimension.
Keywords: Collective bargaining; Collective disputes; Conflits collectifs; Dialogue; Mali; Négociation collective; Partenaires sociaux; Social; Syndicats-Représentativité; Trade unions-Representativity

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), élément de financement pour la protection sociale au Sénégal - Adame, Kossi (Université Cheikh Anta Diop, 2019)
Keywords: CSR; Protection sociale; RSE; Responsabilité sociétale de l'entreprise; Sénégal

La protection sociale de l'agriculteur victime d'accidents - Meftah, Leïla (Université d'Avignon, 2018)
L’étude de la protection sociale de l’agriculteur victime d’accidents fait le constat d’inégalités manifestes entre les victimes elles-mêmes et entre le régime des accidents du travail et celui du droit commun. Ces inégalités sont inhérentes à la qualité d’agriculteur; qu’il soit salarié ou non, ce dernier ne bénéficie pas des mêmes droits. En outre, l’agriculteur blessé dans le cadre de son activité professionnelle n’aura qu’une réparation forfaitaire. Cette dernière tend à compenser la perte de revenu et l’incidence professionnelle de l’accident. L’indemnisation des préjudices personnels est exclue, sauf dans l’hypothèse d’une faute inexcusable de l’employeur. Quant aux victimes d’accidents de droit commun, leur protection sociale n’est optimisée que si elles possèdent une complémentaire prévoyance qui va parfaireles remboursements en espèces et en nature du régime agricole. En dehors de la prise en charge du régime légal de base, la réparation des accidents de droit commun tend à être intégrale. Afin que toutes les victimes d’accidents soient traitées de manière égale par le droit et qu’une réparation de tous leurs préjudices puisse être réalisée, nous préconisons des solutions pour tenter de faire disparaître les inégalités entre les agriculteurs victimes d’accidents.
Keywords: Accident at work; Accident de droit commun; Accident du trajet; Accident du travail; Agriculteurs; Agricultural employees; Armers; Assurance agricole; Assurance obligatoire accident; Common-law accident; Compensation; Compulsory insurance accident; Daily allowances; Disparities of victims; Faute inexcusable; Generalisation full compensation; Généralisation réparation intégrale; Incapacity; Income benefit; Income deduction; Indemnisation; Indemnisation k; Indemnités journalières; Invalidité; Inégalités des victimes; Non agricultural employees; Non-salariés agricoles; Ouvriers agricoles; Protection sociale; Prélèvement sur revenus; Prélèvement sur salaires; Rente accident du travail; Revenu de remplacement; Road accident; Réparation forfaitaire; Salariés agricoles; Social protection; Sécurité sociale; Unforgivable fault; Wage deduction; Work accident pension; Évaluation du handicap -- Droit

La diversité : étude en droit du travail - Peyronnet, Marie (Université de Bordeaux, 2018)
Le droit du travail intervient pour régir les rapports entre employeur et salariés au sein d’une micro-société qu’est l’entreprise. En toute logique, les effectifs de cette dernière devraient être le reflet de la diversité française. Or, tant au niveau du recrutement, de la promotion, que de la rémunération, nous ne sommes pas tous traités sur un pied d’égalité, et ce, malgré le principe universaliste d’égalité promu par la Déclaration de 1789. Certaines « minorités » (dont les femmes font, étrangement, parties), se trouvent écartées de l’emploi ou de la promotion, ou sont moins bien rémunérées que leurs collègues. La situation de ces groupes discriminés ne semble pas trouver de solution pérenne par le seul biais de l’égalité des droits ou du principe de non discrimination. Dans certaines hypothèses, traiter de manière identique des personnes se trouvant dans des situations différentes peut conduire à des inégalités de fait. Une approche plus dynamique de l’égalité semble donc nécessaire afin de promouvoir la diversité au sein des entreprises. Identifier et mesurer les différentes « minorités » seront des préalables indispensables afin de définir plus précisément ce qu’est la diversité. Tout l’intérêt d’aborder la diversité dans sa globalité est justement de pouvoir se questionner sur les politiques de rattrapage dans leur ensemble et pas uniquement au travers du prisme du genre ou de l’origine. Quelles minorités ou groupes discriminés peuvent et doivent bénéficier de mesures spécifiques et sur quelles justifications ? Toutes les différences ne nécessitent pas un traitement différent. Le principe d’égalité ne doit en aucun cas se retrouver dilué dans les mesures spécifiques, divisé par les traitements particuliers.
Keywords: Discrimination; Discriminations; Diversity; Diversité; Diversité culturelle; Droit du travail; Egalité; Equality; Labor law; Labour law; Égalité devant la loi

Le droit du travail à l’épreuve des plateformes numériques - Gomes, Barbara (Université Paris 10, 2018)
Les plateformes numériques de travail construisent leur modèle économique à l’écart des règlementations traditionnellement applicables aux secteurs d’activités dans lesquelles elles évoluent (par exemple, le transport privé de personnes), au premier rang desquelles figure le droit du travail. Au motif qu’elles ne seraient que des intermédiaires entre une offre et une demande, la qualification de travailleur salarié (parfois même, de travailleur tout court) est niée. On lui préfère l’indépendance supposée par le recours aux contrats civils et commerciaux. Les travailleurs des plateformes ne peuvent alors pas leur opposer le respect du droit social (ex : droit du licenciement, droit de négociation collective, congé maternité, assurance chômage, etc.). Pourtant, dès lors qu’une organisation développe une activité économique et commerciale qui suppose le recourt à des contrats portant sur la force de travail pour en permettre le développement, il est difficile d’affirmer l’absence de travail comme l’indépendance. Les plateformes de travail ne sont pas de simples plateformes d’intermédiation, mais des organisations productives s’inspirant bien plus que les entreprises des logiques de concurrence qui gouvernent le marché. La remise en cause de la législation sociale qu’elles provoquent s’inscrit dans une vision déterministe du droit du travail qui prétend que le droit doit nécessairement s’adapter aux exigences formulées par l’économie. En aucun cas cependant, le droit du travail se trouve dépourvu de réponse face à ces nouveaux modèles. Au contraire, les perturbations qu’ils provoquent font écho à l’histoire même de sa construction, invitant au-delà du droit français, le droit social européen et international, à affirmer ses exigences et ses ambitions.
Keywords: Droit du travail; France; Labour law; Société numérique; Travail -- Effets des innovations technologiques

L'exigence d'objectivité en droit du travail - Ilieva, Valéria (Université Paris 10, 2018)
Attachée à la justification patronale, l’exigence d’objectivité est nécessaire pour lutter contre l’exercice arbitraire du pouvoir de l’employeur dès lors qu’elle oblige ce dernier à bannir ses opinions personnelles des motifs invoqués au soutien d’une mesure de gestion du personnel. Par conséquent, l’employeur doit fonder sa décision sur des prémisses factuelles, indépendantes de son pouvoir discrétionnaire, susceptibles d’être prouvées. Il en va ainsi en matière de licenciement, d’évaluation des qualités professionnelles, comme de toute mesure de différenciation. Toutefois, cette exigence s’avère également ambivalente dès lors qu’elle peut être instrumentalisée par l’employeur pour restreindre les droits et libertés des salariés au nom de l’intérêt de l’entreprise ou de la défense d’intérêts catégoriels particuliers. Un tel usage de l’exigence est d’autant plus aisé que le droit du travail adopte une conception peu rigoureuse de l’objectivité. Il est donc nécessaire d’éprouver la mesure de gestion du personnel à l’aune d’exigences autres, que celle que justifie le fonctionnement de l’entreprise. En fin de compte, la portée de l’exigence d’objectivité doit être relativisée.
Keywords: Consensus; Direction du personnel; Droit du travail; Externality; Extériorisation; Labour law; Motifs; Motive; Objectivité; Pouvoir; Power; Preuve; Proof; Reality; Réalité

Les risques psychosociaux au travail : Droit et prévention d'une problématique de santé publique - Tarhouny, Nina (Université Paris 13, 2018)
Les mal-nommés risques psychosociaux au travail traduisent l’expression du mépris de la norme fondamentale absolue et matrice des droits de l’Homme : la dignité de l’être humain. Figure de la souffrance au travail, les conditions et les organisations du travail indécentes (au sens de l’ONU) conduisent à la réification du genre humain considéré comme un moyen de production au détriment de ses droits fondamentaux, tels que le droit à la santé au travail. Menaces à la santé publique s’affranchissant des règles de droit fondant l’ordre social,les risques psychosociaux au travail, dont les conséquences des atteintes à la santé physique et mentale des travailleurs se répercutent sur la société tout entière, brisent le contrat social liant les individus à l’État. Les obligations juridiques posées par les textes internationaux, européens et français, imposent à l’État et aux entreprises d’exercer une prévention active et pas seulement réactive. L’État, garant et protecteur du respect de la dignité et des droits humains, peut utiliser ses prérogatives de puissance publique pour mieux protéger la santé des travailleurs.La sociovigilance s’impose alors comme une nouvelle vigilance issue de la sécurité sanitaire du travail. Conjuguée à la création d’une autorité indépendante en charge des questions de santé au travail, la sociovigilance s’accompagne d’une nouvelle proposition d’organisation de la prévention des risques professionnels en France. The misnamed psychosocial risks at work reflect the expression of contempt for the absolute fundamental norm and matrix of human rights : the dignity of the human being. As a manifestation of suffering at work, indecent working conditions and organizations (as defined by the UN) lead to the commodification of humankind as a means of productionat the expense of worker’s fundamental rights, such as the right to health at work. Psychosocial risks at work, which are threats to public health, exempting them from the rule of law on which social order is based, and whose consequences of damage to the physical and mental health of workers affect society as a whole, break the social contract between individuals and the State. The legal obligations laid down by international, European and French texts, require the State and companies to exercise active and not only reactive prevention. The State, as guarantor and protector of respect for dignity and human rights, can use its prerogatives as a public authority to better protect workers’ health.Sociovigilance is then required as a new vigilance resulting from occupational health safety. Combined with the creation of an independent authority in charge of occupational health issues, sociovigilance is accompanied by a new proposal for the organisation of occupational risk prevention in France.
Keywords: Autorité indépendante; Conditions de travail; Dignité de la personne (droit); Discrimination sexuelle en santé publique; Droits de l'homme; Harcèlement; Harcèlement sexuel; Independent authority; Occupational health Law; Risques pour la santé; Risques psychosociaux; Safety law; Santé au travail (droit); Santé mentale (droit); Sociovigilance; Stress lié au travail (prévention); Sécurité au travail (droit); Veille sanitaire; Violence psychologique

Travail et santé au Gabon : quelles garanties de protection pour les salariés ? - Nongou Moundounga, Olivia (Université de Nantes, 2018)
Depuis les premières lois instituant un code du travail en Rèpublique gabonaise en 1962, les règles relatives à la protection de la santé au travail repose sur deux piliers fondamentaux, la prévention et la réparation des risques professionnels. Avec la réforme du code du travail de 1994 un accent particulier a été mis sur la prévention des risques en ce sens qu'elle doit être privilégiée, la réparation ne devant intervenir que de manière secondaire. Malgré cette évolution, 20 ans après cette réforme, La protection de la santé des travailleurs repose encore essentiellement sur la réparation des risques liés au travail et sur la préservation de l'emploi des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Un intérêt pour la prévention et la promotion de la santé au travail est perceptible mais il reste encore hésitant. Le constat général qui se dégage de l'examen de cette protection est qu'elle reste largement inappliquée, compte tenu de nombreux facteurs, liés au caractère essentiellement législatif et incomplet des textes. Les insuffisances tiennent également aux difficultés dans l'organisation de la prévention. La mise en oeuvre des règles de sécurité et santé au travail pose encore beaucoup de problèmes, ce qui contribue à relativiser la protection à laquelle les travailleurs peuvent prétendre. Since the first laws establishing a labor code in the Gabonese Republic in 1962, the rules relating to the protection of occupational health are based on two fundamental pillars, the prevention and repair of occupational hazards. With the 1994 reform of the Labor Code, special emphasis has been placed on risk prevention in the sense that it should be privileged, with reparation only being required in a secondary way. Despite this development, 20 years after this reform, the protection of workers' health is still essentially based on the reparation of work-related risks and the preservation of the employment of victims of work-related accidents and occupational diseases. Interest in the prevention and promotion of occupational health is perceptible but it remains hesitant. The general finding that emerges from the review of this protection is that it remains largely unimplemented, given many factors related to the essentially legislative and incomplete nature of the texts. The shortcomings are also due to difficulties in the organization of prevention. The implementation of occupational safety and health rules still poses many problems, which contributes to relativizing the protection that workers can claim.
Keywords: Droits; Gabon; Personnel; Risques professionnels; Santé au travail

L'ineffectivité du droit du travail à l'orée de la réforme OHADA - Bitsamana, Hilarion Alain (Université Côte d'Azur, 2018)
Cette thèse est un condensé de différentes irrégularités ou violations des droits dont sont victimes les travailleurs africains par leurs employeurs, en dépit des diverses législations en matière du travail qui existent dans tous les Etats parties. Au point où ils paraissent vivre une autre exploitation après l’esclavage et le colonialisme, cette fois-ci par leurs propres compatriotes. Ces maux sont constatés à la fois dans les rapports individuels de travail comme dans les rapports collectifs. C’est ainsi que certains salariés sont recrutés à la suite des tests de complaisance, sinon par la corruption, sans un document de travail ; d’autres travaillent pendant des années pour percevoir des salaires de misère, dans des conditions de travail affreuses. Quant aux irrégularités relatives aux rapports collectifs, pour mieux les duper, ces travailleurs sont exclus de la gestion de l’entreprise, ne bénéficiant ni du droit d’expression, ni du droit de participer aux performances de l’entreprise ; encore moins d’une représentation collective exemplaire par les délégués du personnel et les syndicalistes. En cas de litige, ils n’ont pratiquement pas une bonne protection étatique par les inspecteurs du travail et les magistrats. Ainsi pour sortir de cette crise aigüe dans le secteur du travail privé qui fait des ravages depuis plusieurs années après les indépendances, bien qu’il existe une réforme en vue à travers l’OHADA, les autorités nationales et internationales doivent veiller à la bonne application du droit du travail en prenant les mesures qui s’imposent. A défaut, la réforme du droit du travail envisagée par l’OHADA sera elle aussi vouée à l’échec. This thesis is a compendium of various of rights which are currently victims of African workers by their employers despite various legislations in the work that exist in all states parties ; to the point where they appear to live another operation after slavery and colonialism. They live poverty on a daily basis. These evils are recognized both in the individual employment relationship as in public reports. This is how some employees are recruited following tests of complacency, if not corruptly there, without a working document ; others work for years to collect wages, without bonus, without leave, in terrible working conditions. As for collective reporting irregularities, to better trick these workers are excluded from the management company born with the right of expression or of the right to participate in the performance of the company still less than exemplary collective representation by the staff representatives and trade unionists. In case of dispute they have virtually no state protection by labor inspectors and judges. So out of this acute crisis in the sector private work that wreaks havoc for many years after independance, well there is a view through the OHADA reform, national and international authorities to ensure the correct application of the right to work by taking the measures that are necessary. Otherwise the reform of the labour law envisaged by the OHADA of the Right Business is also doomed to failure.
Keywords: Arbitrage; Arbitragem; Arbitration; Droit du travail; Employeur et employé (droit); Irregularities; Irrégularités; Job; Labour law; Organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires; Pays de l'OHADA; Recruitment; Recrutement; Sécurité du travail; Travail

