La responsabilité sociale des entreprises et les relations de travail : Effets juridiques - Rennard, Louisa (Université de Montpellier, 2019)
La responsabilité sociale des entreprises (RSE) est au cœur de nombreux débats relatifs aux sources du droit et à l’opposition entre droit souple et droit dur, que cette thèse a pour objet de dépasser afin d’analyser les réels effets juridiques produits par la RSE au sein des relations de travail. Souvent critiquée pour n’être que des normes autoproduites par les entreprises, sans réels effets juridiques, dans l’unique but d’empêcher l’action normative du législateur, la RSE est pourtant encouragée à l’échelle nationale et internationale car, à l’heure de la mondialisation, elle pallie les dysfonctionnements des normes sociales fondamentales et les limites territoriales des droits nationaux. Or, la RSE n’est pas dépourvue de tout effet juridique. En effet, les entreprises qui se créent leur propre ordre juridique privé en édictant diverses normes s’assurent parfois réellement de leur respect. Cette thèse démontre que la RSE ne doit pas être utilisée de manière subsidiaire aux droits sociaux fondamentaux et aux droits nationaux, mais de manière complémentaire. Cette complémentarité se manifeste dans un rapport de relevance juridique et un rapport de synergie entre les ordres juridiques privés d’entreprises et les autres ordres juridiques. Ainsi, cette réception des normes de RSE par les ordres juridiques étatiques permet de leur faire produire davantage d’effets juridiques et notamment d’engager la responsabilité des entreprises non respectueuses de leurs engagements envers les travailleurs. De plus, cette synergie permet au législateur de davantage s’approprier les pratiques des entreprises afin de réguler leur mise en œuvre et d’inciter les entreprises à développer une véritable politique de RSE, au point de procéder à un réel durcissement la RSE. Corporate social responsibility (CSR) is at the center of debates about law’s sources and the opposition between soft law and hard law, which this PhD work aims to overcome in order to analyse real CSR legal effects within labor relations. Often criticized for being only companies self-produced standards, with no real legal effect, for the sole purpose of preventing the legislator’s normative action, CSR is nevertheless encouraged at national and international levels because, at the globalization time, it overcomes the fundamental social standards dysfunctions and national rights territorial limits. However, CSR is not devoid of any legal effect. Indeed, companies that created their own private legal order by enacting various standards, sometimes ensure their own full compliance with it.Moreover, this PhD work demonstrates that CSR is no subsidiary way over fundamental social and national rights, but complementary. This complementarity shows in legal relevance and synergy between companies’ private legal orders and other legal orders. Thus, this receipt of CSR standards by national legal orders makes it possible for them to produce more legal effects, and in particular, to engage companies’ liability which don’t fulfil their commitments to workers. In addition, this synergy allows the legislator to better appropriate companies’ practices in order to regulate their implementation and encourage companies to develop a real CSR policy, to the point of proceeding to a real CSR hardening.
Keywords: Action en justice; Actions et défenses; Businessman; CSR; Effet juridique; Entrepreneurs; Legal action; Legal effects; RSE; Relations professionnelles; Responsabilité sociétale; Travailleurs; Workers

