Bibliographie sélective OHADA

Türk hukukunda, özellikle iş uyuşmazlıkları bakımından arabuluculuğun dava şartı olarak kabul edildiği tarihten bu yana, arabuluculuk kurumundan beklenen faydanın elde edilip edilmediği bir yana bırakılırsa öğreti ve uygulamada halen tartışıla gelen birçok konu bulunmaktadır. Bunlardan biri, çalışma konumuzu oluşturan bireysel iş uyuşmazlıkları bakımından dava şartı arabuluculukta işçi ve işveren tarafların doğru ve tam olarak teşkilinin sağlanmasıdır. Alternatif çözüm yollarından biri olan arabuluculuğun dava şartı olarak düzenlenmesi, arabuluculuk faaliyetini yargılamanın ön şartı ve ayrılmaz bir parçası haline getirmiştir. Bu bakımdan arabuluculuk sürecinin doğru işçi veya işveren tarafla yürütülmemesi yargılamayı doğrudan etkileyecektir. İş uyuşmazlıkları bakımından işçi sıfatının belirlenmesi özellikle işçi olup olmadığı konusunda tereddüt yaşanan çalışanlar açısından önemlidir. İşveren tarafının doğru belirlenmesi ise, arabuluculuk faaliyetinin yanlış veya eksik işverenle yürütülmesinin ardından, yargılama sürecinde bu durumun tespit edilmesi halinde işveren tarafında değişiklik yapılamaması bakımından önem arz etmektedir. Arabuluculuk dava şartı olarak düzenlendiğinden, yargılama sırasında tamamlanabilmesi olanaklı değildir. Sürecin bu şekilde işlemesi ise mahkemeye erişim hakkının önünde engel teşkil edebileceği gibi, gerek iş güvencesi gerekse işçinin alacağına kavuşma noktasında hak kaybına ve mağduriyetine yol açabilecektir. In Turkish law, especially since the adoption of mediation as a condition for litigation in terms of labour disputes, there are still many issues that are still debated in the doctrine and practice, let alone whether the expected benefit of the mediation institution has been achieved. One of these issues is to ensure that the employee and employer parties are accurately and fully constituted in the mediation as a condition for litigation in terms of individual labour disputes, which is the subject of our study. The regulation of mediation as a condition of litigation, which is one of the alternative remedies, has made the mediation activity a prerequisite and an integral part of the proceedings. In this respect, failure to conduct the mediation process with the right employee or employer party will directly affect the proceedings. In terms of labour disputes, the determination of the employee party is especially important for employees who are in doubt as to whether they are employees or not. The correct determination of the employer party is important in terms of not being able to make changes on the employer side if this situation is detected during the proceedings after the mediation is carried out with the wrong or incomplete employer. Since mediation is regulated as a condition of litigation, it is not possible to complete it during the proceedings. This process may constitute an obstacle to the right of access to the court, and may lead to loss of rights and victimisation in terms of both job security and the employee's receivables.

920954