Performance et droit du travail - Noisette, Sandy David (Aix-Marseille Université, 2018)
La polysémie de la notion de performance est attachée au type de rationalités de la personne juridique s’y référant. Son caractère restrictif appauvrit la fonction protectrice du droit et rend concurrents les ordres juridiques et économiques. Il a comme effet d’opposer employeurs et salariés. Pourtant, il semblerait bien que le droit du travail permette de solidariser les objectifs d’efficacité économique à ceux de sécurisation du statut des travailleurs. Il sera alors loisible de promouvoir la coordination, sinon la coopération, au coeur du contrat de travail. Cet effet permet d’introduire de la flexibilité dans les relations de travail, tant individuelles que collectives, tout en préservant la volonté première des contractants : le statut économique du contrat en tire alors bénéfice. Cependant, afin de limiter les risques que les intéressés pourraient subir d’une relation dégradée, la dynamisation du contrat ne pourra se réaliser que sous l’égide de la bonne foi. A cette seule condition, l’efficience économique, tout comme l’efficacité juridique, pourront en être les conséquences. Il reste enfin nécessaire d’envisager cet idéal au cœur d’une autre réalité sociale ; cela rend la performance contingente. Son caractère global requiert d’abord des rapports apaisés au cœur de la gouvernance de l’entreprise, qui, en tant qu’institution, verra respectées les prérogatives de ses organes et l’autonomie de l’intérêt social. Il nécessite ensuite de s’adapter à un modèle réticulaire de l’économie, fortement marqué par la triangulation des relations de travail
Keywords: Bonne foi; Collective status; Confiance; Droit du travail; Droit et gestion; Efficience; Efficience (gestion); Efficiency; Gouvernance; Governance; Individual status; Intérêt de l'entreprise (droit); Labour law; Loyalty; Loyauté; Negotiation; Négociation; Performance; Statut collectif; Statut individuel; Triangulation; Trust

Les relations de travail offshore : Contribution à l'étude du pluralisme juridique - Thomas, Florian (Université de Nantes, 2018)
Les relations de travail offshore constituent le creuset de nombreuses problématiques juridiques contemporaines. Elles se trouvent au carrefour de réflexions sur la responsabilité des entreprises transnationales, la mobilité des travailleurs, l’appréhension des activités industrielles à risques illimités et sur la nature des règles de droit. Cette étude aborde ces questions avec le souci méthodologique initial de présenter le pluralisme institué. La présence en mer, les spécificités du travail et du lieu de travail entretiennent des rapports qui déterminent un premier cadre d’analyse. Ce rapport fondateur entre la plateforme offshore et les travailleurs s’inscrit dans un réseau contractuel d’entreprises au sein duquel les États d’accueil et certaines entreprises transnationales jouent les premiers rôles. Cette étude entend faire le lien entre le pluralisme tel qu’il est institué et tel qu’il peut être régulé. Le paradigme contractuel a opéré un décentrement normatif de l’État d’accueil vers les opérateurs principaux, qui sont désormais en charge d’assurer certaines fonctions sociales a priori exorbitantes de leur objet. L’instrument contractuel s’est également trouvé au centre de la répartition des pouvoirs au sein du réseau d’entreprises. Il a favorisé l’émergence de normes privées stimulée par l’autonomie des parties. Ces normes encadrent le travail sur les plateformes offshore et ouvrent sur les aménagements du droit de la responsabilité. Dans ce cadre, la dernière partie de cette étude envisage les mécanismes de responsabilité et leur mise en oeuvre à travers l’approfondissement d’un droit international privé pluraliste fondé sur les relations de travail. Offshore transnational employment relations are the meltingpot of many contemporary legal issues. They are at thecrossroads of considerations on transnational corporates’responsibility, on the diversity of ways of working, on theindustrial activities with infinite risks, and on the nature ofthe rule of law. This work treats these questions with theinitial methodological aim to show the established legalpluralism. Being on the sea, the work technicalities, theworking place particularities, develop relations which definea first level of analysis. This founding relationship betweenthe offshore platform and the workers is in the middle of anexus of contracts where host countries and sometransnational companies are playing the main roles. Thisstudy aims to make the link between the establishedpluralism, and the way pluralism can be regulated. Thecontractual paradigm lead to a legal deregulation from thehost state to the main operators, which are now in charge totake care of social matters which are a priori not of theirobject. The governance by contract was also in the center ofthe corporates’ network organization. It was incentive to theappearance of private norms which are stimulated by partyautonomy. These norms regulating the offshore employmentrelations show the necessity of adjusting both tort law andcontract law. Regarding this, the last part of this studyconsiders the legal responsibilities mechanisms and theirimplementation throughout a pluralist private internationallaw based on the employment relations.
Keywords: Droit du travail; Droit international; Droit transnational; Labour law; Main-d'œuvre; Mobilité internationale; Structures offshore

L'implication du salarié dans la prévention et le traitement des difficultés des entreprises dans l'espace OHADA : le cas du Cameroun - Kouamo, Darly Russel (Université de Nantes, 2018)
La recherche des solutions pour prévenir ou éradiquer les difficultés de l’entreprise passe par l’articulation de diverses interventions d’acteurs. En ce sens, le droit de l’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du droit des Affaires (OHADA), applicable au Cameroun, a doté le débiteur, les créanciers et les organes judiciaires de nombreuses prérogatives. Cependant, le salarié semble être privé de réelles possibilitésd’anticiper ou d’influencer le processus, alors qu’il est au plus fort degré intéressé par la pérennisation de l’entreprise. Le sentiment d’exclusion du processus pourrait démotiver le salarié et entacher ses performances au sein de l’entreprise ; alors que son intégration dans la conception et la prise des décisions serait susceptible de développer un sentiment de solidarité d’une part avec les dirigeants, d’autre part avec les autres salariés. Ainsi, lorsque l’entreprise connaît des difficultés, le dialogue qui s’ouvre à ceteffet doit rassembler toutes les parties prenantes. Il faudrait fédérer toutes les énergies qui s’activent quotidiennement au service de l’entreprise. La présente recherche entend proposer une approche d’implémentation du dialogue social aussi bien dans la gestion quotidienne de l’entreprise que dans la résolution des crises ; en somme, une réelle implication du salarié dans le processus décisionnel.
Keywords: Entreprises en difficulté; Négociations collectives; Organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires; Participation à la gestion; Personnel; Procédures collectives préventives

Travailler pour une entreprise sans y être directement lié par un contrat de travail : analyse comparée de l'impact de diverses configurations de l'externalisation sur le travail ainsi que sur la relation et les conditions d'emploi - Belzile, Cathy (Université Laval, 2018)
Dans un contexte économique diversifié, complexe et instable, un modèle de gestion de la production et d’organisation du travail mobilisé par la quête de flexibilité est recherché par les entreprises. Cellesci choisissent d’externaliser des activités de production, des activités périphériques ou de recrutement, ce qui engendre la création de deux grandes catégories de travailleurs : les travailleurs internes, directement engagés par l’entreprise et les travailleurs externes, provenant d’une agence ou travaillant pour une entreprise sous-traitante. L’analyse de ces formes d’externalisation, se traduisant par une reconfiguration de la relation d’emploi, invite entre autres à s’interroger sur la définition de celle-ci, sur les conditions de travail et d’emploi qui sont offertes aux travailleurs externalisés ainsi que sur la manière dont ils doivent composer avec la gestion de l’insécurité et du risque. Cette recherche se veut donc une analyse comparée de l’impact de diverses configurations de l’externalisation sur les conditions de travail et d’emploi et sur la relation d’emploi. Plus précisément, elle cherche à savoir en quoi l’externalisation affecte les conditions de travail et d’emploi et elle s’attarde à identifier comment l’externalisation transforme la relation d’emploi. Afin de répondre à ces interrogations, cette recherche s’appuie sur une étude de cas multiple (N=9) menée dans le secteur agroalimentaire et plus précisément dans le segment transformation de la filière de la volaille, une filière qui recourt à diverses configurations de l’externalisation et qui est organisée en chaîne de valeur. La stratégie de collecte des données mobilise cinq sources d’informations (documentation, visite d’une usine, entretiens semi-dirigés, conventions collectives, offres d’emploi publiées). La diversification de l’échantillon permet d’effectuer des comparaisons sur les trois niveaux d’analyse possibles : micro, méso et macro. Il ressort des analyses qu’une détérioration des conditions de travail et d’emploi s’enregistre à mesure que l’on descend dans la chaîne de valeur. Plus précisément, trois facteurs sont susceptibles de faire varier les conditions de travail et d’emploi. Il s’agit effectivement de la position de l’entreprise ou de l’établissement dans la chaîne de valeur (pivot, sous-traitant), mais également de son type d’activité (abattage et première transformation ou seconde transformation) et de la configuration de l’externalisation (agences de placement de personnel ou sous-traitance). De plus, lors de cette recherche, quatre types de relations d’emploi ont pu être observées, soit des relations bipartites typiques, bipartites atypiques, multipartites en sous-traitance et multipartites en agences de placement de personnel. La comparaison de ces diverses modalités a permis de comprendre comment l’externalisation transforme la relation d’emploi classique, ainsi que les effets de cette transformation sur les conditions de travail et d’emploi. En s’intéressant à l’externalisation, cette recherche démontre que ce choix stratégique comporte des enjeux pour le travail et l’emploi (par exemple, difficulté d’application des normes minimales et de santé et sécurité du travail), mais également pour l’ensemble de la société. Elle met de plus en lumière les limites des théories classiques en relations industrielles dans l’explication du phénomène de l’externalisation et invite à leur renouvellement. Mots-clés : externalisation, agences de placement de personnel, sous-traitance, relation d’emploi, conditions de travail.
Keywords: Agences de placement; Conditions de travail; Employment relationship; Externalisation; Externalization; Placement de personnel; Relation d’emploi; Sous-traitance; Staffing agencies; Subcontracting; Working conditions

Le sort des travailleurs face aux difficultés de l'entreprise en droit ivoirien à la lumière du droit français - Dje, Yao Séverin (Université de Bordeaux, 2017)
Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille. The difficulties that can be encountered by a company are multiform and varying degrees. When they have not reached the sufficient threshold to trigger a collective procedure, the entrepreneur often refrains from revealing the true situation of their company. The reluctance to formalize difficulties sometimes arises from socio-cultural contingencies, or from legal considerations. In most cases, the entrepreneur fears that the exercise of the prerogatives and responsibilities of which he is almost solely responsible will be undermined. The emergence of difficulties can trigger various management controls of the company, but also provoke a reaction of mistrust, or even the withdrawal of some financial partners and / or important collaborators. The hesitation to reveal the worrying situation of the company is also explained by the secrecy of business. In the absence of a genuine right to information for the benefit of workers, the entrepreneur may decide whether or not to give information. The interest of the company is often invoked to justify the silence, but also to channel the reaction of the workers. If he speaks, the entrepreneur will be able to choose the information and the channel by which he must reach the recipients.The procedure of warning in OHADA law to "awaken the careless leaders of the perilous state of the enterprise" deserves to be welcomed. The employer can respond to difficulties by avoiding job bonds, developing precarious jobs, outsourcing and using genuine or non-independent workers.The restructuring decision taken by the manager has negative consequences for the employees' situation. Section 11.8 of the Labor Code, which requires the maintenance of employment contracts in the event of a change in the employer's legal position, is intended to mitigate the consequences. It tries to preserve employment and to allow the continuation of the activity. Theoretically, this is an essential protection for employees, but in practice the "employment guarantee" is limited to the only period of change in the legal situation. The former employer and his successor are not totally deprived of their power to dismiss, but the transfer of activity can not as such constitute a legitimate reason for breach of contract. The lack of legal solidarity between successive employers makes it difficult to pay full wage claims.However, the workers are not totally abandoned in the face of the employer's decision to make redundancies for economic reasons; a special procedure must be observed. It is the ultimate hope of limiting job losses. Finally, the liquidation of the company is synonymous with the disappearance of jobs. On this occasion, priority is given to measures to save capital. The judge-commissioner who is responsible for deciding on the reduction or not of the staff decides almost always in the direction desired by the officer. However, during the formation of the composition, the workers can put forward arguments to improve the consistency of measures accompanying the abolition of jobs. The protection of workers' interests in the event of company difficulties is insufficient both from the procedural point of view and from the compensation for loss of employment. This often leads to the attraction of redundant employees the informal economy to ensure their survival and that of their families.
Keywords: Cease of payment; Cessation de paiement; Compagny in difficulty; Employment; Entreprise en difficulté; Entreprises en difficulté; Fate of workers; Salarié; Sort des travailleurs; Travailleur; Travailleurs; Worker

Les cadres et le droit du travail - Tahtah, Sabahe (Université de Bordeaux, 2017)
L’apparition de nouveaux emplois et de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise, l’existence quasi exclusivede hauts niveaux de qualifications dans certains secteurs, la gestion « en réseau » dans les groupes de tailleimportante ont rendu inadaptée la notion traditionnelle de cadre, mais sans pour autant la rénover en profondeurou lui en substituer une nouvelle, mieux adaptée.En droit du travail, le législateur qui intervient pour mettre en place des dispositifs qui leur sont spécifiques,oublie l’essentiel, celui de définir de manière cohérente la catégorie des cadres, en conséquence on assisteaujourd’hui à la construction d’un édifice pour le moins instable. Ainsi, il n’existe en droit du travail aucun textepermettant de définir précisément ceux qui relèvent de la catégorie des cadres.On constate donc qu’il n’est pas aisé d’appréhender la catégorie des cadres. Un examen des textes, notammentdes textes portant sur la durée du travail permet cependant de constater une réelle bipolarité des cadres. Lescadres non-dirigeants qui, dans certaines circonstances, bénéficient du même régime que les salariés, et àl’opposé, les cadres dirigeants qui, selon les hypothèses, sont ou non traités comme des salariés.A partir de la distinction cadre-dirigeant et cadre non-dirigeant, la présente étude tend à rechercher les élémentscaractéristiques de la notion de cadre mais aussi à rechercher les éléments constitutifs du régime des cadres.
Keywords: Cadre; Conditions de travail; Contract; Contrat de travail; Dirigeant; Durée du travail; Employment; Executives; Leader; Manager; Mandat; Mandate; Personnel d'encadrement; Remuneration; Rémunération; Working time

Protection sociale : étude comparative franco-mauritanienne - Daha, Ely Cheikh (Université de Perpignan Via Domitia, 2017)
Le rôle de la protection sociale dans un pays, au-delà de son importance pour l’équilibre des rapports sociaux, doit nécessairement tendre vers l’inclusion sociale et le respect de la dignité humaine. Ce travail sur la protection sociale en Mauritanie dénonce et critique toutes formes d’injustice sociale par rapport à l’accès non égalitaire à l’assurance maladie et à la sécurité sociale. En effet, une partie infime de la population mauritanienne bénéficie de ce système, il s’agit des fonctionnaires, agents de l’état, parlementaires, les forces armés en position d’activité.et certains salariés du secteur privé. Le régime de protection sociale en Mauritanie incarne l’exclusion pour une grande majorité de la population mauritanienne. La protection sociale en Mauritanie comme en France a pour objectif de garantir l’individu, la famille contre tous les risques sociaux, d’origine professionnelle ou non professionnelle, susceptibles de diminuer leur revenu en portant atteinte à la capacité de travail (la maladie, l’accident, la vieillesse, le chômage, la maladie à la naissance). Divers systèmes de couverture du risque maladie et de protection sociale sont pratiqués en Mauritanie. Il serait approprié d’engager une vaste réflexion pour assurer l’harmonie et la cohérence du régime mauritanien de protection sociale afin que ce dernier puisse suivre le sillage de la politique française en la matière pour parvenir à un système de protection sociale digne de ce nom, c'est-à-dire universelle.
Keywords: Assurance maladie; France; Indigents; Mauritanie; Médecine du travail; Protection sociale; Retraite; Sécurité sociale