La responsabilité pénale de l’employeur - Mastagli, Julien (Université de Lorraine, 2019)
Pourquoi une responsabilité pénale de l’employeur ? Qu’est-ce qui explique que le législateur ait, de longue date, entendu accompagner les normes constituant le droit du travail en tant que branche du droit d’une normativité pénale ? A quoi sert une telle responsabilité ? Qu’en attendent, au juste, celles et ceux qui entendent la mettre en œuvre, à savoir les salariés eux-mêmes ? Ces questions regorgent de fausses évidences susceptibles de produire des illusions d’optiques. Cette notion de responsabilité pénale de l’employeur demeure d’apparition récente, si l’on veut bien prendre en considération le fait qu’une telle terminologie n’a été consacrée qu’avec la recodification, en 2008, du droit du travail. Auparavant, c’est d’une responsabilité pénale du chef d’entreprise qu’il s’agissait. Ces notions sont-elles cependant synonymes ? Nullement. Le chef d’entreprise est une personne physique, placée à la tête d’une organisation ou institution. L’employeur, lui, est soit une personne physique soit une personne morale, partie au contrat de travail. Ce sont les pouvoirs dont celui-ci est investi qui fondent sa responsabilité – suivant une logique distincte de celle susceptible de viser le chef d’entreprise. Plus généralement, quelle conception se fait-on de la responsabilité pénale de l’employeur ? Point de constance ni d’univocité ici. Tout simplement parce que des évolutions profondes sont intervenues. Cette responsabilité pénale s’est développée, originellement sur un modèle bâti dans le contexte de la révolution industrielle du XIXème siècle et la consécration des premières lois sociales. Ce modèle englobe tout à la fois des mécanismes empruntés à la responsabilité́ civile et à la responsabilité́ pénale et des mécanismes propres participant à l’autonomisation du modèle. Il s’est construit sur un fondement commun, celui de la figure de l’employeur. Ce modèle subit, depuis quelques années déjà, une forme de remise en cause en raison de l’illisibilité de ses sources, de la complexité de ses procédures, du faible taux de condamnations, mais encore de son incompatibilité avec les principes généraux du droit pénal et de son incapacité à saisir le pouvoir dans l’entreprise ou les relations entre les sociétés. Chemin faisant, le paradigme semble être entré en crise. C’est alors que la responsabilité pénale de l’employeur s’est frayée de nouveaux chemins, jusqu’à ouvrir sur l’émergence d’un modèle alternatif, ourlé à partir d’une recomposition du pouvoir dans l’entreprise et d’une reconfiguration du lien d’imputation, guidé, comme à son origine, par la recherche d’une meilleure effectivité du droit du travail. Faire ressortir cette transformation invite à déplier, en tenant à distance toute approche dogmatique, la question des fonctions du droit pénal du travail – et à travers elle de la responsabilité pénale de l‘employeur. De plis en déplis, c’est la singularité de cette responsabilité qui se trouve mise en exergue, sa fonction propre, par rapport à d’autres modes d’imputation, en matière de relations de travail. Quelle place en effet la responsabilité pénale occupe-elle, en ce domaine, par rapport aux autres systèmes de responsabilité ? A-t-elle encore un rôle spécifique à jouer ? Si oui, le(s) quel(s) ? Des réponses dépendent le sens – ou le non-sens – de la responsabilité pénale de l’employeur.
Keywords: Chef d’entreprise; Criminal law; Droit du travail; Droit pénal; Employer; Employeur; Employeurs (responsabilité); Entrepreneur; Labor law; Labour law; Personnes morales; Responsabilité; Responsabilité pénale; Responsabiliy

Le surcroit d'activités en droit du travail sénégalais - Ciss, Christian Ousmane (Annales africaines : Revue de la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université Cheikh Anta Diop de Dakar, 2019)
Keywords: Droit du travail; Droit sénégalais

La protection des salariés à l'épreuve des procédures collectives dans l'espace OHADA - Sarr, Marie-Pierre Rokhayatou (Annales africaines : Revue de la Faculté des Sciences Juridiques et Politiques de l'Université Cheikh Anta Diop de Dakar, 2019)
Keywords: Droit OHADA; Procédures collectives; Salarié (protection)

L’organisation du travail et la prévention des risques professionnels - Jubert, Lucie (Université Paris 10, 2019)
Devant les transformations des organisations productives et les dangers nouveaux qu’elles créent pour la santé physique et mentale, la prévention des risques professionnels est en pleine mutation. Son analyse nécessite un instrument permettant de saisir les rapports entre la variété des risques physiques et psychosociaux et les multiples aspects de l’activité de travail subordonnée. La catégorie d’organisation du travail est proposée pour sa capacité à désigner autant la dimension technique de l’activité de travail que la dimension sociale et hiérarchique du pouvoir de direction de l’employeur. Fort de cet instrument, la thèse vise d’abord à éclairer comment le droit tisse les liens entre les catégories juridiques de risque professionnel et d’organisation du travail. Construite autour des notions de causalité et d’imputation, la reconnaissance de ces liens se dévoile comme un lieu d’observation privilégié des rapports entre le droit et la science. La recherche, ensuite, tâche d’expliquer comment le droit agit sur les liens entre les catégories d’organisation du travail et de risque professionnel en vue de prévenir la réalisation de ces derniers. Attaché aux composantes structurantes de l’organisation du travail, le droit de la santé et de la sécurité au travail se révèle un espace où l’agencement juridique des choses et travailleur et en pleine évolution.
Keywords: Droit du travail; Health and safety at work; Labour law; Occupational risks; Organisation du travail; Prevention; Prévention; Psychosocial rosks; Risques professionnels; Risques psychosociaux; Santé et sécurité au travail; Sécurité du travai; Work organization

L'acteur.trice syndical.e salarié.e de l'entreprise - Cognet, Nicolas (Université de Lyon, 2019)
Défenseurs des intérêts des salariés, les syndicats ont forcé les portes de l’entreprise en 1968. Conquête sociale majeure, l’entrée de l’acteur syndical au sein de l’entreprise a illustré la construction durant les XIXe et XXe siècle d’un droitprotecteur des salariés. L’ambivalence du droit du travail, fruit de l’interaction permanente d’intérêts divergents, a semblé toutefois pencher depuis le début des années 1980 en faveur du patronat. La dérégulation, désignée comme unique remède au chômage et à la crise, a inscrit le droit du travail dans une tendance législative faisant largement prévaloir les intérêts de l’employeur. Logiquement, ce processus s’est confronté à l’acteur syndical de l’entreprise, garde-fou des droits des salariés. Afin de mettre ce dernier hors d’état de perturber la dérégulation en marche, le législateur a dû user de réformes diverses. Prétendant favoriser le dialogue social et renforcer la légitimité des organisations syndicales, le législateur a en réalité fragilisé l’implantation et les prérogatives de l’acteur syndical dans l’entreprise.
Keywords: Collective bargaining; Company; Droit du travail; Délégué syndical; Délégués syndicaux; Entreprise; Implantation syndicale; Labour law; Négociation collective; Organisations syndicales; Prérogatives syndicales; Relations professionnelles; Reprentativeness; Représentant de section syndicale; Représentation du personnel; Représentativité; Union implantation; Union representative; Union section representative; Workers unions

Drogues illicites et activité salariée : approche juridique et comparée - Robinaud, Charline (Université de Bordeaux, 2019)
On observe au plan national comme international une augmentation de la consommation de certains produits, singulièrement de drogues illicites, voire d’une poly consommation (alcool, médicament, cannabis,…). Du fait de cette tendance générale, mais aussi en raison des évolutions propres au travail, les lieux d’activité professionnelle sont aujourd’hui de plus en plus confrontés à la question. En effet, des risques peuvent être encourus au travail par le consommateur, ses collègues ou des tiers. Alors même que les obligations patronales concernant la santé et la sécurité des travailleurs sont aujourd’hui substantielles, l’employeur est tenu dans sa gestion de la question au respect des libertés et droits fondamentaux de la personne salariée. En évitant toute approche généralisante, dénonciatrice du salarié-consommateur nécessairement pourvoyeur de risques pour l’entreprise, il convient, dans une démarche constructive, de ne pas nier un phénomène porteur de mises en cause potentielles de la santé ou de la sécurité de travailleurs, de difficultés de gestion et de responsabilités de l’entreprise. Quelles réponses juridiques sont disponibles, pertinentes, imaginables, dans une perspective à la fois de sécurisation juridique des entreprises mais aussi de respect des libertés et droits fondamentaux des personnes, de prévention des risques professionnels et de prise en charge du salarié consommateur ? L’approche juridique entend ici prendre en compte les réalités du terrain, les acquis et questionnements d’autres disciplines ainsi qu’un éclairage de droit comparé.
Keywords: Activité salariée; Drogues et travail; Drogues illicites; Droit; Droits fondamentaux; Entreprise; Libertés fondamentaux des travailleurs; Personnel; Relations professionnelles; Responsabilités patronales; Santé et sécurité au travail; Travailleur

La mobilité interentreprises des salariés dans les ensembles économiques et sociaux - Rohou, Hélène (Université de Montpellier, 2019)
Dans un contexte de fort développement des structures complexes, cette étude a pour objet de définir un cadre à une mobilité interentreprises, à la fois géographique et professionnelle, au sein des ensembles économiques et sociaux que constituent les groupes et les réseaux d'entreprises, dans un contexte de gestion courante de ces organisations. L'organisation d'une telle politique de mobilité nécessite de s'atteler à plusieurs chantiers afin de construire un véritable droit de la mobilité propre à ces ensembles. Cela amène à s'orienter vers une reconnaissance des ensembles économiques et sociaux comme de véritables organisations de travail légitimant la construction d'espaces de mobilité. Cette démarche nécessite de trouver un fondement à cette conception dans les dimensions économique, et donc structurelle, et sociale de ces ensembles. Cette analyse consiste ainsi à dépasser la vision binaire d'une mobilité soit interne soit externe à l'entreprise. La gestion d'une mobilité interentreprises interne aux ensembles économiques et sociaux se heurte à la rigidité de la relation contractuelle de travail. La mise en œuvre de la mobilité interentreprises passe par la recherche d'un cadre adapté à la relation d'emploi que crée l'expansion du lien contractuel. Cela nécessite également de définir des mécanismes visant à adapter la relation de travail contractuelle et binaire à la dimension organisationnelle, à la fois économique et sociale, propre à ces ensembles économiques et sociaux. La négociation collective se révèle alors en être un outil privilégié.
Keywords: Ensembles sociaux; Ensembles économiques; Mobilité géographique; Mobilité interentreprises; Mobilité professionnelle