Le client et les droits et libertés du salarié - Ramette, Raphaël (Université d'Orléans, 2017)
Au cours de la seconde moitié du XXème siècle, nous avons assisté au développement des libertés reconnues aux salariés et à leur intégration au bloc constitutionnel. Cette lutte du salarié fut victorieuse lorsque la partie adverse n’était constituée que de l’employeur. Dans une société de consommation, ou la concurrence est exacerbée, dans un contexte de faible croissance économique, le client devient un adversaire beaucoup plus difficile pour le salarié et ses libertés.La présente étude démontre que les restrictions que l’entreprise peut apporter aux libertés dont disposent le salarié, afin de protéger les intérêts de l’entreprise au regard des exigences ou de la proximité du client, sont non seulement importantes, touchent des libertés fondamentales, mais surtout que l’intensité de cette atteinte augmente avec la proximité du client, voire avec les exigences du client. Dans un second temps, nous avons observé que la situation est loin d’être homogène pour l’ensemble des libertés en cause, y compris en présence de libertés fondamentales telle que la liberté contractuelle, la liberté religieuse ou la liberté d’expression.
Keywords: Discrimination dans l'emploi; Droit social (droit européen); Droit social (droit international); Droits de l'homme; Employeur et employé (droit); France; Liberté contractuelle; Liberté d'expression; Liberté religieuse; Personnel (droits); Relations conseiller-client; Tenue vestimentaire; Trouble objectif; Vêtements; Vêtements de travail

La faute du salarié en droits français et gabonais - M'paningani Ngowet Roganga, Ida Carine (Université de Poitiers, 2017)
Le lien de subordination juridique dans lequel s'inscrit le salariat justifie une appréhension particulière de la faute commise par le salarié. En effet, alors que selon le sens commun la faute désigne une défaillance quelconque imputable à une personne, en droit du travail gabonais et français, la définition de la faute intègre l'impression que l'employeur s'en fait. Ainsi, la caractérisation de la faute du salarié fait appelle à la jonction entre un élément objectif (la violation des obligations contractuelles) et un élément subjectif (la qualification de l'agissement comme fautif par l'employeur). Cette conception subjective de la faute du salarié subit un mouvement de perturbation du fait des nouvelles préoccupations relatives à la santé et à la sécurité des salariés, l'avènement des droits fondamentaux, la mutation des cadres de travail, l'autonomisation des salariés, etc. Toutefois, malgré ces évolutions et la tendance d'objectivation proposée en doctrine, il est observé que la volonté patronale continue d'occuper une place prépondérante tant dans la caractérisation de la faute que dans la mise en œuvre du régime juridique qui lui est applicable. Or, cette approche subjective de la notion de faute du salarié se concilie mal avec le contexte social, culturel et économique gabonais, caractérisé par une obéissance totale au chef d'entreprise. Il s'ensuit dès lors que des aménagements doivent être apportés aux conditions d'exercice des droits du salarié pour faire correspondre le régime juridique applicable à la faute à l'environnement gabonais mais surtout pour lui donner une pleine efficacité.
Keywords: Breach; Contrat de travail; Disciplinary power; Disciplinary procedure; Dismissal; Droit de refus; Droit fondamentaux; Employment contract; Fault; Faute; France; Gabon; Licenciement; Management measure; Management powers; Manquement; Mesure de gestion; Pouvoir de direction; Pouvoir disciplinaire

Analyse juridique du concept de travail décent - Goudou, Apollinaire (Université de Poitiers, 2016)
Dans son rapport intitulé « Le travail décent », le Directeur Général du BIT évoque le travail décent en ces termes : « L'objectif premier de l'OIT aujourd'hui est de promouvoir les possibilités pour les femmes et les hommes d'obtenir un travail décent ». Le travail décent constitue un concept dont les origines qui remontent loin dans l'histoire et déjà perceptibles lors de la création de l'OIT, se sont précisées avec la Déclaration Philadelphie. Le contexte de la mondialisation avec ses effets sur la réduction du niveau de protection des travailleurs, constitue la source de nouveaux défis justifiant le recours au concept du travail décent. Le travail décent est, au-delà d'une mission renouvelée, l'une de ces stratégies mises en œuvre par l'OIT dans le but de reconquérir sa notoriété et renforcer sa légitimité face aux priorités économiques qui semblent réduire à minima les exigences sociales. Il est perçu, à l'instar du développement durable, comme l'un de ces grands concepts dont la complexité et l'instabilité dans le contenu donnent à penser autant qu'elles égarent. Au regard du droit du travail, l'analyse conceptuelle du travail décent à travers des principes à fort ancrage juridique telles que la dignité et la liberté, laisse découvrir son double caractère juridique et universel, ainsi qu'un noyau de droits irréductibles reconnus aux travailleurs et susceptibles d'être mis en œuvre dans tous les pays. Les instruments juridiques mobilisables à cet effet, sont de nature et d'efficacité variables mais sont tous orientés vers la reconnaissance du droit au travail décent.
Keywords: Accord-cadre international; Ddecent work; Dignity; Dignité; Dignité humaine; Discrimination au travail; Discrimination dans l'emploi; Droit du travail; Droit international privé; Freedom; Globalization; International Framework Agreement; Justice sociale; Labour law; Liberté; Living wage; Mondialisation; Salaire décent; Social justice; Travail décent; Vulnerability; Vulnérabilité; Workplace discrimination

Le droit électoral de l'entreprise - Bouhayoufi, Aziza (Université d'Avignon, 2016)
Le droit électoral de l’entreprise est un droit en construction. Largement influencé par le droit électoral politique, il fait appel à des mécanismes propres. La spécificité des élections en entreprise impose la mise en place de règles adaptées. C’est ce dont s’efforce le législateur et la Cour de cassation. Mais la trop grande particularité de ces élections complexifie la construction d’un droit claire et cohérent. Les élections professionnelles dans l’entreprise ont de nombreuses fonctions ; elles permettent aux salariés de choisir leurs représentants mais également, depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de mesurer la représentativité des syndicats permettant à ces derniers notamment de négocier des accords collectifs. Le droit électoral de l’entreprise doit prendre en considération un trop grand nombre d’éléments. Il doit articuler les différentes fonctions des élections professionnelles dans l’entreprise et tenir compte de la spécificité du cadre d’organisation et des sujets, ce qui en fait un droit imparfait
Keywords: Droit du travail; Droit électoral; Fonctions; Labour law; Législation; Personnel (participation à la gestion); Représentation du personnel; Représentativité; Syndicats; Élections

Les périmètres du droit du travail - Mussier, Aurélie (Université de Lorraine, 2016)
Le droit du travail constitue le siège d’un foisonnement de « périmètres », lesquels n’ont cessé de se multiplier, à tel point que la notion s’est elle-même imposée comme centrale : entreprise, établissement distinct, unité économique et sociale, groupe (dans des acceptions diverses), secteur d’activité, secteur géographique, zone d’emploi, profession, interprofession, etc. L’approche première donne un sentiment d’éclatement, voire de chaos. Jusqu’à présent, ces différents périmètres n’ont donné lieu qu'à des analyses parcellaires, parce que ciblées, la plupart du temps, sur tel ou tel de ces périmètres. Il apparaissait donc nécessaire de les appréhender de façon globale, afin d’en cerner les contours respectifs, les places et les fonctions dans le champ du droit du travail, d’en organiser la confrontation et d’éprouver la nécessité apparente d’un tel pluralisme, tant dans une perspective théorique que technique (et donc pratique). En somme, il s’agissait d’ériger les périmètres du droit du travail en objet de recherche.Dans cette perspective, il convenait, en premier lieu, de caractériser, à la manière d’un tableau d’ensemble, la systémique des périmètres en droit du travail. Comment donc des périmètres ont-ils été institutionnalisés ? Leurs fonctions se confondent-elles ou tendent- elles, au contraire, à les singulariser ? L’analyse permet de convaincre de l’opportunité de regrouper les périmètres en deux catégories, ceux qui se rapportent à une communauté de travail et ceux qui tendent à appréhender un processus décisionnel. Cette systémique des périmètres ne doit pas conduire à occulter la dynamique qui les caractérise. Aussi, cette recherche s’attache-t-elle, en second lieu, à orchestrer la confrontation des périmètres, en identifiant les tensions et interactions auxquelles ceux-ci donnent lieu, mais aussi à repérer leurs transformations – les unes subies, les autres volontaires. Se pose alors la question du rôle que la négociation collective joue – mais aussi peut ou doit jouer – à cet égard
Keywords: Collective bargaining; Communauté de travail; Company; Decision-making; Droit du travail; Dynamics; Dynamique; Entreprise; Establishment; France; Group; Groupe; Labour law; Négociation collective; Perimeter(scope); Prise de décision; Processus décisionnel; Périmètre; System; Système; Working community; Établissement

Analyse juridique de la mobilisation des facultés mentales du salarié - Stevner, Mathilde (Université Paris-Saclay, 2016)
L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ? To begin with, it should be noted that the expression «mental faculties» shall take on the meaning given in the Vocabulaire juridique by Gérard Cornu: namely, «all mental and psychological faculties that control the ability to understand and want».Legally speaking, only individuals in full possession of their mental faculties are entitled to rights and duties. However, in the field of labour law, a specific dimension has to be taken into account with regard to this issue. Indeed, the usual relationship of subordination between employer and employee theoretically lies upon the alienation of the employee's mental faculties when the employment contract is concluded. In other words, employees may initially enjoy the autonomous use of their mental faculties when the contract is signed, they are nevertheless dispossessed of these mental faculties as soon as the contract comes into force, for managing and subjugating people entailed by the relationship of subordination precisely imply that the employees give up their own free will. Thus, at the core of the concept of subordination, lies the idea that individuals become mere «objects» of the contract, and are temporarily left without their own capacities to think, create, and act.Yet it clearly appears that today's workers can't be reduced to the role of mere task performers with no soul or feelings. The ever-increasing globalization of markets, the rise of the tertiary sector, and the booming digital revolution have dramatically changed the business world. In this new environment, employees have to resort to their own mind faculties more and more, not only to elaborate work conditions and hours but also to perform the tasks themselves. The mind has become the new workforce, a workforce which is difficult to measure and therefore to limit.This situation rises new issues in the field of law: how should this multifaceted phenomenon about mobilising mental faculties at work be dealt with? Along which lines?
Keywords: Droit du travail; Employee; Employeur et employé (droit); Facultés mentales; Labour law; Mental faculties; Salariat; Salarié; Subordination

La rémunération du travail salarié - Gauthier, Walter (Université de Bordeaux, 2016)
Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur.
Keywords: Contrat de travail; Employment contract; Employment relationships; Relations de travail salarié; Remuneration; Rémunération; Salaire; Salaires; Salariat; Salary

L'argument comparatiste : essai sur les mutations du droit du travail - Allouch, Abdenbi (Université d'Avignon, 2016)
Le discours comparatiste influence le débat sur l’impératif d’efficacité économique en droit du travail ; là où la science comparative exige du temps, de l’attention aux aspects juridiques et extra-juridiques pouvant influencer un système juridique, une méthode et de la modestie (quant aux conclusions auxquelles le comparatiste parvient), la rhétorique comparatiste n’obéit pas aux contraintes du droit comparé. Le comparatisme d’intimidation, principale figure du discours comparatiste dominant en droit du travail, s’érige en instrument de diffusion de « bonnes » pratiques et de « modèles » d’institutions juridiques jugés économiquement efficaces. Il est un outil de propagande ; il permet de dissimuler les positions des différents acteurs sous une apparence de neutralité axiologique et scientifique. La mobilisation de l’argument comparatiste influence et bouscule les catégories juridiques et les représentations sur lesquelles repose le droit du travail. The comparative discourse influences the debate on the imperative of economic efficiency in labour law ; where the comparative science requires time, attention to the legal and extra-legal can influence a legal system, a method and modesty (towards the conclusions reached), the comparative rhetoric does not obey the constraints of comparative law. The intimidation comparatism, leading figure of the dominant discourse in comparative labour law, stands in scattering instrument of ''good'' practices and ''models'' of legal institutions deemed economically efficient. It is a propaganda tool; it can hide the positions of various actors under the guise of scientific and axiological neutrality. The mobilization of the comparative argument influences and challenges the legal categories and the representations underlying labour law.
Keywords: Changes in labor law; Comparative discourse; Comparative law; Comparative paradigm; Discours comparatiste; Droit comparé; Droit du travail; Economic efficiency; Efficacité économique; Labour law; Paradigme comparatiste; Économie du travail

La réparation du préjudice en droit du travail - Jeanmaire, Emilie (Université de Lorraine, 2016)
Qu’est-ce que réparer le préjudice en droit du travail ? L’analyse travailliste ne s’intéresse pas à la question dans son ensemble. Elle préfère s’interroger ponctuellement sur l’indemnisation du salarié protégé irrégulièrement licencié, sur l’introduction d’un barème pour les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le préjudice d’anxiété et son caractère présumé, sur le développement de l’obligation de sécurité de résultat, ou encore sur l’opportunité de créer une action de groupe. Cette étude propose, au contraire, de saisir la question de la réparation du préjudice en droit du travail de façon globale, et de l’apprécier au regard du droit civil. Plusieurs questions se posent. D’abord, qu’est-ce qu’un préjudice réparable en droit du travail ? A-t-il la même substance, les mêmes contours, qu’en droit civil ? Puisque seuls les préjudices qui répondent aux conditions posées par le droit objectif sont réparables, il faut se demander si les règles qui encadrent les rapports de travail salarié décalquent celles fixées par le droit commun de la réparation, ou y ajoutent, y retranchent, y opèrent (dis)torsion. La réflexion doit alors se poursuivre afin de savoir comment, en droit du travail, est réparé le préjudice. Si la réparation pécuniaire est souvent prononcée, son évaluation est-elle toujours en adéquation avec le préjudice « réellement subi » ? Le Code du travail a prévu diverses règles guidant l’évaluation de la réparation : plafonds, planchers et forfaits d’indemnisation. Le législateur souhaite encore en introduire, en imposant un barème d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. N’y a-t-il pas, avec de telles instructions, le risque de s’éloigner du principe de réparation intégrale ? Dernier acte : il faut savoir à qui incombe la charge de réparer le préjudice en droit du travail ; qui en est débiteur. Qui choisir entre l’employeur, le co-employeur, l’AGS ou un fonds d’indemnisation ? Mais cette question est aussi celle de l’identification du juge de la réparation. Quel juge pour quel préjudice ? Bien qu’inspirée des mécanismes de la responsabilité civile, la réparation du préjudice en droit du travail a été adaptée à une logique de protection et de promotion du travailleur. À la recherche d’un équilibre entre cet objectif et les contraintes socio-économiques des entreprises, la réparation du préjudice en droit du travail paraît dotée de spécificités que cette thèse propose de mettre en évidence.
Keywords: Dommages-intérêts; Droit du travail; Labour law; Peine privée; Personnel (droits); Préjudice; Réparation (droit); Réparation forfaitaire; Réparation intégrale

L'unité économique et sociale en droit du travail - Céa, Aurélie (Université de Bordeaux, 2016)
L’UES constitue un outil de recomposition du cadre de l’entreprise. Le recours à l’UES permet en effetde considérer que plusieurs entités juridiquement distinctes constituent, en droit du travail, uneentreprise unique. La reconnaissance de l’UES facilite alors la mise en oeuvre de normes déterminéespar le juge ou le législateur, parmi lesquelles figurent en premier lieu celles relatives à la représentationcollective du personnel. L’évolution de son utilisation a façonné son périmètre en un cadre d’exercicedes droits collectifs des salariés. Toutefois, si le recours à l’UES correspond à la recherche de l’entrepriseen droit du travail, son régime demeure à l’état de « construit jurisprudentiel » élaboré à des fins utiles.Il laisse un sentiment d’inachevé. Les conséquences de la reconnaissance d’une UES ne peuventatteindre les relations individuelles de travail. Les salariés demeurent contractuellement liés à leursemployeurs respectifs. La constatation d’un pouvoir de direction unique entre les entités juridiques nepermet pas considérer l’UES comme étant l’employeur unique de l’ensemble des salariés, ni même queses membres sont autant de coemployeurs. L’absence de personnalité morale reconnue à ce type degroupement représente incontestablement une limite dans la construction d’un régime juridique. Lessolutions applicables dans un groupe d’entreprises peuvent également l’être dans l’UES. Cependant,elles ne représentent que des alternatives limitées à l’attribution de la personnalité morale. Or, dans lecadre de la théorie de la réalité de la personne morale, il apparaît que l’UES pourrait être considéréecomme telle. La reconnaissance de la personnalité morale aurait pour effet de rendre solidairementresponsables ses membres à l’égard de l’emploi des salariés qui contribuent au déploiement de l’activitééconomique dans ce périmètre.
Keywords: Business sector; Civil liability; Co-employment; Coemploi; Collective bargaining; Collective interest; Collective representation; Comité d'entreprise; Comité de groupe; Company transfer; Contrat de travail; Employment contract; Group Works Council; Group of companies; Groupe d'entreprises; Groupes de sociétés; Intérêt collectif; Legal personality; Négociation collective; Négociations collectives; Participation; Personnalité morale; Plan de sauvegarde de l'emploi; Reclassement; Redeployment; Redundancy plan; Représentation collective; Responsabilité civile; Secteur d'activité; Transfert d'entreprise; Unité économique et sociale; Works Council

La vie privée en droit du travail - Morgenroth, Thomas (Université Lille 2, 2016)
La vie privée est en elle-même, en raison de sa relativité, une notion difficile à saisir. Le droit l’appréhende de différentes façons, tant dans des rapports verticaux, entre puissance publique et citoyens, qu’horizontaux, entre particuliers. De plus, le droit au respect de la vie privée comporte une ambivalence, en ce qu’il confère à l’individu à la fois une liberté de choix et un droit de contrôle. On comprend alors que le droit du travail puisse être mal à l’aise avec cette notion. En effet, la relation de travail présente laspécificité d’introduire un lien de subordination dans un rapport entre personnesprivées. Or, beaucoup de ses dispositions contribuent à protéger la vie privée du salarié. Une gêne se ressent néanmoins à mobiliser le droit au respect de la vie privée, dans sa conception civiliste, centrée sur le secret de la vie privée. De façon paradoxale, la protection du secret de la vie privée du salarié est rarement utilisée en droit du travail. A l’inverse, le droit au respect de la vie privée trouve à s’appliquer en matière de liberté de la vie privée du salarié. Cette dernière tend d’abord à assurer la protection du salarié dans sa vie privée. Cependant, cette liberté s’exprime également dans la vie professionnelle et apparaît alors comme un instrument indispensable de la protection de la personne au travail. Ainsi, le droit au respect de la vie privée du salarié tendinévitablement à élargir son champ à la protection de la liberté de la vie privée.
Keywords: Droit du travail; Droit à la vie privée; Labour law; Liberté; Personnel (droits); Protection de l'information (informatique); Protection des données; Salariés; Secret; Vie privée

La souffrance morale au travail - Phongsavanh, Thitphrachanh Kay (Université d'Avignon, 2015)
La souffrance morale au travail a déjà été évoquée par le docteur Villermé au 19ème siècle, elle renaît de ses cendres à chaque fois que les périodes difficiles de l’économie ou de la politique se présentent. La compréhension des mécanismes psychologiques sont nécessaires pour que le droit puisse attribuer une qualification juridique la plus adaptée. Le dommage qui est causé au travailleur doit, alors, trouver une indemnisation correspondant aux préjudices. La création d’un poste de préjudice spécifique dédié aux troubles psychologiques est une démarche que je me suis efforcé de mettre en place pour que sa reconnaissance en tant que lésion soit appréciée au même titre qu’une blessure physique. Le « psychomètre » (échelles d’évaluations des troubles psychologiques) est reposé sur un ensemble éprouvé de méthodes et de techniques scientifiques. A l’heure actuelle, ces méthodes nous permettent d’apprécier et d’évaluer avec une grande précision la souffrance psychologique du travailleur au travail. La détermination du degré de la souffrance, de l’intensité et de l’incapacité du salarié par un expert nous autorise à affecter une indemnisation correspondant à la lésion en se fondant sur un barème spécifique que j’ai développé pour les troubles psychologiques.Mais, la prévention des risques doit être la démarche de toutes les entreprises et les partenaires sociaux pour supprimer ou diminuer les risques psychosociaux. De ce fait, les compétences des spécialistes du monde médical, de l'ergonomie, du droit, etc. doivent être rassemblées pour atteindre les objectifs. Le rôle de l’employeur, du CHSCT et de l’Institution Représentative du Personnel est essentiel dans la démarche de la prévention des risques professionnels. The moral suffering in the workplace has already been mentioned by Dr. Villermé in the 19th century, it rises from the ashes whenever difficult times in the economy or politics arise. Understanding the psychological mechanisms are required for the law to assign the most appropriate legal qualification. The damage that is caused to the worker must then find a compensation corresponding to the damage. The creation of a specific prejudice station dedicated to psychological disorders is an approach that I have tried to put in place for its recognition as a lesion is appreciated just as a physical wound. The ''psychometer'' (scales of assessments of psychological disorders) rested on a proven set of methods and scientific technics. At present, these methods allow us to assess and evaluate with great precision the psychological suffering of the worker at work. The degree of pain, intensity and disability of the employee by an expert allows us to assign a compensation for the damage based on a specific schedule that I developed for psychological disorders. Thus , the prevention of risks should be the approach of all social enterprises and the partnerships (Unions and employers). As a result, the skills of experts from the medical world, ergonomics, law, etc. must be collected to achieve the objectives. The role of the employer, the CHSCT and the Institution Staff Representative is essential in the process of prevention of occupational hazards.
Keywords: Harcèlement; Indemnisation; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Stress; Stress lié au travail; Violence en milieu de travail; Violence psychologique

La mobilité du salarié - Brier, Henrik De (Université d'Avignon, 2015)
Après la Seconde Guerre mondiale, une volonté s’exprime de construire la paix sur une mise en commun des intérêts économiques. La paix entre les nations a donc pour conséquence une internationalisation des échanges économiques. Nous sommes alors passés d’une volonté politique à une réalité économique. Les entreprises se sont développées en même temps qu’elles ont dû faire face à une nouvelle concurrence. Les travailleurs salariés sont devenus des maillons indispensables, mais aussi, quelque part, des pions, sur ce nouvel échiquier économique. Les entreprises sont donc, de plus en plus, à la recherche de souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Face à la prétendue rigidité du contrat de travail, l’on assiste, notamment, à une montée en puissance de l’accord collectif, dans le but de flexibiliser la relation de travail ; la mobilité s’entend, alors, de plus en plus, comme une mobilité sur le marché du travail, et non plus seulement dans l’entreprise. Ainsi, naît un besoin indispensable de sécuriser la mobilité de ces salariés, notamment à travers le contrôle des trajectoires professionnelles, en créant, notamment, un véritable droit de la formation professionnelle. After the Second World War, a desire to build peace based on common economic interests is formulated. Consequently, this shared wish of peace influences economic exchanges by making them international. We reach now a new step: passing from a political willpower to an economic reality. The companies had to manage their own development facing new competitors at the same time. Workers became essential links, but also, paws on this new economic chess game. Hence, the companies look progressively for more flexibility to manage their human resources. In response to the alleged rigidity of the employment contract, the society is witnessing an important and increasing spread of collective agreement, providing flexibility in the relationship between employer and employee at work. In this way, the mobility is more and more thought as mobility of labor market, and not just as a mobility within individual establishments. Thus, ensuring the safety of employee’s mobility becomes an essential need, particularly through the control of career paths, creating a genuine right of vocational training.
Keywords: Formation professionnelle; Mobilité; Mobilité professionnelle; Parcours professionnel; Sécurisation

Le licenciement économique dans les groupes de sociétés - Zarba, Catherine (Université d'Avignon, 2015)
Depuis le développement du capitalisme, la nécessité de créer un droit des groupes est apparue. Cette nécessité est corroborée par le fait qu’aujourd’hui, un salarié sur deux appartient à un groupe de sociétés. De plus, à l’aune de la mondialisation du contexte économique, le nombre de licenciements ne cesse d’augmenter. Certains groupes ont besoin de licencier pour sauvegarder leur santé économique, tandis que d’autres souhaitent prospérer. Ces derniers vont même jusqu’à l’abandon de leur filiale pour augmenter leur profit. Le législateur a institué une procédure de licenciement économique, applicable au groupe de sociétés, qui participe à une prévention des licenciements. Parallèlement, il a construit peu à peu un droit applicable à ce dernier dans le cadre d’une procédure individuelle et collective. Il a institué d’une part, l’obligation de rapatriement des salariés mis à disposition d’une filiale étrangère et, d’autre part, l’obligation de constituer un comité de groupe. Enfin, le groupe est tenu de contribuer à l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi de ses filiales en fonction de ses moyens. Par ailleurs, l’existence d’un véritable droit des groupes dans le cadre d’une procédure de licenciement économique est confirmée par la position de la jurisprudence. En effet, le juge social est intervenu activement pour construire ce droit des groupes de sociétés. Tout d’abord, il a dégagé une obligation de reclassement élargie au groupe participant à l’édification de ce droit spécifique. Puis, la Chambre sociale a souhaité imputer une responsabilité au groupe en qualifiant la société donneuse d’ordre de coemployeur, ce qui permet de sanctionner le groupe de manière adaptée. Il existe donc un droit des groupes dans le cadre de la procédure des licenciements économiques participant à leur prévention, et intervenant lors dans leur mise en œuvre.
Keywords: Co-employeur; Economic redundancy; Group of compagnies; Groupe de sociétés; Licenciement économique; Licenciements économiques; Reclassement; Reclassification; Secteur d'activités

L'exercice du droit de grève dans le secteur privé - Vervoort, Maxence (Université de Nice Sophia-Antipolis, 2015)
A mi-chemin entre le droit et la pratique, le droit de grève demeure principalement le produit d’une jurisprudence ouverte aux influences extérieures. Loin d’être enfermé dans une morale théorique et immobile, le droit de grève rayonne donc par son dynamisme et sa facilité à répondre aux défis conjoncturels et structurels auxquels doit faire face l’entreprise. Dans ces conditions, comment est juridiquement façonné l’exercice du droit de grève ? Quelles sont les interactions réciproques et permanentes entre la jurisprudence et la pratique, qui confèrent à ce droit toute son effectivité ? Quelles sont les influences, juridiques et a-juridiques, qui viennent guider son exercice au quotidien ? Half way between the law and common practice , the right to strike is the result of a case law open to external influences. Far from being stuck in a theoritical and fixed ideology, the right to strike lies on dynamic grounds and on its ability to challenge the temporary and structural contexts that a company must cope with. In these conditions, how can the right to strike be legally shaped? What are the mutual permanent interactions between a case law and common practice which confers to this right its total effectiveness ? What are the legal and contextual influences that guides its daily practice ?
Keywords: Droit de grève; Droit du travail; France; Grèves et lock-out; Labour law; Private sector; Right to strike; Secteur privé

La modélisation multi-agent du marché du travail français - Goudet, Olivier (Université Paris 6, 2015)
Cette thèse présente un modèle multi-agent du marché du travail. Le modèle reproduit le fonctionnement du marché tant au niveau agrégé, qu'au niveau des principales catégories de main-d'œuvre, sur la base des décisions d'agents hétérogènes, entreprises et individus, qui interagissent. Les décisions reposent sur des calculs de profits et d'utilités et se font dans un contexte de rationalité limitée. La structure théorique sous-jacente sur laquelle repose les mécanismes décisionnels est le concept de recherche. Nous appliquons ce cadre de modélisation pour étudier le marché du travail français en 2011. Le modèle est à l'échelle de 1/4700. Il est très détaillé au niveau des institutions du marché du travail qui ont une influence sur les décisions des agents. Le modèle est ensuite calibré par un algorithme puissant de façon à reproduire un grand nombre de cibles importantes du marché du travail. Le modèle ainsi calibré permet de faire émerger une comptabilité cohérente des flux bruts des individus entre les principaux états : emploi (avec la distinction CDD et CDI), chômage et inactivité. La simulation des flux permet de faire émerger différents schémas de mobilité et de caractériser la nature du marché du travail. Nous reproduisons la part importante de contrats à durée déterminée parmi les embauches et nous mettons en évidence la dualité du marché du travail français. La prise en compte des effets d'éviction de certaines catégories d'agents (les jeunes par exemple) par d'autres catégories d'agent est un des apports du modèle pour l'analyse du marché du travail. Nous avons enfin étudié une série de politiques économiques suivant différents indicateurs. Nous montrons qu'il est difficile de trouver une politique publique qui donne de bons résultats pour tous les critères et qui est bénéfique à la fois pour toutes les entreprises et tous les individus. Tout est affaire de compromis et de choix politique. This thesis presents an agent-based model of the labor market. The model simulates the market at the aggregate level and at the level of the principal manpower categories, on the basis of the decisions of heterogenous agents, firms and individuals, who interact. These decisions rely on computations of profits and utilities in a context of bounded rationality. The theoretical structure that underlies the decisions is the search concept. We apply this framework to the case of France in 2011. The model is at a scale of 1/4700. It is fairly detailed on the institutions of the labor market which constrain the agents’ decisions. Subsequently, it is calibrated by a powerful algorithm to reproduce a large number of variables of interest. The calibrated model presents a coherent accounting system of the gross flows of the individuals between the main states, employment, distinguishing open ended contracts and fixed duration contracts, unemployment and inactivity. The simulation of the gross flows enables us to analyse the patterns of mobility and to characterize the nature of the labor market under study, reproducing the high proportion of the fixed duration contracts in the hiring flows, and it points to a dualism of the French labor market. Modeling crowding out of some categories of workers (for instance the youths) by others is then a main contribution of the model to the labor market analysis. Finally, we study economic policies according to various indicators. We show that it is difficult to find a public policy which provides good results for all criteria and which is beneficial both for firms and individuals. It is all a question of compromise and political choice.
Keywords: AI; Artificial Intelligence; Calibration; Inteligência artificial; Intelligence Artificielle; Labor market; Logiciels; Marché du travail; Multi-agent system; Politiques publiques; Simulation; Simulation par ordinateur; Système complexe; Système multi-agent