Dialogue social au Mali : réalités et enjeux - Coulibaly, Fassoun (Université de Bordeaux, 2019)
Le dialogue social a pour but de promouvoir la paix sociale indispensable à tout développement économique. S’il est un passage obligé en matière de prévention et de résolution des conflits sociaux, il est de façon générale aujourd’hui un mode de régulation incontournable dans toutes les sociétés. Au Mali, le dialogue social a connu sous la Troisième République, à partir de la révolution de mars 1991 et avec l’avènement de la démocratie et de l’Etat de droit, un essor remarquable ; celui-ci est allé de pair avec l’éclosion du pluralisme syndical. Quelque peu paradoxalement, aujourd’hui, le développement du dialogue social se heurte précisément à la question de la représentativité. Le fonctionnement de certaines institutions du pays s’en trouve paralyser, tout comme celui de diverses commissions de négociation, ceci dans le secteur privé comme dans le secteur public. Dans un tel contexte, les plus hauts responsables de l’Etat ont eux-mêmes des difficultés pour réunir les acteurs sociaux autour d’une même table. Il apparaît ainsi urgent de déterminer la représentativité essentiellement des organisations syndicales de travailleurs, via l’organisation d’élections professionnelles et le recours à des critères consensuels préalablement définis.Au-delà de la question de la représentativité, il est nécessaire de s’interroger sur les réalités et les enjeux contemporains du dialogue social au Mali. Ceci passe tout d’abord par la réalisation d’un bilan de son encadrement juridique, qu’il s’agisse de droits à l’information, à la consultation ou à la négociation collective au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, ou bien encore des dispositions relatives à la gestion des conflits sociaux. Par ailleurs, il convient d’envisager les conditions d’amélioration du dialogue social au Mali. Ceci conduit d’un part à proposer certaines modifications normatives, d’autre part à réfléchir à sa dynamisation via, notamment, la formation de ses acteurs, l’intervention de tiers facilitateurs, mais aussi l’extension de son périmètre à des questions relatives aux droits sociaux fondamentaux, voire à dimension sociétale. Social dialogue is intended to promote social peace, a precondition to economic development. It is a prerequisite for prevention and resolution of social conflicts, it is generally today a mode of regulation in all societies. In Mali, social dialogue developed extraordinarily under the third Republic, from the revolution of March 1991 and with the advent of democracy and the rule of law. This went hand in hand with the emergence of pluralism in trade unions. Somewhat paradoxically, today, the development of social dialogue is facing precisely the issue of representativeness. The functioning of some institutions of the country is paralyzed, as well as the functioning of various trading commissions, in both private and public sector. In such a context, the highest state officials themselves are struggling to bring together social actors around the table. Thus, it is urgent to determine essentially representativeness of trade union organizations of workers, through the organization of professional elections and the use of consensual criteria previously defined.Beyond the issue of representativeness, it is necessary to question the realities and contemporary issues of social dialogue in Mali. First of all, this involves taking stock of its legal framework, be its rights to information, consultation or collective bargaining at national, sectoral level of the company, or of the provisions relating to the management of social conflicts. Furthermore, consideration should be given to the conditions leading to improved social dialogue in Mali. On the one hand, this entails proposing normative changes, on the other hand, reflecting on its revitalization through, in particular, its actors, the intervention of third-party facilitator training, but also the extension of its scope to questions relating to fundamental social rights, or even to societal dimension.
Keywords: Collective bargaining; Collective disputes; Conflits collectifs; Dialogue; Mali; Négociation collective; Partenaires sociaux; Social; Syndicats-Représentativité; Trade unions-Representativity

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), élément de financement pour la protection sociale au Sénégal - Adame, Kossi (Université Cheikh Anta Diop, 2019)
Keywords: CSR; Protection sociale; RSE; Responsabilité sociétale de l'entreprise; Sénégal

Le droit béninois du travail : guide pratique - Affodjou, David (Friedrich-Ebert-Stiftung Bénin, 2019)