L'apport du droit du travail à la théorie générale de l'acte juridique - Bento de Carvalho, Lucas (Université de Bordeaux, 2015)
Par les représentations qu’elle véhicule et les solutions qu’elle encourage, l’édification d’une théorie générale n’est jamais neutre au plan axiologique. Sa construction repose certes sur la connaissance du droit positif de lege lata, mais la mise en ordre qui en résulte demeure quant à elle intimement liée aux perceptions et aux convictions de l’interprète. C’est en ce sens que doit êtreabordée la question de l’apport du droit du travail à la théorie générale de l’acte juridique. La présente étude met en évidence le caractère protéiforme du phénomène envisagé, sans occulter les situations oùla discipline fait davantage figure de contre modèle que de véritable source d’inspiration. Adoptant un point de vue prospectif, cette recherche met en évidence les aspects de droit du travail susceptibles d’encourager la promotion d’une théorie de l’acte juridique marquée par le pluralisme. La matière contribue ainsi à souligner la variété des conditions dans lesquelles se forme la volonté de s’engager,tout comme la diversité de ses modes d’expression. Elle témoigne également d’une capacité certaine à traduire sur le terrain du Droit, afin de mieux les appréhender, l’altérité des rapports de force et la mutabilité des données factuelles qui accompagnent l’exécution des actes juridiques.
Keywords: Acte unilatéral; Actes juridiques; Actes unilatéraux; Apport; Bonne foi; Caducité; Cause réelle et sérieuse; Civil law; Contract law; Contracts regulations; Contractual freedom; Contrat; Droit commun; Droit du travail; Dépendance économique; Economic dependance; Economie du contrat; Implied terms; Labour law; Legal act; Liberté contractuelle; Loyaltie; Obligation de motivation; Ordre public; Power; Réforme du droit des contrats; Théorie de la cause; Théorie générale de l'acte juridique; Unfair terms; Unilateralism; Unilatéralisme

La perspective transfrontalière de l'emploi dans l'eurorégion Aquitaine-Euskadi - Brillant Etchemaite, Virginie (Université de Bordeaux, 2015)
L’objet de ce travail de recherche sur la perspective transfrontalière de l’emploi dans l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, est d’engager une réflexion à partir de la comparaison des ordres juridiques espagnol et français, sur les voies et les moyens juridiques susceptibles de permettre une certaine forme d’intégration des politiques de l’emploi à l’échelle eurorégionale, en dépassant deux séries d’obstacles : ceux inhérents à la coexistence de deux systèmes juridiques nationaux au sein d’un espace unique de type eurorégional, mais également ceux liés à la libre circulation des travailleurs, à la fois individus et citoyens. La démonstration de cette thèse s’opère en deux phases : une première phase descriptive et analytique suivie d’une seconde phase de modélisation. En premier lieu il s’agit d’exposer que les politiques nationales de l’emploi qui s’appliquent dans les zones frontalières qui forment l’Eurorégion Aquitaine-Euskadi, se caractérisent toutes deux, par une hégémonie étatique et une ambiguïté territoriale (Première partie).En second lieu, il est proposé d’envisager une évolution des politiques de l’emploi vers une « défronterisation » grâce à la mise en oeuvre du processus d’intégration (Deuxième partie). This research about the cross-border perspective of employment in the Euroregion Aquitaine- Euskadi, based on a comparison between the spanish and french legal systems, aims to analyze the ways and legal tools towards a certain form of integration of employment policies at euroregional scale. It supposes to get through two kinds of difficulties: those related to the coexistence of two national legal systems within a single euroregional space and those related to the freedom of movements of workers, as individuals and citizens. The first step of the research is a descriptive and analitical one; the second step proposes a form of modelisation. First, the thesis aims at describing the national employment policies wich are implemented in cross-border areas such as the Euroregion Aquitaine-Euskadi. Both of them are characterized by a State hegemony and by a complex organization of competences of local authorities. Second, it suggests an evolution of employment policies towards the neutralisation of the border effect thanks to the implementation of integration processes through experimental legal rules.
Keywords: Aquitaine (France); Coopération transfrontalière; Cross-border cooperation; Employment policies; Espagne; Expérimentation juridique; France; Intégration régionale; Intégration économique internationale; Legal experimentation; Pays basque (Espagne); Politique de l'emploi; Politiques de l'emploi; Regional integration

La loyauté dans les rapports de travail - Amic, Léa (Université d'Avignon, 2014)
Quant à la loyauté, deux éléments particuliers interpellent. D’une part, la relative récence de son émergence dans l’édifice juridique, spécialement jurisprudentiel, contractuel et social, ainsi que la relative novation de ses applications dans le contrat, lequel était classiquement peu investi par le juge, et qui désormais s’inonde de diverses obligations de loyauté à charge des parties. D’autre part, c’est le caractère adapté, voire pertinent, presque affuté de ses commandements qui constitue finalement la première qualité de l’obligation et, pour le rapport de travail, relation déséquilibrée par excellence, la preuve de son utilité contractuelle. Des différences sensibles doivent être bien sûr observées selon qu’elle s’applique aux rapports collectifs ou individuels de travail. La loyauté appelle à cet égard un effort de conceptualisation qui nécessite de s’intéresser précisément à la notion sous l’angle de son émergence pour ensuite s’attacher efficacement à démontrer l’utilité de l’obligation. As for loyalty, two particular elements challenge. On the one hand, the relative recency of its emergence in the legal structure, especially jurisprudence. Also in contractual and social field, as well as the relative innovation of its applications in the contract, which was typically little invests by the judge. Now, it incorporates various loyalty obligations on parties. On the other hand, this is the relevance and suitability of its commandments which constitute the first quality of the bond. Concerning the work report, ultimate unbalanced relationship, these characteristics demonstrate its contractual value. Significant differences must be observed depending it applies to individual or collective relations of work. Loyalty calls in this regard a conceptualisation effort, that needs to focus specifically on the concept in terms of its emergence and then, attach effectively to demonstrate the value of the bond
Keywords: Collectives working relationship; Contrat de travail; Convention collective; Individuals working relationship; Loyalty; Obligation de bonne foi; Obligation de loyauté

Les modes amiables de rupture du contrat de travail - Decamps, Jennifer (Université d'Avignon, 2014)
Les modes amiables de rupture du contrat de travail sont en plein essor. Même si la rupture amiable de la relation contractuelle, issue de l’article 1134 du Code civil, est reconnue depuis plusieurs décennies, son manque d’appréhension par la législation sociale en limite l’usage alors même que son efficacité, en ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et le contrat d’apprentissage, n’a plus à être prouvée. Le regain actuel que connait ce type de rupture résulte de la création d’un nouvel acte par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. La rupture conventionnelle, voulue comme un acte permettant d’assurer la sécurité de la cessation relationnelle, a redonné confiance, aux employeurs et salariés, en l’utilisation du consensualisme lors de résiliation du contrat qu’ils ont créé. Ainsi, sans véritablement remettre en cause l’existence de la rupture issue du droit commun, la rupture conventionnelle semble être l’acte le plus à même de mettre fin à l’hégémonie des actes unilatéraux de rupture
Keywords: Amicably breach; Breach by mutual agreement; Consent; Consentement; Contractual termination; Contrat de travail; Employeur et employé (droit); Rupture amiable; Rupture conventionnelle; Rupture d'un commun accord; Work contract

La protection internationale du travailleur migrant - Papinot, Camille (Université Paris Nanterre, 2014)
La protection des travailleurs migrants est au cœur de l'actualité internationale. La mondialisation a relativisé la notion d'espace et, malgré la réticence des Etats à ouvrir leurs frontières à la circulation des personnes, surtout concernant les migrations économiques, les migrants représentent aujourd'hui 3% de la population mondiale, et les travailleurs migrants et les membres de leur famille 90% d'entre eux. Cette étude s'interroge sur la manière dont le droit international protège le travailleur migrant, et sur l'émergence d'un statut international à son profit. Or, la circulation des migrants ne fait l'objet que d'une faible concertation interétatique car le traitement des travailleurs étrangers reste une question politiquement sensible, comme l'atteste le faible succès de la Convention des Nations Unies sur la protection des travailleurs migrants et des membres de leur famille de 1990. Pourtant, les droits des travailleurs migrants, traditionnellement définis à partir de l'obligation internationale de traitement, vont considérablement s'étoffer grâce à une complémentarité des normes de droit international du travail et du droit international des droits de l'homme, lesquelles protègent respectivement le "travailleur" et "l'individu". La complémentarité de ces matières offre également un nombre croissant de voies de recours juridictionnelles et quasi-juridictionnelle dans l'ordre juridique international. Mais l'effectivité des droits des travailleurs migrants passe aussi par une concertation internationale dynamique entre les différentes parties prenantes.
Keywords: Droit de recours; Droit du travail (droit international); Droits de l'homme (droit international); Droits de l’homme; Labour law; Non-Discrimination; OIT; Organisation internationale du travail; Recours des particuliers (droit international); Traitement international; Travailleur migrant; Travailleurs migrants

Restructurations et droit social - Gadrat, Magali (Université de Bordeaux, 2014)
Dans un contexte économique instable, résultant notamment de la mondialisation des échanges, de la financiarisationde l’économie et de l’accélération des mutations technologiques, caractérisé de surcroît par l’apathie endémique de lacroissance économique française, la prospérité et la survie des entreprises dépendent de leur capacité à s’adapter enpermanence aux évolutions du marché pour pouvoir sauvegarder leur compétitivité, assurer leur développement etfaire face à une concurrence toujours plus vive. Si les restructurations sont indispensables pour assurer la pérennité desentreprises dont dépendent le maintien de l’emploi, le dynamisme du marché du travail et la création de richesse, ellesmettent fréquemment en péril les intérêts des salariés. Nombre d’entre elles menacent ainsi leur emploi et partant leursécurité économique et matérielle, mais également leurs droits collectifs qu’il s’agisse des avantages issus de leurstatut collectif ou de leur droit à participer à la détermination de leurs conditions de travail et à la gestion del’entreprise via leurs représentants, dont le mandat peut être affecté par une restructuration. Si ces opérations mettenten péril les intérêts des salariés et génèrent un coût social largement assumé par la collectivité nationale, le droit, enparticulier le droit social, ne peut remettre en cause les projets de restructuration. Ces décisions et leur mise en oeuvrerelèvent en effet de la liberté d’entreprendre des dirigeants de l’entreprise à laquelle le droit social ne saurait porteratteinte en s’immisçant dans leurs choix économiques et stratégiques. L’objet de cette étude est donc d’exposercomment, en dépit de son incapacité à influer sur les décisions de restructurations, le droit social tente d’en limiter lecoût social, en préservant au mieux les intérêts des salariés.
Keywords: Accompagnement des licenciements pour motif économique; Anticipating economic changes; Anticipation des mutations économiques; Co-employment; Coemploi; Collective negociations; Collective procedures; Corporate Social Responsibility; Corporate transfer; Dialogue social; Droit du travail; Droit social; Droit à l'emploi; Economic redundancy; Entreprises -- Réorganisation; Financialisation of the economy; Financiarisation de l'économie; Freedom to act; Group of companies; Groupe de sociétés; Information/consultation des représentants du personnel; Informing/consulting staff representatives; Labour law; Liberté d'entreprendre; Licenciement pour motif économique; Négociation collective; Participation des salariés à la gestion de l'entreprise; Paticipation of emploees in the management of the company; Plan de sauvegarde de l'emplou; Proceduralisation; Procéduralisation; Procédures collectives; Protection sociale; Responsabilité sociale des entreprises; Responsabilité sociétale et territoriale des entreprises; Right to employment; Social and territorial responsability of companies; Social dialogue; Social protection; Support in cases of economic redundancy; Transfert d'entreprise; Travailleurs -- Droits

Droit et risques psychosociaux au travail - Moustié, Jean-Baptiste (Université de Bordeaux, 2014)
Le concept de « risques psychosociaux au travail » rassemble plusieurs phénomènes de souffrance liés au travail. Ces risques se réfèrent à la fois aux actes porteurs de souffrance et aux expressions de cette souffrance sur la santé des salariés. Malgré sa formulation, ce concept renvoie à des événements qui portent atteinte tant à la santé psychique que physique des travailleurs. Ces atteintes d’origine professionnelle ont pour trait commun leur caractère avant tout social. En effet, les risques psychosociaux sont principalement causés par des organisations du travail, des méthodes de management ou des relations interpersonnelles néfastes. Si l’expression de risques psychosociaux a émergé hors du champ juridique, elle est désormais communément utilisée en droit pour traiter des questions de santé et de sécurité au travail. L’appréhension juridique de ces risques n’est pourtant pas évidente. Ceux-ci sont difficiles à délimiter, teintés de subjectivité et peu enclins à être appréhendés au vu de l’histoire du droit social. Toutefois, le droit est de plus en plus sensible à l’appréhension des différentes dimensions de la personne du salarié. En outre, si la consécration des risques psychosociaux en tant que catégorie juridique est marginale, les événements auxquels renvoie ce concept sont saisis par les textes de droit nationaux et extranationaux ainsi que par la jurisprudence. Dès lors, les dispositifs et solutions juridiques applicables aux relations de travail de droit privé sont en capacité de prévenir ces risques, de les sanctionner ou de les réparer. À ce titre, une multitude d’acteurs internes ou externes à l’entreprise sont en capacité d’agir face à ces risques.
Keywords: Accidents du travail; Addictive behaviours; Anxiety; Anxiété; Conduites addictives; Depression; Droit social; Dépression; Harcèlement moral; Harcèlement sexuel; Hygiène du travail; Maladies professionnelles; Mobbing; Moral harassment; Muscumoskeletal disorders; Obligation de sécurité; Occupational diseases; Occupational hazards; Occupational health; Prevention; Prévention; Psychosocial risks; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Safety requirements; Santé au travail; Santé mentale; Sexual harassment; Social legislation; Souffrance au travail; Stress; Suffering at work; Suicide; Sécurité du travail; Troubles musculosquelettiques; Violence; Violences; Work-related accidents; Worker's mental health

Le juge du contrat de travail et la preuve électronique : essai sur l’incidence des Technologies de l’Information et de la Communication sur le contentieux prud’homal - Ternynck, Élise (Université Lille 2, 2014)
Le contentieux prud'homal est le point d'entrée le plus significatif pour observer la réception judiciaire de la preuve électronique. Le pragmatisme et la flexibilité de la juridiction prud'homale offre un terrain d'étude propice à la confrontation axiologique des TIC et du droit du travail et à l'étude pratique des conséquences de l'insertion d'une telle preuve dans l'argumentation des plaideurs. La présente étude s’attache à démontrer qu’à l’invocation d’une preuve électronique, le juge du contrat de travail offre une réponse mitigée. Il adopte en effet, un comportement paradoxal : d’un côté ; il fait preuve d’audace et prend part à la reconnaissance de la preuve électronique lors de la phase d’administration de la preuve, d’un autre côté, il adopte une position de défiance et la rend inopérante. Le bilan de la recherche est proche de la désillusion : le crédit alloué à la preuve électronique n’est pas à la hauteur de son utilité processuelle, elle mérite une approche plus ambitieuse et doit faire l’objet d’une réflexion générale et approfondie.
Keywords: Actes juridiques électroniques; Conciliation (droit du travail); Conseil de prud'hommes; Conseils de prud'hommes; Droit du travail; Dématérialisation; Force persuasive; Juge; Labour law; Loyauté; Médiation (droit du travail); Preuve (droit); Preuve électronique; Recevabilité; Technologies de l'Information et de la Communication; Technologies de l'information et de la communication

La réception des groupes de sociétés par le droit du travail : interrogation sur la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail et la protection des salariés à l'intérieur des groupes de sociétés - Hedda, Mounir (Université Paris 1, 2014)
Conçu pour organiser les rapports de travail au sein d'une entreprise simple, constituée d'une seule unité de direction et de travail, et caractérisée par son autonomie économique et juridique, le droit du travail rencontre, aujourd'hui, des difficultés pour encadrer ces rapports au niveau du groupe de sociétés. L'origine de ces difficultés provient du fait que la société employeur se soumet à une domination exercée par une société dite société mère, ou société dominante du groupe. Du fait de cette domination, l'identification de l'employeur, débiteur des obligations imposées par le Code du travail, et l'articulation des rapports collectifs de travail au sein du groupe de sociétés suscitent des difficultés. Au sujet de l'identification de l'employeur, la question qui se pose est de savoir si la qualité d'employeur est accordée uniquement à la société contractante des salariés, ou bien cette qualité se voit attribuée également aux autres sociétés du groupe et notamment à la société dominante de celui-ci? Concernant l'articulation des rapports collectifs de travail, on se demande si les régimes collectifs propres à ces sociétés se substituent-ils au régime collectif spécifique au groupe dont elles relèvent ? Dans le même esprit, le droit du travail rencontre des difficultés pour protéger les salariés à ! 'intérieur du groupe de sociétés. Une interrogation se pose relative à la prise en considération du groupe pour la protection des salariés. Cette thèse se fixe comme objectif l'analyse de la réception du groupe de sociétés par le droit du travail. Il s'agit de déchiffrer, d'un côté, la position du droit du travail à l'égard de la structuration des rapports de travail à l'intérieur du groupe de sociétés et, d'autre côté, sa position à l'égard de la protection des salariés au niveau de cette structure économique.
Keywords: Droit du travail; Group of companies; Groupes de sociétés; Identification de l'employeur; Identification of employer; Labor law; Labour law; Legal person; Licenciement; Motif économique; Personne morale; Personnes morales; Principe de l'autonomie juridique; Principle of legal autonomy; Protection des salariés; Rapports de travail; Reclassement des salariés; Salariés (mise à disposition); Sociétés

La recherche d'un équilibre entre flexibilité et sécurité des relations de travail - Dumez, Christophe (Université de Nice Sophia-Antipolis, 2014)
In an uncertain and complex environment, companies prefer the use of forms of peripheral employment; or by recourse to a third party employer (outsourcing, interim, employer group, etc.) or by an internal flexibility of work organization (CDD, part-time, additional overtime, etc.). The employee (s) seeking a secure however the contractual relationship (passage of internship CSD, CSD, CDI, from part time to full time, etc.). Flexibility and security are they antagonistic? Can we, however, find ways and means to increase or at least maintain, both safety employee (s) and the need for flexibility in the organization of the company, while providing more readable and easier to the employment relationship legal framework?
Keywords: Flexibility; Flexibilité du travail; Labor relations; Relation industrielle; Relations de travail; Relations professionnelles; Relations sociales; Security; Sécurité du travail

La grève en droit international privé - Laurichesse, Céline (Université de Bourgogne, 2014)
La projection de la grève dans l’ordre international permet d’apprécier la richesse et la diversité de l’expression collective des travailleurs. Son développement à l’échelle internationale a généré une mise en concurrence accrue des différents droits nationaux. L’absence d’une réglementation matérielle traduit la difficulté juridique de maîtriser la notion et engendre un important conflit de lois et de juridictions. La nécessité de l’adoption de règles de conflit déterminant la loi et le juge compétent est donc devenue indispensable afin d’apporter une réponse à cette problématique conflictuelle. Le caractère de droit fondamental de la grève requiert cependant de faire l’objet d’une protection particulière lorsque sa valeur est remise en cause par une loi étrangère désignée par la règle de conflit. A ce titre l’exception d’ordre public classique permet d’évincer utilement la loi étrangère contraire à l’ordre public du for. L’exigence de la présence de liens de rattachement pertinents avec l’ordre juridique du for et d’un certain degré de gravité de la violation alléguée au droit fondamental de grève du for garantissent une intervention pondérée de l’exception d’ordre public. Elle constitue ainsi un moyen efficace de protéger le droit de grève tout en restant un mécanisme dont l’intervention reste exceptionnelle.
Keywords: Action collective; Collective action; Connecting factors; Critères de rattachement; Droit de grève; Droit fondamental; Droit international privé; Exception d'ordre public; Law basic; Loi du for; Ordre public (droit international privé); Points de rattachement (droit international privé); Public policy exception; Recours collectifs (droit); Règlement de conflits

La discrimination à raison de l'apparence physique (lookisme) en droit du travail français et américain : approche comparatiste - Jabbour, Rhéa (Université Paris 1, 2013)
The obsession with looks is predominant in our societies. The question of looks-based (weight, height, general attractiveness, attire, hair style, hygiene, piercings or tattoos, .. ) discrimination or lookism in the workplace is a multi-disciplinary question in relation to legal, social, ethical psychological, and business-related aspects, having a global and historical impact. Stereotypes are directly reflected in the job market (mainly in recruitment, salaries, promotion and firing). Has an employer the right to only hire tall and thin woman, to prohibit piercing or jogging or even (fire a woman for being too 'attractive'? In which cases and jobs? Should we legally prohibit lookism? How can the law and case law create a balance between the rights and liberties at stake? This thesis will shed the light on (i) the international, European, French and American (federal, sta1 and local) legal framework; (ii) major obstacles to a lookism-prohibition (difficulty of proof subjectivity, absence of a defined legal category; the employers' counter-arguments, ...), (iii) the reactions of American and French case law; and (iv) will conceive an ideal law, in balance between the rights and interests at hand. One question arises : is the law sufficient by itself? Does society changes the laws or is it the other way around?
Keywords: Apparence individuelle; Apparence physique; Discrimination; Discrimination dans l'emploi; Droit au travail; Droit du travail; Entreprises (image); France; Labor law; Labour law; Lookism; Lookisme; Physical appearance; Stéréotype (psychologie); États-Unis; Études comparatives

La politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche - Essouma Mvola, Guy (Université de Strasbourg, 2013)
Les discriminations à l'embauche, qui consistent en le refus pour un employeur de recruter un ou plusieurs candidats pourtant compétents sur le fondement de considérations non-objectives prohibées par la loi française, portent atteinte au principe d'égalité de traitement entre les individus cher à la République. C'est la raison pour laquelle, depuis quelques années maintenant, on assiste à la mise en place d'un ensemble de mesures destinées à lutter contre le phénomène discriminatoire lors de l'embauche. Ce vaste ensemble de mesures constitue ce qu'on appelle la politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche. S'y intéresser, objet du présent travail de thèse, c'est se poser et répondre à la question de savoir si l'ensemble des moyens mis en œuvre en France aujourd'hui pour lutter contre le phénomène discriminatoire spécifié permettent effectivement d'y répondre avec pertinence. Autrement dit, la politique criminelle de lutte contre les discriminations à l'embauche, telle qu'envisagée et conçue aujourd'hui dans notre pays, permet-elle de maîtriser, voire même d'enrayer, les pratiques discriminatoires énoncées ? Pour y parvenir, nous procédons ici à une analyse critique des mécanismes et procédés mis en place par les acteurs œuvrant pour la lutte contre les discriminations à l'embauche. Aussi, notre analyse s'organise autour des deux volets constitutifs de cette politique criminelle que sont le volet répressif et d'aide aux victimes, ainsi que le volet préventif.
Keywords: Aide aux victimes; Criminal policy; Discrimination dans l'emploi; Discrimination dans l'emploi (prévention); Discriminations à l'embauche; Dispositions pénales; Droit au travail; Droit du travail; Labour law; Politique criminelle; Prevention; Prévention; Recruitment discrimination; Repression; Répression; Victim assistance

Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé - Pradel, Virgile (Université Paris 5, 2013)
Le licenciement disciplinaire du salarié protégé est une activité sous contrôle. Elle implique d’autres acteurs que les parties au contrat. Elle ne concerne pas que l’employeur et le salarié. Le licenciement doit être autorisé par une décision préalable de l’inspection du travail. Cet acte administratif est contestable devant les juridictions administratives. Le législateur s’immisce aussi dans le processus par son pouvoir d’amnistie. Le contrôle du licenciement disciplinaire du salarié protégé mobilise toutes les forces de l’Etat et concerne les pouvoirs exécutifs, législatifs et judiciaires. Ce dispositif exceptionnel répond au besoin de protection d’une certaine catégorie de salarié. Par son activité syndicale, le salarié protégé est plus exposé au licenciement. Il n’en reste pas moins que la protection dont il dispose actuellement est déséquilibrée, surtout en matière disciplinaire. La procédure de licenciement disciplinaire du salarié protégé entraine pertes d’efficiences et violations de droits élémentaires. Elle ignore le principe de responsabilité au sein de l’entreprise, par la tolérance de fautes qui auraient pu justifier un licenciement. L’immixtion étatique dans le licenciement disciplinaire du salarié protégé s’appuie sur des mécanismes perfectibles. Il importe d’identifier les défauts majeurs de cette procédure : complexité administrative, indulgence parfois excessive face à la faute, méconnaissance de garanties procédurales élémentaires. Passé ce diagnostic, certaines pistes d’amélioration pourront être suggérées. A l’heure où les pouvoirs publics désirent créer un environnement compétitif pour les entreprises, l’optimisation du contrôle du licenciement du salarié protégé est sans doute une préoccupation d’avenir.
Keywords: Droit du travail; Inspection du travail; Licenciement (droit); Public law

L'unité économique et sociale - Cloître, Morgane (Université de Rennes 1, 2013)
L’unité économique et sociale, communément appelée « UES » est une pure création jurisprudentielle. Elle est apparue au début des années 1970 afin de mettre fin à la fraude de certains employeurs qui entendaient scinder leur société en de petites sociétés pour éviter la mise en place des institutions représentatives du personnel. Ces petites structures étaient alors considérées par le juge comme formant une seule et même entreprise pour la représentation du personnel puisque la même personne dirigeait une communauté de travail laquelle travaillait autour de la même activité. Utilisée rapidement en dehors des seules hypothèses de fraude, l’UES s’est également émancipée du droit de la représentation salariale. Ce travail d’émancipation est essentiellement le fruit de la jurisprudence, le législateur ayant très peu légiféré sur l’UES. Les relations collectives de travail essentiellement et les relations individuelles de travail dans une moindre mesure sont ainsi devenues accessibles à l’UES. Jusqu’au début des années 2000, la doctrine était très enthousiaste sur la notion d’UES et estimait même que l’UES devait être considérée comme l’entreprise en droit du travail. Aujourd’hui, cet élan est quelque peu retombé. L’UES est constituée de plusieurs personnes juridiques, lesquelles gardent leurs caractéristiques propres malgré la reconnaissance de l’UES. L’application de l’UES dans l’ensemble des domaines du droit du travail apparaît alors aujourd’hui inenvisageable. Mais, pour autant, l’UES constitue l’un des périmètres sociaux de l’entreprise en droit du travail. Il s’agira alors de savoir quelle place doit être conférée à l’UES en droit du travail.
Keywords: Comités d'entreprise; France; Représentation du personnel; Société; Unité économique et sociale

L’État et les relations de travail au Togo - Panier, Élise (Université Bordeaux 4, 2012)
Dans un contexte où l’on parlerait volontiers de « non-droit » ou de « droit invalide », où l’on serait tenté d’établir une corrélation entre secteur formel ou informel de l’économie et effectivité ou ineffectivité du droit, les modes d’intervention juridique de l’État dans les relations de travail ainsi que leurs formalisations, apparaissent sous-tendus au Togo par des réalités aussi diverses que paradoxales. L’analyse des conditions de production et de mobilisation du droit du travail permet de dégager quelques caractéristiques propres au fonctionnement de ce dernier en tant que système normatif au Togo. L’État peut sembler à la fois omniprésent et absent, puissant et impuissant. Les conditions de production du droit d’apparence hétéronome comme de celui élaboré sous contrôle étatique, conduisent à s’interroger sur la validité de certaines dispositions. Le droit positif apparaît parfois produit sans véritable attention à la question, pourtant essentielle, de l’articulation de ses sources et, quelquefois, selon des voies imprévues. Au travers du prisme particulier de l’analyse des mobilisations du droit du travail, des thématiques apparaissent récurrentes ou marginales, selon que l’on se réfère aux politiques et discours officiels ou bien à la pratique des acteurs institutionnels et sociaux. La réception du droit des relations de travail par ces derniers dépend en réalité non seulement du contexte socio-économique mais aussi des pouvoirs et situations en cause. L’interprétation juridictionnelle témoigne elle-même d’originalité quand ce n’est pas d’invention du droit.
Keywords: Acteurs sociaux; Administration; Africa; Afrique; Courts; Droit du travail; Free Zone; Juridictions; Labour Relations; Labour law; Relations de travail; Relations professionnelles; Social Actors; State; Togo; Zone franche; Zones et ports francs; État

Les Sanctions en droit du travail : Etude comparative entre le droit français et le droit malien du travail - Sangaré, Yacouba (CY Cergy Paris Université, 2012)
Le Mali étant une ancienne colonie française, il y a de fortes ressemblances entre les deux droits au niveau de la définition de sanctions applicables notamment la requalification du contrat de travail, la nullité du contrat de travail. Mais l'application des sanctions dans ces deux pays ne se fait pas de la même manière. Cela s'explique par des raisons sociales, culturelles et économiques. Pour illustrer les points de convergences et de divergences entre ces deux législations, il nous a été nécessaire d'analyser les sanctions civiles, administratives et pénales dans les deux pays sur la base de l'étude en entier du droit du travail français d'avant la réforme de la loi du 13 juillet 1973 portant sur le contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement jusqu'à nos jours notamment la loi du 28 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail avec l'exemple de l'article L.1237-11 portant la rupture conventionnelle du contrat de travailDe cette comparaison, il m'a paru pertinent de faire des suggestions pour améliorer le droit du travail malien à l'image du droit français tout en l'adaptant l'avant projet unique de l'O.H.A.D.A sur le droit du travail africain à cause du développement du marché économique et social du monde et de la place qu'y occupe en Afrique de l'Ouest. Par ce que notre code du travail date de 1992 et que depuis cette date aucune reforme importante n'a été opérée. My thesis relates to the study of the right Malian compared to the law the labour French. Mali being an old French colony, there are strong resemblances between the two rights to the level of the definition of applicable sanctions. But the application of the sanctions in these two countries is not made same manner. That is explained for corporate names, cultural and economic. To illustrate the points of convergences and divergences between these two rights, it was necessary to us to analyze the civil sanctions, administrative and penal in the two countries on the basis of in entirety of the law the labour French of before the reform of the law of bearing 13 July 1973 on the control of the real and serious cause of the dismissal until our days in particular the law of June 28 2008 studies on the modernization of the labour market with the example of the article L 1237-11 bearing conventional rupture of the contract of employmentOf this comparison, it appeared relevant to me to make suggestions to improve the law the labour Malian to the image of the French right all while adapting it preparatory project single of the O.H.A.D.A on the law the labour African because of the development of the economic and social market of the world and the place that y occupies in West Africa. By what our fair labor standards act goes back to 1992 and which since this date no reforms significant was not operated.
Keywords: Abus de droit; Abus de droit reparation; Abuse of rights; Administrative penalty; Attack to freedom; Atteinte à la liberté; Civil penalty; Contract of employment; Criminal penalty; Droit du travail; Labour law; Nullité contrat de travail; Reintegration-repair; Sanction administrative; Sanction civile; Sanction pénale

Les sources de la représentation des salariés : contribution à l’étude des sources du droit - Dirringer, Josépha (Université Paris 10, 2012)
La représentation collective des salariés se caractérise par une pluralité de sources : internationales, européennes, étatiques et professionnelles. Leur identification permet d’établir une cartographie. Certaines ont pour objet de garantir les droits fondamentaux des salariés d’essence collective. D’autres participent plus directement à structurer le système de représentation collective des salariés. Cette cartographie renseigne ensuite sur leur importance respective à régir ce dernier domaine. Le développement du droit de l’Union européenne d’un côté et l’essor de la négociation collective de l’autre tendent ainsi à relativiser l’importance traditionnelle de la loi. De même, la promotion des normes négociées conduit corrélativement à un déclin des normes issues du pouvoir patronal. Leur articulation permet de comprendre les différents rapports qu’elles nouent entre elles. Elle met en évidence ce vers quoi est orientée l’articulation des sources de la représentation collective des salariés. Classiquement, cette articulation vise à garantir le droit des salariés à être représentés. De manière renouvelée, elle s’inscrit dans un processus de contractualisation et de décentralisation de la production normative. Le domaine de la représentation collective de salariés n’offre pas seulement une illustration particulière et vivante des mutations des sources du droit. Caractérisé par l’importance des normes de structure, il est un parfait observatoire pour appréhender le dynamisme de l’agencement des sources du droit et pour comprendre les mécanismes qui rendent possibles les déplacements d’une source à l’autre.
Keywords: Droit (sources); Droit du travail (droit européen); Droit syndical; Décentralisation administrative; Employeur et employé (droit); Labour law; Négociation collective; Négociations collectives; Personnel; Relations collectives de travail; Représentation des salariés; Représentation du personnel; Représentations de groupes; Sources du droit

Le licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal : étude de droit comparé - N'doye, N'deye (Université de Strasbourg, 2012)
Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une notion essentielle en droit du travail, qu'on retrouve dans la plupart des États au monde, mais souvent, sous une terminologie différente. Face à ce constat, on serait tenté de se demander si laréglementation du licenciement pour motif personnel est réellement variable d'un pays à un autre. La réponse à cette question suppose une analyse comparée des législations de certains États. À ce titre, seuls la France et le Sénégal, deux États qui sont par ailleurs fortement liés par l'histoire, ont retenu notre attention. L'étude du droit du licenciement pour motif personnel en France et au Sénégal laisse entrevoir à la fois des similitudes et des divergences. Cette situation se justifierait d'ailleurs à plus d'un titre. En effet, parce que la France a constitué la puissance colonisatrice du Sénégal de 1854 jusqu'en 1960, le droit français a largement influencé le droit sénégalais et ce, depuis belle lurette. Mais, on ne peut s'empêcher de constater que cet impact a tendance à s'amenuiser de plus en plus. En effet, il apparait qu'à un moment donné, le législateur sénégalais a pris conscience du fait que l'idéal serait, non pas de mettre en place un droit du travail qui serait en grande partie calqué sur le droit de son ancienne puissance colonisatrice, mais plutôt d'élaborer un droit qui prendrait en compte les spécificités locales et les réalités nationales. Cette volonté du législateur est d'ailleurs visible aussi bien à travers l'ancien Code du travail sénégalais de 1961 qu'au niveau du nouveau Code de 1997. Le législateur de l'OHADA, de son coté, a su quelque peu freiner cette tendance. Une analyse minutieuse des dispositions de l'avant-projet d'acte uniforme portant sur le droit du travail laisse supposer un réel rapprochement avec le droit français actuel. Notre étude constitue donc l'occasion d'analyser cette évolution originale. De façon plus précise, elle permet, non seulement de recenser et d'expliquer les divergences notées au sein des droits français et sénégalais, mais aussi de mettre en exergue les innovations apportées par l'avant-projet d'acte uniforme de l'OHADA portant sur le droit du travail. The redundancy for personal reason, unlike the redundancy for economic reason,is intimately linked to the person of the employee. It is an essential concept inlabor law, found in most states in the world but often under different terminology. ln front of this report, wc wouId be tried to wonder if the regulations of the redundancy for personal reason are really variable from a country to another.The answer to this question requires a comparative analysis of the laws of certain states. For this reason, only France and Senegal, two States which are, in addition, strongly bound by the history, held our attention. The study of the law of dismissal for personal reason in France and in Senegal suggests both similarities and differences. This is justified also in more ways. Indeed, because France constituted the colonizing power of Senegal from 1854 to1960, French law largely influenced Senegalese law. But today, it seems that this impact tends to fade more and more. Indeed, it appears that at sorne point, Senegalese legislators realized that the ideal would be not to establish a labor law that is largely modeled on the Law of its old colonizing power but rather to develop a law that takes into account local and national realities. This assertion is also visible both through the Senegalese former Labour Code of 1961 than at the new Code of 1997. The OHADA legislator, for his part, has curb this trend. Careful analysis of the provisions of the preliminary Uniform Act on employment law suggests a real reconciliation with current French law. Our study is therefore an opportunity to analyze this original evolution. In a more precise way, it constitutes the occasion to count and explain the divergences noted within the French and Senegalese laws, but also to put forward the innovations brought by the OHADA Law.
Keywords: Arbitrage; Arbitragem; Arbitration; Conseils de prud'hommes; Droit comparé; Droit du travail; France; Labour law; Licenciement; OHADA; Redundancy; Senegal; Sénégal; Transaction; Études comparatives

Étude comparative des libertés collectives des travailleurs : essai de rapprochement à partir de la situation juridique des travailleurs français et béninois - Bello, Ahmed (CY Cergy Paris Université, 2010)
Assurer un équilibre, entre les différentes parties du contrat du travail, a toujours été l'un des buts de la création de la branche du droit du travail. La mise en place des règles du droit du travail réside, certes, dans une finalité particulière ; elle est constituée par la volonté d'émanciper le travailleur même, dans l'espace de l'entreprise. C'est assurément dans le même dessein que, pour permettre aux libertés individuelles de ne pas rester à la lisière de l'entreprise, des droits d'expression collective ont été attribués aux travailleurs : la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation. Il convient d'étudier la fondamentalité de ces droits, dans un champ qui doit nécessairement s'affranchir de tout ordre juridique national, en regard du caractère universel dont ils disposent. Mais encore faut-il partir de deux ordres internes pour mener une réflexion non superficielle. Comment ne pas dès lors partir du « pays des droits de l'homme » et du « quartier latin de l'Afrique », pour voir dans quelle mesure les droits fondamentaux de l'homme au travail sont partout respectés. La problématique de « mimétisme juridique » génère t-elle des difficultés sur le plan des garanties des libertés collectives des travailleurs en Afrique et, plus précisément, au Bénin ? Qu'en est-il de la réalité des droits fondamentaux de l'homme au travail dans l'ex Dahomey ? Telles sont les formes de questions auxquelles cette étude comparative des libertés collectives des travailleurs se propose d'apporter une esquisse de réponse. To ensure a balance, between the different parts of the work contract, has always been the aim of the employment law creation. The implementation of the rules of employment law certainly has got a particular purpose. It is constituted by the wish to get the worker emancipated in the business space. It is certainly in the same purpose that, in order to enable individual liberties not to remain in the edge of the enterprise, those collective expressions rights were given to workers: the liberty of trade unions, the right to strike and the principle of participation. We will have to study the fundamental nature of those rights in a way which would be totally free of any national legal system, in regard of the universal character there have. However, we still have to start from two internal orders to reach a non-superficial reflexion. Then, why shall we not focus on the “human right country” and the “Latin district of Africa” to understand in which extent fundamental human rights regarding employment are respected everywhere. Does the “mimicry legal” issue generate difficulties in Africa workers' collective liberties and freedom field and more specifically in Benin? What about fundamental human rights regarding employment in ex Dahomey? That comparative study on worker's collective liberties will make an attempt to answer.
Keywords: Collective liberties of workers; Droit de grève; Droit du travail; Labour law; Liberties of trade union; Liberté syndicale; Libertés collectives des travailleurs; Organisation du travail; Principe de participation; Principle of participation; Right to strike

La variabilité du droit du travail - Claude, Nadège (Université d'Angers, 2010)
L'étude de la variabilité du droit du travail consiste à mesurer la capacité de cette discipline à se transformer au gré des évolutions économiques, sociales et politiques. Dans cette matière, le législateur tente de répondre aux attentes de la société française, mais ses initiatives demeurent particulièrement impuissantes à atteindre le plein emploi. Dès les années 1980, il s'est vu reprocher des maux mettant en cause sa légitimité à équilibrer les rapports de force qui se manifestent au sein de la relation de travail. D'une manière générale, les modes d'élaboration de la règle sont dévoyés au prix d'un changement du rôle des acteurs : le gouvernement outrepasse son domaine de compétences, le juge s'aventure sur le terrain de la création des normes, quand le législateur n'incite pas lui-même les partenaires sociaux à négocier. Et le contrat de travail n'est pas non plus épargné par cette variabilité des modes de production normative. La mise en oeuvre des règles du droit du travail en est alors rendue difficile. Chaque acteur a la possibilité de faire varier le périmètre de l'ordre public. La hiérarchie classique des normes, déjà contrariée par l'apparition du principe de faveur, se trouve même renversée par la conclusion d'accords dits dérogatoires. À rebours d'un tel système pyramidal en perte de vitesse, prendrait place un autre système juridique prenant en compte les effets de la mondialisation de l'économie. Désormais, l'entreprise est davantage repensée dans sa dimension internationale, notamment sur le plan financier. Toutefois, une approche exclusivement globale est insuffisante à traduire la culture locale des entreprises. Une prise de conscience est par exemple apparue dans le sens d'une responsabilisation plus forte de l'employeur et de ses salariés, ainsi que de la part des États qui se voient incités à faire respecter les normes européennes et internationales. D'où la tentation de conceptualiser l'ordonnancement des règles du droit du travail sous le vocable de " glocalisation ". The study of the variability of labour law consists of measuring the ability of this discipline to transform itself according to economic, social and political development. In this discipline, the legislator tries to meet the expectations of French society, but his initiatives remain particularly ineffectual to achieve full employment. From the 1980s, he was blamed for troubles questioning his legitimacy to balance the power struggle that occurs within the employment relationship. In general, rulemaking methods are lead astray causing a change of the role of the players: the government exceeds its field of expertise, the judge tries to create standards, in case the legislator himself does not encourage management and labour to negotiate. Work contract is not spared from this variability of norm making modes. This makes the implementation of labour law rules difficult. Each player is in the position to modify the area of public policy. The conventional hierarchy of norms, already hindered by the appearance of the favour principle, is even overturned by the conclusion of socalled derogation agreements. Contrary to such a pyramid system in decline, another legal system would appear and consider the effects of economic globalization. From now on the company is more reconsidered in its international, and especially financial, dimension. However, an exclusively global approach is not sufficient to reflect the local corporate culture. Awareness appeared for example directed at a stronger liability of the employer and its employees, as well as the States who are encouraged to enforce uropean and international standards. Hence the temptation to conceptualize the marshalling of labour law rules under the term "glocalization".
Keywords: Contrat de travail; Droit du travail; Labour law; Négociation collective; Travailleur

Les Responsabilités à l'occasion des conflits collectifs de travail : une étude du droit sénégalais des conflits collectifs à la lumière du droit français - Diouf, Birame (CY Cergy Paris Université, 2010)
Ancienne colonie française, le Sénégal à l'instar de beaucoup d'autres pays de l'Afrique Occidentale Française (AOF) a subi l'influence du droit français.Cependant, après les indépendances, les jeunes Etats africains, bien que s'inspirant toujours de cet héritage commun que constitue le droit français, ont essayé de bâtir leur propre législation en tenant compte des contextes sociologique, politique, mais surtout économique. Ainsi, au Sénégal, le législateur, sous prétexte des réalités locales, mais aussi de la nécessité du développement, a instauré un droit des relations collectives de travail en général, et des conflits collectifs du travail en particulier, fondée sur une conception assez particulière du syndicalisme, qui vise à accentuer leur responsabilité (sans pour autant occulter celle des grévistes) et qui finalement, aboutit à une limitation du droit de grève, qu'on jugera excessive. Ainsi, force est de constater qu'aujourd'hui, ce droit sénégalais des conflits collectifs tranche sur plusieurs points avec le droit français.L'étude de la responsabilité à l'occasion des conflits collectifs de travail nous permet de faire le bilan, de voir ce qui reste de cet héritage juridique que constitue le droit français, et dans quelle mesure il peut toujours constituer une référence pour le Sénégal, compte tenu des objectifs visés et surtout du contexte nécessairement différent dans lequel s'exercent les conflits collectifs du travail. The Former French colony , Senegal following the example of many of the other countries of French West Africa ( AOF) underwent the influence of the French law.However, after the independences, the young African States, although being always inspired by this common inheritance which establishes the French law, tried to build their own legislation by taking into account sociological, political, but especially economic contexts. So, in Senegal, the legislator, under pretext of the local realities, but also the necessity of the development, established a law of the collective working relations generally, and the collective conflicts of the work in particular, based on a rather particular conception of the trade unionism, which aims at stressing their responsibility (without hidting that of the strikers) and which finally, ends in a limitation of the right to strike, which we shall judge. So, we have to admit that today, this right Senegalese of the collective conflicts cuts on several points with the French law.The study of the responsibility on the occasion of the collective working conflicts allows us to draw up the balance sheet, to see what stays of this legal inheritance which establishes the French law, and in which measure he can always establish a reference for Senegal, considering the aimed objectives and especially considering the inevitably different context in which practice the collective conflicts of the work.
Keywords: Abus de droit; Abuse of process; Annulation; Cancellation; Civil an penal responsabilities of the employers strikers and labour unions; Civil and penal penalities; Droit de grève; Droit du travail; Employee striker (Civil responsabilities); Employee striker (Penal responsabilities); Faute lourde; Gréviste (responsabilité civile); Gréviste (responsabilité pénale); Labour law; Labour unions (Civil responsabilities); Labour unions (Penal responsabilities); Right to strike; Sanctions civiles et pénale; Serious offence; Syndicat (responsabilité civile); Syndicat (responsabilité pénale); Travail (conflits)

Le médecin libéral face au service public de Sécurité Sociale - Pradel, Perle-Marie (Université d'Angers, 2010)
Alors que la médecine libérale traverse une crise profonde, se pose la question du cadre juridique de l'exercice de l'activité des médecins libéraux. Dans un contexte d'explosion des dépenses de santé, les médecins libéraux apparaissent comme les premiers destinataires de mesures destinées à mieux contrôler un système de sécurité sociale qui échappe aux pouvoirs publics, au moins sur le plan économique en ce qui concerne les dépenses. La sanction devient dès lors le moyen d'action des instances chargées de contrôler les médecins libéraux. Le principe d'attraction des médecins libéraux dans le système juridique du conventionnement semble mis en place pour mieux les encadrer et facilite en tout cas leur répression. La légalité de la convention passée entre médecins et assurance maladie, et la possibilité de contester cette convention, constituent un enjeu fondamental pour toute la profession, mais aussi pour les autres professionnels de santé qui fonctionnent à partir du conventionnement. Prisonnier du conventionnement, le médecin libéral doit bénéficier de la protection de libertés fondamentales lorsqu'il est contrôlé. La poursuite et la répression de médecin libéral seront examinées à travers ce prisme, et au regard de l'influence grandissante de la Cour européenne des droits de l'homme. The deep crisis of medical practices raises issues regarding the existing legal framework. The health costs are skyrocketing and the government are loosing grip to the social security system. The general practitioner ( GP) doctors are the first receivers of measurements which aim to control a social security system and the current legal framework means that GP's are be controlled by strict sanctions. The legal framework governing doctors has been designed to superwise them, however due to the enforced sanctions this leads to their repression. Addressing this challenge between the GP'S and the National Health System is essential for doctors and also other health professions. As doctors are tied and bound by this regulation contract they must also he protected by human rights when he is controlled. The law pursuits of doctors will be studied under the spectrum of growing influence of the European Human Right Court.
Keywords: Convention médicale; Dépenses de santé; Médecin; Sanctions; Sécurité sociale

Prérogatives et responsabilités des institutions du personnel d'entreprise : contribution à la théorie des droits-fonctions - Zabel, Anne-Lise (Université Paris-Est, 2010)
Dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur découle classiquement de la reconnaissance de pouvoirs. Un tel constat peut-il être établi au sujet des représentants des salariés ? Répondre à cette question suppose que soit identifiée la nature des prérogatives qui sont confiées par le code du travail aux titulaires de mandat électifs, ou syndicaux, au sein de l’entreprise. Cette étude a donc pour objectif de proposer une qualification des attributions des représentants du personnel puis d’en tirer conséquence sur le plan de la responsabilité.L’analyse des caractéristiques de ces attributions conduit à rattacher celles-ci, pour l’essentiel,à la catégorie des droits-fonctions et à exclure souvent la qualification de pouvoir. Ce choix n’a cependant pas pour effet d’écarter toute responsabilité du titulaire du mandat, comme on aurait pu le supposer. La qualification de droit-fonction appelle un régime de responsabilité original et particulièrement adapté à la mission des représentants des salariés au sein de l’entreprise. Elle permet, notamment, de sanctionner le manquement au devoir d’agir.L’absence de pouvoir des représentants du personnel ne s’accompagne donc pas d’une totale immunité. In the business world, the liability of the employer or its representatives is related to their powers. Is it the same concerning the staff representatives ? Answering this question need to determine the nature of the powers available to the mandate holders. Thus, the aim of thisstudy is to propose a classification of the functions of staff representatives, as presented in theLabour regulations. Analyzing their nature leads to put them essentially in the category offunction-rights and often not in the category of the powers. The consequence is not, as expected, the rejection of any responsibility. The label of function-rights leads to an original system of liability, which is able to punish the default of duty to act. The lack of power ofstaff representatives does not mean immunity.
Keywords: Direction du personnel; Droit subjectif; Droit-fonction; Droits subjectifs; Function-right; Liability; Pouvoir; Power; Qualification (droit); Représentants du personnel; Représentation du personnel; Responsabilité; Responsabilité (droit); Subjective right; Workers’ representatives

La volonté du salarié dans le rapport de travail - Barbier, Martine Danielle (Université Lumière Lyon 2, 2010)
La thèse propose de mesurer le rôle et la place que le droit accorde aujourd’hui à la volonté du salarié dans le rapport de travail. Elle cherche aussi, dans un même temps, à identifier, à l’aune de l’observation de certaines évolutions, un affermissement de sa prise en compte. Une telle démarche exige de dépasser le constat, classiquement posé, de l’état de subordination du salarié et de la protection impérative et collective dont il fait l’objet. La volonté, telle que définie par l’auteur, suppose, en effet, un domaine d’exercice reconnu et protégé par le droit, par le biais de prérogatives et droits individuels dont le salarié est titulaire et qui lui confèrent une certaine liberté, une faculté de choix, un pouvoir d’agir au sein du rapport de travail. Pour investir les figures volontaires du salarié, dans leur diversité et leur spécificité, l’approche est menée au regard successivement de la dimension contractuelle et de la relation de pouvoir de l’employeur contenues dans le rapport d’emploi. Le diagnostic qui est posé, mêlant étroitement faveur et suspicion, valorisation et protection de la volonté du salarié, laisse néanmoins apparaître une prise en compte plus systématique et plus radicale de cette volonté. L’orientation, ainsi engagée par le droit positif, est susceptible d’annoncer, non la fin du salariat, mais au contraire une forme de renaissance.
Keywords: Ability to choose; Collective rights; Consent; Consentement; Contrat de travail; Degree of subordination; Droits collectifs; Droits individuels; Employee; Employer’s power; Employeur et employé (droit); Faculté de choix; France; Individual rights; Job contract; Liberties; Libertés; Lien de subordination; Person; Personne; Personnel (droits); Pouvoir de l’employeur; Refus; Refusal; Salarié; Volonté; Will

Un nouveau droit de la négociation collective : essai sur la négociation organisationnelle - Kappopoulos, Ioannis (Université Lille 2, 2010)
La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l’aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L’essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l’amélioration de l’organisation de l’entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l’intérêt de l’entreprise ou de la société et non plus uniquement l’intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs – notamment d’entreprise – à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu’une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou « donnant-donnant » des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.
Keywords: Accords collectifs du travail; Accords organisationnels; Conventions collectives; Intérêt de l'entreprise; Intérêt des salariés; Légitimité; Négociation organisationnelle; Négociations collectives; Relations professionnelles; Représentativité; Représentativité syndicale

L'analyse économique des litiges individuels du travail - Lambert, Eve-Angéline (Université Nancy 2, 2008)
La protection de l’emploi se définit comme la réglementation encadrant les règles d’embauche et les modalités de licenciement des salariés et trouve ses sources dans la législation, les négociations collectives ou encore les décisions de justice. Depuis une quinzaine d’années, une vaste littérature macroéconomique a investi les effets de la protection de l’emploi sur les performances du marché du travail, ou plus précisément les effets des modalités de licenciement sur le taux d’emploi, la durée et le taux de chômage. Des travaux plus récents commencent à mettre en relief d’autres conséquences de la protection de l’emploi, à savoir ses répercussions en termes d’incitations sur le comportement des individus : confrontés à une certaine réglementation de l’emploi en matière de licenciement, les agents économiques s’adaptent, réagissent et adoptent des comportements stratégiques. Cette thèse s’inscrit dans l’ensemble de ces travaux en explorant les incitations individuelles générées par la législation du travail. En effet, le droit du travail relatif au licenciement et sa mise en uvre par les tribunaux ont des conséquences sur le comportement des parties à la relation de travail et ce, à plusieurs niveaux. D’une part, les modalités de licenciement ont un impact ex ante sur les niveaux d’investissements respectifs de l’employeur et du salarié au sein de leur relation : en effet, la façon dont les tribunaux jugent un litige consécutif à un licenciement et notamment les éléments pris en compte dans leurs décisions exercent une influence sur les incitations des parties à réaliser des investissements spécifiques. Ainsi, l’analyse présentée montre notamment de quels éléments d’ordre économique et social les juges devraient tenir compte si l’objectif recherché est la maximisation des niveaux des investissements choisis par les parties. D’autre part, la structure des procédures judiciaires a également une incidence sur le comportement des individus une fois le litige déclenché entre les deux parties. En effectuant des comparaisons entre plusieurs systèmes de résolution des litiges au moyen d’outils théoriques et d’une analyse expérimentale, cette thèse participe aux débats juridiques actuels portant sur la capacité des procédures à générer le maximum d’accords, permettant la réduction des dépenses de justice.
Keywords: Conflits du travail; Droit du travail; Labour law; Protection de l'emploi; Sécurité de l'emploi; Travail (conflits)

Marché international du travail maritime : un cadre juridique en formation - Charbonneau, Alexandre (Université de Nantes, 2008)
Des marchés nationaux du travail maritimes furent constitués dans le cadre des Etats nations pour répondre à d’importants besoins en main-d’œuvre, sur le plan militaire, dans la lutte pour la domination des mers au sein d’une Europe coloniale. Avec la décolonisation, de nouveaux Etats maritimes ont ouvert l’accès à des pavillons fiscalement et socialement concurrentiels, précipitant alors le démantèlement des anciens marchés nationaux fermés. Ce phénomène, considéré comme une manifestation sectorielle particulière de la mondialisation des échanges et du droit, a abouti à une classification syndicale des pratiques d’immatriculation de navires, lorsque les armateurs n’entretiennent pas de liens avec l’Etat du pavillon arboré, à travers les pavillons dits de complaisance. Le démantèlement des cadres nationaux ainsi opéré autorise-t-il à avancer le constat qu’un marché international s’y serait substitué ? La réponse apportée est négative. L’exercice de trois principales prérogatives conditionne la caractérisation d’un marché, selon l’approche juridique retenue ici de cette notion. Il s’agit des fonctions de réglementation, de police et de justice des obligations conclues à l’intérieur du périmètre du marché. Malgré une redistribution des prérogatives originellement exercées par l’Etat pavillon, en direction, notamment, de l’Etat du port, les facteurs de cohésion ne sont pas réunis pour caractériser l’existence d’un marché international du travail maritime. Cependant, l’étude des conflits sociaux maritimes montre que de nouveaux espaces de régulation s’organisent, substituant aux marchés nationaux une pluralité d’encadrements juridiques à l’articulation complexe
Keywords: Bien-être; Droit du travail; Droit maritime; Gens de mer; International Labour Organization; International transport federation; Labour law; Marin; Organisation internationale du travail; Seafarer; Statut juridique; Travail maritime; Welfare

Les cadres quasi-indépendants : du contrat de travail au contrat d’activité dépendante - Alibert, Anne-Claire (Université Clermont-Ferrand 1, 2005)
A défaut de définition légale du cadre, la notion est fonctionnelle et s’applique à des modes de fonctionnement, allant du salariat traditionnel au quasi-entrepeneuriat. Aujourd’hui, les cadres exerçant un pouvoir de commandement s’effacent devant les cadres experts mettant en oeuvre une compétence technique. Leur mode de fonctionnement professionnel est de moins en moins en adéquation avec le droit du travail : le contrat de travail classique devient incongru pour le cadre quasi – indépendant qui dispose d’autonomie, s’affranchit du lien de subordination et participe au pouvoir de direction. Face à l’inadaptation du droit et à son impuissance, il est nécessaire de construire un régime juridique pour ces « cadres quasi-indépendants », hors du droit du travail. Malgré un expansionnisme manifeste du droit du travail, se dessine une cohabitation entre salariat et non salariat. L’instauration d’un droit de l’activité, susceptible de regrouper un corps de règles d’application générale, dépassant le clivage traditionnel entre activités salariées et non salariées peut apporter des éléments de réponse aux « cadres quasi-indépendants », désireux de sortir de la protection traditionnelle inadaptée du droit du travail. Aussi plutôt que de « forcer » le cadre traditionnel du droit du travail en multipliant les exceptions et statuts dérogatoires pour protéger des pseudos salariés, il semble préférable de faciliter le passage du contrat de travail au contrat d’entreprise, en l’aménageant en cas de « dépendance économique » pour en faire un contrat d’activité sécurisé (cf parasubordination)
Keywords: Cadres (personnel); Contrat de travail; Droit du travail; France; Labour law

La volonté dans la formation de l'acte juridique en droit du travail - Damas, Nicolas (Université Nancy 2, 2001)
Les modèles de la théorie générale de l'acte juridique et du droit commun sont bouleversés en droit du travail, en ce qui concerne la volonté dans la formation de l'acte juridique. Les techniques et la logique propres au droit du travail remettent en effet en cause des acquis de la science du droit et du droit positif par un double mouvement d'infléchissement. En premier lieu, le rôle de la volonté dans la formation de l'acte juridique est atténué en droit du travail. En effet, le rôle d'un accord de volontés est parfois totalement ignoré par les magistrats qui qualifient l'acte ainsi formé d'unilatéral, et non de conventionnel. L'objectif est alors d'assurer la destination collective de la volonté exprimée. En outre, le rôle de la volonté individuelle émanant tant du salarié que de l'employeur peut être nié lorsqu'il s'agit pour le droit du travail d'assurer l'efficacité de ses normes. Un acte juridique pourra ainsi être caractérisé sans le support pourtant indispensable de leur volonté. En second lieu, le régime de la volonté dans la formation de l'acte juridique tel qu'il est établi en droit commun est modifié en droit du travail. Le droit spécial manifeste alors son autonomie soit par l'absorption de notions participant du régime de la volonté, soit par la systématisation de l'opposition entre l'employeur et le salarié à travers l'utilisation différenciée de certaines de ces notions.
Keywords: Actes juridiques; Consentement (droit); Contrat de travail; Expression de la volonté (droit)

Dignité et droits fondamentaux des salariés : Réflexion à partir des droits camerounais et français - Tchakoua, Jean-Marie (Université de Yaoundé 2, 1999)
Keywords: Cameroun; Droit du travail; Droits fondamentaux; France; Salarié

La conceptualisation de l'emploi : approches macro-analytiques et problématique de la régulation juridique - Enclos, Philippe (Université Nancy 2, 1994)
La thèse entend découvrir et critiquer, au plan épistémologique, les caractéristiques fondamentales du concept macro-analytique d'"emploi" dans les théories juridiques actuelles. La discipline dominante est la science du droit du travail française, mais la recherche repose sur une comparaison avec les conceptualisations sociologiques et, surtout, économiques. Elle montre que les théories juridiques (et la sociologie du travail) adoptent, généralement, le concept d'emploi construit en terme de marche par l'économie néo-classique, ce qui nuit a leur pertinence et a leur logique en ce qui concerne le fondement de politiques, publiques ou privées, de plein-emploi effectives. La thèse invite la doctrine juridique à s'intéresser aux récents courants de pensée socio-économiques, inspirés par le "néo-institutionnalisme", qui conçoivent plutôt l'emploi comme un système de règles, ce qui relève du domaine de la science du droit. La richesse de cette démarche est démontrée, dans la thèse, par une réflexion sur la dimension juridique du "rapport salarial", concept élaboré par la récente "théorie de la régulation" due a des économistes français (le concept désigne, abstraitement et globalement, l'ensemble des aspects, institutionnalisés du rapport de soumission du travail au capital). En particulier, au moyen d'un renouvellement de la théorie de la jurisprudence, la recherche met en évidence le rôle moteur de cette source centrale de droit dans le processus d'institutionnalisation des rapports de travail et d'emploi. Ainsi, l'emploi cesse d'être considère comme un marche que le droit doit éviter de perturber, mais, au contraire, comme le produit d'un système de règles, dont les plus importantes sont juridiques (jurisprudentielles). Dès lors, la théorie juridique devient capable de donner véritablement un sens au "droit d'obtenir un emploi" pose par la constitution française de 1946.
Keywords: Droit du travail; Emploi; Labour law; Économie politique

Les vicissitudes de l'entreprise et le sort de l'emploi - Ndiaye, Isaac Yankhoba (Université Cheikh Anta Diop, 1988)
La prospérité économique et sociale d'un pays n'est Jamais une situation acquise à l'avance. El le est toujours le résultat d'une lente évolution due à la conjonction de divers facteurs. Certains de ces facteurs doivent etre favorables à la promotion de l'entreprise. Dans les pays à économie fragile comme le nôtre, principalement marqués par une dépendance acbrue vis-è-vis de l'extérieur, il est apparu de plus en plus manifeste aux pouvoirs publics que l'entreprise doit itre le principal moteur du développement. Le dynamisme des entreprises est peut etre ici plus qu'ailleurs- l'instrument adequat pour libérer l'avenir"...
Keywords: Chômage; Emploi (création); Entreprise; Entreprise et emploi

Les problèmes de la protection sociale au Gabon : données actuelles et perspectives d'avenir - Akoumbou M'Oluma, Jean-Pierre (Université Paris Nanterre, 1981)
Keywords: Gabon; Protection sociale